Accord sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société CARBODY S.A.S, dont le siège social est à Witry les Reims (51420) – 17, rue du Moulin Florent
D’une part, ET
L'Organisation Syndicale C.F.D.T,
L'Organisation Syndicale C.G.T - F.O,
D’autre part.
Ci-après désignées par « Les Parties »,
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. Il s’appuie sur les données contenues dans la BDESE et notamment sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes mesurés dans le cadre de l’index égalité professionnelle. Il s'inscrit dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes arrivé à échéance le 30 avril 2025 et des objectifs de progression et des actions fixés par cet accord et vise à maintenir ou à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir envisagé les 9 domaines d’action suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la sécurité et santé au travail, il a été convenu d’instaurer les mesures ci-après exposées dans les domaines d’actions listés ci-après :
L’embauche,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La sécurité et la santé au travail.
Cet accord instaure donc des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés y afférents.
ARTICLE 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des 4 établissements de la Société CARBODY S.A.S., situés sur le territoire français.
ARTICLE 2. Action en faveur de l’égalité des femmes et des hommes
2.1. L’embauche
Les parties constatent que les objectifs de progression fixés dans le cadre de l’accord arrivé à échéance le 30 avril 2025 ont été atteints à hauteur de 100% à savoir assurer la mixité et un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.
Sur la période d’application de cet accord soit du 1er mai 2021 au 30 avril 2025, 34 hommes et 32 femmes ont été embauchés en CDI. En parallèle, 12 interventions ont été réalisées dans les écoles et forums afin de présenter la politique et les objectifs de Carbody en matière de mixité et d’accès égalitaire à l’embauche.
2.1.1. Objectifs de progression
Les actions mises en œuvre énoncées ci-dessous ont pour objectif d’assurer la mixité et un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes. Dans ce cadre, les Parties décident de maintenir les objectifs suivants :
Sensibiliser 100 % des principaux acteurs de recrutement internes et externes sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place au sein de l’entreprise.
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant.
Faire en sorte que la part des candidatures retenues soit le reflet des candidatures reçues à formations, compétences, expériences et profils équivalents.
Suivre notre processus de recrutement qui respecte une déontologie mettant en avant l’objectivité, la diversité et l’égalité.
Changer la vision des différents métiers traditionnellement perçus comme féminins ou masculins dans l’entreprise en réalisant un nombre d’interventions dans les écoles et les forums au moins égal à 5.
2.1.2. Actions mises en œuvre
De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société Carbody s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
100 % des acteurs du recrutement recevront, dans les 6 mois de leur prise de fonction ou dans les 6 mois de la prise d’effet du présent accord, s’ils ne l’ont pas déjà eu, une sensibilisation sur les dispositions légales et stipulations conventionnelles relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes, ainsi que sur les engagements pris par la Société en vue de garantir l’égalité professionnelle.
Encourager le recrutement favorisant la mixité et fondé sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications. Pour ce faire, il sera également demandé à chaque prestataire de proposer une mixité dans les dossiers de recrutement et en cas d’impossibilité d’en justifier expressément.
Réaliser des actions de communication et de sensibilisation sur les modernisations technologiques de nature à favoriser la mixité et déconstruire les stéréotypes de genre et notamment des interventions des salariés dans les écoles ou dans des forums au moins une fois par an afin de faire changer la vision sur différents métiers traditionnellement perçus comme féminins ou masculins.
2.1.3. Indicateurs chiffrés de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions et des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation chaque année sur la période couverte par l’accord :
Du nombre de collaborateurs exerçant des fonctions de recrutement ayant reçu une formation dispensée en interne ou par un organisme de formation relative aux mesures portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes, et aux engagements pris par la Société afin de garantir l’égalité professionnelle.
De la répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
Du nombre d’actions de communication, d’interventions et de salariés intervenus dans les écoles et forums.
2.2. La promotion professionnelle
Les parties constatent que les objectifs de progression fixés dans le cadre de l’accord arrivé à échéance le 30 avril 2025 ont été atteints à hauteur de 100% à savoir que le pourcentage de femmes promues soit égal au pourcentage d’hommes promus, sous réserve que les compétences, expériences et qualités professionnelles le permettent.
En 2021 le taux de promotion par sexe était le suivant :
15.9 % pour les hommes,
10.3 % pour les femmes.
En 2022, le taux de promotion par sexe était le suivant :
4.2 % pour les hommes,
12.1 % pour les femmes.
En 2023, le taux de promotion par sexe était le suivant :
3.7 % pour les hommes,
3.8 % pour les femmes.
En 2024, le taux de promotion par sexe était le suivant :
10.2 % pour les hommes,
10 % pour les femmes.
2.2.1. Objectifs de progression
Les Parties réaffirment leur attachement à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.
Les critères de détection de potentiels en termes d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes et sont assis sur le professionnalisme et la performance constatés. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance, des qualités professionnelles et de l’adhésion aux valeurs de la Société. La Société assurera une égalité homme / femme en matière de promotion et de mobilité interne et s’engagera à ne pas tenir compte des contraintes familiales dans ses choix. Les parties maintiennent ainsi l’objectif de progression consistant à ce qu’au cours de chaque année au cours de la période d’application de l’accord, le pourcentage de femmes promues soit égal au pourcentage d’hommes promus, sous réserve que les compétences, expériences et qualités professionnelles le permettent.
2.2.2. Actions mises en œuvre
De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société Carbody s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
S’assurer que les contraintes familiales (congé parental, temps partiel, …) ne soient pas un frein à la progression du personnel en repensant le cas échéant l’organisation du service.
Garantir que le refus opposé par le ou la salarié(e) à une proposition d’évolution professionnelle en raison de contraintes familiales ne pourra être pris en compte pour préjuger de la position future adoptée par le ou la salarié(e).
Veiller à ce que le travail à temps partiel (notamment du fait de contraintes familiales) ou les absences liées à la maternité ou les absences liées à la parentalité ne soient pas un obstacle à l’évolution professionnelle.
Afficher les postes ouverts sur les 4 sites en France afin d’inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Etudier toute situation individuelle qui serait portée à la connaissance de la Direction et à mettre en œuvre les mesures appropriées notamment en matière de formation et ou accompagnement individualisé afin de permettre des évolutions professionnelles concourant à l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes.
2.2.3. Indicateurs chiffrés de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions et des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation chaque année sur la période couverte par l’accord :
De l’évolution du taux de promotion (passage à un coefficient supérieur) par catégorie de salarié, par métier et par sexe dans l’entreprise.
Du nombre de personnes à temps partiel et/ou ayant bénéficié d’absences liées à la maternité ou à la parentalité promues par rapport au nombre total de promotions.
Du nombre de postes pourvus en interne et par sexe par rapport au nombre de postes ouverts.
Du nombre d’actions de formation, certifications ou validations des acquis réalisés par les salariés, par sexe.
2.3. La rémunération effective
Dans le cadre de l’accord arrivé à échéance le 30 avril 2025, les parties avaient fixé les objectifs suivants :
Veiller au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,
Veiller à ce que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons objectives professionnelles.
Les parties constatent sur l’année 2024 un léger écart de rémunération en faveur des femmes (cf index égalité 2024).
2.3.1. Objectifs de progression
L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention particulière.
Le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés, et le savoir-être.
L'objectif est de supprimer et/ou de veiller à l’absence d’écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs valables.
2.3.2. Actions mises en œuvre
De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société Carbody s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
La rémunération des salariés de retour de congé maternité ou d'adoption sera majorée des augmentations générales attribuées au sein de l’entreprise pendant leur absence ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Une attention particulière sera portée aux rémunérations des salariés à temps partiel qui devront avoir une évolution de salaire comparable à celle des salariés à temps plein ayant des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.
2.3.3. Indicateurs chiffrés de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions et des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation chaque année sur la période couverte par l’accord :
De l’augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps plein et de l’augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps partiel.
De la rémunération moyenne ou médiane par sexe et par catégorie professionnelle.
Des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté.
2.4. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Dans le cadre de l’accord arrivé à échéance le 30 avril 2025, les parties avaient fixé l’objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales des salariés en recherchant des modes d'organisation du temps de travail. Cet objectif ayant été atteint à 100%, les parties se donnent pour ambition de le maintenir pour la période couverte par le présent accord et de mettre en œuvre des actions complémentaires.
2.4.1. Objectif de progression
Les Parties présentes se fixent pour objectif de maintenir une articulation optimale entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés en recherchant des modes d’organisation du temps de travail adaptés.
2.4.2. Actions mises en œuvre
De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société Carbody s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Poursuivre, pour le personnel de journée, les horaires variables permettant d’avoir des plages horaires compatibles avec la vie de famille.
Etudier et analyser toutes les demandes de travail à temps partiel avec le responsable hiérarchique et apprécier sa mise en place éventuelle au regard de l’activité et l’organisation du service.
Apporter une importance particulière au soutien de la parentalité et notamment lorsque l’enfant d’un collaborateur est malade.
Les dispositifs existants, notamment le RTT de régul, les autorisations d’absence, le télétravail, offrent déjà une certaine souplesse permettant aux collaborateurs de faire face aux situations afférentes à la parentalité. Néanmoins, l’entreprise reconnaît l’importance de prendre en compte la spécificité de la situation des collaborateurs en raison de leur parentalité et invite donc chaque collaborateur concerné à maintenir un dialogue avec son manager et/ou le service des ressources humaines afin de convenir d’aménagements ponctuels adaptés (tels que le télétravail exceptionnel, la flexibilité horaire, etc.). Par ailleurs, il est prévu dans ce cadre, la possibilité pour les collaborateurs de prendre de manière anticipée des jours de congés acquis avec l’accord préalable de leur hiérarchie.
Prendre en considération l’existence de couples de collaborateurs avec enfants au sein des équipes et s’ils en font la demande, sous réserve des contraintes opérationnelles, organiser les plannings en "contre-équipe" ou dans la même équipe afin de faciliter la garde d’enfants et le co-voiturage, pour en limiter les frais associés.
Ce dispositif repose sur le dialogue avec le manager et/ou le service RH, et fait l’objet d’un traitement au cas par cas, dans une logique de bon fonctionnement des équipes et d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs. A - Maternité / paternité Il est rappelé que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée, ainsi que l’adoption ou la perspective d’une adoption ne peuvent entraver le recrutement des collaborateurs concernés ni ralentir leur évolution professionnelle. Les congés maternité et paternité sont considérés comme du temps de travail effectif pour :
La détermination des droits à l’ancienneté,
La répartition de l’intéressement et de la participation,
Le calcul des congés payés, la prime semestrielle et des primes applicables.
En complément de l’autorisation de sortie 5 minutes avant le reste du personnel, permise par la convention collective, les femmes enceintes seront autorisées à prendre une pause supplémentaire rémunérée de 15 minutes à partir du 4ème mois de grossesse afin de se détendre. Une note d’information permettant de rappeler les avantages liés à la grossesse sera remise à la salariée et à son manager lors de la déclaration de grossesse (voir annexe). Deux mois avant le départ des salariés en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, la Société s’engage à proposer systématiquement un entretien au cours duquel seront abordées les questions relatives à :
L’organisation du temps de travail jusqu’au départ,
L’aménagement du poste jusqu’au départ,
Le remplacement du salarié pendant son congé,
Les réorganisations des tâches pendant son congé.
Dans le cadre d’une absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, il sera mis en place, au retour de congé, un entretien avec le responsable hiérarchique afin d’examiner les conditions d’exercice des activités ainsi que les demandes d’évolution et ou de réorientation à court ou moyen terme. A l’issue du congé parental, les salariés peuvent bénéficier à leur demande d’un entretien et ce avant leur retour effectif dans l’entreprise B - Organisation des réunions et des formations Les contraintes de la vie familiale seront prises en compte pour l’organisation des réunions et des formations. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, les réunions et les formations seront programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés et les horaires trop matinaux ou trop tardifs seront évités.
Par ailleurs, les réunions et les formations seront organisées de façon à limiter les déplacements professionnels. Dans ce cadre et dans la mesure du possible, l’e-learning sera privilégié pour les formations et l’utilisation de la conférence téléphonique sera encouragée pour les réunions.
C - Congé paternité Le congé paternité doit être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant, sauf cas de reports exceptionnels prévus par la loi. L’indemnisation des 11 premiers jours de tout salarié en congé paternité se fera directement par Carbody à 100% du salaire réel y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale. Le salarié devra préalablement informer le service des Ressources Humaines par courrier avant son départ en congé paternité, conformément aux dispositions légales en vigueur. D - Rentrée scolaire La Société Carbody permet à ses salariés, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), de bénéficier d’un aménagement d’horaires avec récupération des heures dans la semaine concernée leur permettant de pouvoir participer à l’évènement, en concertation avec leur responsable hiérarchique, sous réserve qu’un tel aménagement soit possible au regard de l’organisation de l’entreprise et des fonctions du salarié. Cette faculté d’aménagement sera ouverte en priorité aux salariés ayant des enfants de moins de 12 ans, qui auront adressé au préalable une demande à la hiérarchie sous un délai de 7 jours calendaires étant entendu qu’un délai de prévenance plus long est un facteur facilitant. Une note d’information affichée sur les 4 sites permettra d’informer les salariés de cette faculté d’aménagement.
2.4.3. Indicateurs de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions et des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation chaque année sur la période couverte par l’accord :
Du nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées par rapport au nombre total de demandes de travail à temps partiel.
Du nombre de salariés en congé paternité et bénéficiaires de l’indemnisation à 100% du salaire réel pendant les 11 premiers jours.
Du nombre de salariées en état de grossesse ou ayant le projet d’adopter un enfant ayant reçu une proposition d’entretien deux mois avant leur départ en congé maternité ou en congé d’adoption.
Du nombre de réponses favorables de la Société aux demandes d’aménagement des horaires pour la rentrée scolaire.
2.5. La sécurité et la santé au travail
Dans le cadre de l’accord arrivé à échéance le 30 avril 2025, les parties avaient fixé l’objectif d’accompagner les femmes et les hommes de l’entreprise dans leur fin de carrière professionnelle en préservant leur santé et leur sécurité.
Cet objectif a été atteint à 100% et un accord sur l’accompagnement des fins de carrière a été signé afin d’aller plus loin dans cet accompagnement.
2.5.1. Objectif de progression
La société est consciente que certains salariés peuvent traverser des situations de grande détresse, qu'elles soient liées à des violences physiques, psychiques ou à du harcèlement dans la sphère personnelle. Dans un esprit de responsabilité humaine et sociale, la Société Carbody s’engage à offrir un environnement de soutien et d’orientation afin d’accompagner les personnes en difficulté vers les professionnels compétents dans un cadre confidentiel et bienveillant.
2.5.2. Actions mises en œuvre
Une cellule psychologique de soutien et d’orientation, confidentielle, est mise en place dans l’environnement de travail et sera constituée :
De l’infirmière du travail ;
Du médecin du travail ;
D’un référent RH ;
Référent harcèlement.
Son rôle est de :
Proposer une orientation vers des structures spécialisées (psychologues, services sociaux, associations spécialisées, hébergement d’urgence, etc.) ;
Élaborer un accompagnement adapté dans le cadre professionnel : aménagements, télétravail temporaire, organisation d’absences… ;
Informer clairement sur les limites du cadre professionnel.
En parallèle, la Société Carbody réalisera tous les ans des actions d’information et de prévention pour sensibiliser l’ensemble des salariés aux violences physiques et/ou psychiques.
2.5.3. Indicateurs de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions et des objectifs de progression, il sera procédé à l’évaluation chaque année sur la période couverte par l’accord :
Du nombre de personnes ayant fait appel à cette cellule psychologique ;
Du nombre d’actions d’information et de prévention.
ARTICLE 3. Modalités de communication, de suivi et de mise en œuvre du présent accord
3.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er juillet 2025 soit jusqu’au 30 juin 2029. À cette date, il cessera, automatiquement et de plein droit, de produire ses effets.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité de la renégociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévues à l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.
3.2. Communication interne et suivi
L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage. Le service des Ressources Humaines se tiendra à la disposition du personnel pour toutes questions relatives à l’accord sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. Les parties conviennent que les mesures prévues dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un suivi par une commission de suivi composée d’un représentant de la direction, d’un représentant de chaque partie signataire au présent accord et d’un représentant de chaque organisation syndicale non signataire et d’un membre de chaque CSE d’établissement. Cette commission se réunira une fois par an lors du premier semestre de chaque année civile afin d’assurer le suivi du présent accord, veiller à la bonne application des dispositifs qu’il instaure, et le cas échéant envisager des adaptations. Chaque année pendant la durée d’application de l’accord un bilan sera réalisé afin de mesurer les progrès. Le temps passé par les salariés membres de la commission de suivi à ces réunions sera rémunéré comme temps de travail effectif.
3.3. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, engagée par l’employeur ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. A l'issue du cycle électoral précité, la procédure de révision de l’accord pourra être engagée par l’employeur ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
3.4. Dépôt et publicité
Chaque partie signataire conserve un original de cet avenant.
Le présent accord est :
Notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
Déposé en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr assorti de l’ensemble des pièces justificatives requises et notamment la liste des établissements et de leur adresse respective ;
Déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
Publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Fait à Witry les Reims, le 28 juillet 2025 (En 5 exemplaires, un pour chaque partie)
