ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société CANOPEE CONSULTING, SAS, au capital de 300.000 €, Code NAF 6920Z, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 840 533 905, dont le siège social est sis à LYON (69009) – 8 RUE BERJON, représentée par M XXXX, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « la Société »
D'UNE PART,
ET
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont la liste figure au terme du présent accord.
D’AUTRE PART,
Préambule
La société CANOPEE CONSULTING est un Cabinet d’expertise comptable et d’ingénierie patrimoniale.
Elle applique la convention collective des Cabinets d’expertise comptable et des commissaires aux comptes (IDCC 0787).
La société a dressé le constat suivant : en raison des besoins de son activité, la durée de travail des salariés varie. Ainsi, la société a identifié une période de forte activité, correspondant à la période des déclarations fiscales, et une période de plus faible activité.
Le rythme de travail des salariés à temps plein, comme à temps partiel est donc susceptible de varier en fonction des périodes de l’année.
L’objectif du présent accord est donc de mettre en place une annualisation du temps de travail et un lissage de la rémunération.
Enfin, la société souhaite aussi rappeler un certain nombre de règles sur la durée du travail d’une manière générale, afin qu’elles soient connues des salariés à leur embauche via justement le support du présent accord collectif.
C’est dans ces conditions que le présent accord collectif a été négocié.
En l’absence de délégué syndical et de Comité Social et Economique au sein de la société, le présent accord a été conclu en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Après avoir été communiqué aux salariés de l’entreprise le 04 décembre 2024, le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel par référendum le 20 décembre 2024.
Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
Le présent accord se substitue à l'ensemble des stipulations conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
PREMIERE PARTIE : GENERALITES PAGEREF _Toc184046862 \h 4 ARTICLE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc184046863 \h 4 ARTICLE 2. DEFINITION PAGEREF _Toc184046864 \h 4 ARTICLE 3. HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc184046865 \h 5 DEUXIME PARTIE : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184046866 \h 6 ARTICLE 4. SALARIES ELIGIBLES PAGEREF _Toc184046867 \h 6 ARTICLE 5. PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc184046868 \h 6 ARTICLE 6. AMENAGEMENT/REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184046869 \h 7 ARTICLE 7. LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc184046870 \h 8 ARTICLE 8. HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc184046871 \h 8 ARTICLE 9. SUR LA VALORISATION DES ABSENCES EN PAYE PAGEREF _Toc184046872 \h 10 ARTICLE 10. SUR LES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc184046873 \h 11 ARTICLE 11. SUR L’INDEMNISATION DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc184046874 \h 11 ARTICLE 12. SUR LES REGULARISATION ANNUELLES PAGEREF _Toc184046875 \h 12 TROISIEME PARTIE : TEMPS PARTIEL ANNUALISE PAGEREF _Toc184046876 \h 13 ARTICLE 13. SALARIES ELIGIBLES PAGEREF _Toc184046877 \h 13 ARTICLE 14. PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc184046878 \h 13 ARTICLE 15. RAPPELS SUR LA DUREE MINIMALE ET SES DEROGATIONS PAGEREF _Toc184046879 \h 14 ARTICLE 16. AMENAGEMENT/REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184046880 \h 14 ARTICLE 17. LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc184046881 \h 15 ARTICLE 18. HEURES COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc184046882 \h 16 ARTICLE 19. SUR LA VALORISATION DES ABSENCES EN PAYE PAGEREF _Toc184046883 \h 17 ARTICLE 20. SUR LES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc184046884 \h 18 ARTICLE 21. SUR LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc184046885 \h 19 ARTICLE 22. SUR LES REGULARISATION ANNUELLES PAGEREF _Toc184046886 \h 19 ARTICLE 23. EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc184046887 \h 21 QUATRIEME PARTIE : DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc184046888 \h 21 ARTICLE 24. DURÉE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc184046889 \h 21 ARTICLE 25. SUIVI – INTERPRÉTATION PAGEREF _Toc184046890 \h 21 ARTICLE 26. RÉVISION PAGEREF _Toc184046891 \h 21 ARTICLE 27. PUBLICITÉ PAGEREF _Toc184046892 \h 22 PREMIERE PARTIE : GENERALITES
ARTICLE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord porte sur l’organisation du temps de travail.
L'objectif du présent accord est de fixer le nouveau cadre conventionnel concernant l'organisation du temps de travail du personnel.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des cadres dirigeants.
Par ailleurs, le présent accord est applicable sur l’ensemble des établissements et sites de la société.
ARTICLE 2. DEFINITION
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Ainsi, le temps de pause, le temps de restauration ou encore le temps de trajet domicile-lieu de travail, ne constituent pas du temps de travail effectif. Ils ne sont donc pas rémunérés.
Certains temps peuvent être assimilés à du temps de travail effectif et en conséquence être rémunérés comme tel, sans être constitutifs d’un temps de travail effectif.
Durée de travail hebdomadaire légale
Il est rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord, la durée légale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.
Durée maximale de travail
Il est rappelé que pour les salariés soumis à un horaire de travail, la durée de travail d’un salarié ne peut excéder :
10 heures par journée civile (de 0h à 24h), sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail) ;
48 heures par semaine (du lundi 0h au dimanche 24h) ;
Et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Il appartient à chaque salarié de veiller au respect de ces durées maximales de travail, et d’alerter sans délai sa hiérarchie en cas d’impossibilité de les respecter.
Temps de repos
Il est rappelé qu’à l’exception des cadres dirigeants, chaque salarié bénéficie :
D’un temps de pause cumulé d’au moins 20 minutes par jour dès lors que la durée du travail atteint 6 heures ;
D’au moins 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures glissantes ;
D’au moins 35 heures de repos consécutives par semaine civile.
Il appartient à chaque salarié de veiller au respect de ces durées minimales de repos pour lui-même et pour les salariés placés sous sa direction, et d’alerter sans délai sa hiérarchie en cas d’impossibilité de les respecter.
Suivi du temps de travail
Le temps de travail fait l’objet d’un suivi réalisé via un système auto-déclaratif réalisé sous contrôle du supérieur hiérarchique, permettant de suivre l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
Il doit être complété par les salariés de façon spontanée, régulière, fiable, et de bonne foi, dans le respect des procédures en vigueur.
ARTICLE 3. HEURES SUPPLEMENTAIRES
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Il n’y a donc lieu à paiement d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande expresse de l’employeur.
Les heures supplémentaires sont majorées à un taux de 10 % du salaire horaire, pour les salariés bénéficiant de l’annualisation comme ceux pour lesquels une autre organisation du temps de travail est appliquée.
Ce taux est applicable pour toutes les heures supplémentaires sans distinction entre les 3 ou 8 premières heures et les heures qui suivent.
Aucune compensation en repos n’est prévue pour les heures supplémentaires.
Pour le calcul de la majoration des heures supplémentaires, le salaire horaire sur lequel sont appliquées les majorations pour heures supplémentaires est en principe égal au salaire mensuel de base habituel divisé par le nombre d'heures auquel il se rapporte.
Cependant, d’autres éléments de rémunération peuvent être pris en compte à la condition qu’ils constituent la contrepartie directe du travail fourni.
DEUXIME PARTIE : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 4. SALARIES ELIGIBLES
Seuls les salariés engagés en vertu d’un contrat de travail à durée indéterminée peuvent se voir proposer l’annualisation de leur temps de travail.
Les salariés engagés en CDD ou les bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation n’y sont pas éligibles.
ARTICLE 5. PERIODE DE REFERENCE
La durée annuelle de référence est de 1 600 heures de temps de travail effectif, en comprenant sept heures au titre de la journée légale de solidarité, soit 1 607 heures.
Ce seuil invariable fixé par la loi est obtenu par la formule de calcul qui suit :
Jours calendaires 365 Samedi et dimanches 104 Jours fériés chômés 8 Congés payés 25 Nombre jours travaillés 228 Nombre de semaines travaillées 45,6 Journée de solidarité proratisée 7 Temps de travail annualisé (35 * 45,6) = 1596 1596 arrondi à 1600 heures 1600 heures + la journée de solidarité = 1607 heures
Ainsi, le temps de travail de 1 607 heures sur l’année correspond à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés. La référence annuelle de 1 607 heures est retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année, soit l’année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 6. AMENAGEMENT/REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, sur une période de référence fixée à l’article 4, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité de l’entreprise.
Le temps de travail à temps complet s’organise sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Le contrat de travail pourra prévoir un horaire hebdomadaire moyen et un horaire annuel supérieur. Dans une telle hypothèse, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires demeurera fixé à 1607 heures annuelles. Le travail peut être réalisé du lundi au vendredi. Le temps de travail est décompté par semaine civile débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures. Aucune contrepartie en jours annuels de repos en sus des congés payés n’est prévue.
Les salariés sont informés par voie d’affichage du programme indicatif correspondant aux périodes hautes et creuses de la période d’annualisation au moins un mois avant son entrée en vigueur. Il est soumis préalablement à la consultation des représentants du personnel le cas échéant.
Le programme indicatif pourra varier d’un service à l’autre en fonction des impératifs de l’activité.
Le programme indicatif est actualisé chaque année par l’employeur selon les mêmes modalités.
Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur en cours d’année en cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise ou de l’activité. Les salariés sont avertis de cette modification dans un délai minimum de 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service notamment en cas d’absence ou de demande urgente, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit.
Il est précisé que lorsqu’un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l’horaire programmé, il ne s’agit pas d’une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l’annualisation. La procédure de modification de la planification prévue au présent article n’est donc applicable que si la modification concerne la collectivité des salariés.
L’horaire hebdomadaire de travail sera programmé dans la limite des durées journalières et hebdomadaires de travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 7. LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.
Par dérogation au principe de paiement annuel des heures supplémentaires, il est convenu de verser aux salariés bénéficiant de l’annualisation une avance mensuelle sur heures supplémentaires de 17,33 heures supplémentaires majorées de 25 %.
Cette rémunération est indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Ainsi, sur la période de référence, les salariés seront rémunérés pour 1787 heures de travail (1607 heures de base et 180 heures supplémentaires majorées).
ARTICLE 8. HEURES SUPPLEMENTAIRES
8.1. Sur le recours aux heures supplémentaires :
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Il n’y a donc lieu à paiement d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande expresse de l’employeur.
8.2. Sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 1607 heures dans le cadre de la période de référence fixée à l’article 4 du présent accord.
Ainsi, au titre de l’annualisation du temps de travail, aucune heure supplémentaire n’est décomptée dans le cadre hebdomadaire.
Le seuil des heures supplémentaires n’est pas impacté par l’acquisition ou la non-acquisition des congés payés en cours d’exercice.
8.3. Sur la majoration pour heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées à un taux de 10 % du salaire horaire, pour les salariés bénéficiant de l’annualisation comme ceux pour lesquels une autre organisation du temps de travail est appliquée.
Ce taux est applicable pour toutes les heures supplémentaires sans distinction entre les 3 ou 8 premières heures et les heures qui suivent.
Pour le calcul de la majoration des heures supplémentaires, le salaire horaire sur lequel sont appliquées les majorations pour heures supplémentaires est en principe égal au salaire mensuel de base habituel divisé par le nombre d'heures auquel il se rapporte.
Cependant, d’autres éléments de rémunération peuvent être pris en compte à la condition qu’ils constituent la contrepartie directe du travail fourni. Aucune compensation en repos n’est prévue pour les heures supplémentaires. Il est prévu que la variation de l’activité en cours de période ne constitue d’ailleurs aucunement une compensation en repos sous forme de jours de repos.
Ainsi par exemple, si un salarié travaille 40 heures la semaine 1 et 30 heures la semaine 2, les heures effectuées en deçà de 35 heures la semaine 2 ne constituent pas une compensation en repos ou des jours de repos. Il s’agit là uniquement du principe même de la variation de l’activité, et du fait qu’elle évolue en cours de période de référence en fonction de besoins de l’entreprise.
8.4. Sur l’incidence des entrées et sorties en cours d’année
En cas d’entrée / sortie en cours d’année, le seuil déclencheur des heures supplémentaires sera proratisé proportionnellement à la durée d’appartenance du salarié aux effectifs sur la base d’un décompte calendaire.
Les formules de calcul des entrées et sorties permettent donc d’obtenir un seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires pour les salariés qui entrent et qui sortent en cours de période de référence.
Les formules de calcul sont les suivantes :
Entrée en cours d’année :
[(Nombre de jours calendaires de l’année – nombre de jours calendaires déjà écoulé à la date d’entrée) / nombre de jours calendaire de l’année)] x 1607 = résultat arrondi à l’entier inférieur
Sortie en cours d’année :
(Nombre de jours calendaires de l’année déjà écoulé à la date de sortie / nombre de jours calendaires de l’année) x 1607 = résultat arrondi à l’entier inférieur
Ainsi par exemple :
Entrée au 04 octobre 2025 :
[(365 – 277) / 365] x 1607 = 387,44 heures Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 387 heures sur la période de référence pour ce salarié entré en cours d’année.
Sortie au 4 octobre 2025 :
277 / 365 x 1607 = 1219,55 heures Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1219 heures sur la période de référence pour ce salarié entré en cours d’année.
8.5. Sur l’incidence des absences pour le traitement des heures supplémentaires
Les absences rémunérées sont valorisées comme du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’a donc pas à être abaissé du fait des absences rémunérées pour calculer les heures supplémentaires dues à un salarié. Les absences rémunérées ne sont cependant pas analysées en du temps de travail effectif : elles constituent uniquement un instrument de mesure, de décompte, en paye, pour la question spécifique des heures supplémentaires.
Exemple : si un salarié est malade 10 heures lors de la période de référence, ses heures d’absence seront valorisées en paye de sorte à ce qu’elles soient comptabilisées au titre des heures de travail effectif pour le seuil de 1607 heures.
8.6. Sur le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures par année civile, pour les salariés bénéficiant de l’annualisation comme ceux pour lesquels une autre organisation du temps de travail est appliquée.
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent.
Les heures supplémentaires qui s’imputent sur le contingent doivent correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de référence.
ARTICLE 9. SUR LA VALORISATION DES ABSENCES EN PAYE
Au-delà de la stricte question de la valorisation des absences pour les heures supplémentaires, les parties se sont accordées pour fixer les règles de valorisation des absences rémunérées s’agissant de leur décompte, leur indemnisation et de la retenue sur salaire.
Ainsi, en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises, ce qui donne les règles qui suivent :
Décompte des absences il se fait sur la base du temps qui aurait été réellement travaillé si le salarié avait été présent Indemnisation des absences elle se fait sur le base du temps qui aurait été réellement travaillé si le salarié avait été présent Retenue sur salaire elle se fait sur le base du temps qui aurait été réellement travaillé si le salarié avait été présent
Les absences non rémunérées sont valorisées de la même manière. Cependant, contrairement aux absences rémunérées, elles peuvent faire l’objet d’un rattrapage pour que le salarié accomplisse bien 1607 heures sur la période de référence.
ARTICLE 10. SUR LES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
10.1. Calcul du solde créditeur ou débiteur sur la période de référence
La rémunération calculée sur la base d'un horaire moyen, ne correspond pas au nombre d'heures réellement travaillées en fin de période : sera donc mis en œuvre un principe de régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures réellement travaillées.
Ainsi, le solde du salarié peut être créditeur comme débiteur.
Hypothèse 1 : solde créditeur : application du principe de proratisation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires conformément à l’article 7 du présent accord. Une régularisation est opérée en faveur du salarié dans le cadre du solde de tout compte.
Hypothèse 2 : solde débiteur : le salarié doit à l’entreprise des heures qui font l’objet d’une régularisation en faveur de celle-ci. Dans cette hypothèse, le salarié a accompli un nombre d’heures inférieur au seuil proratisé fixé par l’article 7 du présent accord. Une régularisation est opérée en faveur de l’entreprise par une retenue sur salaire dans le cadre du solde de tout compte.
10.2. Régularisation mensuelle : calcul de la rémunération pour le mois d’entrée ou de sortie
La rémunération étant lissée, pour le mois d’entrée comme de sortie, une règle de proratisation est mise en œuvre : la rémunération mensuelle lissée est proratisée selon le nombre de jours calendaires à travailler dans le mois considéré.
Les formules de calculs sont les suivantes :
Entrée en cours de période de référence
[(Nombre de jours du mois – nombre de jours calendaires du mois déjà écoulés à la date d’entrée) / nombre de jours du mois)] x rémunération mensuelle lissée
Sortie en cours de période de référence
(Nombre de jours calendaire du mois travaillés / nombre de jours calendaire du mois) x rémunération mensuelle lissée
Rémunération d’octobre = (11 / 31) x rémunération mensuelle lissée
ARTICLE 11. SUR L’INDEMNISATION DES CONGES PAYES
Les congés payés sont indemnisés sur la base de l’horaire applicable au jour de la prise.
ARTICLE 12. SUR LES REGULARISATION ANNUELLES
A la fin de la période de référence, deux situations peuvent se présenter, à savoir que le salarié n’a pas assez travaillé, ou encore, qu’il a accompli des heures supplémentaires en dépassant le seuil de 1607 heures.
Hypothèse n °1 : le salarié est débiteur
Du fait du lissage de la rémunération et de l’avance sur heures supplémentaires, l’entreprise peut avoir payé plus d’heures que les heures réellement effectuées.
En effet, le mécanisme du lissage permet de déterminer une rémunération moyenne mensuelle brute, sur la base d’un horaire de 39 heures par semaine.
Or, le mécanisme d’annualisation a pour effet de faire varier la durée du travail en fonction des besoins de l’entreprise.
Par conséquent, si le nombre d’heures travaillées par le salarié sur l’exercice considéré, est inférieur au nombre d’heures rémunérées sur la période de référence du fait d’absences non rémunérées du salarié, une régularisation en faveur de l’employeur devra être opérée.
Il est rappelé que les absences rémunérées n’ont aucun impact sur le seuil de 1607 heures afin de ne pas pénaliser les salariés.
La formule de calcul pour déterminer le solde débiteur du salarié est la suivante : Nombre d’heures d’absence non rémunérées x taux horaire
Hypothèse n °2 : le salarié est créditeur
Dans ce cadre, le salarié a accompli plus d’heures de travail que d’heures rémunérées sur la période de référence et peut donc bénéficier d’une indemnisation au titre des heures supplémentaires ainsi effectuées et non encore rémunérées.
Une régularisation en fin de période doit être effectuée, à savoir calculer le nombre d’heures supplémentaires en moyenne effectuées sur la durée d’appartenance aux effectifs pour l’exercice considéré et non encore rémunérées.
La formule de calcul applicable est la suivante :
Calcul du nombre d’heures supplémentaires, soit le nombre d’heures effectuées au-delà de 1607 heures
Calcul de la rémunération due au salarié au titre des heures supplémentaires, en prenant en compte l’avance sur heures supplémentaires versée dans le cadre du lissage de la rémunération (avance pour les 180 premières heures supplémentaires).
TROISIEME PARTIE : TEMPS PARTIEL ANNUALISE
ARTICLE 13. SALARIES ELIGIBLES
Seuls les salariés engagés en vertu d’un contrat de travail à durée indéterminée peuvent se voir proposer un temps partiel annualisé.
Les salariés engagés en CDD ou les bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation n’y sont pas éligibles.
ARTICLE 14. PERIODE DE REFERENCE
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année, soit l’année civile.
Le temps de travail est organisé sur la base de cette période de référence sans jamais pouvoir atteindre 1607 heures de temps de travail effectif.
A ce titre, pour chaque bénéficiaire d’un temps partiel annualisé, il sera stipulé au sein du contrat de travail le temps de travail moyen théorique hebdomadaire et son équivalent annuel.
Chaque contrat de travail disposera donc d’un seuil spécifique s’agissant de la quotité de temps de travail effectif annuelle.
La formule de calcul invariable permettant de déterminer le temps de travail effectif annuel est la suivante :
Jours calendaires dans l'année : 365 Samedi & Dimanche : 104 Jours fériés chômés : 8 Congés payés : 25 jours ouvrés
Un salarié travaille donc en moyenne 228 jours (365 - 104 - 8 - 25), soit en moyenne 45,6 semaines (228 / 5 jours travaillés par semaine).
Journée de solidarité proratisée : temps de travail hebdomadaire x 7 / 35 heures
Durée minimale du salarié à temps partiel sur une année :
Temps de travail hebdomadaire x nombre de semaines travaillées + journée de solidarité proratisée A titre d’illustration, pour un salarié dont la durée théorique moyenne de travail serait de 24 heures par semaine :
Jours calendaires 365 Samedi et dimanches 104 Jours fériés chômés 8 Congés payés 25 Nombre jours travaillés 228 Nombre de semaines travaillées 45,6 Journée de solidarité proratisée 4,8 h Temps de travail annualisé 1099,2 heures
ARTICLE 15. RAPPELS SUR LA DUREE MINIMALE ET SES DEROGATIONS
Pour les salariés à temps partiel, tant que l’article L.3123-27 du code du travail restera en vigueur, il est rappelé que la durée du travail minimale doit être de 28 heures par semaine, soit, en équivalent annuel, 1282,4 heures.
Cependant, la durée annuelle de référence peut être abaissée lorsque le salarié justifie d’une dérogation légale ou en application de la convention collective. A la date de conclusion du présent accord collectif, les dérogations légales sont les suivantes :
Permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles,
Permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale.
Permettre au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans de poursuivre ses études.
En cas de modification des cas de dérogations légales et conventionnelles, il est expressément convenu que les parties s’y conforment.
ARTICLE 16. AMENAGEMENT/REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail sur la période de référence fixée à l’article 12 du présent accord afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité de l’entreprise. Dans ce cadre, le temps de travail s’organise sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen fixé par le contrat de travail.
Par conséquent, les jours travaillés et horaires quotidiens du salarié sont adaptés et aménagés en fonction du rythme de l’activité de la société. Le travail peut être réalisé du lundi au vendredi. Le temps de travail est décompté par semaine civile débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures. Aucune contrepartie de jours annuels de repos en sus des congés payés n’est prévue.
Les salariés sont informés par voie d’affichage du programme indicatif correspondant aux périodes hautes et creuses de la période d’annualisation au moins un mois avant son entrée en vigueur. Il est soumis préalablement à la consultation des représentants du personnel le cas échéant.
Le programme indicatif pourra varier d’un service à l’autre en fonction des impératifs de l’activité.
Le programme indicatif est actualisé chaque année par l’employeur selon les mêmes modalités.
Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur en cours d’année en cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise ou de l’activité. Les salariés sont avertis de cette modification dans un délai minimum de 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services notamment en cas d’absence ou de demande urgente, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit.
Il est précisé que lorsqu’un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l’horaire programmé, il ne s’agit pas d’une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l’annualisation. La procédure de modification de la planification prévue au présent article n’est donc applicable que si la modification concerne la collectivité des salariés.
L’horaire hebdomadaire de travail sera programmé dans la limite des durées journalières et hebdomadaires de travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Enfin, le temps de travail effectif sur une même semaine ne pourra jamais dépasser 34 heures et donc sur l’année civile, 1555,20 heures.
ARTICLE 17. LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué chaque, celle-ci sera lissée sur la base du temps de travail mensuel moyen contractualisé entre le salarié et la société.
Cette rémunération est indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération.
ARTICLE 18. HEURES COMPLEMENTAIRES
18.1. Sur le recours aux heures complémentaires :
La décision de recourir aux heures complémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Il n’y a donc lieu à paiement d’heures complémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande expresse de l’employeur.
18.2. Sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires :
Constitue une heure complémentaire toute heure effectuée au-delà de la durée annuelle de travail fixé dans le cadre du contrat de travail du salarié.
Ainsi, au titre de l’annualisation du temps de travail, aucune heure complémentaire n’est décomptée dans le cadre hebdomadaire.
Le seuil des heures complémentaires n’est pas impacté par l’acquisition ou la non-acquisition des congés payés en cours d’exercice.
18.3. Sur la majoration pour heures complémentaires
Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
18.4. Sur l’incidence des entrées et sorties en cours d’année
En cas d’entrée / sortie en cours d’année, le seuil déclencheur des heures complémentaires sera proratisé proportionnellement à la durée d’appartenance du salarié aux effectifs sur la base d’un décompte calendaire.
Les formules de calcul des entrées et sorties permettent donc d’obtenir un seuil de déclenchement spécifique des heures complémentaires pour les salariés qui entrent et qui sortent en cours de période de référence.
Les formules de calcul sont les suivantes :
Entrée en cours d’année :
[(Nombre de jours calendaire de l’année – nombre de jours calendaires déjà écoulé à la date d’entrée) / nombre de jours calendaire de l’année)] x durée annuelle contractuelle de référence = résultat arrondi à l’entier inférieur
Sortie en cours d’année :
Nombre de jours calendaires de l’année déjà écoulé à la date de sortie / nombre de jours calendaires de l’année x durée annuelle contractuelle de référence = résultat arrondi à l’entier inférieur
Ainsi par exemple :
Entrée le 04 octobre 2025 :
[(365 – 277) / 365] x 1099,2 = 265 heures Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est de 265 heures sur la période de référence pour ce salarié entré en cours d’année.
Sortie le 04 octobre 2025 :
277 / 365 x 1099,2 = 834 heures
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est de 834 heures sur la période de référence pour ce salarié entré en cours d’année.
18.5. Sur l’incidence des absences pour le traitement des heures complémentaires
Les absences rémunérées sont valorisées comme du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures complémentaires.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires n’a donc pas à être abaissé du fait des absences rémunérées pour calculer les heures complémentaires dues à un salarié.
Les absences rémunérées ne sont cependant pas analysées en du temps de travail effectif : elles constituent uniquement un instrument de mesure, de décompte, en paye, pour la question spécifique des heures complémentaires.
Exemple : si un salarié est malade 10 heures lors de la période de référence, ses heures d’absence seront valorisées en paye de sorte à ce qu’elles soient comptabilisées au titre des heures de travail effectif pour la durée annuelle contractualisée.
18.6. Sur les limites à l’accomplissement des heures complémentaires
D’une part, le salarié peut être amenée à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de référence appréciée sur l’année.
Ainsi par exemple, pour un salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de 700 heures, il ne peut pas faire plus 233,33 heures complémentaires.
D’autre part, il est rappelé que l’accord n’autorise pas à accomplir plus de 34 heures par semaine, soit sur une durée annuelle, 1555,20 heures.
Il y a donc deux plafonds à l’accomplissement d’heures complémentaires :
Le tiers de la durée annuelle contractualisée avec le salarié
1550,20 heures de temps de travail effectif sur la période de référence, soit l’année civile.
ARTICLE 19. SUR LA VALORISATION DES ABSENCES EN PAYE
Au-delà de la stricte question de la valorisation des absences pour les heures complémentaires, les parties se sont accordées pour fixer les règles de valorisation des absences rémunérées s’agissant de leur décompte, leur indemnisation et de la retenue sur salaire.
Ainsi, en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures complémentaires comprises ce qui donne les règles qui suivent :
Décompte des absences il se fait sur la base du temps qui aurait été réellement travaillé si le salarié avait été présent Indemnisation des absences elle se fait sur le base du temps qui aurait été réellement travaillé si le salarié avait été présent Retenue sur salaire elle se fait sur le base du temps qui aurait été réellement travaillé si le salarié avait été présent
Les absences non rémunérées sont valorisées de la même manière. Cependant, contrairement aux absences rémunérées, elles peuvent faire l’objet d’un rattrapage pour que le salarié accomplisse bien la durée annuelle contractualisée.
ARTICLE 20. SUR LES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
20.1. Calcul du solde créditeur ou débiteur sur la période de référence
La rémunération calculée sur la base d'un horaire moyen, ne correspond pas au nombre d'heures réellement travaillées en fin de période : sera donc mis en œuvre un principe de régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures réellement travaillées.
Ainsi, le solde du salarié peut être créditeur comme débiteur.
Hypothèse 1 : solde créditeur : application du principe de proratisation du seuil de déclenchement des heures complémentaires conformément à l’article 17.4 du présent accord. Une régularisation est opérée en faveur du salarié dans le cadre du solde de tout compte.
Hypothèse 2 : solde débiteur : le salarié doit à l’entreprise des heures qui font l’objet d’une régularisation en faveur de celle-ci. Dans cette hypothèse, le salarié a accompli un nombre d’heures inférieur au seuil proratisé fixé par l’article 16 du présent accord. Une régularisation est opérée en faveur de l’entreprise par une retenue sur salaire dans le cadre du solde de tout compte.
20.2. Régularisation mensuelle : calcul de la rémunération pour le mois d’entrée ou de sortie
La rémunération étant lissée, pour le mois d’entrée comme de sortie, une règle de proratisation est mise en œuvre : la rémunération mensuelle lissée est proratisée selon le nombre de jours calendaires à travailler dans le mois considéré.
Les formules de calculs sont les suivantes :
Entrée en cours de période référence :
[(Nombre de jours du mois – nombre de jours calendaires du mois déjà écoulés à la date d’entrée) / nombre de jours du mois)] x rémunération mensuelle lissée
Sortie en cours de période de référence :
(Nombre de jours calendaire du mois travaillé / nombre de jours calendaire du mois) x rémunération mensuelle lissée
Rémunération d’octobre = (11 / 31) x rémunération mensuelle lissée
ARTICLE 21. SUR LES CONGES PAYES
Les congés payés sont indemnisés sur la base de l’horaire lissé, peu important qu’ils soient pris en semaine haute ou basse.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein.
Il en résulte que si le nombre de jours de congés acquis ne doit pas être réduit en proportion de l'horaire de travail, corrélativement, doit être déduite une journée de congé pour chaque jour de congés payés pris et ce, même si l'horaire de travail ce jour-là est seulement partiel ou inexistant.
Cette règle s'applique que le décompte des congés s'effectue en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
ARTICLE 22. SUR LES REGULARISATION ANNUELLES
A la fin de la période de référence, deux situations peuvent se présenter, à savoir que le salarié n’a pas assez travaillé, ou encore, qu’il a accompli des heures complémentaires en dépassant le seuil de la durée annuelle contractualisée.
Hypothèse n °1 : le salarié est débiteur
Du fait du lissage de la rémunération, l’entreprise peut avoir payé plus d’heures que les heures réellement effectuées.
En effet, le mécanisme du lissage permet de déterminer une rémunération moyenne mensuelle brute, sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire.
Or, le mécanisme d’annualisation a pour effet de faire varier la durée du travail en fonction des besoins de l’entreprise.
Par conséquent, si le nombre d’heures travaillées par le salarié sur l’exercice considéré, est inférieur à la durée annuelle contractualisée du fait d’absences non rémunérées du salarié, une régularisation en faveur de l’employeur devra être opérée.
Il est rappelé que les absences rémunérées n’ont aucun impact sur la durée du travail annuelle contractualisée afin de ne pas pénaliser les salariés.
La formule de calcul pour déterminer le solde débiteur du salarié est la suivante : Nombre d’heures d’absence non rémunérées x taux horaire
Hypothèse n °2 : le salarié est créditeur
Dans ce cadre, le salarié a accompli plus d’heures que la durée annuelle contractualisée et peut donc bénéficier d’une indemnisation au titre des heures complémentaires ainsi effectuées.
Une régularisation en fin de période doit être effectuée, à savoir calculer le nombre d’heures complémentaires en moyenne effectuées sur la durée d’appartenance aux effectifs pour l’exercice considéré.
La formule de calcul applicable est la suivante :
Calcul du nombre d’heures complémentaires, soit le nombre d’heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractualisée.
Déterminer le nombre d’heures effectuées en moyenne par semaine pour connaitre le taux de majoration par la formule qui suit : nombre d’heures complémentaires / nombre de semaines travaillées sur l’exercice (le résultat est arrondi au nombre entier supérieur)
Calcul de la rémunération due au salarié au titre des heures complémentaires, en prenant en compte l’assiette visée supra.
Ainsi par exemple, un salarié en 2025 a fait 30 heures complémentaires.
Il a donc accompli en moyenne : 30/45,6 semaines travaillées = 0,66 heures en moyenne (arrondis au nombre entier supérieur).
Il suffit enfin de calculer son taux horaire (assiette) et d’appliquer à ce taux le nombre d’heures et la majoration pour déterminer la rémunération de ses heures complémentaires.
ARTICLE 23. EGALITE PROFESSIONNELLE
Les salariés embauchés à temps partiel annualisé dans le cadre de l’accord collectif se verront garantir un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
QUATRIEME PARTIE : DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 24. DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 25. SUIVI – INTERPRÉTATION
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu une réunion annuelle avec l’ensemble du personnel.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires se rencontrent pour étudier la difficulté et s’accorder sur l’interprétation à retenir.
ARTICLE 26. RÉVISION
L'accord ainsi conclu peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, en respectant un délai de 3 mois de préavis, sous réserve des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail si l’entreprise remplit au moment de la dénonciation les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
L’accord peut être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail ou par l’article L. 2232-21 du code du travail si l’entreprise remplit au moment de la révision les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant le même objet ou la même cause. Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
En cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui rendrait inapplicable une quelconque disposition du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
ARTICLE 27. PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévu à cet effet dans l’entreprise. Il sera également tenu à la disposition du personnel.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. *** Fait à Lyon Le 20 décembre 2024
