Les sociétés visées dans le champ d’application du présent accord, représentées par xxx, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines France, dûment habilitée,
Ci-après désignées « les Sociétés » ou « la Direction »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord, représentées par leur coordonnateur syndical de groupe désignés conformément aux dispositions de l’article L. 2232-32 du Code du travail :
La F3C -CFDT,
La FIECI (CFE-CGC),
Le syndicat SICSTI (CFTC),
La CGT Capgemini,
FO,
Lien-UNSA,
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées « les Parties ».
PREAMBULE
Les grandes mutations technologiques et sectorielles, moteurs essentiels de création de valeur et d’innovation, s’accélèrent aujourd’hui avec l’intelligence artificielle créant de nouvelles opportunités mais aussi des challenges auxquels Capgemini en France doit s’adapter.
Après une période de croissance de 2 à 3% sur la période 2015-2023 (exclus 2020-2021), le secteur du numérique connaît un ralentissement en 2024 (+0,7%) et en 2025 (-2,1%). De même, le secteur de l’ingénierie est passé d’une croissance de 6% en 2022 à -1% en 2024-2025.
L’évolution du secteur du numérique et de l’ingénierie s’inscrit dans un environnement économique complexe en France, qui est confronté à une croissance modérée et à des défis majeurs pour certaines industries.
C’est dans ce contexte que la Direction a informé les membres des instances représentatives du personnel des Sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord ainsi que les organisations syndicales représentatives dans ce périmètre de son projet d’adaptation des emplois et des compétences en France, lequel pourrait emporter jusqu’à 2409 (dont il faut déduire 193 postes devenus vacants entre le 1er novembre 2025 et le 1er mars 2026) suppressions de postes sur la base du volontariat exclusif, et de sa volonté d’accompagner socialement ces évolutions par le biais d’un
accompagnement renforcé à la mobilité interne (en favorisant notamment l’acquisition de nouvelles compétences par les salariés et/ou leur mobilité géographique) et à la mobilité externe (en permettant aux salariés qui le souhaiteraient de réaliser un projet professionnel à l’extérieur de Capgemini en France).
La Direction a ainsi proposé aux organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord de négocier un accord instaurant des dispositifs de mobilité interne renforcée et de rupture conventionnelle collective dont pourraient bénéficier les salariés appartenant aux catégories d’emplois éligibles définies dans le présent accord au sein desquelles des suppressions de postes sont envisagées.
En effet, il est précisé que, si le projet d’adaptation des emplois et des compétences présenté aux instances représentatives du personnel emporte des suppressions de postes, il s’accompagne également d’un nombre significatif d’opportunités dans des métiers en croissance.
Pour ce faire, la Direction a souhaité privilégier une approche concertée reposant :
Sur un
renforcement des dispositifs de mobilité interne : l’objectif de la démarche est de permettre :
Aux salariés relevant de catégories d’emplois éligibles définies à l’article 4.1 du présent accord pour lesquelles il est identifié des passerelles vers de nouveaux métiers via un dispositif de formation de se porter
volontaire à un parcours de reconversion leur permettant de se positionner sur un nouveau métier au sein de Capgemini en France ;
Aux salariés relevant de catégories d’emplois éligibles définies à l’article 4.1 du présent accord de se porter volontaire pour occuper un poste relevant de la même catégorie d’emplois au sein d’une autre zone d’emploi où des postes sont disponibles via
une mobilité géographique en France.
Sur la
mobilité externe volontaire à travers la proposition faite aux organisations syndicales représentatives d’engager la négociation du présent accord collectif emportant un volet relatif à la Rupture Conventionnelle Collective, permettant d’envisager des départs amiables qui interviendront strictement à la demande du salarié et selon les critères d’éligibilité qu’il définit.
Le nombre de suppressions de postes envisagé étant de 2409 (dont il faut déduire 193 postes devenus vacants entre le 1er novembre 2025 et le 1er mars 2026), le nombre des mobilités internes renforcées et de mobilités externes correspondra au maximum à ce nombre.
Il est rappelé que les
mobilités étant purement volontaires, l’organisation cible pourrait ne pas être totalement déployée si le nombre des salariés volontaires à la mobilité interne renforcée ou à la mobilité externe est inférieur au nombre maximum de suppressions de postes envisagé. Les Parties rappellent qu’en cas d’insuffisance du nombre de salariés volontaires, les salariés seront maintenus dans leur poste ou dans un poste équivalent sans modification de leur contrat de travail au sein de leur catégorie d’emplois.
Un accord de méthode a été signé le 25 février 2026 afin de déterminer les modalités de la négociation du présent accord ainsi que les moyens alloués aux organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions de cet accord, 14 réunions de négociation se sont déroulées entre les Parties aux dates suivantes :
2 et 3 mars 2026 ;
16 et 17 mars 2026 ;
26 et 27 mars 2026 ;
3 avril 2026 ;
7 et 8 avril 2026 ;
14 avril 2026 ;
23 et 24 avril 2026 ;
4 mai 2026 ;
12 mai 2026.
Cette négociation a conduit à la conclusion du présent accord qui détermine :
D’une part, un dispositif de mobilité interne renforcée ;
Et, d’autre part, conformément aux dispositions de l’article L.1237-19-1 du Code du travail relatif au dispositif de Rupture Conventionnelle Collective, :
Les modalités et les conditions d'information des instances représentatives du personnel ;
Le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions de postes associées, les catégories d’emplois au sein desquelles des mobilités internes ou externes peuvent être envisagés et la durée pendant laquelle des mobilités internes ou des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
Les modalités de présentation et d'examen des candidatures à la mobilité interne renforcée ou externe des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord ;
Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
Les critères de départage entre les potentiels candidats à la mobilité interne renforcée ou au départ ;
Des mesures visant à faciliter l’accompagnement à la mobilité interne renforcée ou externe des salariés ;
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord.
Cet accord porte également sur le congé de mobilité et fixe :
La durée du congé de mobilité ;
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
Les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur (conditions d’expression de son consentement écrit et engagements des parties) ;
Les conditions auxquelles il est mis fin au congé de mobilité ;
L’organisation des périodes de travail ;
Les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
Les conditions d’information des instances représentatives du personnel ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié.
La DRIEETS Ile de France a été informée le 4 février 2026, via le Portail dématérialisé RUPCO (portail des ruptures collectives), de l’ouverture de la négociation ayant conduit à la signature du présent accord.
La mise en œuvre du présent accord est conditionnée à sa validation par la DRIEETS Ile de France conformément à la procédure prévue par les articles L. 1237-19-3 et suivants du Code du travail.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \z \u \h
PREAMBULE PAGEREF _Toc230888384 \h 2
SOMMAIRE PAGEREF _Toc230888385 \h 5
PARTIE I – CHAMP D’APPLICATION ET NOMBRE MAXIMAL DE MOBILITES INTERNES RENFORCEES ET EXTERNES PAGEREF _Toc230888386 \h 9
ARTICLE 1CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc230888387 \h 9
ARTICLE 2EFFECTIFS DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc230888388 \h 9
ARTICLE 3NOMBRE MAXIMUM DE MOBILITES INTERNES RENFORCEES ET DE MOBILITES EXTERNES PAGEREF _Toc230888389 \h 9
ARTICLE 4CATEGORIES D’EMPLOIS ELIGIBLES AUX DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc230888390 \h 10
4.1 Définition des catégories d’emplois éligibles PAGEREF _Toc230888391 \h 10
4.2 Commission de recours PAGEREF _Toc230888392 \h 11
4.3 Rappel du principe du volontariat PAGEREF _Toc230888393 \h 12
PARTIE II – CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE INTERNE RENFORCEE ET DE LA MOBILITE EXTERNE PAGEREF _Toc230888394 \h 13
6.1.2 Eligibilité par substitution PAGEREF _Toc230888400 \h 15
6.2 Conditions liées au salarié PAGEREF _Toc230888401 \h 16
6.3 Conditions liées aux dispositifs de mobilités PAGEREF _Toc230888402 \h 16
ARTICLE 7MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES CONCERNES DE L’OUVERTURE DE LA PERIODE DE DEPOT DES CANDIDATURES PAGEREF _Toc230888403 \h 17
ARTICLE 8ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PENDANT LA PERIODE DE DEPOT DES CANDIDATURES – LE POINT INFORMATION CONSEIL (PIC) PAGEREF _Toc230888404 \h 17
8.1 Composition du Point Information Conseil PAGEREF _Toc230888405 \h 18
8.2 Localisation du Point Information Conseil PAGEREF _Toc230888406 \h 18
ARTICLE 9MODALITES DE CONSTITUTION ET DE PRESENTATION DES CANDIDATURES PAGEREF _Toc230888407 \h 19
9.1 Constitution du dossier de candidature à une mobilité interne renforcée ou à une mobilité externe PAGEREF _Toc230888408 \h 19
9.2 Dépôt des candidatures PAGEREF _Toc230888409 \h 20
ARTICLE 10MODALITES D’EXAMEN ET DE VALIDATION DES CANDIDATURES PAGEREF _Toc230888410 \h 20
10.1 Examen et validation des candidatures PAGEREF _Toc230888411 \h 20
10.2 Critères de départage PAGEREF _Toc230888412 \h 22
10.3 Refus d’une candidature PAGEREF _Toc230888413 \h 23
10.4 Rôle de la Commission paritaire de validation en cas de volontariat de substitution PAGEREF _Toc230888414 \h 23
PARTIE IV – DISPOSITIF DE MOBILITE INTERNE RENFORCEE PAGEREF _Toc230888415 \h 24
ARTICLE 11CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS DE LA MOBILITE INTERNE RENFORCEE PAGEREF _Toc230888416 \h 24
ARTICLE 12PRESENTATION DES PARCOURS OUVERTS AUX SALARIES VOLONTAIRES A UNE MOBILITE INTERNE RENFORCEE PAGEREF _Toc230888417 \h 25
ARTICLE 13PARCOURS DE RECONVERSION PAGEREF _Toc230888418 \h 25
13.1 Présentation des filières de reconversion identifiées PAGEREF _Toc230888419 \h 25
13.2 Sécurisation du parcours des salariés PAGEREF _Toc230888420 \h 27
13.3 Modalités de suivi de la formation de reconversion PAGEREF _Toc230888421 \h 28
13.4 Engagements des salaries inscrits dans le Parcours de reconversion PAGEREF _Toc230888422 \h 28
ARTICLE 14PARCOURS DE MOBILITE GEOGRAPHIQUE PAGEREF _Toc230888423 \h 29
14.1 Communication aux salariés de la liste des postes disponibles de sa catégorie d’emplois au sein des Sociétés PAGEREF _Toc230888424 \h 30
14.2 Organisation d’un entretien avec le site d’accueil PAGEREF _Toc230888425 \h 30
14.3 Mesures sociales d’accompagnement dans le cadre de la mobilité géographique PAGEREF _Toc230888426 \h 30
ARTICLE 15Formalisation de la mobilité interne renforcée PAGEREF _Toc230888427 \h 32
15.1 Formalisation de la mobilité interne géographique PAGEREF _Toc230888428 \h 32
15.2 Formalisation de la mobilité interne dans le cadre de la reconversion PAGEREF _Toc230888429 \h 32
PARTIE V – MESURES VISANT A FACILITER L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE DES SALARIES VOLONTAIRES PAGEREF _Toc230888430 \h 33
ARTICLE 16CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS DE LA MOBILITE EXTERNE PAGEREF _Toc230888431 \h 33
ARTICLE 17PRESENTATION DES PARCOURS OUVERTS AUX SALARIES VOLONTAIRES A UNE MOBILITE EXTERNE PAGEREF _Toc230888432 \h 33
ARTICLE 18LE CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc230888433 \h 35
18.1 Objet et modalités du congé de mobilité PAGEREF _Toc230888434 \h 35
18.2 Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc230888435 \h 36
18.3 Possibilité de suspendre le congé de mobilité en raison de périodes travaillées et rémunérées sans report du terme initial PAGEREF _Toc230888436 \h 36
18.4 Rémunération du congé de mobilité PAGEREF _Toc230888437 \h 37
18.5 Statut du salarié pendant le congé de mobilité (hors périodes travaillées) PAGEREF _Toc230888438 \h 37
18.6 Accompagnement du salarié dans le cadre du congé de mobilité : l’Espace Mobilité PAGEREF _Toc230888439 \h 39
18.7 Fin du congé de mobilité PAGEREF _Toc230888440 \h 40
ARTICLE 19MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN NOUVEL EMPLOI A L’EXTERIEUR DE CAPGEMINI EN FRANCE (Parcours n°1) PAGEREF _Toc230888441 \h 41
19.1 Prise en charge des frais de formation d’adaptation PAGEREF _Toc230888442 \h 41
19.2. Indemnité temporaire compensatoire (en raison de la baisse du salaire) PAGEREF _Toc230888443 \h 42
19.3 Aide à la mobilité géographique PAGEREF _Toc230888444 \h 42
ARTICLE 20MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN PROJET DE FORMATION DE RECONVERSION PROFESSIONNELLE (Parcours n°2) PAGEREF _Toc230888445 \h 43
20.1 Prise en charge des frais pédagogiques PAGEREF _Toc230888446 \h 43
20.2 Prise en charge des frais dans le cadre du suivi de la formation PAGEREF _Toc230888447 \h 43
ARTICLE 21MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN PROJET DE CREATION OU REPRISE D’ENTREPRISE (Parcours n°3) PAGEREF _Toc230888448 \h 43
21.1 Prise en charge des frais de formation PAGEREF _Toc230888449 \h 43
21.2 Attribution d’une subvention pour création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc230888450 \h 43
ARTICLE 22MESURES INDEMNITAIRES AU BENEFICE DES SALARIES VOLONTAIRES AU DEPART DANS LE CADRE DES PARCOURS N°1 à 3 PAGEREF _Toc230888451 \h 44
ARTICLE 23MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE (Parcours n°4) PAGEREF _Toc230888452 \h 45
23.1 Les bénéficiaires PAGEREF _Toc230888453 \h 45
23.2 Modalités de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc230888454 \h 45
24.3 Modalités d’exercice du droit de rétractation dans le cadre de la rupture conventionnelle collective PAGEREF _Toc230888459 \h 46
24.4 Dates des départs PAGEREF _Toc230888460 \h 47
PARTIE VI – MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc230888461 \h 48
ARTICLE 25MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc230888462 \h 48
ARTICLE 26MODALITES D’INFORMATION - CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc230888463 \h 48
ARTICLE 27MODALITES D’ACTIVATION DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD GEPPMM PAGEREF _Toc230888464 \h 49
ARTICLE 28MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET OUTILS DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc230888465 \h 49
ARTICLE 29MODALITES D’INFORMATION DE L’ADMINISTRATION PAGEREF _Toc230888466 \h 50
ARTICLE 30COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc230888467 \h 50
PARTIE VII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc230888472 \h 52
ARTICLE 31CONDITIONS DE VALIDITE DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc230888473 \h 52
ARTICLE 32DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc230888474 \h 52
ARTICLE 33DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc230888475 \h 52
PARTIE I – CHAMP D’APPLICATION ET NOMBRE MAXIMAL DE MOBILITES INTERNES RENFORCEES ET EXTERNES
ARTICLE 1CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord collectif s’applique aux Sociétés des UES Capgemini et Altran, listées ci-après :
Altran Lab,
Altran Prototypes Automobiles,
Altran Technologies,
Altran Technology & Engineering Center,
Capgemini Consulting,
Capgemini Engineering Research and Development,
Capgemini France,
Capgemini Gouvieux,
Capgemini Service,
Capgemini Technology Services,
Ci-après dénommées « les Sociétés » ou « la Direction ».
ARTICLE 2EFFECTIFS DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les effectifs des Sociétés comprises dans le champ d’application du présent accord, arrêtés au 1ermars 2026, figurent en Annexe n°1 au présent accord.
ARTICLE 3NOMBRE MAXIMUM DE MOBILITES INTERNES RENFORCEES ET DE MOBILITES EXTERNES
Comme indiqué ci-avant, le présent accord a pour objet de définir un dispositif de mobilité interne renforcée ainsi qu’un dispositif de mobilité externe.
S’agissant de la mobilité interne renforcée, la Direction s’engage à accompagner des salariés pour sécuriser leur parcours professionnel en accompagnant les transitions professionnelles en lien avec les besoins du business, soutenues par une démarche de reconversion au sein de Capgemini en France.
L’objectif de la démarche est de permettre aux salariés relevant de certaines des catégories d’emplois éligibles de se porter volontaires à un parcours de reconversion en vue de se positionner sur un nouveau métier. Dans ce cadre, des travaux ont été menés par la Direction afin d’identifier et de créer les passerelles métiers envisageables pour les salariés occupant des postes au sein de certaines des catégories d’emplois éligibles (article 13 du présent accord).
Par ailleurs, la Direction souhaite encourager la mobilité géographique des salariés appartenant aux catégories d’emplois éligibles. En effet, certaines zones d’emploi connaissent aujourd’hui un sureffectif, tandis que des postes relevant des mêmes catégories d’emploi sont disponibles dans d’autres zones.
Dans ce contexte, le présent accord prévoit des mesures destinées à accompagner les salariés qui le souhaiteraient à envisager une mobilité géographique vers ces zones, avec pour objectif de préserver leurs compétences et leur emploi au sein des Sociétés.
S’agissant de la mobilité externe, la rupture conventionnelle collective et le congé de mobilité prévus aux termes du présent accord sont définis pour permettre aux salariés volontaires d’accéder à une mobilité externe en bénéficiant de l’accompagnement qu’ils prévoient. Il s’agit d’une rupture amiable du contrat de travail, distincte du dispositif de rupture conventionnelle individuelle.
L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié à un départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité emporte la rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties.
Dans le cadre du présent accord, 2216 mobilités externes au maximum sont possibles (2409 suppressions envisagées, dont il faut déduire 193 postes devenus vacants entre le 1er novembre 2025 et le 1er mars 2026), étant précisé que les mobilités internes, qui seront réalisées par le biais du dispositif renforcé visé ci-après, viendront en déduction du nombre de départs susvisés, ces dernières étant privilégiées en cas de nécessité de départage.
Dans la mesure où aucune des Parties ne peut actuellement connaître avec exactitude le nombre de salariés qui seront volontaires à une mobilité interne renforcée ou à une mobilité externe, l’organisation cible a été élaborée en fonction du nombre maximum de suppressions de postes envisagé.
ARTICLE 4CATEGORIES D’EMPLOIS ELIGIBLES AUX DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD
La méthodologie suivante a été retenue pour déterminer les catégories d’emploi éligibles :
4.1 Définition des catégories d’emplois éligibles
Chaque catégorie d’emplois, au sens du présent accord, regroupe des postes de nature identique ou similaire, qui nécessitent un niveau de formation, de compétences et d’expertise comparables tant sur le plan des connaissances techniques que du management lorsque le poste comporte le management d’autre(s) salarié(s).
Les catégories d’emplois ont donc été construites en prenant en compte :
La possibilité de permuter le salarié d’un emploi à l’autre au sein de la même catégorie d’emplois, au besoin avec une simple formation d’adaptation,
La proximité d’expérience et de qualification,
Le niveau de management,
Les zones d’emploi.
Ces catégories d’emplois ont été définies par UES et par zone d’emploi
(Annexe n°2). La liste des catégories d’emplois éligibles sera accessible par les salariés via un lien sous Daily dans la rubrique spécifique « Projet d’accord mobilités ».
Les dispositifs de mobilités internes renforcées et de mobilités externes sont possibles au sein de ces catégories d’emplois, dénommées catégories éligibles, selon les conditions et modalités définies au présent accord et dans la limite du nombre de mobilités envisagées au sein de chacune de ces catégories.
Les catégories non-éligibles figurent également en annexe au présent accord (Annexe n°2 bis).
A compter de la signature du présent accord, une communication (notamment par email / coffre-fort) sera adressée aux salariés afin de les informer de la conclusion du présent accord. Cette communication précisera notamment aux salariés s’ils relèvent ou non d’une catégorie d’emplois éligible. Ils pourront, pour ce faire, se connecter sur la plateforme PEPS RH. Elle mentionnera également la faculté dont disposeront les salariés de saisir la Commission de recours visée à l’article 4.2 du présent accord.
A la même date, un courrier recommandé avec avis de réception sera envoyé aux salariés éligibles, mais absents ou dont le contrat de travail est suspendu.
S’agissant des salariés relevant de catégories d’emplois éligibles, ces derniers auront accès via la communauté Daily Connect aux modalités pratiques d’accompagnement.
4.2 Commission de recours
Les salariés, qui contesteraient leur appartenance à une catégorie d’emplois, disposeraient de la faculté de saisir la Commission de recours.
La Commission de recours pourra être saisie, au plus tôt le lendemain de la date de signature du présent accord et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la décision de validation du présent accord par la DRIEETS Ile de France. Ce délai est prolongé de 5 jours ouvrés pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu à la date de validation du présent accord par l’Administration.
4.2.1 Composition de la Commission de recours
Cette Commission de recours sera composée de :
1 membre titulaire et 1 membre suppléant par organisation syndicale représentative signataire du présent accord ;
Un nombre équivalent de membres de la Direction.
Dès la date de signature du présent accord, la Direction invitera les organisations syndicales signataires du présent accord à lui communiquer, dans les meilleurs délais, les noms du membre titulaire et suppléant de leur organisation.
En outre, un représentant de l’entité opérationnelle concernée par la demande pourra être invité par la Direction à assister à la réunion de la Commission de recours.
4.2.2 Rôle de la Commission de recours
Elle aura notamment pour rôle, à la suite de l’étude et de l’analyse des demandes des salariés dont elle aura été saisie, de statuer sur ces demandes.
4.2.3 Saisine de la Commission de recours
Les salariés devront, pour saisir la Commission de recours, adresser leur demande écrite et motivée à l’adresse email suivante : (recoursPAEC@capgemini.com).
Chaque demande devra contenir les informations suivantes :
Nom et prénom du salarié ;
Rôle du salarié ;
Entité opérationnelle d’appartenance ;
Société employeur ;
Catégorie d’emplois actuelle ;
Catégorie d’emplois à laquelle le salarié considère appartenir ;
Descriptif des activités actuellement réalisées (pour les intermissions, activités réalisées dans le cadre de la dernière mission).
La demande devra être accompagnée des éléments justificatifs appuyant la légitimité de leur demande (ex : ordre de mission, …).
4.2.4 Réunion de la Commission de recours
La Commission de recours se réunira, en cas de besoin, selon une périodicité hebdomadaire. Si nécessaire des réunions complémentaires pourront être organisées à l’initiative de la Direction.
La Direction aura en charge la convocation, l’établissement de l’ordre du jour et l’organisation de ces réunions de la Commission de recours, lesquelles seront présidées par la Direction. Les membres de la Commission de recours seront convoqués au plus tard 3 jours calendaires avant la date de tenue de la réunion. Au plus tard à cette date, les membres de la Commission auront accès aux demandes des salariés.
Il est rappelé que le temps passé aux réunions de la Commission de recours sera considéré comme du temps de travail effectif et ne sera donc pas déduit des heures de délégation de ses membres.
Les membres de la Commission de recours bénéficieront, en amont de chaque réunion, d’une demi-journée de préparation, qui ne sera pas imputée sur leurs heures de délégation.
Les réunions de la Commission de recours se tiendront en distanciel et/ou en présentiel à l’initiative de la Direction.
4.2.5 Avis de la Commission de recours
Lors de chaque réunion, la Commission de recours émettra un avis motivé sur les demandes des salariés qui lui auront été transmises.
Les avis de la Commission seront rendus à la majorité de ses membres ; chacun disposant d’une voix. En cas de partage de voix, la Direction tranchera en dernier ressort.
Au plus tard dans les 3 jours calendaires suivants la date de tenue de la réunion de la Commission de recours, la décision ou une réponse motivée sera adressée par email au salarié.
4.3 Rappel du principe du volontariat
Les suppressions de postes seront réalisées uniquement par le biais de mobilités internes ou de mobilités externes
volontaires.
S’agissant des mobilités externes, le départ d’un salarié s’inscrit dans le cadre de la rupture d’un commun accord du contrat de travail dans les conditions prévues par le présent accord.
La Direction confirme que, conformément aux dispositions légales (article L. 1237-19 du Code du travail), elle ne procèdera à aucun licenciement individuel ou collectif pour motif économique des salariés éligibles pour une durée de 24 mois à compter de la date de signature du présent accord, soit jusqu’au 29 mai 2028.
PARTIE II – CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE INTERNE RENFORCEE ET DE LA MOBILITE EXTERNE
ARTICLE 5CALENDRIER PREVISIONNEL
Le calendrier serait le suivant :
A compter de la signature du présent accord
Communication (notamment par email / coffre-fort) adressée aux salariés afin de les informer de la conclusion du présent accord. Cette communication précisera notamment aux salariés s’ils relèvent ou non d’une catégorie d’emplois éligible. Ils pourront, pour ce faire, se connecter sur la plateforme PEPS RH. Elle mentionnera également la faculté dont disposeront les salariés de saisir la Commission de recours visée à l’article 4.2
A la même date, envoi d’un courrier recommandé avec avis de réception aux salariés éligibles, mais absents ou dont le contrat de travail est suspendu
S’agissant des salariés relevant de catégories d’emplois éligibles, accès via la communauté Daily Connect aux modalités pratiques d’accompagnement
Ouverture de la Commission de recours jusqu’à l’issue d’un délai d’un mois suivant la décision de validation du présent accord par la DRIEETS Ile de France
Ouverture du Point Information Conseil
Au plus tôt le 1er jour ouvré suivant la décision de validation de la DRIEETS
Information des salariés appartenant aux catégories d’emplois éligibles définies à l’article 4.1 du présent accord du contenu de la décision de la DRIEETS et rappel du contenu de l’accord et plus particulièrement, de la période de candidature
A compter du 1er jour ouvré suivant la décision de validation de la DRIEETS au 30 octobre 2026 à 18 heures
(Période d’éligibilité directe)
Période de dépôt des candidatures à une mobilité interne renforcée ou à une mobilité externe Examen et validation des candidatures à une mobilité interne renforcée ou à une mobilité externe par la Commission paritaire de validation
A partir du 15 juillet 2026
(date prévisionnelle)
Date à partir de laquelle les « départs » des salariés dont les candidatures auront été validées et la rupture de leur contrat de travail formalisée pourront intervenir
Date également à partir de laquelle les sessions de formation pour les salariés volontaires à une mobilité interne renforcée pourront débuter
Du 12 novembre 2026 au 29 janvier 2027 à 18 heures
(Période conditionnelle d’éligibilité à la mobilité externe par substitution)
Du 12 novembre au 11 décembre 2026 : période de dépôt des candidatures des salariés « substituables » à une mobilité externe et validation des projets à l’issue de la période par la Commission paritaire de validation Du 14 décembre au 31 décembre 2026 : établissement des fiches de postes des salariés dont le projet a été validé et diffusion des postes ouverts aux salariés éligibles Du 4 janvier au 15 janvier 2027 : période de candidatures des salariés éligibles sur les postes ouverts dans le cadre de la substitution Du 18 janvier au 29 janvier 2027 : période d’étude et de validation des candidatures des salariés éligibles par la Direction
A partir du mois de novembre 2026
Commission de suivi de la mise en œuvre de l’accord : une fois par mois pendant 3 mois, puis tous les 2 mois jusqu’à la fin de l’année 2027, puis une fois par trimestre jusqu’au 29 mai 2028 uniquement pour le suivi de l’indicateur relatif aux ruptures de contrat de travail des salariés éligibles non volontaires
Possibilité de la convoquer avant le mois de novembre 2026 en cas de difficulté(s) rencontrée(s) dans l’interprétation ou la mise en œuvre du présent accord
Les signatures des conventions de rupture, sur le fondement du présent accord, pourront intervenir jusqu’au 30 décembre 2026 ou jusqu’au 31 mars 2027 en cas de mobilité externe par substitution.
PARTIE III – CONDITIONS D’ELIGIBILITE, PRESENTATION ET EXAMEN DES CANDIDATURES
ARTICLE 6CONDITIONS D’ELIGIBILITE DEVANT ETRE REMPLIES PAR LES SALARIES
6.1 Conditions liées au poste occupé
6.1.1 Eligibilité directe
La candidature au dispositif de mobilité interne renforcée ou de mobilité externe doit être exprimée par un salarié qui occupe un poste au sein d’une catégorie d’emplois éligible (le salarié devant relever d’une catégorie d’emplois concernée et exercer son activité professionnelle dans une zone d’emploi au sein de laquelle des suppressions de postes sont envisagées – article 4.1 du présent accord).
Les zones d’emploi au sein des catégories d’emplois concernées figurent en Annexe n°2 du présent accord.
Le nombre de mobilités internes renforcées et de mobilités externes ne pourra être supérieur au nombre de suppressions de postes envisagé par zone d’emploi au sein de chaque catégorie d’emplois concernée.
6.1.2 Eligibilité par substitution
Dans l’hypothèse où le nombre total de mobilité interne renforcée et de mobilité externe serait inférieur à 85% du nombre maximum de suppressions de postes envisagé (soit 85% de 2409, c’est-à-dire environ 2047) à l’issue de la période d’éligibilité directe visée à l’article 5 du présent accord, les Parties conviennent qu’une période de volontariat par substitution à la mobilité externe serait ouverte :
Exclusivement aux salariés exerçant leur activité dans la seule zone d’emploi de Paris compte tenu notamment du volume de postes potentiellement supprimé, des effectifs et du potentiel de substitution dans ce périmètre ;
Sans prise en compte de l’UES d’origine ou de destination des salariés ;
Et à l’exclusion des catégories d’emplois clés pour Capgemini, des entités non impactées par les suppressions de postes et des catégories à destination de la reconversion (Annexe n°3).
Le bénéfice de ce dispositif de volontariat par substitution est conditionné au fait que la mobilité externe d’un salarié ne relevant pas d’une catégorie éligible (salarié substituable) permette le repositionnement effectif d'un salarié relevant d’une catégorie éligible, ce qui suppose que ce salarié ait les compétences pour prendre le poste libéré et soit retenu pour prendre le poste selon les modalités classiques de mobilité interne.
Les salariés relevant de catégories éligibles pour lesquelles le nombre de suppressions de postes aura été réalisé à l’issue de la période d’éligibilité directe ne disposeront pas de la faculté de se positionner sur le poste potentiellement libéré par un salarié dans le cadre de la substitution.
Enfin, les Parties conviennent qu’au regard de la nécessité d’assurer le maintien de compétences spécifiques, la Direction se réserve la possibilité de refuser, à titre exceptionnel et motivé, la candidature au volontariat par substitution d’un salarié lorsque :
Le salarié occupe un
poste clé chez un client ou sur un projet stratégique ;
Son départ immédiat est susceptible de
mettre en difficulté significative l’entreprise, notamment par la perturbation grave de l’exécution d’un contrat client, la perte substantielle d’expertise critique non substituable à court terme ou l’atteinte à la continuité d’un service essentiel.
Le refus, s’il intervient, devra être présenté par la Direction lors de la Commission paritaire de validation du projet du salarié, étant précisé que ce dernier devra être
motivé et fondé sur des critères objectifs et vérifiables, incluant au moins :
La
criticité de la fonction au regard des engagements contractuels et niveaux de services ;
L
’indisponibilité avérée d’un remplaçant ou d’un plan de transition réaliste à court terme ;
L’
impact prévisible (qualitatif/quantitatif) sur le client, le projet et l’entreprise.
La motivation du refus sera notifiée par écrit aux salariés.
6.2 Conditions liées au salarié
Seront éligibles aux dispositifs de mobilité interne renforcée ou à la mobilité externe dans le cadre du présent accord, les salariés des Sociétés visées à l’article 1 du présent accord remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être présents dans les effectifs d’une des Sociétés visées à l’article 1 au 1er janvier 2026 en contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté d’au moins 9 mois au sein de Capgemini en France au 1er juin 2026. Ne sont pas éligibles les salariés en contrat à durée déterminée (y compris contrat d’apprentissage et de professionnalisation) ;
Ne pas être dans un processus de rupture du contrat de travail :
Ainsi, ne sont pas éligibles les salariés qui, à la date de dépôt de la candidature ou ultérieurement avant la signature de la convention individuelle de rupture :
Sont en préavis ;
Ont notifié leur démission ou départ à la retraite (la date à retenir concernant la démission ou le départ à la retraite est la date d’envoi – par courriel, LRAR ou lettre simple – ou de remise en main propre par le salarié de la lettre notifiant la décision du salarié) ;
Ont fait l’objet d’une mise à la retraite (la date à retenir est la date d’envoi – par courriel, LRAR ou lettre simple – ou de remise en main propre par l’employeur de la lettre notifiant la décision au salarié) ;
Font l’objet d’une procédure de licenciement quel que soit le motif (la procédure de licenciement est considérée comme « en cours » à compter de la date d’envoi de la convocation à entretien préalable) ;
Sont dans un processus de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail en cours (le processus de rupture conventionnelle est considéré comme « en cours » à compter de la date d’envoi de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle individuelle auprès de l’Administration).
Les salariés protégés sont éligibles au même titre que les autres salariés et l’étude de leur candidature se fait dans les mêmes conditions. Toutefois, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective des salariés protégés est soumise, le cas échéant, à la consultation du Comité Social et Economique ainsi qu’à l’autorisation de l’Inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir, au plus tôt, que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du travail.
6.3 Conditions liées aux dispositifs de mobilités
De manière synthétique, les conditions liées à chaque dispositif de mobilité sont les suivantes :
Mobilité interne renforcée : la candidature du salarié doit être validée dans les conditions définies dans le présent accord et le salarié doit s’être engagé :
Soit dans une démarche de reconversion (formation, mise en pratique, certifications, soutenance …) qui l’amènera à occuper un nouveau poste à l’issue du parcours de reconversion professionnelle correspondant ;
Soit dans une démarche de mobilité géographique en France qui l’amènera à occuper un poste relevant de sa catégorie d’emplois dans une autre zone d’emploi.
Les conditions détaillées sont visées à la Partie IV du présent accord.
Parallèlement à ce dispositif de mobilité interne renforcée, les Parties rappellent que les salariés appartenant aux catégories d’emplois éligibles peuvent également s’inscrire dans le dispositif de mobilité interne « classique ». A cet égard, l’outil SuccessFactors donne l’opportunité aux salariés de postuler sur toutes les offres actuellement ouvertes en externe ou en interne (lien : https://careers.capgemini.com/?isInternalUser=true&locale=fr_FR). Les offres sont ainsi accessibles aux salariés en toute transparence. Dans ce cadre, la candidature des salariés sera étudiée et qualifiée par les équipes Talent Acquisition et opérationnelles. En cas de candidatures multiples, les salariés issus de catégories d’emplois éligibles seront prioritaires à compétences et qualification équivalentes.
Il est toutefois précisé que les salariés qui s’inscriraient dans le cadre d’une telle mobilité interne ne bénéficieraient pas des mesures d’accompagnement prévues au présent accord ; à l’exception des mesures liées à la mobilité géographique prévues à l’article 14.3 du présent accord.
Mobilité externe : le salarié devra justifier d'un projet professionnel finalisé ou en cours de finalisation, tel que défini à l’article 17 du présent accord ou, pour le parcours retraite, de la possibilité de liquider sa retraite à taux plein avant le 31 décembre 2027.
Les conditions détaillées sont visées à la Partie V du présent accord.
ARTICLE 7MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES CONCERNES DE L’OUVERTURE DE LA PERIODE DE DEPOT DES CANDIDATURES
Au plus tôt le 1er jour ouvré suivant la réception de la décision rendue par l’Administration relative à la validation de l’accord ou suivant sa validation tacite le cas échéant, la Direction informera les salariés appartenant aux catégories d’emplois éligibles définies à l’article 4.1 du présent accord du contenu de la décision de l’Administration et rappellera le contenu des dispositifs du présent accord et plus particulièrement, les dates relatives à la période de dépôt des candidatures (dates d’ouverture et de fermeture), les modalités de présentation des candidatures à une mobilité interne renforcée ou à une mobilité externe et les mesures sociales d’accompagnement.
Cette information sera réalisée notamment par email adressé à l’ensemble des salariés en CDI appartenant aux catégories d’emplois éligibles dans lesquelles des mobilités internes renforcées ou des mobilités externes sont possibles au titre du présent accord. Le courriel sera envoyé sur la boite email professionnelle du salarié.
A la même date,
un courrier recommandé avec avis de réception, doublé d’un courrier simple, sera envoyé aux salariés éligibles, mais absents ou dont le contrat de travail est suspendu, afin de porter à leur connaissance la décision de l’Administration et l’ouverture de la période de volontariat.
Une information détaillée sera également mise à disposition des salariés via la communauté Daily Connect leur indiquant les postes ouverts au Parcours de reconversion et leur localisation géographique, les différents parcours et mesures d’accompagnement associées, accompagnée d'un document de synthèse du processus de volontariat et de validation des candidatures, ainsi que les formulaires et justificatifs nécessaires à leur candidature (adaptés à chaque parcours).
De plus, pendant toute la durée de l'accord, des informations seront communiquées régulièrement via la communauté Daily Connect.
En cas d’ouverture d’une période de volontariat par substitution et à cette date, les salariés substituables dans les conditions rappelées ci-avant seraient informés dans les mêmes conditions de la possibilité de candidater à une mobilité externe. Ces salariés seraient également informés, qu’outre la validation de leur projet par la Commission paritaire de validation, leur mobilité externe ne pourrait intervenir que sous la condition d’un repositionnement effectif sur leur poste d’un salarié appartenant à une catégorie d’emplois éligible.
ARTICLE 8ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PENDANT LA PERIODE DE DEPOT DES CANDIDATURES – LE POINT INFORMATION CONSEIL (PIC)
Tout salarié appartenant à une catégorie d’emplois éligible telle que définie à l’article 4.1 du présent accord, qui s’interroge sur une mobilité interne renforcée et/ou une mobilité externe et porte un intérêt éventuel pour l’un de ces dispositifs pourra, au plus tôt à la date de signature du présent accord et pendant toute la durée de la période de dépôt des candidatures, sur son initiative, bénéficier d’entretiens libres avec le Point Information Conseil, en toute confidentialité. Les salariés seront informés que le Point Information Conseil est constitué de consultants d’un Cabinet externe.
En cas d’ouverture d’une période volontariat par substitution, cette possibilité sera également offerte aux salariés substituables à compter du 12 novembre 2026 et concernant exclusivement la mobilité externe.
Le Point Information Conseil aura pour principales missions, durant la période de dépôt des candidatures, de :
renseigner et conseiller les salariés concernés sur les projets professionnels et les mesures sociales d’accompagnement prévues aux termes du présent accord ;
conseiller et aider les salariés dans la définition, la construction et la formalisation de leur projet professionnel à compter de sa mise en place et tout au long de la période d’ouverture de candidature ;
viser le dossier de candidature du salarié éligible (avis favorable, avis favorable avec réserve(s), avis défavorable) qui se porterait volontaire à la mobilité interne renforcée ou à la mobilité externe.
A la demande du salarié, celui-ci bénéficiera du même conseiller référent pendant la période d’ouverture du Point Information Conseil ou pourra demander à en changer.
En outre, le Point Information Conseil informera notamment les salariés des mesures spécifiques dont ils peuvent bénéficier au regard de leur éventuel statut de travailleur handicapé. Le salarié, s’il le souhaite, aura la possibilité de venir accompagner par un membre de la Mission Handicap.
Ce dispositif permettra d’assurer un accompagnement personnalisé pour les salariés appartenant aux catégories d’emplois éligibles dans le but de sécuriser leur repositionnement interne ou externe. A cet égard, un document explicatif sera mis à disposition des salariés pour préciser les modalités de cet accompagnement.
Le Point Information Conseil aura ainsi vocation à recevoir les salariés éligibles qui le souhaiteraient pour faire un point sur leur situation professionnelle, répondre à leurs interrogations et ainsi, leur permettre de s’inscrire dans une démarche de volontariat en toute connaissance de cause.
Pour ce faire, les salariés prendront rendez-vous avec un conseiller du Point Information Conseil via une plateforme dédiée en ligne ou à partir d’une ligne dédiée mise en place.
Ce dispositif sera ouvert aux salariés éligibles
pendant leur temps de travail dès lors que leur absence n’aurait pas pour effet de perturber significativement le bon fonctionnement du service. L’attention du management et des commerciaux sera attirée sur la nécessité de laisser la possibilité aux salariés de s’absenter à cet effet.
Des plages horaires élargies pourront être mises en place pour les salariés qui seraient en horaires postés ou de nuit. En tout état de cause, les salariés éligibles bénéficient d’une présomption d’absence de bonne foi pour se rendre au Point Information Conseil.
Tout échange entre les salariés et le Point Information Conseil sera
confidentiel. Au dépôt de la candidature par le salarié, seront communiqués à la Commission paritaire de validation les seuls éléments nécessaires pour statuer sur la validation du projet du salarié volontaire.
8.1 Composition du Point Information Conseil
Le Point Information Conseil est animé par un Cabinet externe spécialisé.
8.2 Localisation du Point Information Conseil
Les entretiens d’information pourront se tenir au choix :
en distanciel,
sur les
sites de Capgemini sur lesquels plus de 50 salariés sont éligibles,
ou dans les
locaux du Cabinet externe (Annexe n°4).
Les locaux seront adaptés et dotés des moyens nécessaires pour recevoir les salariés et garantir la
stricte confidentialité des échanges.
ARTICLE 9MODALITES DE CONSTITUTION ET DE PRESENTATION DES CANDIDATURES
9.1 Constitution du dossier de candidature à une mobilité interne renforcée ou à une mobilité externe
Les salariés, éligibles selon les modalités prévues à l’article 6 du présent accord et qui souhaiteront présenter leur candidature, devront l’adresser durant la période de volontariat au Point Information Conseil.
Concernant la mobilité interne renforcée, le dossier devra contenir les éléments suivants (Annexe n°5) :
Pour la mobilité interne dans le cadre d’un
parcours de reconversion :
Le nom et le prénom du salarié, son rôle, sa catégorie d’emplois et sa zone d’emploi, l’entité opérationnelle à laquelle il est rattaché, la société employeur et son ancienneté au sein des Sociétés Capgemini en France, et s’il le souhaite, le justificatif de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) (Cf. formulaire en Annexe n°5) ;
La synthèse du travail d'accompagnement du Parcours de reconversion réalisée par un Cabinet externe (Partie IV) ;
Un courrier par lequel le salarié prend l’engagement ferme et définitif, notamment en cas de réussite de son Parcours de reconversion, d’occuper le poste cible au sein de l’entité opérationnelle de rattachement et la société employeur identifiées ainsi que le cas échéant, sur le site d’accueil souhaité.
Pour la mobilité interne dans le cadre d’un
parcours de mobilité géographique en France :
Le nom et le prénom du salarié, son rôle, sa catégorie d’emplois et sa zone d’emploi, l’entité opérationnelle à laquelle il est rattaché, la société employeur et son ancienneté au sein des Sociétés Capgemini en France, et s’il le souhaite, le justificatif de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) (Cf. formulaire en Annexe n°5) ;
Un courrier par lequel le salarié prend l’engagement ferme et définitif d’occuper le poste cible sur la zone d’emploi identifiée, lequel implique une mobilité géographique.
Concernant la mobilité externe, un formulaire dédié (Annexe n°6) devra être rempli afin de préciser les éléments suivants :
Le nom et le prénom du salarié, son rôle, sa catégorie d’emplois et sa zone d’emploi, l’entité opérationnelle à laquelle il est rattaché, la société employeur, son ancienneté au sein des Sociétés Capgemini en France ainsi que sa date de naissance et s’il le souhaite, le justificatif de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) (Cf. formulaire en Annexe n°6) ;
Une présentation détaillée du projet professionnel envisagé : le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires au soutien de sa demande (contrat de travail signé par le futur employeur ou promesse d’embauche, documents démontrant le projet de création ou de reprise d’entreprise avec les documents justificatifs, documents relatifs à une formation qualifiante ou diplômante, …) ou pour le parcours « retraite » : l’attestation de l’organisme compétent justifiant de l’éligibilité du salarié à la retraite à taux plein avant le 31 décembre 2027 (relevé de carrière de la CNAV datant de moins de 3 mois) et un engagement écrit à liquider sa retraite à taux plein avant cette date.
Les formulaires de mobilité interne renforcée ou de mobilité externe doivent impérativement être utilisés pour toute candidature (Annexes n°5 et 6). A défaut, la candidature ne sera pas valable et ne sera ni examinée, ni prise en compte dans le cadre de la procédure.
9.2 Dépôt des candidatures
Pour pouvoir être déposé, tout dossier de candidature doit être
visé par le Point Information Conseil et par le salarié.
Le Point Information Conseil visera le dossier de candidature du salarié si celui-ci remplit les conditions d'éligibilité prévues ci-dessus (à l'exception du seuil relatif au nombre maximal de suppressions de postes par catégorie d’emplois éligible qui sera apprécié lors de chacune des phases de validation de la candidature).
Le dossier de candidature comportera :
Un avis de complétude du dossier (l'avis de complétude signifiant que le dossier comporte l'ensemble des pièces et justificatifs requis) ;
Un avis sur le projet professionnel du salarié (lequel pourra être « favorable sans réserve », « favorable avec réserve(s) » ou « défavorable »).
Le salarié déposera son dossier de candidature complet (auquel sera joint l’avis du Point Information Conseil) sur la plateforme digitale dédiée ouverte par le Cabinet externe.
Les dossiers pourront être déposés à compter du premier jour ouvré suivant la décision de validation de la DRIEETS jusqu’au 30 octobre 2026 à 18 heures.
En cas d’ouverture d’une période de volontariat par substitution, les candidatures des salariés substituables pourront être déposées à compter du 12 novembre jusqu’au 11 décembre 2026 à 18 heures.
Un accusé de réception sera généré par la plateforme de dépôt et attestera de ce dépôt (il en précisera la date et l'heure). Celui-ci ne vaudra pas, à ce stade, validation de la candidature.
ARTICLE 10MODALITES D’EXAMEN ET DE VALIDATION DES CANDIDATURES
10.1 Examen et validation des candidatures
L’examen de la candidature du salarié à la mobilité interne renforcée ou à la mobilité externe est subordonné au respect des modalités de présentation des candidatures prévues au présent accord.
Le Point Information Conseil mettra à disposition des membres de la Commission paritaire de validation le dossier de candidature du salarié ainsi que l’ensemble des pièces justificatives en vue de leur présentation à la réunion de la Commission paritaire de validation.
10.1.1 Composition de la Commission paritaire de validation
Cette Commission paritaire de validation sera composée de :
4 membres, nommément désignés, par organisation syndicale représentative signataire du présent accord, dont 2 membres uniquement siègent aux réunions. Les noms devront être communiqués à la Direction des Affaires Sociales et les organisations syndicales s’efforceront de désigner des représentants appartenant à chacune des deux UES ;
Un nombre équivalent de membres de la Direction (la Direction s’efforcera de désigner des représentants appartenant à chacune des deux UES).
En outre, un ou deux représentant du Point Information Conseil sera invité à participer aux réunions de la Commission.
10.1.2 Obligation de confidentialité des membres de la Commission paritaire de validation
Les membres de la Commission auront accès à certaines informations individuelles et personnelles relatives aux salariés à l’occasion de l’examen des dossiers. Ils seront donc tenus d’observer à l’égard des tiers sur ces dossiers,
la plus stricte confidentialité, ainsi que sur l’ensemble du contenu des débats et des votes exprimés ; sauf à l’égard du salarié concernant son dossier. Un engagement de confidentialité sera signé par chacun des membres de la Commission afin de garantir le respect de cette dernière.
Il est précisé qu’aucun membre de la Commission ne pourra participer aux discussions, ni prendre part au vote relatif à son propre dossier. Le membre concerné devra en informer sans délai les autres membres de la Commission afin de permettre son remplacement.
10.1.3 Rôle de la Commission paritaire de validation
Elle aura notamment pour rôle de :
Etudier et analyser les dossiers de candidatures à une mobilité interne renforcée ou à une mobilité externe ;
Valider les dossiers de candidatures, le cas échéant, après application des critères de départage ou les refuser.
10.1.4 Périodicité et tenue des réunions de la Commission paritaire de validation
La Commission de validation se réunira régulièrement au cours de la période de dépôt des candidatures.
Quatre réunions seront prévues au minimum. Le calendrier prévisionnel des dates des réunions de la Commission paritaire de validation sera établi par la Direction et communiqué aux membres de celle-ci lors de sa 1ère réunion.
Toutefois, des réunions extraordinaires pourront être organisées à l’initiative de la Direction, notamment en cas d’un nombre important de candidatures.
Il est rappelé que le temps passé aux réunions de la Commission paritaire de validation sera considéré comme du temps de travail effectif et ne sera donc pas déduit des heures de délégation de ses membres.
Les membres de la Commission paritaire de validation bénéficieront, en amont de chaque réunion, d’une demi-journée de préparation, qui ne sera pas imputée sur leurs heures de délégation.
Elles pourront se tenir en distanciel et/ou en présentiel à l’initiative de la Direction.
La Direction aura en charge la convocation, l’établissement de l’ordre du jour et l’organisation de ces réunions de la Commission, lesquelles seront présidées par la Direction.
10.1.5 Avis de la Commission paritaire de validation
Lors de chaque réunion, la Commission paritaire de validation statuera sur les dossiers de candidatures à une mobilité interne renforcée ou à une mobilité externe qui auront été déposés avant 18 heures au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de tenue de la réunion.
A l’occasion de chaque réunion de la Commission paritaire de validation, à l’exception de la 1ère réunion, les indicateurs suivants seront présentés aux membres de la Commission :
Le nombre de candidatures déposées par catégorie d’emplois éligible ;
Le nombre et le pourcentage de réalisation des suppressions de postes par catégorie d'emplois (catégorie d’emplois / UES / zone d’emploi) ;
Le nombre de candidatures retirées entre la date de dépôt sur la plateforme et la date de réunion de la Commission paritaire de validation ;
La répartition du nombre de candidatures validées par parcours ;
Le nombre de dossiers de candidature refusés par la Commission paritaire de validation ;
Le nombre de conventions de rupture d’un commun accord signées.
Les avis de la Commission paritaire de validation seront rendus à la majorité des voix :
Chaque organisation syndicale disposant d’une voix ;
Les représentants de la Direction disposant d’un nombre de voix équivalent à celui des organisations syndicales signataires du présent accord.
En cas de partage de voix, la Direction tranchera en dernier ressort.
Dans l’hypothèse où la Commission paritaire de validation émettrait un avis défavorable sur la candidature d’un salarié, celle-ci ne serait pas validée.
A l’issue de la tenue de chacune de ces réunions, la Direction établira un bilan du nombre définitif de candidatures à une mobilité interne renforcée et à une mobilité externe validées au sein de chacune des catégories d’emplois éligibles définies à l’article 4.1 du présent accord et des éventuelles candidatures en surnuméraire.
Le nombre de mobilités validées ne pourra être supérieur au nombre de suppressions de postes envisagées au sein de chaque catégorie d’emplois éligible. Par ailleurs, concernant les mobilités internes renforcées, le nombre de mobilités ne pourra pas être supérieur au nombre de postes ouverts.
Au sein d’une même catégorie d’emplois éligible, la validation de la candidature d’un salarié appartenant à une entité opérationnelle au sein de laquelle il n’est pas envisagé de suppressions de postes (ou lorsque le nombre de suppressions de postes a été atteint) entrainera le repositionnement sur son poste d’un salarié relevant d’une autre entité opérationnelle au sein de laquelle une ou des suppressions de postes sont envisagées et pour laquelle le nombre de suppressions de postes n’a pas été atteint.
La décision (d’acceptation ou de refus) de la Commission paritaire de validation sera communiquée au salarié par email de la Direction au plus tard 10 jours calendaires après la tenue de la réunion de la Commission. Elle portera sur la validation du projet professionnel du salarié ainsi que de sa candidature et précisera les prochaines étapes. Elle mentionnera, le cas échéant, l’exercice de la voix prépondérante de la Direction.
La validation de la candidature du salarié à une mobilité interne renforcée ou à une mobilité externe ne constituera, en aucun cas, une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, les Sociétés ne peuvent donner de garantie à ce titre et ne peuvent donc être tenues pour responsables d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.
Le manager ne sera informé de la candidature du salarié qu’une fois celle-ci validée par la Commission paritaire de validation. En l’absence de validation, le manager ne sera pas informé de la candidature du salarié.
10.2 Critères de départage
Lors de chaque Commission paritaire de validation, afin de départager les candidats, dans l’hypothèse où le nombre de candidatures reçues serait supérieur au nombre de mobilités prévues par le présent accord au sein de chaque catégorie d’emplois éligible, la priorité serait accordée, dans l’ordre suivant :
Priorité serait donnée, au salarié relevant d’une entité opérationnelle impactée par des suppressions de postes ;
Priorité serait ensuite donnée dans l’ordre défini ci-après :
Au salarié volontaire à une mobilité interne renforcée ;
Au salarié disposant d’ores et déjà d’une promesse d’embauche ou d’un nouveau contrat de travail de plus de 6 mois ;
Au salarié ayant un projet de formation de reconversion professionnelle ;
Au salarié pouvant liquider sa retraite à taux plein avant le 31 décembre 2027 ;
Au salarié ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
Au salarié à la recherche d’un nouvel emploi dans le cadre d’un congé de mobilité.
En cas de nécessité de départager des candidatures au regard des critères précédents, les candidats seront départagés selon leur ancienneté au sein des Sociétés de Capgemini en France. Le salarié ayant la plus grande ancienneté au sein de Capgemini en France à la date du 1er juin 2026 sera prioritaire.
La candidature des salariés en surnuméraire sera rejetée.
La Direction pourra néanmoins se rapprocher de ces derniers, dans l’hypothèse où certaines candidatures acceptées ne seraient finalement pas confirmées.
10.3 Refus d’une candidature
Tout refus de la Commission paritaire de validation fera l’objet d’une notification écrite au salarié, précisant le motif objectif, vérifiable et circonstancié justifiant le refus de sa candidature à une mobilité interne renforcée ou à une mobilité externe. Le salarié pourra solliciter l’organisation d’un entretien avec la HRBP.
Les demandes, qui n’auront pas été retenues en raison d’un nombre de demandes valides supérieur au nombre de mobilités envisagées, seront conservées au cas où certaines demandes retenues ne seraient finalement pas maintenues par les salariés notamment dans le cadre du délai de rétractation. Les salariés concernés en seront informés.
10.4 Rôle de la Commission paritaire de validation en cas de volontariat de substitution
En cas d’ouverture du volontariat par substitution, la Commission validera les projets de mobilité externe des salariés substituables dans les mêmes conditions.
Il est toutefois rappelé, qu’outre la validation de la candidature du salarié substituable, la réalisation de sa mobilité externe supposera le repositionnement effectif d’un salarié relevant d’une catégorie éligible dans la zone d’emploi de Paris dans les conditions visées à l’article 6.1.2 du présent accord.
A cet égard, en cas de candidatures validées de salariés substituables, des fiches descriptives de leurs postes seront établies et portées à la connaissance des salariés relevant d’une catégorie éligible dans la zone d’emploi de Paris dans les conditions visées à l’article 6.1.2 du présent accord afin que ces derniers puissent se porter candidats sur les dits postes.
Ces candidatures seraient étudiées selon les modalités classiques de mobilité interne.
Ce n’est qu’en cas d’acceptation d’une candidature sur son poste que la mobilité externe du salarié substituable pourra être définitivement validée et formalisée. Dans le cas contraire, le salarié substituable sera maintenu dans son poste et ne pourra pas bénéficier des dispositions du présent accord.
PARTIE IV – DISPOSITIF DE MOBILITE INTERNE RENFORCEE
Il est rappelé que, si le projet d’adaptation des emplois et des compétences, présenté aux instances représentatives du personnel emporte des suppressions de postes, il s’accompagne également d’un nombre significatif d’opportunités dans des métiers en croissance.
Pour répondre aux évolutions et sécuriser les parcours professionnels des salariés en adéquation avec les enjeux business, la Direction s’engage à accompagner les salariés par le biais :
de transitions professionnelles soutenues par une démarche de reconversion ;
et/ou de mobilités géographiques.
L’objectif de la démarche de mobilité interne renforcée est de permettre aux salariés relevant de certaines des catégories d’emplois éligibles (article 13.1 du présent accord) de se porter volontaires à un parcours de reconversion afin de se positionner sur un nouveau métier. A cet effet, la Direction entend :
Ancrer une culture de la gestion des compétences pérenne en anticipant les évolutions technologiques ;
Offrir des opportunités en adéquation avec les enjeux business en capitalisant sur le potentiel des salariés ;
Equilibrer les recrutements externes en promouvant la mobilité interne ;
Concrétiser une ambition d’investissement sur le développement des compétences avec des parcours de formation engageants qui alternent des phases de théorie et de pratique.
Dans ce cadre, des travaux ont été menés afin d’identifier et créer des passerelles métiers au profit des salariés occupant des postes au sein des catégories d’emplois éligibles en associant à chacune de ces passerelles un programme de formation spécifique. 11 filières métiers ont ainsi été identifiées.
Tout salarié remplissant les conditions visées à la Partie III du présent accord et relevant des catégories d’emplois éligibles pour lesquelles des filières de reconversion ont été identifiées (article 13.1 du présent accord), pourra postuler, selon les modalités rappelées ci-avant, à une démarche de reconversion.
Par ailleurs, la Direction souhaite encourager la mobilité géographique des salariés appartenant aux catégories d’emplois éligibles. En effet, certaines zones d’emploi connaissent aujourd’hui un sureffectif, tandis que des postes relevant des mêmes catégories d’emploi sont disponibles dans d’autres zones d’emploi.
Dans ce contexte, Capgemini en France prévoit de mettre en place des mesures destinées à accompagner et inciter les salariés à envisager une mobilité géographique vers ces zones d’emplois, avec pour objectif de préserver leurs compétences et de les maintenir dans leur emploi.
ARTICLE 11CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS DE LA MOBILITE INTERNE RENFORCEE
Les Parties conviennent que les dispositions suivantes sont applicables au dispositif de mobilité interne renforcée :
Partie I « Champ d’application et nombre maximal de mobilités internes renforcées et externes » : articles 1 à 4 du présent accord ;
Partie II « Calendrier prévisionnel de la mise en œuvre de la mobilité interne renforcée et de la mobilité externe » : article 5 du présent accord ;
Partie III « Conditions d’éligibilité, présentation et examen des candidatures » : articles 6 à 10 du présent accord.
Par ailleurs, les Parties s’accordent sur le fait que le dispositif de mobilité interne renforcée fera l’objet d’une part, d’une information des salariés ainsi que d’autre part, d’un suivi de la part tant des instances représentatives du personnel que de la Commission de suivi, selon les modalités définies à la Partie VI « Modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel et de suivi de la mise en œuvre de l’accord » (articles 25 à 30) du présent accord. En outre, dans cette Partie figure également un rappel des mesures de prévention des risques psychosociaux mis en place.
ARTICLE 12PRESENTATION DES PARCOURS OUVERTS AUX SALARIES VOLONTAIRES A UNE MOBILITE INTERNE RENFORCEE
Dans le cadre du présent accord, il est proposé différents parcours de mobilité interne renforcée.
Ainsi, le salarié devra, outre les conditions exposées à la Partie III du présent accord, s’inscrire dans le cadre de l’un des 2 parcours de mobilité interne renforcée suivants :
Parcours n°1 « Reconversion » : La prise d’un poste cible à l’issue du suivi d’un parcours de formation de reconversion. Le salarié devra appartenir à l’une des catégories d’emplois éligibles pour lesquelles des passerelles vers de nouveaux métiers ont été identifiées (article 13 du présent accord) ;
Parcours n°2 « Mobilité interne géographique » : La prise d’un poste relevant de la même catégorie d’emplois dans une autre zone d’emploi. Pour être éligible à ce parcours, le salarié devra occuper un poste sur lequel il est identifié un sureffectif dans la zone d’emploi. Le salarié devra se porter volontaire pour occuper un poste relevant de la même catégorie d’emplois que le poste qu’il occupe actuellement dans une autre zone d’emploi où des postes sont disponibles (article 14 et Annexe n°7).
ARTICLE 13PARCOURS DE RECONVERSION
Le dispositif de reconversion a pour objectif de former les salariés appartenant aux catégories d’emplois éligibles, pour lesquelles des filières de reconversion ont été identifiées, qui se porteraient volontaires dans ce cadre à un nouveau métier. Il est précisé que 600 possibilités de reconversion ont été identifiées.
Ils bénéficieront d’une formation de reconversion professionnelle
d’une durée d’environ 5 mois, qui leur permettra d’acquérir un nouveau socle de compétences.
13.1 Présentation des filières de reconversion identifiées
Afin de favoriser le repositionnement des salariés, les 11 filières métiers suivantes ont été identifiées, étant précisé qu’à chacune de ces filières est adjoint un ou plusieurs parcours de formation de reconversion : Il est précisé que le nombre de mobilités dans le cadre du parcours de reconversion ne pourra pas être supérieur au nombre d’opportunités de reconversion ouvert par catégorie de destination.
13.2 Sécurisation du parcours des salariés
Afin de favoriser la réussite des projets de reconversion interne, l’entreprise met en place, en amont de chaque parcours, un accompagnement individuel obligatoire, réalisé par un cabinet externe, garantissant neutralité et objectivité.
Cette démarche vise à accompagner le salarié volontaire dans la clarification de son projet, à lui permettre de le mettre en perspective et de s’y engager de manière informée et sereine. Elle constitue un temps structuré d’échange et de réflexion, destiné à aider le salarié à mieux appréhender les exigences du métier envisagé au regard de ses aspirations professionnelles, de son expérience et de ses habitudes de travail.
Dans ce cadre, le cabinet s’appuiera sur des analyses des modes de fonctionnement professionnels et des compétences comportementales, à travers :
Un entretien d’exploration, conduit par un spécialiste, au cours duquel le salarié est invité à échanger sur son projet, ses motivations, son expérience et à travailler sur une mise en situation professionnelle (« cas d’école ») ;
Un questionnaire de personnalité professionnelle « PAPI », lequel contribue à mieux comprendre différents traits professionnels (manière de travailler, relations aux autres, gestion des priorités, etc.) ;
A titre facultatif, afin de leur permettre de s’assurer de leur capacité à réussir le parcours de reconversion professionnelle et ainsi, sécuriser leur évolution professionnelle, pour les salariés qui le souhaiteraient, un questionnaire tel que « DAT Next Generation » ou « Watson Glaser » (raisonnement logique et analytique, capacité à résoudre des problèmes, …).
L’accompagnement repose ainsi sur une approche globale du parcours professionnel, prenant en compte l’expérience, la motivation ainsi que le niveau d’engagement du salarié dans son projet de reconversion, dans un cadre homogène pour l’ensemble des salariés volontaires.
À l’issue de cet accompagnement, le cabinet externe formalise une synthèse du travail réalisé ainsi qu’un avis relatif au projet de reconversion (favorable, favorable avec réserve(s) ou défavorable).
Ces éléments ont pour vocation d’éclairer l’examen des candidatures par la Commission paritaire de validation.
Lorsque cela est pertinent, un salarié dont le projet professionnel n’aurait pas été validé par la Commission paritaire de validation, pourra être accompagné dans la réflexion sur un projet de reconversion alternatif, mieux aligné avec son profil et ses souhaits d’évolution.
13.3 Modalités de suivi de la formation de reconversion
Dans le cadre de ce Parcours de mobilité interne renforcée, les salariés bénéficieront de sessions de formation élaborées spécifiquement pour leur permettre de développer leurs compétences sur une base temps plein et seront exclusivement dédiés à leur formation.
Ces formations seront dispensées en présentiel et/ou en distanciel par des experts de chaque domaine pour transmettre l’ensemble des compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs opérationnels et pédagogiques.
Au total, plus de 50 % du parcours sera assuré en sessions animées, guidées par un formateur ou un tuteur, afin de garantir un apprentissage actif et accompagné.
Au-delà des apprentissages théoriques, les salariés seront mis en situation professionnelle afin de garantir leur opérationnalité sur leur poste cible.
Une attention particulière sera portée, si nécessaire, aux modalités de dispense de la formation aux salariés reconnus travailleur handicapé par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) et qui auront informés le Point Information Conseil au préalable.
Tout au long du processus de formation de reconversion, la communication sera facilitée par la mise en place d’un
canal de communication dédié au parcours de mobilité interne renforcée et ce, dans l’objectif d'accompagner et de soutenir les salariés.
Des
interlocuteurs dédiés seront à l’écoute des salariés et disponibles pour répondre à leurs questions via un canal de communication dédié.
13.4 Engagements des salaries inscrits dans le Parcours de reconversion
Les salariés qui s’inscrivent dans ce Parcours de mobilité interne renforcée devront accepter d’entrer dans une démarche d’apprentissage.
Ils s'engageront à :
Démontrer de l’implication, de l’engagement et une capacité de travail tout au long du parcours de formation ;
Respecter les jours et horaires de travail qui seront fixés ;
Être présents sur les moments de partage dédiés. En cas d’absence ou de retard, ils s'engageront à prévenir leur HRBP ainsi que les interlocuteurs Capgemini dans le meilleur délai ;
Rendre dans les délais impartis les travaux qui leur seront demandés.
Si le salarié doit installer des applications, outils, logiciels pour suivre la formation, il s’engage à le faire sans quoi il ne pourra pas suivre les cours et séances pratiques dans les conditions requises à l’acquisition de compétences.
13.5 Engagements de la Direction
A la suite de la prise de son nouveau poste, le salarié ne pourra pas se voir imposer un repositionnement par la Direction pendant une période de 24 mois suivant ladite prise de poste.
L’entreprise s’engage à :
mettre à disposition des salariés des ordinateurs plus puissants pour suivre le parcours de formation si le référent opérationnel de la filière le juge nécessaire ;
déployer une session de formation permettant le développement des compétences des salariés ;
mobiliser les experts de chaque domaine pour transmettre l’ensemble des connaissances nécessaires à l’atteinte des objectifs opérationnels et pédagogiques ;
faciliter la communication durant la formation : un canal Teams dédié à au parcours de formation sera mis en place afin d’accompagner et soutenir les apprenants ;
garantir une évaluation équitable et objective, et à délivrer un diplôme interne sous conditions de réussite aux épreuves : note supérieure à 12/20 obtenue lors de la soutenance du projet fil rouge, ainsi que l’obtention des certifications prévues tout au long du parcours de formation ;
mettre en œuvre les mesures appropriées afin d’assurer au salarié, qui aurait été en arrêt de maladie de courte durée (< 11 jours ouvrés), la récupération des contenus pédagogiques et apprentissages manqués ;
à la demande du salarié, après la période de formation de reconversion et pendant les premières semaines suivant sa prise de poste, désigner un référent occupant un même type de poste afin de répondre à ses questions éventuelles.
En cas d’échec de sa certification, le salarié pourra la repasser une seconde fois.
Si un salarié ne réussissait pas le parcours de formation, il serait repositionné sur son poste d’origine ou sur un poste équivalent sans modification de son contrat de travail et il est rappelé qu’il bénéficierait, dans ce cadre, des dispositions de l’article 4.3 du présent accord.
13.6 Mesures sociales d’accompagnement dans le cadre du Parcours de reconversion
13.6.1 Indemnité en cas de réussite du Parcours de reconversion
Les salariés dont la mobilité interne renforcée via le parcours de formation de reconversion sera validée bénéficieront d’une indemnité en cas de réussite du Parcours de reconversion.
Cette indemnité de mobilité interne renforcée est fixée à
3.000 euros bruts et sera versée le mois suivant la prise du poste cible par le salarié.
13.6.2 Rémunération en cas de mobilité interne renforcée
Les salariés bénéficieront, durant la durée de leur formation de reconversion, d’un maintien de leur salaire calculé sur la base de leur salaire annuel théorique.
En outre, les salariés, qui accepteront, un nouveau poste situé dans le même bassin d’emploi se verront maintenir leur salaire (à durée du travail équivalente).
13.6.3 Aides à la mobilité géographique
Dans l’hypothèse où le poste cible se situerait dans un autre bassin d’emploi, le salarié se verra appliquer les dispositions de l’article 14.3 du présent accord, sous réserve que les conditions soient remplies.
ARTICLE 14PARCOURS DE MOBILITE GEOGRAPHIQUE
Comme il l’a été indiqué ci-avant, certaines zones d’emploi connaissent aujourd’hui un sureffectif, tandis que des postes relevant des mêmes catégories d’emplois sont disponibles dans une autre zone d’emploi.
Le dispositif de mobilité géographique a donc pour objectif d’inciter les salariés appartenant aux catégories d’emplois éligibles à se porter volontaires à une mobilité géographique vers une autre zone d’emploi au sein de laquelle il est identifié des besoins de compétences.
14.1 Communication aux salariés de la liste des postes disponibles de sa catégorie d’emplois au sein des Sociétés
Les salariés appartenant à une catégorie d’emplois éligible et exerçant leur activité professionnelle au sein d’une zone d’emploi impactée pourront solliciter, auprès du Point Information Conseil, la liste de l’ensemble des postes disponibles de sa catégorie d’emplois situés sur le territoire national au sein de Capgemini en France (Annexe n°7).
14.2 Organisation d’un entretien avec le site d’accueil
Les salariés, qui envisageraient une mobilité géographique, pourront solliciter, pendant la période de volontariat, en amont du dépôt de leur candidature, qu’il soit organisé une mise en relation avec un représentant business de leur catégorie d’emplois du site sur lequel ils souhaiteraient bénéficier d’une mobilité géographique et ce, afin de leur permettre de recueillir des éléments de contexte.
14.3 Mesures sociales d’accompagnement dans le cadre de la mobilité géographique
Les salariés, qui accepteront, dans le cadre du présent dispositif de mobilité interne renforcée, un poste entrainant une mobilité géographique hors du bassin d’emploi et qui décideront de changer de lieu de domicile, bénéficieront des aides à la mobilité géographique détaillées ci-dessous sous réserve que :
le nouveau lieu de travail soit distant de plus de 80 kilomètres (aller) du site de rattachement actuel du salarié (estimation Mappy) ;
et entraine un temps de trajet (aller) au moins égal à 1h30.
14.3.1 L’indemnité forfaitaire de mobilité géographique
Les salariés, qui accepteront, dans le cadre du présent dispositif de mobilité interne renforcée, un poste entrainant une mobilité géographique et qui décideront de changer de lieu de domicile, bénéficieront d’une indemnité destinée à compenser le préjudice induit par la nécessité de changer de lieu de travail pour pouvoir maintenir son emploi.
Cette indemnité forfaitaire de mobilité géographique sera d’un montant équivalent à
4 mois de salaire brut, plafonnée à 20.000 euros bruts, calculée sur la base du dernier salaire fixe mensuel brut précédant la mobilité géographique.
Cette indemnité sera versée en un règlement dans le mois qui précède l’installation dans la nouvelle localisation.
14.3.2 Rémunération en cas de mobilité interne renforcée sur un poste de même catégorie d’emplois dans un autre zone d’emploi située hors du bassin d’emploi
Pour les salariés, qui accepteront, dans le cadre du présent dispositif de mobilité géographique, un poste de même catégorie d’emplois situé dans une autre zone d’emploi située hors du bassin d’emploi, un ajustement de la rémunération contractualisé par voie d’avenant et soumis à l’acceptation du salarié pourra être proposé afin de conserver une cohérence dans la gestion des rémunérations du bassin d’emploi d’accueil.
14.3.3 L’aide à la recherche d’un logement
Le salarié pourra mobiliser les
dispositifs proposés par Action Logement ainsi que leurs offres de logement afin de faciliter ses recherches et son installation dans une nouvelle résidence.
Le salarié pourra également s’adresser aux
Commissions Logement mises en place au sein de l’UES Capgemini et de l’UES Altran pour être accompagné dans ses démarches.
14.3.4 La prise en charge des frais de déménagement
Le salarié pourra bénéficier de la prise en charge des frais de déménagement TTC selon le barème ci-dessous :
Composition familiale d’1 adulte : 3600 €
Composition familiale d’1 adulte et 1 enfant à charge fiscalement : 4600 €
Composition familiale d’1 adulte et 2 enfants à charge fiscalement : 5100€
Composition familiale d’1 adulte et 3 enfants ou plus à charge fiscalement : 5600€
Composition familiale de 2 adultes : 3600 €
Composition familiale de 2 adultes et 1 enfant à charge fiscalement : 4100 €
Composition familiale de 2 adultes et 2 enfants à charge fiscalement : 4600€
Composition familiale de 2 adultes et 3 enfants ou plus à charge fiscalement : 5100€
Les frais de déménagement seront pris en charge par la Direction sur présentation d’au moins deux devis émanant nécessairement de fournisseurs référencés.
14.3.5 L’indemnisation des frais liés au changement du lieu de domicile
Les frais liés au changement du lieu de domicile seront pris en charge sur la base des frais réels plafonnés. A ce titre, seront pris en charge les frais suivants :
Les voyages du salarié et de sa famille pour le choix du nouveau logement ;
Les frais de déplacement de la famille le jour du déménagement ;
Les frais éventuels d’hôtel avant l’installation de la famille dans le nouveau logement ;
Les frais liés à l’installation dans le nouveau logement.
Le remboursement des frais mentionnés ci-dessus sera réalisé sur justificatifs dans la limite de
5.000 euros bruts maximum. Cette limite est majorée de 10% par personne à charge dans le foyer fiscal.
14.3.6 Le cas particulier des salariés dont le déménagement est différé
Lorsque pour des raisons familiales, le déménagement de la famille ne pourra être envisagé simultanément à la prise effective du poste cible
les frais de déplacement en France seront pris en charge, sur présentation de justificatifs et selon les règles de remboursement de frais en vigueur au sein de l’UES Capgemini (lesquelles sont globalement plus favorables), à raison d’un aller/retour hebdomadaire (sur la base d’un tarif économique) pendant une durée d’un an maximum.
Par ailleurs,
les frais de double résidence seront pris en charge pour une durée maximale d’un an sur la base des frais réels d’hébergement (sur présentation de justificatifs) dans la limite du prix moyen dans la zone géographique d’un studio meublé.
14.3.7 L’assistance du conjoint dans la recherche d’emploi
A compter de la date à laquelle le salarié informera la Direction de son déménagement effectif (ce dont il devra justifier par tous moyens), le conjoint qui serait contraint de démissionner de son emploi en CDI du fait du déménagement pourra bénéficier de l’aide d’un consultant de l’Espace Mobilité pour la recherche d’un nouvel emploi
pendant une période maximale de 6 mois à compter de la date du déménagement.
Dans ce cadre, le consultant établira avec le conjoint un bilan professionnel et lui dispensera des formations aux techniques de recherche d’emploi.
14.3.8 La prise en charge des frais de scolarité
En cas de déménagement en cours d’année scolaire, les frais de scolarité seront pris en charge, sur justificatifs, pour le restant de l’année scolaire, après accord préalable de la Direction sur le montant de frais
dans la limite de 2.000 euros bruts.
Cette disposition s’appliquera pour tous les enfants scolarisés et à charge ayant moins de 19 ans dans l’année scolaire en cours.
ARTICLE 15Formalisation de la mobilité interne renforcée
15.1 Formalisation de la mobilité interne géographique
Le salarié, dont la candidature sur un poste appartenant à la même catégorie d’emplois que celui qu’il occupe actuellement mais situé dans une autre zone d’emploi, aura été validée recevra un avenant à son contrat de travail ou en cas de changement d’employeur, une convention de mutation concertée à laquelle sera joint un nouveau contrat de travail.
Le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour signer ces documents.
15.2 Formalisation de la mobilité interne dans le cadre de la reconversion
Avant l’entrée dans le programme de formation, il sera acté du repositionnement définitif du salarié sur le poste cible identifié.
Le salarié recevra un avenant à son contrat de travail ou en cas de changement d’employeur, une convention de mutation concertée à laquelle sera joint un nouveau contrat de travail.
Le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour signer ces documents.
La validité de l’avenant ou de la convention de mutation concertée sera subordonnée à l’obtention par le salarié de sa certification lui permettant d’occuper effectivement le poste cible.
PARTIE V – MESURES VISANT A FACILITER L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE DES SALARIES VOLONTAIRES
Dans le cadre du dispositif de
rupture conventionnelle collective sont proposés différents parcours et modalités d’accompagnement.
Il est précisé que l’ensemble des formations qui seraient dispensées aux salariés en situation de handicap dans le cadre du présent accord seront prises en charge par l’entreprise dans les limites prévues par le présent accord (et non sur le budget de la « Mission Handicap »).
ARTICLE 16CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS DE LA MOBILITE EXTERNE
Les Parties conviennent que les dispositions suivantes sont applicables au dispositif de mobilité externe :
Partie I « Champ d’application et nombre maximal de mobilités internes renforcées et externes » : articles 1 à 4 du présent accord ;
Partie II « Calendrier prévisionnel de la mise en œuvre de la mobilité interne renforcée et de la mobilité externe » : article 5 du présent accord ;
Partie III « Conditions d’éligibilité, présentation et examen des candidatures » : articles 6 à 10 du présent accord.
Par ailleurs, les Parties s’accordent sur le fait que le dispositif de mobilité externe fera l’objet d’une part, d’une information des salariés ainsi que d’autre part, d’un suivi de la part tant des instances représentatives du personnel que de la Commission de suivi selon les modalités définies à la Partie VI « Modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel et de suivi de la mise en œuvre de l’accord » (articles 25 à 30) du présent accord. En outre, dans cette Partie figure également un rappel des mesures de prévention des risques psychosociaux mis en place.
ARTICLE 17PRESENTATION DES PARCOURS OUVERTS AUX SALARIES VOLONTAIRES A UNE MOBILITE EXTERNE
Le salarié doit disposer d’un projet professionnel déterminé et réaliste, finalisé ou en cours de finalisation et qui apporte immédiatement ou à court terme une solution personnalisée :
Dans le cadre du présent accord, le projet du salarié devra s’inscrire, au choix du salarié, dans le cadre de l’un des parcours suivants :
Parcours n°1 : La reprise d’un nouvel emploi en CDI ou CDD / contrat de professionnalisation / contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois justifié par un contrat de travail ou une promesse d’embauche ferme signé à la date de dépôt de la candidature ou s’inscrire dans une démarche de recherche d’un nouvel emploi CDI ou CDD / contrat de professionnalisation / contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois.
Le projet présenté par le salarié devra dans cette dernière hypothèse présenter le ou les postes recherchés, le niveau de formation requis (et le cas échéant les programmes de formation associés) et le plan d’action à mettre en œuvre pour finaliser son projet intégrant les prises de contact effectuées, les entretiens intervenus ou prévus pour un poste à pourvoir ;
Parcours n°2 : Disposer d’un projet de formation qualifiante, certifiante ou diplômante (pouvant comprendre une ou plusieurs formations) d’une durée minimale de 300 heures, afin d’acquérir une nouvelle qualification pour permettre l’exercice d’une nouvelle activité professionnelle ;
Le projet présenté par le salarié devra être matérialisé par une attestation d’inscription, une attestation d’admission le cas échéant, et l’acceptation de l’organisme (ou un devis signé) ou devra a minima, lorsque le projet est en cours de finalisation, présenter le programme de formation, la date de la prochaine session ou le dossier d’inscription s’il lui a déjà été communiqué. Le salarié devra s’engager à s’inscrire (si cela n’est pas déjà fait) et à suivre la formation jusqu’à son terme et passer les éventuelles épreuves qui valideront la formation ;
Parcours n°3 : Disposer d’un projet de création (création d’une entreprise dont le salarié est détenteur à plus de 50% des parts sociales ou actions) ou de reprise d’entreprise (prise de contrôle d’une entreprise existante à plus de 50 % des parts sociales ou actions) ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services (le cas échéant, sous le statut d’autoentrepreneur). En aucun cas, cette activité ne pourra s’exercer pour le compte d’une des Sociétés Capgemini en France.
Le projet présenté par le salarié devra comporter notamment le business plan et l’étude de marché finalisés ou en cours de finalisation, un prévisionnel financier réaliste et le choix de la forme juridique envisagée.
Parcours n°4 : Disposer d’un projet de départ volontaire à la retraite, pour les salariés éligibles au bénéfice d’une retraite à taux plein avant le 31 décembre 2027 et qui sont en mesure de le justifier auprès du Point Information Conseil. Les salariés devront liquider leur retraite à taux plein avant le 31 décembre 2027.
On entend par
projet « finalisé » :
Une opportunité d’emploi externe en CDI ou CDD / contrat de professionnalisation / contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois matérialisée par une promesse d’embauche ou un contrat de travail ;
Ou une formation certifiante, qualifiante ou diplômante d’une durée minimale de 300 heures matérialisée par la présentation du programme de formation, la date de démarrage de la formation ainsi que l’attestation d’inscription, une attestation d’admission le cas échéant, et l’acceptation de l’organisme (ou un devis). Le salarié devra s’engager à suivre la formation jusqu’à son terme et passer les éventuelles épreuves qui valideront la formation ;
Ou une création (création d’une entreprise dont le salarié est détenteur à plus de 50% des parts sociales ou actions) / reprise d’entreprise (prise de contrôle d’une entreprise existante à plus de 50 % des parts sociales ou actions) ou l’exercice d’une activité indépendante matérialisée par un dossier complet comportant notamment le business plan finalisé, l’étude de marché finalisée, un prévisionnel financier finalisé et réaliste et le choix de la forme juridique envisagée (étant précisé que la Société Civile Immobilière n’est pas considérée comme une forme juridique recevable de création / reprise d’entreprise) ;
Ou un départ volontaire à la retraite justifié par l’éligibilité du salarié au bénéfice d’une retraite à taux plein avant le 31 décembre 2027.
On entend par
projet « à finaliser », un projet suffisamment abouti, viable et réaliste pour lequel le salarié a déjà engagé activement des démarches et qui permet de garantir son employabilité, recouvrant l’une des 3 hypothèses suivantes :
Le salarié est volontaire à une mobilité externe dans le cadre d’un projet de recherche d’emploi externe (CDI ou CDD / contrat de professionnalisation / contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois). Le projet présenté par le salarié devra mentionner le type de poste recherché, le niveau de formation requis (et le cas échéant, les programmes de formation associés) et le plan d’action à mettre en œuvre pour finaliser son projet ;
Le salarié est volontaire à une mobilité externe dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle afin de suivre une formation certifiante, qualifiante ou diplômante d’une durée minimale de 300 heures permettant l’exercice d’une nouvelle activité professionnelle. Toutefois, le salarié ne peut s’y inscrire immédiatement en raison des règles et modalités propres à l’organisme de formation. Le projet présenté par le salarié devra mentionner le programme de formation, la date de la prochaine session, le dossier d’inscription s’il lui a déjà été communiqué. Le salarié devra s’engager à s’inscrire et à suivre la formation jusqu’à son terme et passer les éventuelles épreuves qui valideront la formation ;
Le salarié est volontaire à une mobilité externe dans le cadre d’un projet de création (création d’une entreprise dont le salarié est détenteur à plus de 50% des parts sociales ou actions) / reprise d’entreprise (prise de contrôle d’une entreprise existante à plus de 50 % des parts sociales ou actions) ou d’exercice d’une activité indépendante qu’il a besoin de finaliser avant sa mise en œuvre. Le projet présenté par le salarié devra mentionner le business plan et l’étude de marché en cours de finalisation (étant précisé que la Société Civile Immobilière n’est pas considérée comme une forme juridique recevable de création / reprise d’entreprise).
La présente Partie vise à préciser les mesures sociales d’accompagnement dont peuvent bénéficier les salariés. Les mesures, ci-dessous détaillées, sont donc applicables à l’égard de tous les salariés qui quitteraient l’une des Sociétés visées à l’article 1 du présent accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective (à l’exclusion des salariés s’inscrivant dans le Parcours n°4).
Il est rappelé que les clauses déjà existantes de dédit-formation ainsi que les clauses de non-concurrence seront levées.
Les mesures attachées à chaque parcours ne sont pas cumulables et ne pourront être versées qu’une seule fois par salarié.
ARTICLE 18LE CONGE DE MOBILITE
18.1 Objet et modalités du congé de mobilité
Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail, a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail visant à accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l’externe.
Le congé de mobilité permet ainsi d’accompagner les salariés dont le projet correspond aux Parcours n°1, 2 et 3 mentionnés à l’article 17 du présent accord.
L’adhésion du salarié au congé de mobilité
repose exclusivement sur le volontariat du salarié.
La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord par les parties à l’issue du congé de mobilité.
Les salariés font le choix d’adhérer ou non à ce congé de mobilité lors de la remise de sa candidature pendant la période de volontariat et formaliseront leur choix, par la remise du
bulletin d’adhésion, lors de la rupture de leur contrat de travail (Annexe n°8).
La Direction remettra alors au salarié une notice du congé de mobilité laquelle précisera les modalités de mise en œuvre et les règles de fonctionnement du congé de mobilité et en particulier :
La durée et le terme du congé de mobilité ;
La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ;
Les conditions de résiliation/rupture du congé de mobilité.
18.2 Durée du congé de mobilité
Ancienneté (*)
Durée du congé de mobilité pour le Parcours n°1
Durée du congé de mobilité pour le Parcours n°2
Durée du congé de mobilité pour le Parcours n°3
Entre 1 an et < 10 ans 8 mois 24 mois (**) 12 mois Entre 10 ans et < 20 ans 10 mois
≥ 20 ans 14 mois
(*) L’âge et l’ancienneté seront appréciés à la date de la signature de la convention de rupture d’un commun accord et décomptée par année d’ancienneté révolue de présence continue. (**) Le montant de l’allocation variant durant cette période (cf. article 18.4 du présent accord).
Pour les Parcours n°1 et n°3, la durée du congé de mobilité susvisée est augmentée de
2 mois supplémentaires pour :
les salariés de 55 ans et plus ;
ou les salariés reconnus travailleurs handicapés par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) (justificatif qui devra être joint au dossier de candidature du salarié).
Il est précisé que ces 2 conditions ne se cumulent pas.
Pour les Parcours n°1 et n°3, les salariés de 59 ans et plus, qui n’auraient pas concrétisé leur projet professionnel au terme de leur congé de mobilité, pourraient bénéficier d’
un mois supplémentaire de congé de mobilité (au-delà des 2 mois supplémentaires susvisés).
18.3 Possibilité de suspendre le congé de mobilité en raison de périodes travaillées et rémunérées sans report du terme initial
18.3.1 Principe
Le salarié en congé de mobilité pourra au cours de cette période, dans le cadre du projet professionnel qu’il a choisi :
Occuper un nouvel emploi de son choix en CDI ou en CDD / contrat de travail temporaire d’une durée au moins égale à 6 mois pour la durée de la période d’essai ;
Occuper un nouvel emploi de son choix en CDD / contrat de travail temporaire d’une durée inférieure à 6 mois pour la durée du contrat conclu.
Le congé de mobilité pourra être suspendu pendant la durée de la période de travail ci-dessus dans la limite de 6 mois.
Il reprendra à l’issue du contrat du salarié (soit lorsque le CDI ou le CDD / contrat de travail temporaire d’une durée au moins égale à 6 mois prend fin en raison de la rupture de la période d’essai, soit lorsque le CDD / contrat de travail temporaire d’une durée inférieure à 6 mois arrive à son terme) pour la durée du congé de mobilité restant à courir (article L. 1237-18-1 du Code du travail), sans excéder son terme initial.
Durant les périodes travaillées par le salarié, celui-ci recevra un salaire de la part de la société qui consent le nouveau contrat. C’est pourquoi, pendant toute cette période, le versement de l’allocation de mobilité sera suspendu puis interrompu à l’échéance initiale du congé de mobilité.
18.3.2 Formalisme
Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié devra communiquer à l’Espace Mobilité :
Préalablement à toute période travaillée : son nouveau contrat de travail ;
Ses bulletins de salaires.
Dans l’hypothèse où les conditions d’un retour dans le dispositif du congé de mobilité seraient réunies, le salarié en formulera expressément la demande concomitamment à la fin de la période travaillée.
18.4 Rémunération du congé de mobilité
Le salarié, quittant l’entreprise dans le cadre du congé de mobilité, perçoit, pendant la période du congé de mobilité, une
allocation brute fixée à :
Pendant une période maximale de 12 mois : d’une allocation mensuelle brute correspondant, selon le plus favorable, à 80 % :
de sa rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédents l’entrée dans le congé de mobilité ;
de sa rémunération mensuelle brute moyenne calculée sur la base du salaire annuel théorique (proratisé pour les salariés à temps partiel).
L’assiette de calcul de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le début du congé de mobilité comprend tous les salaires perçus sur cette période, y compris, avantages en nature, primes diverses dont la prime de vacances, bonus et variables.
A titre informatif, à la date de signature du présent accord, l’allocation versée pendant cette période du congé de mobilité est exonérée de cotisations sociales, à l’exception :
de la CSG et de la CRDS ;
des cotisations aux régimes de protection sociale en application des régimes en vigueur au sein des Sociétés en matière de prévoyance et frais de santé. Ces charges (cotisations prévoyance et frais de santé) seront calculées selon les taux et la répartition employeur/salarié habituels, en prenant pour assiette le montant de l’allocation versée dans le cadre du congé de mobilité ;
des cotisations de retraite complémentaires.
En cas d’évolution législative, réglementaire ou administrative pendant la durée du congé, cette dernière s’appliquera.
Pour les salariés s’étant inscrit dans le Parcours n°2 « Formation de reconversion professionnelle » :
Pendant une période maximale de 18 mois : d’une allocation mensuelle brute correspondant, selon les modalités décrites ci-dessus, à 80 % ;
Pendant la période excédant les 18 premiers mois du congé de mobilité et dans la limite de 24 mois : d’une allocation mensuelle brute correspondant, selon les modalités décrites ci-dessus, à 70 % ;
Le cas échéant, pour les salariés s’étant inscrits dans les Parcours n°1 et 3, pendant la période excédant les 12 premiers mois du congé de mobilité : d'une allocation mensuelle brute calculée de telle sorte qu'elle permette d'assurer au bénéficiaire du congé de mobilité le bénéfice d'une allocation nette d'un montant équivalent à celui perçu pendant la période précédente, alors que cette allocation est soumise en totalité aux charges sociales.
Il sera précisé sur le bulletin de paie mensuel, le montant de l’allocation versée au salarié au titre du congé de mobilité et les cotisations sociales mentionnées ci-dessus. Il est précisé que l’allocation est soumise à l'impôt sur le revenu.
18.5 Statut du salarié pendant le congé de mobilité (hors périodes travaillées)
18.5.1 Congés payés
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l'entrée en congé de mobilité peuvent être pris dans la limite de 20 jours avant que le salarié n’entre dans le congé de mobilité ou donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice. Celle-ci est versée au moment de l’établissement du solde de tout compte.
Pendant la période du congé de mobilité,
le salarié n'acquiert pas de droit à congés payés.
18.5.2 Suspension du congé de mobilité en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption
La salariée en état de grossesse sera autorisée à suspendre son congé de mobilité, lorsque celui-ci ne serait pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé de maternité, pour la durée de celui-ci.
Le salarié pourra suspendre son congé de mobilité, lorsque celui-ci ne serait pas terminé au moment où il bénéficiera de son congé paternité ou de son congé d’adoption, pour la durée de celui-ci.
Dans ces hypothèses, le terme initial du congé de mobilité sera reporté de la durée du congé susvisé.
18.5.3 Couverture sociale
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve dans les mêmes conditions :
La qualité d'assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
En cas de maladie, le salarié continue de percevoir la rémunération correspondant à l'allocation de congé de mobilité,
déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, le salarié bénéficie à nouveau de la rémunération correspondant à l'allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé de mobilité n'est pas atteinte.
Les Parties conviennent que, afin de tenir compte de la situation des salariés confrontés à des difficultés médicales entraînant un arrêt de travail de longue durée, les salariés justifiant d’un arrêt maladie d’une durée minimale de 15 jours ouvrés bénéficieront d’un report de leur congé de mobilité d’une durée équivalente à celle de leur arrêt de travail, dans la limite de 3 mois, sous réserve que cet arrêt initial soit, le cas échéant, prolongé sans interruption.
18.5.4 Protection sociale complémentaire et prévoyance
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié continuera à bénéficier du régime de frais de santé et du régime de prévoyance complémentaire applicables au sein des Sociétés, pour la catégorie à laquelle il appartient.
Les taux de cotisations applicables ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et le salarié seront les mêmes que ceux des salariés en activité et relevant de la même catégorie, la part des cotisations relevant du salarié restant à sa charge.
L’assiette des cotisations frais de santé et prévoyance correspondra au montant de l’allocation du congé de mobilité.
Les cotisations seront précomptées sur cette allocation.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation de congé de mobilité dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
Eu égard à ces dispositions, le salarié continuera à bénéficier durant le congé de mobilité des mêmes garanties santé. Toutefois, en matière de prévoyance, le salarié pourrait connaître une diminution du montant des prestations du fait de la réduction de l’assiette des cotisations.
Par exception, en cas de période de travail en dehors des Sociétés Capgemini en France pendant le congé de mobilité, le bénéfice des régimes de frais de santé et de prévoyance complémentaire est suspendu pour une durée équivalente à ces périodes de travail entrainant la suspension (sans report) du congé de mobilité. Le terme initial du congé de mobilité demeurera inchangé.
18.5.5 Assurance vieillesse
La période de congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse du régime de base.
18.5.6 Retraite complémentaire
Les Parties conviennent, en application du présent accord, que les salariés, qui adhèreront au congé de mobilité, pourront obtenir des points dans les régimes ARRCO et AGIRC moyennant le versement de cotisations.
Les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de retraite complémentaire seront calculées sur la base de la rémunération mensuelle de référence servant de base pour le calcul de l’allocation de congé de mobilité.
Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation du congé de mobilité.
18.6 Accompagnement du salarié dans le cadre du congé de mobilité : l’Espace Mobilité
Pour les salariés ayant opté pour le congé de mobilité, un accompagnement personnalisé correspondant à la durée du congé de mobilité sera proposé via un Cabinet externe (Espace Mobilité) dans les transitions de carrière et l’accompagnement des mobilités individuelles.
Cet accompagnement permettra aux salariés de concrétiser et sécuriser leur projet professionnel avec pour objectif un retour à une situation pérenne d’emploi dans les meilleurs délais.
Les entretiens avec le Cabinet externe pourront avoir lieu en distanciel ou dans les locaux du Cabinet externe.
L’Espace Mobilité assurera de manière générale :
L’information de chaque salarié sur :
L’ensemble des mesures mises en place pour l'assister dans sa recherche de repositionnement professionnel ;
Les organismes, les procédures administratives et leurs droits ;
L’ensemble des offres d’emplois externes recensées ;
La mobilisation des salariés : les conseillera et leur apportera, le cas échéant, une information objective et concrète sur le marché de l’emploi, les orientera dans leurs démarches et assurera le suivi dans leur recherche de solutions ;
Une aide aux salariés pour formaliser leur projet professionnel, au regard de leurs motivations, de leurs contraintes, de leur situation personnelle et familiale, tout en étant réaliste sur les opportunités d’emploi existantes en externe ;
La définition, le suivi et l’analyse des plans d’actions nécessaires à la réalisation par les salariés de leur projet professionnel ;
La détection des éventuels besoins complémentaires en formation des salariés pouvant favoriser leur repositionnement professionnel.
L’accompagnement s’articule autour de plusieurs parcours personnalisés selon la typologie de projet professionnel visé :
Parcours n°1 « Nouvel emploi ou recherche d’emploi »
Accompagner le plan d’actions de recherche d’emploi (démarche réseau, …) ;
Proposer des postes en CDI et CDD / contrat de professionnalisation / contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois correspondant à leur métier / projet, dans la même zone d’emploi ;
Préparer aux entretiens de recrutement / débriefing ;
Sécuriser l’intégration sur l’emploi retrouvé durant la période d’essai ;
Reprendre et renforcer l’accompagnement en cas d’échec de la période d’essai pendant la durée de l’accompagnement.
Parcours n°2 « Formation de reconversion professionnelle »
Identifier, sécuriser le financement de la formation pour atteindre l’objectif ;
Accompagner durant la formation notamment en cas de problématiques identifiées ;
Préparer la fin de la formation et outiller le candidat pour son repositionnement sur le nouveau métier ;
Proposer des offres d’emplois correspondant au projet du salarié.
Parcours n°3 « Création ou reprise d’entreprise »
Accompagner le salarié dans la concrétisation de son projet entrepreneurial ;
Développer la capacité du salarié à acquérir une méthodologie et les compétences nécessaires afin de s’immatriculer dans les meilleures conditions et d’en sécuriser le lancement ;
Apporter un support à la préparation des livrables nécessaires (ex. : demande de prêt) ;
Conseiller sur les démarches administratives d’immatriculation ;
Organiser des ateliers collectifs spécifiques et la mise en contact avec les partenaires du Cabinet (marketing digital, assureur, juriste, formateur sur la dimension commerciale…).
Les ressources et les moyens mis en œuvre seront notamment :
Un accompagnement en présentiel et/ou en distanciel :
La possibilité de mener des entretiens individuels (dont le nombre sera en adéquation avec la nature du projet professionnel et les besoins d’accompagnement de chacun) et de participer aux ateliers en distanciel (teams) ;
Accès à une plateforme digitale contenant :
Des parcours personnalisés pour outiller chacun des salariés dans leur réflexion et la construction de leur projet professionnel pour assurer leur réussite ;
Des supports pédagogiques et interactifs : fiches outils et tutoriels, ressources documentaires, actualités et Paroles d’Experts, témoignages et vidéos ;
Des liens vers des sites web et des applications dédiées ;
L’inscription à un large catalogue d’ateliers et webinars thématiques en illimité.
Accès aux opportunités d’emploi.
18.7 Fin du congé de mobilité
18.7.1 Fin du congé de mobilité par survenance du terme du congé
Le congé de mobilité cessera au plus tard à la date prévue pour l’issue du congé de mobilité. Le contrat de travail sera alors
définitivement rompu à cette date d’un commun accord conformément à la réglementation applicable.
La survenance du terme du congé de mobilité conduira à l’établissement des formalités de fin de contrat ainsi qu’au versement des sommes et indemnités dues au salarié.
18.7.2 Fin du congé de mobilité pour non-respect des engagements du salarié
En cas de non-respect récurrent de ses engagements ou lorsque, en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas une action par l’Espace Mobilité ou ne se présente pas aux convocations de l’Espace Mobilité ou n’accepte pas de se présenter aux entretiens correspondant à son projet professionnel, l’Espace Mobilité en informera la Direction des Ressources Humaines France.
La Direction des Ressources Humaines France le mettra alors en demeure de respecter ses engagements ou d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre devra préciser que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure, dans le délai que la Direction précisera, le congé de mobilité sera rompu. La Direction en informera la Commission paritaire de suivi.
Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, l’employeur notifiera au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de première présentation de cette lettre fixera le terme du congé de mobilité et la date de cessation effective du contrat de travail.
18.7.3 Fin du congé de mobilité pour concrétisation anticipée du projet professionnel par le salarié
Durant le congé de mobilité, le salarié, qui concrétisera son projet professionnel, en informera avant l’embauche ou la mise en œuvre du projet professionnel, l’Espace Mobilité, par courriel à son conseiller référent, en précisant la date à laquelle prendra effet son projet professionnel.
La date de fin du congé de mobilité correspondra à la date de prise d’effet de l’embauche ou à la date de la fin de la période de suspension du congé de mobilité ou de réalisation du projet professionnel du salarié.
La concrétisation par le salarié de son projet professionnel s’entend :
En cas de nouvel emploi à l’extérieur de Capgemini en France : de la présentation de l’embauche sous CDI ou CDD / contrat de professionnalisation / contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois chez le nouvel employeur. En cas de suspension du congé de mobilité, la concrétisation s’entendra une fois la période d’essai confirmée (par la production d’une attestation employeur ou d’une fiche de paie) ;
En cas de formation de reconversion professionnelle : de la présentation de l’embauche sous CDI ou CDD / contrat de professionnalisation / contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois chez le nouvel employeur. En cas de suspension du congé de mobilité, la concrétisation s’entendra une fois la période d’essai confirmée (par la production d’une attestation employeur, d’une fiche de paie ou de la justification de la création ou de la reprise d’une entreprise (cf. justificatifs listés ci-dessous) ;
En cas de création ou de reprise d’entreprise :
Pour la création d’entreprise : de la production d’un extrait K-Bis, inscription au registre du Commerce ou tout autre preuve attestant de la création d’entreprise dont le salarié est détenteur à plus de 50% des parts sociales ou actions ;
Pour la reprise d’entreprise : de la production de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante à plus de 50 % des parts sociales ou actions (copie du registre des mouvements de titres en cas de reprise d’une société par actions, copie des statuts modifiés en cas de reprise d’une société de personne).
18.7.4 Capitalisation du congé de mobilité en cas de concrétisation anticipée du projet professionnel
En cas de sortie anticipée du congé mobilité, le salarié bénéficiera d’une
indemnité de capitalisation correspondante à 60 % du montant des allocations de congé de mobilité, qu’il aurait perçues, jusqu’au terme initialement prévu du congé mobilité dans la limite de 6 mois.
Cette indemnité se verra appliquer le régime social et fiscal applicable aux indemnités de rupture.
ARTICLE 19MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN NOUVEL EMPLOI A L’EXTERIEUR DE CAPGEMINI EN FRANCE (Parcours n°1)
19.1 Prise en charge des frais de formation d’adaptation
Pour les salariés, dont le projet professionnel sera la recherche ou la prise d’un nouvel emploi à l’extérieur de Capgemini en France et qui auront besoin d’une formation d’adaptation spécifique (incluant le dispositif de VAE) pour assurer leur accompagnement vers un nouvel emploi, la Direction prendra en charge les frais pédagogiques
dans la limite d’un budget maximum de 5.000 euros HT par salarié.
La formation d’adaptation aura pour objectif de favoriser la réalisation du projet professionnel du salarié.
Le besoin et le choix de la formation devra avoir été validé par le Point Information Conseil ou l’Espace Mobilité.
Cette prise en charge interviendra sur présentation de justificatifs (convention de formation et facture de l’organisme de formation). La demande de prise en charge devra être effectuée pendant la durée du congé de mobilité ou dans les 3 mois suivants la rupture du contrat de travail pour les salariés qui n’opteraient pas pour le congé de mobilité.
19.2. Indemnité temporaire compensatoire (en raison de la baisse du salaire)
Les Parties conviennent de faire bénéficier les salariés qui accepteront un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois comportant une rémunération inférieure à celle qu’ils percevaient antérieurement au titre de leur emploi au sein de Capgemini en France d’une indemnité temporaire compensatoire.
Le nouvel emploi ne doit pas concerner une entreprise détenue à 50% ou plus par une Société du Groupe Capgemini en France.
Le bénéfice de cette indemnité interviendra lorsque le salarié aura définitivement mis fin à son congé de mobilité.
Son montant devra compenser la différence entre l’ancien salaire (rémunération brute moyenne perçue par le bénéficiaire au cours des 12 derniers mois) et la nouvelle rémunération brute moyenne du salarié (rémunération brute annuelle calculée sur 12 mois) à temps de travail équivalent.
Il sera, sur présentation de justificatifs (à savoir, du nouveau contrat de travail et des bulletins de salaires afférents), d’
au maximum 300 euros bruts par mois pendant 10 mois. Son versement interviendra au terme de cette période.
19.3 Aide à la mobilité géographique
Les salariés, dont la prise d’un nouvel emploi à l’extérieur de Capgemini en France, entrainera une mobilité géographique, pendant le congé, et qui décideront de changer de lieu de domicile, bénéficieront des aides à la mobilité géographique détaillées ci-dessous sous réserve que :
le nouveau lieu de travail habituel soit distant de plus de 80 kilomètres (aller) du site de rattachement actuel du salarié (estimation Mappy) ;
et entraine un temps de trajet (aller) au moins égal à 1h30.
19.3.1 L’aide à la recherche d’un logement
Le salarié pourra mobiliser les dispositifs proposés par Action Logement ainsi que leurs offres de logement afin de faciliter ses recherches et son installation dans une nouvelle résidence.
Le salarié pourra également s’adresser aux Commissions Logement de l’UES Capgemini et de l’UES Altran pour être accompagné dans ses démarches.
19.3.2 La prise en charge des frais de déménagement
Le salarié pourra bénéficier de la prise en charge des frais de déménagement TTC selon le barème ci-dessous :
Composition familiale d’1 adulte : 3600 €
Composition familiale d’1 adulte et 1 enfant à charge fiscalement : 4600 €
Composition familiale d’1 adulte et 2 enfants à charge fiscalement : 5100€
Composition familiale d’1 adulte et 3 enfants ou plus à charge fiscalement : 5600€
Composition familiale de 2 adultes : 3600 €
Composition familiale de 2 adultes et 1 enfant à charge fiscalement : 4100 €
Composition familiale de 2 adultes et 2 enfants à charge fiscalement : 4600€
Composition familiale de 2 adultes et 3 enfants ou plus à charge fiscalement : 5100€
Les frais de déménagement seront pris en charge par la Direction sur présentation d’au moins deux devis émanant nécessairement de fournisseurs référencés.
ARTICLE 20MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN PROJET DE FORMATION DE RECONVERSION PROFESSIONNELLE (Parcours n°2)
20.1 Prise en charge des frais pédagogiques
Le salarié, qui a comme projet professionnel une reconversion par la formation en vue de s’orienter vers un nouveau métier, bénéficiera de la prise en charge des frais pédagogiques de la formation (sur présentation des justificatifs : convention de formation et facture de l’organisme de formation)
dans la limite de 15.000 euros HT par salarié afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.
La formation devra être d’une durée minimale de 300 heures, afin de garantir un projet qualifiant et sécuriser le repositionnement professionnel du salarié.
Pour bénéficier de cette aide, la ou les formations identifiées devront être validées par rapport à des objectifs clairs et sérieux liés à un projet réaliste et permettant de déboucher sur des possibilités d’emploi salarié ou la création ou la reprise d’entreprise.
Ainsi, le besoin et le choix de la (des) formation(s) devront avoir été validés par le Point Information Conseil ou l’Espace Mobilité.
La formation de reconversion devra débuter obligatoirement pendant la durée du congé de mobilité ou dans les 3 mois suivants la rupture du contrat de travail pour les salariés qui n’opteraient pas pour le congé de mobilité.
20.2 Prise en charge des frais dans le cadre du suivi de la formation
Les frais d’hébergement, de transport et de restauration engagés par le salarié pour suivre sa formation seront pris en charge par la Direction (sur présentation de justificatifs) selon les règles de la note de frais en vigueur au sein de l’UES Capgemini, globalement plus favorable,
dans la limite d’un montant total de 4.000 euros TTC par salarié.
Le bénéfice de ce remboursement est conditionné par le fait que l’organisme de formation choisi par le salarié soit celui qui est le plus proche de son ancien lieu de travail, ce dont s’assurera le Point Information Conseil ou l’Espace Mobilité.
ARTICLE 21MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN PROJET DE CREATION OU REPRISE D’ENTREPRISE (Parcours n°3)
21.1 Prise en charge des frais de formation
Pour les salariés, dont le projet professionnel sera la création ou la reprise d’entreprise, et qui auront besoin d’une formation spécifique, la Direction prendra directement en charge (sur présentation des justificatifs : convention de formation et facture de l’organisme de formation) auprès de l’organisme de formation les frais pédagogiques
dans la limite d’un budget maximum de 5.000 euros HT par salarié.
La formation aura pour objectif de favoriser la réalisation du projet professionnel du salarié et devra être validée par le Point Information Conseil ou l’Espace Mobilité.
21.2 Attribution d’une subvention pour création ou reprise d’entreprise
La Direction s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise sous forme d’une indemnité versée directement au salarié d’un montant de
10.000 euros bruts (ou 5.000 euros bruts en cas de statut d’auto-entrepreneur) dans les conditions suivantes :
Un premier versement de 5.000 euros bruts (ou 2.500 euros bruts en cas de statut d’auto-entrepreneur) (correspondant à 50 % du montant total) versé à la date de démarrage de l’activité sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers, inscription auprès de l’URSSAF/CFE, copie du registre des mouvements de titres, copie des statuts modifiés …) incluant le choix de la forme juridique envisagée ;
Un second versement de 5.000 euros bruts (ou 2.500 euros bruts en cas de statut d’auto-entrepreneur) (correspondant à 50 % du montant total) représentant la seconde moitié de l’aide financière 6 mois après la création ou reprise d’entreprise, dès lors que la réalité de l’activité sera démontrée par tout moyen (tel que la production des déclarations de TVA, copie de facture ou comptes sociaux).
Un même salarié ne pourra prétendre au versement d’une indemnité spécifique supérieure au montant susvisé, même s’il crée ou reprend plusieurs entreprises. L’aide ne sera attribuée qu’une seule fois au salarié.
ARTICLE 22MESURES INDEMNITAIRES AU BENEFICE DES SALARIES VOLONTAIRES AU DEPART DANS LE CADRE DES PARCOURS N°1 à 3
Les salariés dont la mobilité externe volontaire sera confirmée et qui signeront une convention individuelle de rupture d’un commun accord (sans user de leur droit de rétractation) percevront une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant est égal (sans pouvoir être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) à :
1,5 mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 9 ans d’ancienneté ;
puis 0,8 mois de salaire brut par année d’ancienneté entre 10 et 14 ans d’ancienneté ;
puis 0,5 mois de salaire brut par année d’ancienneté à partir de 15 ans d’ancienneté.
L’ancienneté sera appréciée à la date de la signature de la convention de rupture d’un commun accord et décomptée par année d’ancienneté révolue de présence continue.
A titre d’exemple, pour un salarié ayant 20,7 ans d’ancienneté, il bénéficierait d’une indemnité brute de 20,5 mois, à savoir :
1,5 mois x 9 = 13,5 mois
+ 0,8 mois x 5 = 4 mois
+ 0,5 mois x 6 = 3 mois
Cette indemnité ne pourra pas être d’un montant inférieur, selon le plus favorable pour le salarié, à :
6 mois de salaire bruts ;
ou 20.000 euros bruts.
En tout état de cause, le montant de cette indemnité ne pourra pas être d’un montant supérieur à 250.000 euros bruts.
Les salariés de 59 ans et plus bénéficieront d’un mois d’indemnité supplémentaire.
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est selon le plus favorable pour le salarié
soit la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la rupture d’un commun accord ;
soit la rémunération mensuelle brute moyenne calculée sur la base du salaire annuel théorique (proratisé pour les salariés à temps partiel).
ARTICLE 23MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE (Parcours n°4)
23.1 Les bénéficiaires
Sont concernés les salariés affectés à un poste éligible susceptibles de bénéficier d’une retraite à taux plein avant le 31 décembre 2027.
Les salariés devront justifier de leur éligibilité à une retraite à taux plein avant le 31 décembre 2027 et s’engager expressément, par écrit, à liquider leur retraite à taux plein.
Ils devront dans ce cadre mettre en œuvre l’ensemble des démarches administratives nécessaires vis-à-vis de l’entreprise et des différents organismes de retraite afin de pouvoir liquider leur retraite à taux plein à la date convenue (et fournir en temps utile l’ensemble des justificatifs demandés par l’entreprise).
Ces salariés devront poursuivre leur activité jusqu’à la date de leur départ à la retraite à taux plein et ne seront pas éligibles, dans le cadre de ce parcours, au congé de mobilité.
23.2 Modalités de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail interviendra au plus tôt dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.
Les salariés devront s’engager formellement, par la signature d’un protocole ad hoc (Annexe n°9) :
à partir volontairement à la retraite à la première date à laquelle ils pourront bénéficier d’une retraite à taux plein, cette date correspondant à celle définie au moment de la validation de leur dossier ;
à accomplir au plus tôt l’ensemble des démarches nécessaires à la liquidation de leurs droits à retraite auprès des Caisses de retraite et à communiquer à la Direction des Ressources Humaines le justificatif de dépôt adressé par les Caisses.
S’agissant des salariés qui seraient d’ores et déjà en capacité de pouvoir liquider leur retraite à taux plein, ils devront, au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires suivant la date de signature du protocole d’accord ad hoc, justifier auprès de la Direction des Ressources Humaines de la réalisation des démarches nécessaires à la liquidation de leurs droits à retraite et fournir le justificatif de dépôt adressé par les Caisses.
Les salariés devront liquider leur retraite à taux plein avant le 31 décembre 2027. Passé ce délai, les salariés ne pourront plus bénéficier des dispositions du présent accord.
23.3 Mesure financière
Le salarié percevra, en lieu et place de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, une indemnité de rupture calculée en fonction de l’ancienneté et du salaire de référence à la date de la rupture de son contrat de travail, soit à la date de son départ à la retraite selon les modalités définies à l’article 22 du présent accord.
Dans l’hypothèse où le salarié ne partirait pas à la retraite à la date convenue (première date à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein et avant le 31 décembre 2027), il est alors clairement acté qu’aucune aide financière, quelle qu’en soit la forme, ne lui sera due.
ARTICLE 24FORMALISATION DES MOBILITES EXTERNES DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
24.1 Conclusion d’une convention individuelle de rupture
Le départ prendra effet sous réserve de la signature par les deux parties d’une convention individuelle de rupture d’un commun accord (Annexes n°10 et 10 bis) ; à l’exception des salariés s’inscrivant dans le parcours 4.
Après que la candidature au départ du salarié aura été validée par la Commission paritaire de validation, la Direction convoquera le salarié à un entretien pour évoquer les modalités de son départ.
Cet entretien pourra, par défaut, se tenir en visioconférence sous réserve de l’accord préalable du salarié.
Cet entretien aura lieu avec le HRBP du salarié. Le salarié pourra, s’il le souhaite, venir accompagné d’un représentant du personnel de l’UES, sous réserve d’en avoir informé au préalable, par tout moyen, son HRBP.
Il se tiendra dans un délai minimum de 5 jours calendaires suivant l’envoi de la convocation au salarié.
A l’issue de l’entretien, la Direction et le salarié procéderont à la signature de la convention individuelle de rupture, laquelle sera établie en deux exemplaires. Chacune des parties conservera un exemplaire original de la convention signée par les deux parties. La signature de la convention individuelle de rupture pourra se faire de façon manuscrite (en présentiel) ou électroniquement via DocuSign.
24.2 Salariés protégés
Pour les salariés protégés, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après mise en œuvre de la procédure spéciale ; à l’exception des salariés s’inscrivant dans le parcours 4.
En particulier, la Direction sollicitera l’autorisation de rompre le contrat de travail auprès de l’Inspecteur du travail compétent postérieurement à la signature de la convention individuelle de rupture par le salarié et à l’expiration du délai de rétractation.
La date de rupture d’un commun accord du contrat de travail sera différée au lendemain du jour de réception de l’autorisation de la rupture. La prise d’effet juridique de la convention individuelle de rupture sera conditionnée à l’obtention de ladite autorisation.
24.3 Modalités d’exercice du droit de rétractation dans le cadre de la rupture conventionnelle collective
A l’exception du parcours 4, dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, à compter du lendemain de la date de signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord par les deux parties, chacune d'entre elles disposera d'un délai maximum de 10 jours calendaires pour exercer, si elle le souhaite, son droit de rétractation. La rétractation n'a pas à être motivée.
Le droit de rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie, attestant ainsi de sa date de réception par cette dernière.
Si l’une des parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et les parties retrouvent leur relation de travail dans des conditions identiques à celles précédant la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord ; le salarié pourra ainsi être affecté soit sur son précédent poste, soit sur un autre poste de sa catégorie d’emplois.
La Direction pourra alors se rapprocher de salarié(s) dont la demande de rupture aurait été écartée en raison d’un surnombre de candidatures et appartenant à la/les catégorie(s) d’emplois dans laquelle/lesquelles il reste des départs possibles, afin de lui/leur proposer la possibilité de départ. Il sera alors mis en œuvre auprès de ce(s) salarié(s) les étapes ci-dessus décrites. Les mêmes délais sont applicables.
A l’expiration du délai susvisé et en l’absence d’exercice du droit de rétractation, la convention individuelle de rupture produira ses effets et le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord.
Pour les salariés qui bénéficient d’une protection au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra prendre effet qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-2 du Code du travail.
24.4 Dates des départs
Le départ des salariés ayant conclu une convention individuelle de rupture se fera au plus tôt à l’issue du délai de rétractation.
Les dates des départs des salariés pourront, à l’initiative de la Direction, s’échelonner dans le temps pour permettre une adaptation progressive de l’organisation du travail et/ou le fonctionnement de l’activité dans certaines des équipes dans lesquelles des suppressions de postes sont envisagées ; étant précisé que le report maximum de la date de départ est d’au plus 3 mois suivant la date de signature de la convention individuelle de rupture. Cette hypothèse ne vise pas le salarié volontaire qui présenterait une offre d’embauche qui expirerait avant la date de départ retardée et le salarié volontaire dont la date de début de la formation de reconversion professionnelle interviendrait avant la date de départ retardée.
PARTIE VI – MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
ARTICLE 25MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES
A compter de la signature du présent accord, les salariés appartenant aux catégories d’emplois éligibles définies à l’article 4.1 seront informés de sa conclusion et de son contenu (conditions d’éligibilité, période et modalités de dépôt des candidatures, mesures d’accompagnement prévues, …).
Ces salariés seront ensuite informés à compter du 1er jour ouvré suivant la réception de la décision rendue par l’Administration relative à la validation de l’accord ou de sa validation tacite du contenu de cette décision et de la date de l’ouverture de la période des candidatures.
Des sessions d’informations relatives au contenu du présent accord, à destination des salariés éligibles, seront également organisées afin de leur apporter l’information nécessaire sur le processus de mobilité interne renforcée et de mobilité externe intégrant un volet de rupture conventionnelle collective.
ARTICLE 26MODALITES D’INFORMATION - CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Il est rappelé que, concomitamment à la négociation du présent accord, une procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel de l’UES Altran d’une part, et de l’UES Capgemini d’autre part, a été initiée à compter du 29 janvier 2026 sur le projet d’adaptation des emplois et des compétences.
Dans ce cadre, les instances représentatives du personnel ont été destinataires d’un document explicitant de manière très détaillée :
La motivation du projet ;
Les conséquences sociales du projet ;
Les impacts du projet sur les conditions de travail des salariés et les mesures de prévention associées.
Dans les 30 jours suivants la signature du présent accord, la Direction réunira, au cours d’une réunion d’information, les instances représentatives du personnel des Sociétés visées à l’article 1 du présent accord (à savoir, le CSE central de l’UES Capgemini et les CSE d’établissement concernés ainsi que le CSE de l’UES Altran) afin de les informer de la signature de l’accord et de son contenu.
Dès réception de la décision de validation de la DRIEETS Ile de France ou à l’expiration du délai de validation tacite, la Direction informera, par email, chaque membre des instances représentatives du personnel des Sociétés visées à l’article 1 du présent accord du contenu de cette décision.
Au plus tard dans un délai de 2 mois maximum suivant la date de tenue de la dernière réunion de la Commission paritaire de validation, la Direction présentera aux instances représentatives du personnel des Sociétés visées à l’article 1 du présent accord (à savoir, le CSE central de l’UES Capgemini et les CSE d’établissement concernés ainsi que le CSE de l’UES Altran) un premier bilan mentionnant les informations suivantes :
Le bilan du nombre de candidatures déposé et validé par catégorie d’emplois éligible ;
Le pourcentage de réalisation des suppressions de postes par catégorie d'emplois éligible.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-8 du Code du travail, si le nombre de mobilités interne renforcée et externe validées s’avérait significativement inférieur au nombre de suppressions de postes envisagé, la Direction présenterait aux CSE Central de l’UES Capgemini et au CSE de l’UES Altran les éventuelles adaptations de l’organisation cible. En outre, seraient présentées les modalités d’activation des mesures liées à une Situation d’Employabilité Prioritaire Collective, au sens de la GEPPMM (article 27 du présent accord).
Conformément à l’article L. 1237-19-7 du Code du travail, à l’issue de la mise en œuvre du dispositif, un bilan définitif sera établi sur la mise en œuvre de ce dernier sur lequel les instances représentatives du personnel des Sociétés visées à l’article 1 du présent accord et pour lesquelles des suppressions de postes ont été effectivement opérées seront consultées. Ce bilan et les avis des instances seront adressés à la DRIEETS Ile de France compétente.
ARTICLE 27MODALITES D’ACTIVATION DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD GEPPMM
Dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective, et en articulation avec les accords GEPPMM, les dispositions du présent article s’inscrivent dans une logique d’accompagnement des parcours professionnels des salariés sur le long terme.
Si le nombre de mobilités interne renforcée et externe validées s’avérait inférieur au nombre de suppression de postes envisagé, la Direction présenterait aux instances représentatives du personnel susvisés les catégories d’emplois, qui pourraient relever de la situation d’employabilité prioritaire, au sens de la GEPPMM, et ce, au regard notamment :
du nombre de mobilités réalisées au sein de ces catégories,
du volume de salariés éligibles non volontaires,
de la zone d’emploi,
et des possibilités existantes de mobilité interne.
Cette démarche s’inscrit dans une logique d’anticipation et de sécurisation des parcours professionnels, en cohérence avec les orientations des accords GEPPMM, et participe à l’accompagnement des trajectoires professionnelles des salariés au sein de l’organisation.
Les salariés qui relèveraient de Situation d’Employabilité Prioritaire Collective (SEPC) au sens de la GEPMM bénéficieraient notamment de :
L’accompagnement systématique par l’acteur RH, le manager, le Career Center ;
L’obligation pour l’entreprise de mettre en place un plan d’actions renforcé ;
L’information obligatoire du salarié et des instances ;
La construction d’un plan individuel documenté pour chaque salarié (formation, changement de mission, reconversion géographique ou fonctionnelle, accompagnement à l’évolution professionnelle …).
Au-delà du présent projet, et dans une logique de continuité avec les accords GEPPMM, la Direction s’engage à déployer de façon plus structurée et systématique, de nouveaux parcours de reskilling et upskilling, dans un cadre national. Ces parcours pourront bénéficier aux salariés en Situation d’Employabilité Prioritaire Collective (SEPC) au sens de la GEPPMM et, plus largement, contribuer à l’adaptation continue des compétences aux évolutions des métiers et de l’organisation au sens de la GEPPMM, permettre d’ajouter un outillage supplémentaire à la GEPPMM et contribuer à l’adaptation continue des compétences aux évolutions des métiers et de l’organisation.
Au cours du 1er semestre 2027, la négociation d’un avenant aux accords GEPPMM sera engagée sur la base des enseignements issus du déploiement du présent accord en vue de déterminer les modalités d’accompagnement des salariés éligibles qui ne se seraient pas portés volontaires à une mobilité interne renforcée ou externe.
ARTICLE 28MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET OUTILS DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
La Direction est consciente de la nécessité de prévenir les risques psycho-sociaux dans ce contexte de projet de transformation.
Dans ce cadre, la Direction a mis en place différents outils adaptés à cette période d’incertitude, s’adressant tant aux salariés intéressés par une mobilité interne renforcée ou une mobilité externe, que ceux qui souhaitent rester au sein de Capgemini en France.
Les mesures suivantes ont été mises en place et partagées avec les différentes instances représentatives du personnel notamment la CSSCT du CSE Central de l’UES Capgemini et le CSE de l’UES Altran) :
Mise en place d’une communication renforcée et mobilisation du management (manager d’entité) ;
Information des membres du service de santé au travail ainsi que du prestataire de la ligne d’écoute afin de les sensibiliser à la situation afin de pouvoir recevoir, en tant que de besoin, les salariés qui souhaiteraient être accompagnés par ces services ;
Employee Assistance Program (EAP) à compter du 1er juin 2026 : dispositif offrant aux salariés un accompagnement confidentiel, destiné à les aider à faire face à des difficultés personnelles ou professionnelles pouvant impacter leur bien-être ou leur travail ; offre accessible à tout moment (ligne d’écoute 24/7, support aux modes de vie et assistanat social sur rdv et sur tous supports (ligne d’appel, mail, application) ;
Identification des risques SSCT pouvant être générés par le projet et définition des plans d’actions ;
Mise à jour des documents uniques d’évaluation des risques.
ARTICLE 29MODALITES D’INFORMATION DE L’ADMINISTRATION
Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-7 du Code du travail, l’Administration sera associée au suivi des mesures prévues dans le présent accord.
Elle recevra, en application de l’article D. 1237-12 du Code du travail et de l’arrêté pris par le Ministre chargé de l’emploi du 8 octobre 2018, un bilan établi par la Direction de la mise en œuvre du présent accord.
Cette communication sera réalisée par voie dématérialisée via le Portail RUPCO dans le mois suivant l’issue des périodes de congés de mobilité.
ARTICLE 30COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
30.1 Composition
Elle sera composée paritairement :
De représentants de la Direction ;
De 2 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, qui devront être nommément désignés, auprès des Directions des Affaires Sociales, après la validation du présent accord par la DRIEETS Ile de France.
La DRIEETS Ile de France sera invitée aux réunions de la Commission. Pour ce faire, une invitation à chaque réunion de la Commission sera adressée à la DRIEETS Ile de France en même temps que l’envoi de la convocation aux autres membres de la Commission.
30.2 Fonctionnement
La Commission de suivi se réunira en présentiel ou en distanciel à l’initiative de la Direction :
tous les mois à partir du mois de novembre 2026 pendant 3 mois ;
puis tous les 2 mois jusqu’à la fin de l’année 2027 ;
puis, une fois par trimestre jusqu’au 29 mai 2028 uniquement pour le suivi de l’indicateur relatif aux ruptures de contrat de travail des salariés éligibles non volontaires.
Si besoin, des réunions supplémentaires pourront être organisées à l’initiative de la Direction.
Les Parties précisent que la Commission de suivi pourra être convoquée avant le mois de novembre 2026 en cas de difficulté(s) rencontrée(s) dans l’interprétation ou la mise en œuvre du présent accord.
La Direction aura en charge la convocation en respectant un délai raisonnable de 8 jours ouvrables, l’établissement de l’ordre du jour et l’organisation de ces réunions de la Commission, lesquelles seront présidées par la Direction.
30.3 Attributions
Cette Commission de suivi aura vocation à veiller à la bonne application des mesures du présent accord.
A l’occasion de la première réunion de la Commission paritaire de suivi, un bilan de la phase de volontariat sera réalisé. Les indicateurs suivants seront présentés aux membres de la Commission :
Le bilan du nombre de candidatures déposé par catégorie d’emplois éligible ;
Le pourcentage de réalisation des suppressions de postes par catégorie d'emplois éligible (catégorie d’emplois / UES / zone d’emploi) ;
Le bilan de la répartition du nombre de candidature validée par parcours ;
Le bilan du nombre de candidatures retirées entre la date de dépôt sur la plateforme et la date de réunion de la Commission paritaire de validation ;
Le bilan du nombre de dossiers de candidature refusés par la Commission paritaire de validation ;
Le nombre de conventions de rupture d’un commun accord signées ;
Le nombre de rétractation de salariés postérieurement à la signature de la convention de rupture d’un commun accord.
En outre, pour l’ensemble des réunions de la Commission paritaire de suivi, les indicateurs visés ci-après seront présentés aux membres de la Commission lors de chacune des réunions :
Le nombre de salariés entrés en congé de mobilité par parcours ;
Le nombre de salariés suivis par parcours (congé de mobilité en cours) ;
Le nombre de sorties anticipées/suspension par parcours ;
Le pourcentage d’échec de salarié à l’issue de la formation de reconversion dans le cadre de la mobilité interne renforcée ;
Le nombre de candidatures déposées par tranches d’âge et par zone d’emploi ;
Le suivi des prises de postes effectives à l’issue de la période de reconversion professionnelle.
Enfin, s’agissant des salariés éligibles ne s’étant pas portés volontaires, il sera communiqué à la Commission de suivi le nombre ainsi que la nature des ruptures de contrats de travail intervenant à leur égard pendant une période de 24 mois à compter de la date de signature du présent accord, soit jusqu’au 29 mai 2028. Seul cet indicateur sera suivi par la Commission paritaire de suivi lors des réunions qui se tiendront entre le 1er janvier 2028 et le 29 mai 2028.
En cas de difficultés liées à la mise en œuvre du présent accord, des échanges auront lieu en Commission de suivi afin de trouver un consensus pour y remédier.
Un compte-rendu écrit sera formalisé à l’issue de chacune des réunions de la Commission de suivi. Le projet de compte-rendu sera établi par un représentant de la Direction et proposé aux membres de la Commission. Le compte-rendu définitif sera adopté lors de la réunion suivante.
30.4 Réalisation d’enquêtes internes annuelles
En 2027 et 2028, l’entreprise réalisera une enquête interne, avec l’aide du Centre de compétences Future of Work, auprès de l’ensemble des salariés éligibles qui ne se seraient pas portés volontaires.
Cette enquête porte notamment sur la santé des salariés et leur situation d’emploi au sein de l’entreprise.
Cette enquête sera bâtie de manière concertée avec les membres de la Commission paritaire de suivi de l’accord et soumise à approbation du Country Board Social avant sa diffusion.
Les résultats de cette enquête seront partagés avec les membres de la Commission paritaire de suivi de l’accord. Ils pourront également être communiqués pour information aux CSSCT d’établissement de l’UES Capgemini concernées ainsi qu’à la CSSCT de l’UES Altran.
En fonction des résultats, la Commission de suivi de l’accord participera à l’élaboration d’éventuels plans d’actions.
Les Parties précisent que ces dispositions seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives et des attributions des CSE.
PARTIE VII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 31CONDITIONS DE VALIDITE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu dans les conditions visées aux articles L.1237-19 et L. 2232-34 du Code du travail.
Il est rappelé que celui-ci ne pourra être considéré comme valable et ses dispositions ne pourront être considérées comme étant applicables que sous réserve de sa validation par l’autorité administrative compétente (DRIEETS Ile de France), conformément aux dispositions des articles L. 1237-19-3 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 32DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa validation par l’Administration :
En cas de décision expresse : à partir du jour qui suit la réception par la Direction de la notification de la décision de validation du présent accord par l’Administration ;
En cas de décision tacite : à partir du jour suivant l’expiration du délai de 15 jours qui court à compter de la réception par l’Administration du dossier complet de demande de validation.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée des dispositifs de mobilité interne renforcée et de rupture conventionnelle collective, soit jusqu’au 29 mai 2028.
Il prendra automatiquement fin à cette date.
Cette durée sera prolongée de manière individuelle pour tout salarié qui serait encore en cours de mesure d’accompagnement (par exemple en cours de congé de mobilité) à cette date.
Il pourra aussi en être ainsi pour les salariés dont la rupture du contrat aurait dû être différée du fait notamment d’une demande d’autorisation préalable de rupture formulée auprès de l’Inspection du travail.
ARTICLE 33DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord signé par les Parties sera adressé aux instances représentatives du personnel des Sociétés visées à l’article 1 ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans le périmètre de cet accord.
Outre la demande de validation réalisée auprès de la DRIEETS Ile de France, les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément à l’article D. 1233-14-1 du Code du travail :
en cas de décision expresse : à partir du jour qui suit la réception par la Direction de la notification de la décision de validation par l’Administration ;
en cas de décision tacite : à partir du jour qui suit l’expiration du délai de 15 jours qui court à compter de la réception par l’Administration du dossier complet de demande de validation.
Ainsi, à l’une de ces dates :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne ;
un dépôt sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie du présent accord sera également porté à la connaissance des salariés des Sociétés visées à l’article 1 et sera accessible sur l’Intranet.
L’accord rendu anonymisé sera rendu public et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie de son contenu préalablement à son dépôt.
Fait à Issy-les Moulineaux, le 29 mai 2026 Signé de manière électronique, via DocuSign
En sept exemplaires originaux
Pour les Sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord
xxx Directrice Ressources Humaines France
Pour les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord :
