Dont le Siège Social est situé à Nantes (44200), 74 Boulevard de la Prairie au Duc, Représentée par M. XXXXX en qualité de Directeur Général de la société CapVisio, Inscrite au RCS de Nantes sous le n° 504 468 828, enregistrée à l’URSSAF de sous le numéro 440716635172, Ci-après dénommée
« la Société »,
D’UNE PART
Et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société
- L’organisation syndicale CFDT,
Représentée par XXXXX en sa qualité de délégué syndical ;
- L’organisation syndicale CFE-CGC,
Représentée par XXXXX en sa qualité de délégué syndical ;
Ci-après dénommés
« les organisations syndicales »,
D’AUTRE PART,
Et ensemble, ci-après dénommées
« les Parties ».
PRÉAMBULE L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. CapVisio peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
A partir de :
La Base des données économiques et sociales
Du document unique d’évaluation des risques professionnels,
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes
La mixité des emplois
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
Capvisio partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication sera éditée.
Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.
Pour l’ensemble des salariés, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.
Formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.
Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle
L’entreprise évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord.
Les indicateurs sexués sont :
Le nombre d’heures d’actions de formation,
La répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),
La répartition des formations entre les salariés à temps plein et temps partiel.
Si un écart en défaveur des femmes est constaté, l’entreprise augmentera le nombre de formations chez les salariées de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord.
Faciliter l’accès à la formation
Les formations se feront sur le temps de travail.
L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).
Les frais de garde des enfants et des personnes dépendantes seront à la charge de l’entreprise, si les heures de formation ne sont pas les mêmes que les horaires de travail habituels.
Augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions
À catégories professionnelles égales, les écarts entre les femmes et les hommes seront supprimés à l’issue de cet accord. Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs sexués suivant :
Les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations certifiantes et qualifiantes,
Le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salariés à temps plein,
Le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salariés à temps partiel.
Promotion et déroulement des carrières
L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. L’entreprise assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’ « une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
Garantir l’égal accès aux promotions et carrières
L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :
Âge et ancienneté moyens des salariés (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,
Niveau d’études, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Éducation nationale, acquis par les salariés (niveaux I à V),
Nombre de promotions par catégorie professionnelle,
Le système d’attribution des promotions doit être transparent et gommer tout biais sexiste (surévaluation des critères de présentéisme, assiduité, disponibilité et mobilité).
L’encadrement est informé des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions.
Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.
Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :
Nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,
Nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,
Nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes ayant deux enfants et plus par catégories,
Durée moyenne entre deux promotions pour les femmes de retour de congé maternité,
La part des promotions attribuées aux temps partiels,
Durée moyenne entre deux promotions pour les temps partiels,
Le nombre moyen de promotions et la durée moyenne entre deux promotions.
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Supprimer les écarts de rémunération et mettre en place un budget spécifique à l’égalité de rémunération :
L’écart de salaire de base mensuel entre les hommes et les femmes doit être réduit de 30% d’ici trois ans et disparaître d’ici 10 années ;
Une étude des critères appliqués dans l’attribution des augmentations individuelles sera réalisée afin de supprimer tout risque de discrimination liée au sexe.
Le suivi des mesures précédentes sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise, au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’entreprise se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du livret d’accueil portera sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le livret d’accueil sera remis en main propre à chaque salarié le jour de son entrée dans l’entreprise.
Une référente violence sera identifiée parmi les représentants du personnel et bénéficiera d’au moins 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences.
Une heure de sensibilisation sur les violences sera effectuée en présence de tous et toutes les salariés.
Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec le CSSCT. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue d’ici 24 mois et affichée dans les lieux collectifs.
Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit.
Agir contre les violences au travail
L’entreprise se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.
Accompagner les femmes victimes de violences
Les salariées ayant signalé être victimes bénéficieront d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation, sans avoir à justifier de leurs choix à l’entreprise.
Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. Les délégués du personnel sont réunis une fois par an, avec les organisations syndicales représentatives, pour faire le point sur leurs missions de référents égalité, les remontées des salariés et la mise en œuvre de l’accord.
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariés par le biais des médias internes.
Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.
Formalités de dépôt
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords
https://accordsdepot.travail.gouv.fr), dans les 15 jours suivant sa date de conclusion.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Nantes, le 01/04/2025
Pour la Société CAP VISIO Les Organisations Syndicales signataires XXXXX, Directeur Général CFDT représentée par XXXXX, Délégué syndical CFE-CGC, représentée parXXXXX, Délégué syndical
