ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La société CARAX SA, société anonyme à conseil d’administration, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 423 790 864, dont le siège social est situé 11 B RUE d’Aguesseau 75008 PARIS,
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général.
dénommée ci-dessous « L'entreprise » ou « la société CARAX »,
d'une part,
Et,
Les salariés de la Société CARAX SA, consultés sur le projet d'accord,
d'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise sur le forfait annuel en jours en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE :
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
ARTICLE 2 - Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des catégories de salariés présentées ci-après et pour lesquelles la classification conventionnelle minimale requise est III-A de la grille de la convention collective des activités de marchés financiers :
Le directeur commercial ;
Les responsables de service (par exemple : Middle-Office ; Desk Obligataire ; Corporate Finance ; Administration/Finance/RH ; IT ou encore Conformité et risques) ;
Les vendeurs obligataires et assimilés ;
Les analystes, chargés d’affaires, gestionnaires et assimilés.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour des catégories des emplois au sein de l’entreprise.
Il est rappelé à toutes fins que l’autonomie attachée aux catégories de cadres susvisées ne signifie pas une liberté totale dans la fixation de ses horaires de travail. Il est évidemment nécessaire que l’ensemble des salariés de l’entreprise œuvrent collectivement pour les besoins de l’activité de l’entreprise dans des créneaux horaires communs.
ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année et la période de référence ;
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la loi ;
les obligations déclaratives relatives au décompte en jours de la durée du travail ;
les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail;
le droit à la déconnexion ;
la rémunération correspondante.
ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 214 jours par an. Ce nombre est fixé en application de la Loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Selon la date d’embauche des salariés en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés sera proratisé. A cet égard, pour les salariés ne pouvant pas bénéficier d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Lors de la sortie des effectifs, pour quelque motif que ce soit, un état des jours travaillés depuis l’ouverture de la période de référence sera effectué et une régularisation du solde sera opérée si nécessaire.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre annuel de jours travaillés de la convention de forfait.
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.
ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés sont tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 13 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 37 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires : 365 ou 366 - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : variable selon le calendrier - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : variable selon le calendrier - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise : 25 jours ouvrés - Nombre de jours travaillés : 214 = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Compte tenu du calcul précité, le nombre de jours de repos peut varier, en plus ou en moins, en fonction des caractéristiques de chaque période de référence (et tout particulièrement du nombre de jours fériés « tombant » un jour ouvré).
A ce titre, le nombre de jours de repos attribuables au titre de chaque période de référence fait l’objet d’une note transmise au salariés bénéficiaires d’un forfait jours, étant précisé que :
cette note est transmise au plus tard avant le début de chaque période de référence (en l’espèce avant début janvier) ;
cette note précise les modalités de calcul applicables sur la période de référence ;
cette note indique le nombre de jours de repos auxquels les salariés peuvent prétendre au titre de la période de référence.
Les jours de repos s’acquièrent au cours de chaque période de référence au fur et à mesure des jours travaillés.
ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
ARTICLE 3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos seront proratisés à due proportion.
ARTICLE 3-5-2 - Prise en compte des absences
3 5 2 1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
3 5 2 2 Valorisation des absences
La méthode applicable est la suivante : valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
ARTICLE 3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Calculer la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année.
ARTICLE 3-7 - Prise des jours de repos
La prise effective des jours de repos est subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant, au jour de l’absence, sauf circonstances exceptionnelles.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Par principe, chaque salarié devra poser la plus régulièrement possible 1 jour de repos par mois civil, soit par journée entière soit à raison de 2 demi-journées de repos.
Le cas échéant, les jours de repos régulièrement acquis pourront être cumulés ; cependant, sur la période de congé légale, soit entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, le salarié ne pourra pas poser plus de 5 jours de repos.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Plus précisément, les salariés devront prendre leurs jours de repos prioritairement sur les jours de la semaine où il est permis de télétravailler, et ce afin d’éviter les enchainements télétravail + jours de repos sans présentiel au bureau. En effet, en dehors des périodes de congés payés et évènements exceptionnels (par exemple absence maladie), les salariés doivent être présents au bureau au moins 3 jours par semaine.
Les parties conviennent que les dates de jours de repos soient fixées, dans la mesure du possible, au plus tard 8 jours calendaires avant le jour de prise effective.
ARTICLE 3-8 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit c’est-à-dire un nombre de jours travaillés inférieur à 214 jours. Cette option pourra être éventuellement envisagée avec un salarié cadre, ayant les caractéristiques d’autonomie requises, suivant les besoins de l’activité et avec l’accord du salarié ou candidat concerné. Dans un tel cas, ce cadre ne sera pas employé en activité temps plein, tout en n’étant pas un salarié à temps partiel. En effet, le travail à temps partiel ne concerne que des salariés soumis à des heures de travail. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Le nombre et les jours d’activité hebdomadaires seront précisés dans la convention individuelle de forfait réduit.
ARTICLE 3-9 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail
ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare par un dispositif individuel déclaratif, sur une base mensuelle :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos liés au forfait jours, ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
A titre indicatif, il s’agit d’utiliser l’outil dénommé « Lucca » actuellement existant au sein d’entreprise. Au travers de cet outil, le supérieur hiérarchique pourra vérifier au fil de l’eau l’activité du salarié et le positionnement de ses jours de repos ou absences. Bien entendu, la direction pourra à tout moment modifier ou changer l’outil informatique selon les besoins de l’activité et/ou l’évolution apportée par les technologies. Par ces outils, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
ARTICLE 4-1-2 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter - par email - son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 4-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
L’entretien est réalisé à la lumière des informations relevées au fur et à mesure du suivi mensuel, des éventuelles alertes et de l’entretien de l’année précédente. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu écrit de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. L’utilisation des outils numériques permettant de s’affranchir de contraintes de temps et/ou de distance, il convient d’être vigilant à ce qu’elle ne conduise pas à une intrusion excessive dans la vie personnelle et familiale des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion doit également être respecté dans les situations de télétravail. Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, particulièrement en période de Closing sur l’activité « Corporate ».
ARTICLE 5 - Dispositions finales
ARTICLE 5-1 – Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'appliquera
à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
ARTICLE 5-2 – Portée de l'accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur. Cet accord prend en compte les dispositions issues de l’accord collectif de branche en date du 28 juin 2023 relatif à la durée du travail rattaché à la convention collective des Marchés Financiers, IDCC n°2931, tout en le complétant et l’adaptant sur certains aspects. Ce sont donc l’ensemble des dispositions du présent accord qui prévalent.
ARTICLE 5-3 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 5-4 – Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société CARAX collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de l’entreprise ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 5-5- Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la société CARAX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Il sera également adressé un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS. La société CARAX transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel. La transmission s’effectue obligatoirement à l’adresse indiquée sur le site du Ministère du travail.
Fait à PARIS, le 8 novembre 2023 en 12 exemplaires,
