Dont le siège social est situé 67 rue Louis et Laurent Seguin 07100 ANNONAY RCS AUBENAS 335 620 241
D’UNE PART,
ET :
Les délégués Syndicaux de la SAS CANSON
représentant ensemble plus de la majorité des suffrages exprimés en faveur des OSR lors des dernières élections, donnant ainsi à l’accord d’entreprise la nature d’accord collectif d’entreprise majoritaire.
D’AUTRE PART,
APRES QU’IL AIT ETE PREALABLEMENT EXPOSE :
Préambule :
Après la crise COVID, les retours d’expériences montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail. Il convient donc d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres, ou encore source d’une distanciation sociale accrue, voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. Enfin, même si le télétravail, dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les épidémies avérées, les cas de force majeure, les grèves de transport, il ne faut pas oublier qu’il ne doit pas se faire au détriment des conditions de travail ni du risque d’isolement du salarié. De même, il est à noter les effets pervers induits du télétravail (non-séparation entre le lieu de travail et le lieu de vie, isolement, perturbations dans le travail par la vie de la maison).
En tenant compte de la période qui vient de s’écouler et des retours d’expérience, les parties ont posé les objectifs suivants :
- adapter le télétravail aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ; - répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, le présent accord présente des dispositions portant notamment sur :
- les critères d’éligibilité au télétravail - les missions et tâches ouvertes au télétravail dans ces services - les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ; - l’existence d’une période d’adaptation ; - les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; - les modalités de contrôle du temps de travail ; - la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; - les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise CANSON, en tous ses établissements.
Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales (articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail), le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Les salariés éligibles sont :
3.1 Les salariés cadres titulaires d’un CDI et disposant d’un ordinateur portable professionnel mis à leur disposition.
3.2 Les salariés non-cadres titulaires d’un CDI pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise,
- appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail, - exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail, - maîtrisant l’outil informatique, -étant doté d’un ordinateur portable professionnel mis à leur disposition.
3.3 Dans tous les cas, les salariés doivent disposer d’une ancienneté minimum de 6 mois et ne pas être en période d’essai.
3.4 Le télétravail peut être mobilisé avec l’accord préalable de la Direction pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.
3.5 Sont exclus du télétravail les salariés :
- dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire, de ce fait incompatible avec le télétravail. - occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques, - appartenant à des services contraints par des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.
3.6 Télétravail et travailleur femmes enceintes / handicapés
Le dispositif du télétravail peut être accessible aux femmes enceintes et travailleurs en situation de handicap qui sont éligibles (point 3.1 ou 3.2) et dont les pathologies nécessitent une réduction des trajets ou une adaptation de l’organisation du temps de travail, selon le médecin du travail.
Article 4 : Limites et fonctionnement du télétravail
4.1 Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de la structure et à la continuité des services.
4.2 Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à 2 jours maximum, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble des équipes.
Les jours de télétravail sont pris par demi-journée ou journée complète.
Les jours de télétravail sont arrêtés d’un commun accord entre les parties sur la base d’un planning mensuel ou trimestriel ; à défaut d’accord, la décision revient à la direction jusqu’à la mise en place du prochain planning. Chaque responsable de service se réserve le droit de déterminer en amont plusieurs jours par semaine où le télétravail ne sera pas possible. Dans tous les cas et sauf circonstances dûment justifiées acceptées par la Direction, le télétravail ne sera pas possible les lundis matin, ni les vendredis après-midi.
Le temps de présence physique du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, (sauf congés ou de report de jours télétravaillés, ou accords spécifiques individuels dérogatoires exceptionnels).
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise, le responsable hiérarchique peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours à minimum.
4.3 Les parties peuvent d’un commun accord modifier le ou les jours de télétravail en raison de circonstances exceptionnelles et moyennant un préavis de 7 jours.
4.4 Au sein d’un même service ou d’un même pôle, l’effectif des télétravailleurs en journées de télétravail ne pourra pas être supérieur à 40% de l’effectif global.
4.5 L’entreprise veillera à ce que le nombre total concomitant de télétravailleurs ne « déséquilibre » pas le bon fonctionnement de la structure.
Article 5 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des réunions de services et / ou de formation, de préparations d’événements, de projets, qui nécessitent un travail collectif particulier.
Article 6 : Report
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jours fériés coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour télétravaillé.
Article 7 : Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié possédant une connexion internet. Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du document individuel mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’entreprise sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Le lieu choisi devra garantir le respect des critères de confidentialité et de sécurité des lieux de travail et il est donc strictement interdit d’effectuer la prestation dans des lieux publics ou ouverts au public tels que bars, restaurants, gymnases, piscines spa, établissements balnéaires, etc.
Article 8 : Organisation et conformité du lieu de télétravail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
- d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle, - d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur, - de se consacrer à son activité lors de son temps de travail, - de disposer des flux de communications, d’accès internet, nécessaires au bon fonctionnement des outils informatiques, - de pouvoir installer dans un espace adéquat les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité sans entraver sa sécurité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce ou d’un espace répondant à ces exigences.
Le défaut de l’un de ces éléments remettrait immédiatement en cause la mise en œuvre du télétravail.
Article 9 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 10 : Diagnostic électrique
Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié, à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. L’entreprise demandera une attestation sur l’honneur de conformité de ces installations.
Article 11 : Mise en place du télétravail
11.1 Principe de mise en place sur la base du volontariat et après commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la direction et le salarié. Il revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut après examen, accepter ou refuser sa demande.
Dans tous les cas, un accord individuel complémentaire est formalisé entre le salarié et l’entreprise, où le salarié s’engagera à respecter les règles d’organisation du télétravail.
11.2 Procédure
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail pourra en faire la demande.
Il devra adresser sa demande motivée, auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son Responsable de Service par: - courrier remis en main propre contre décharge ; - ou courrier électronique avec demande d’AR. - ou lettre recommandée avec AR
Cette demande doit démontrer qu’elle remplit l’ensemble des critères d’éligibilité et préciser les jours souhaités de télétravail, le lieu d’exercice ainsi que les tâches et missions qu’il souhaite réaliser en télétravail.
La Direction dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Tout refus opposé à un salarié au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord doit faire l’objet d’une réponse motivée.
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure.
Article 12 : Durée de la période de télétravail
La durée de la période de télétravail devra être déterminée en accord entre le salarié, le responsable hiérarchique et la direction. La durée est d’1 an maximum mais peut être renouvelée si le salarié présente une nouvelle demande en ce sens. Les parties précisent leur choix dans le document mettant en place le télétravail.
Article 13 : Formalisation de l’accord
13.1 Un document individuel formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution (cf modèle en annexe 1).
13.2 Ledit document rappellera :
- la nécessité de respecter la charte informatique et les directives du Groupe Fila. - la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant aux compétences du salarié, - les modalités relatives à un entretien annuel relatif à la charge de travail et aux conditions d’activités et au dispositif d’alerte et de veille, - La durée de la période de télétravail - La réversibilité unilatérale du télétravail.
Article 14 : Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonctions, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonctions pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
Article 15 : Télétravail à titre temporaire
15.1 Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique et de la direction - à titre exceptionnel et temporaire - du statut de télétravailleur lorsque se présente une situation exceptionnelle.
15.2 Les parties formaliseront leur accord et les conditions par échanges de mail ou tout autre document.
Article 16 : Circonstances exceptionnelles
16.1 : Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, une épidémie avérée, un cas de force majeure, une grève des transports peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié et sera formalisé par courrier électronique.
Dans tous les cas, le télétravail devra être réalisé sur du matériel appartenant obligatoirement à l’entreprise.
Le présent accord ne sera donc pas applicable dans ce cas.
16.2 : Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans tous les cas, le télétravail devra être réalisé sur du matériel appartenant obligatoirement à l’entreprise.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.
Article 17 : Période d’adaptation lors de la mise en place ou après une période sans télétravail
En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de 3 mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Elle a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
La décision de mettre un terme à cette organisation de travail est notifiée par : - courrier remis en main propre contre décharge, - courrier électronique avec AR. -Lettre recommandée avec AR
Le salarié retrouve alors le mode d’organisation antérieur.
Cette période s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 18 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
- bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise, - dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. - le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. - le télétravailleur reste tenu de respecter des règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. - le télétravailleur se doit d’effectuer les tâches et missions qui lui sont confiées par son responsable hiérarchique dans le cadre de ses périodes en télétravail. Il rendra régulièrement des comptes à son responsable hiérarchique sur l’avancement des tâches et missions qui lui auront été confiées.
Article 19 : Temps de travail
19.1 Dans tous les cas, les jours de télétravail doivent impérativement être saisis préalablement à leur exécution dans le logiciel de gestion des temps Horoquartz ou tout système substitué et soumis à validation préalable du supérieur hiérarchique.
19.2 Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise notamment pour préserver le lien avec l’équipe de travail.
Une journée de télétravail est une journée de 7h de travail effectif et elle doit se situer dans les plages fixes de 8 h à 19 h, avec une pause-déjeuner d’au moins 45 minutes conformément aux accords de réduction du temps de travail des différents établissements.
19.3 Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Il se doit de rester joignable pendant les plages définies de la période de télétravail et se doit de répondre aux sollicitations de ses collègues (téléphone, mail, teams …).
19.4 Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du système HOROQUARTZ ou tout système substitué.
19.5 Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction, au Responsable de service et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans la structure ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
19.6 Les salariés en forfaits jours ne sont pas soumis au décompte de la durée du travail en heures. Toutefois, conformément à aux accords d’établissements, l’amplitude de la journée de travail ne peux être supérieure à 13 heures et la durée du repos quotidien doit être à minima de 11 heures consécutives. Le contrôle du temps de travail et de la charge de travail se fera dans les conditions habituelles.
Article 20 : Régulation de la charge de travail
20.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
Le supérieur hiérarchique définit précisément les missions hebdomadaires confiées aux télétravailleurs et doit être en capacité d’en mesurer régulièrement les résultats.
20.2 : Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants : - la charge de travail du salarié, - les conditions d’activité du télétravailleur - le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, - l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année, - l’articulation entre vie privée et professionnelle
20.3 : Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante ou pas assez, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
20.4 : Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
- estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ou de manque de tâches à réaliser ; - estime qu’il y a une mauvaise répartition du travail en entreprise et en télétravail ; - constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées - constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative et il en prend l’engagement dans le cadre du document établi.
Article 21 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié tels que définis à l’article 18.
Article 22 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, accident du travail…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer le service RH et son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Article 23 : Caractère réversible du télétravail
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel.
Ainsi, la direction comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail nonobstant les dispositions des articles 11 et 12 du présent accord.
L’information de l’autre partie est réalisée par : - courrier recommandé ; - courrier remis en main propre contre décharge ; - courrier électronique avec AR.
Le document au contrat rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.
Article 24 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Article 25 : Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir le service RH de l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail.
Article 26 : Équipements de travail
L’entreprise fournit le matériel technologique nécessaire à l’exécution de la prestation à distance (portable d’entreprise et téléphone portable si nécessaire pour l’accomplissement de l’activité professionnelle). Les équipements restent la propriété de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Le salarié est tenu d’utiliser et de conserver les outils technologiques qui lui sont confiés conformément à la politique de l’entreprise et de s’assurer qu’il dispose d’une connexion Internet adéquate à l’endroit où il effectue la prestation à distance. Le salarié doit ainsi utiliser les outils technologiques pour le travail conformément aux dispositions légales et réglementaires de l’entreprise en matière de sécurité et de santé des travailleurs, de protection de la vie privée, propriété intellectuelle et sécurité informatique. Le salarié assume tous les frais directement et/ou indirectement liés au télétravail (par exemple frais d’impression non nécessaires sauf dispositions particulières nécessaires et demandées par l’entreprise, électricité, chauffage, ADSL, fibre, mobilier de bureau, etc.), ce qu’il accepte expressément. La Société assumera les frais d’entretien et de remplacement des matériels technologiques étant confiés et nécessaires à l’exécution du contrat.
En ce qui concerne ce qui précède, le salarié doit donc signaler rapidement les éventuels obstacles techniques à l’exercice de l’activité professionnelle et informer rapidement son responsable en cas de dysfonctionnement de la connexion ou des dotations de l’entreprise allouées en vue de la résolution du problème. Si le dysfonctionnement persiste, le responsable indiquera les modalités d’achèvement de la prestation, y compris l’éventuelle rentrée au lieu de travail. Le salarié restitue impérativement les équipements lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur, en cas de départ de l’entreprise ou d’absence de longue durée.
Seule l’utilisation des équipements fournis par l’entreprise est acceptée.
Article 27 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise et des directives et politiques du Groupe Fila.
Article 28 : Droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collègues.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Le salarié peut exercer son droit à la déconnexion des équipements technologiques et informatiques pendant les heures hors travail, y compris la pause déjeuner, conformément à l’accord de déconnexion du 29 mai 2019. Le droit de se déconnecter sera exercé en fermant et éteignant le PC ou en réglant le statut Microsoft Teams approprié.
Article 29 : Durée de l’accord et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Par souci de cohérence, il est réputé entrer en vigueur le 1er Juillet 2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 Décembre 2025. Il cessera impérativement et de plein droit de produire ses effets le 31 Décembre 2025 sans devenir un accord à durée indéterminée et sans possibilité de prorogation tacite. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 30– Information collective
Le présent accord fera l'objet d'un affichage permanent sur les panneaux de la direction.
Article 31 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois à compter de la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 32 - Contestations
Les parties conviennent préalablement à la saisine des Tribunaux compétents, de tenter de régler à l'amiable les litiges individuels ou collectifs qui pourraient surgir, portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord. Chaque partie pourra se faire assister d'un ou deux professionnels qualifiés qui assisteront à la réunion avec voix consultative. Un procès-verbal dressé à l'issue de la réunion prendra acte des dispositions conciliatoires définitivement arrêtées. A défaut d'accord amiable, le procès-verbal fera état de la décision de soumettre le différend aux tribunaux compétents dont relève le siège de l'entreprise.
Article 33 – Dépôt de l’accord et formalités
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’ANNONAY. Une version anonyme de cet accord sera aussi déposée en vue de sa publication sur la base de données nationale. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à ANNONAY En 5 originaux Le
P/la Direction de la SAS CANSONP/le Syndicat CGT
P/le Syndicat CGT
P/la Direction de la SAS CANSONP/le Syndicat CFDT
ANNEXE 1 – MODELE ACCORD INDIVIDUEL TELETRAVAIL
ACCORD INDIVIDUEL TELETRAVAIL Catégorie CADRES
Pour l’année 2024
Entre la société CANSON : ….. Ci-après dénommée la Société ou l’Employeur
Et Monsieur / Madame demeurant :
Ci-après dénommé le Salarié
Nous vous informons que conformément à l’accord Télétravail signé entre Canson et les Délégués Syndicaux en date du Vous êtes autorisé à télé-travailler sur 2024.
1 - Lieu de travail :
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié possédant une connexion internet. Le lieu ainsi retenu est ……………………….
Le salarié s’engage à informer l’entreprise sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis. Le lieu choisi devra garantir le respect des critères de confidentialité et de sécurité des lieux de travail et il est donc strictement interdit d’effectuer la prestation dans des lieux publics ou ouverts au public tels que bars, restaurants, gymnases, piscines spa, établissements balnéaires, etc. Pendant les heures de travail, vous devrez garantir la possibilité d’être contacté par téléphone ou télématique et maintenir l’application Microsoft Teams ouverte en définissant le statut. Les responsables doivent pouvoir vous contacter à distance (par e-mail, par Teams, par téléphone portable) dans la tranche horaire de travail.
2 – Durée du travail :
Conformément aux dispositions développées dans le contrat de travail, les salariés en forfaits jours ne sont pas soumis au décompte de la durée du travail en heures. Toutefois, conformément à l’accord d’entreprise de janvier 2001, l’amplitude de la journée de travail ne peux être supérieure à 13 heures et la durée du repos quotidien doit être à minima de 11 heures consécutives. Le contrôle du temps de travail et de la charge de travail se fera dans les conditions habituelles.
Vous êtes tenu d’enregistrer vos demi-journées ou journées de télétravail dans le système de gestion des temps (Horoquartz ou autre) et d’obtenir l’accord préalable de votre hiérarchie. En cas de RTT, de vacances, de maladie et de tout autre type d’absence, vous devez en informer votre supérieur pour validation dans le système de gestion des temps.
3 - Durée de la période de télétravail
La durée est valable sur 2024 et ne peut être renouvelée que si un nouvel accord individuel est formalisé.
4 - Organisation et conformité du lieu de télétravail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
- d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle, - d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur, - de se consacrer à son activité lors de son temps de travail, - de disposer des flux de communications, d’accès internet, nécessaires au bon fonctionnement des outils informatiques, - d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce ou d’un espace répondant à ces exigences.
5 - Caractère réversible du télétravail
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel.
Ainsi, la direction comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par :
- courrier recommandé ; - courrier remis en main propre contre décharge ; - courrier électronique avec AR. La Société ne pourra résilier l’accord individuel avant l’expiration du délai pour motif justifié sans préavis qu’à la survenance de circonstances ne permettant pas la poursuite de la relation de manière souple. À titre d’exemple, mais sans s’y limiter :
l’incompatibilité des tâches effectuées avec l’activité à distance
l’insuffisance ou mauvaise utilisation de l’estampage numérique,
la non-utilisation des outils de communication à distance ou des logiciels utilisés pour maintenir une connexion avec l’entreprise,
des absences injustifiées,
des infractions graves liées à l’exécution de la prestation de travail en dehors des locaux de l’entreprise.
Il est précisé que les cas, indiqués ici seulement à titre d’exemple mais non exhaustifs, pourront également revêtir une importance disciplinaire.
6 - Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Vous avez l’obligation de coopérer à la mise en œuvre des mesures de prévention ordonnées par la Société et êtes tenu d’appliquer les directives de l’entreprise en matière de sécurité et de santé au travail, à conserver avec diligence les équipements fournis et à les utiliser exclusivement pour le travail, y compris en mode télétravail, conformément aux instructions reçues, ainsi qu’aux dispositions légales et contractuelles en la matière. Vous devez également observer les dispositions et instructions transmises par l’employeur aux fins de la protection collective et individuelle et participer aux formations organisées par l’employeur ou le Groupe Fila.
7 - Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail et formuler des réserves.
Le télétravailleur doit prévenir le service RH de l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail.
Le défaut de l’un de ces éléments remettrait immédiatement en cause la mise en œuvre du télétravail.
8 - Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
9 - Diagnostic électrique
Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié, à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. L’entreprise demandera une attestation sur l’honneur de conformité de ces installations.
10 - Équipements de travail
L’entreprise vous fournit le matériel technologique nécessaire à l’exécution de la prestation à distance qui restera la propriété de la société (portable d’entreprise et téléphone portable si nécessaire pour l’accomplissement de l’activité professionnelle). Vous êtes tenu d’utiliser et de conserver les outils technologiques qui vous sont confiés conformément à la politique de l’entreprise et de vous assurer que vous disposez d’une connexion Internet adéquate à l’endroit où vous effectuerez la prestation à distance. Vous assumez tous les frais directement et/ou indirectement liés au télétravail (par exemple frais d’impression, électricité, chauffage, ADSL, fibre, mobilier de bureau, etc.), ce que vous acceptez expressément. La Société assumera les frais d’entretien et de remplacement des matériels technologiques vous étant confiés et nécessaires à l’exécution du contrat. Vous devez utiliser les outils technologiques pour le travail conformément aux dispositions légales et réglementaires de l’entreprise en matière de sécurité et de santé des travailleurs, de protection de la vie privée, propriété intellectuelle et sécurité informatique. En ce qui concerne ce qui précède, vous devez donc signaler rapidement les éventuels obstacles techniques à l’exercice de l’activité professionnelle et informer rapidement votre responsable en cas de dysfonctionnement de la connexion ou des dotations de l’entreprise allouées en vue de la résolution du problème. Si le dysfonctionnement persiste, votre responsable vous indiquera les modalités d’achèvement de la prestation, y compris l’éventuelle rentrée au lieu de travail.
11 - Droit à la déconnexion :
Vous pouvez exercer votre droit à la déconnexion des équipements technologiques et informatiques pendant les heures hors travail, y compris la pause déjeuner, conformément à l’accord de déconnexion du 29 mai 2019. Le droit de se déconnecter sera exercé en fermant et éteignant le PC ou en réglant le statut Microsoft Teams approprié.
12 - Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
- la charge de travail du salarié, - les conditions d’activité du télétravailleur - le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, - l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année, - l’articulation entre vie privée et professionnelle
13 - Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante ou pas assez, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
14 - Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
- estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ou de manque de tâches à réaliser ; - estime qu’il y a une mauvaise répartition du travail en entreprise et en télétravail ; - constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées - constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative et il en prend l’engagement dans le cadre du document établi.
15 – Confidentialité
Vous êtes tenu d’effectuer votre prestation en garantissant la plus stricte confidentialité sur les données et informations de l’entreprise en votre possession et/ou disponibles sur le système d’information de l’entreprise, en prenant toutes les mesures appropriées pour garantir cette confidentialité, y compris dans le respect des réglementations en vigueur en matière de confidentialité.
16 - Pouvoir de contrôle et discipline
Pendant le déroulement de la prestation de télétravail, la Société pourra vérifier - même à travers les informations que l’on peut tirer des outils de travail fournis - l’exécution effective du travail pendant les journées de télétravail et le niveau d’avancement des activités convenu avec le responsable.
La violation par vous des obligations découlant du présent accord, notamment en ce qui concerne le choix du lieu de prestation, l’utilisation des équipements fournis de manière sûre, le temps de travail, la santé et la sécurité, la confidentialité, ainsi que la relation de travail, la réglementation de l’entreprise, le code de déontologie et toute autre exigence légale et conventionnelle en vigueur en ce qui concerne l’exécution du travail selon des modalités de télétravail impliquera l’application des sanctions prévues par le règlement intérieur. Aucun accord verbal impliquant des modifications ou des ajouts de quelque nature que ce soit au contenu de la présente ne pourra être effectif et valable s’il n’est pas confirmé ultérieurement par écrit.
L’opportunité de maintenir ou pas le télétravail ou d’en ajuster les modalités sera appréciée à la fin de l’année 2024. Un nouvel avenant sera éventuellement régularisé entre les parties. À défaut, les dispositions antérieures seront appliquées.
Pour Canson* Pour le salarié*
*Indiquez de manière manuscrite : « Lu et approuvé, bon pour accord »
