Accord relatif à la mise en place d’un forfait en jours au sein de l’UES CARCO
Entre
La CARCO, Institution de Prévoyance soumise aux dispositions du titre III du Livre IX du Code de la Sécurité Sociale, SIRET n°784 394 777 00105, dont le siège social est sis 15, Avenue de l’Opéra – 75001 PARIS,
Et la Société CARCO FRPS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 922 514 914 dont le siège social est situé 15, Avenue de l’Opéra – 75001 PARIS
composant
l'Unité Économique et Sociale CARCO
représentées au présent accord par Madame XX agissant en sa qualité de Directrice générale ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, ci-après dénommées « l'Entreprise ».
D'une part,
Et
Madame XX, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Économique de l’UES CARCO ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 22 septembre 2020.
D'AUTRE PART,
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Le présent accord a pour objectif d’instaurer un dispositif de forfait annuel en jours au sein de l’UES CARCO.
L’ambition recherchée est de permettre de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail pour répondre aux aspirations individuelles tout en l’encadrant. Le présent accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfaits en jours au sens de l’article L.3121-58 du code du travail.
Les parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 : Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues dans le présent accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’UES CARCO.
Article 2 : Définitions
2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparait essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L.3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Article 3 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
«les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
«les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes :
Responsable des fonctions clés
Responsable Comptable
Responsable des Ressources Humaines
Responsable Retraite
Responsable Prévoyance
Responsable Adhésion/Cotisation
Adjoints de Responsable de service
Tout autre cadre qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif peut conclure une convention de forfait en jours.
Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours
4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de « 208 » jours (journée de solidarité déduite) et décomptée en jours ou demi-journées. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux et les jours éventuels pour évènements particuliers prévus par la convention collective, accords d’entreprise ou règlement intérieur, qui réduiront à due concurrence les « 208 » jours travaillés.
Dépassement du forfait de 208 jours
Le nombre de 208 jours travaillés annuels ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, travailler au-delà̀ de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Toute renonciation partielle ou totale du salarié aux jours de repos ou de congés suivants sera impossible : - jours de repos quotidien et hebdomadaires et jours fériés chômés dans l’entreprise prévus au Titre III du Livre Ier du Code du travail ;
- quatre premières semaines de congés payés légaux. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est de 235 jours pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà̀ de ce plafond. La renonciation du salarié à des jours de repos nécessite l’accord de l’employeur. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée (« rachat » de jours de repos). Le taux de cette majoration est de 10% de la rémunération journalière. Le rachat est formalisé par un avenant à la convention de forfait précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation ainsi que le taux de majoration de 10% applicable à la rémunération journalière du salarié et le montant de la rémunération une fois majorée. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier. Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/208 ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait
Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à dure concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à dure proportion de la durée de présence.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
Le nombre obtenu est arrondi au 0.5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0.25 ou entre 0.5 et 0.75 : arrondi à l’entier ou au 0.5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0.26 et 0.49 ou entre 0.76 et 0.99 : arrondi à l’entier ou au 0.5 supérieur.
4.4 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées
La période de référence pour décompter vos journées ou demi-journées travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
4.5 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
4.6 Information sur le nombre des jours de repos
A titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 208 jours : 365 jours (variable selon l’année N) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 208 jours travaillés = nombre de jours de repos. Le nombre de jours de repos variera donc chaque année.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 208 jours travaillés.
4.7 Prise de jours de repos
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
4.8 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
L’application du forfait est subordonnée à l’accord individuel et écrit du salarié qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévues dans son contrat de travail.
Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
A ce titre, il est rappelé que :
Les salariés au forfait doivent bénéficier un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
L’entreprise veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
5.1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre jours travaillés et non travaillés via un document établi et contrôlé par les Ressources Humaines. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par le responsable hiérarchique. Le suivi de l’organisation du travail par le responsable hiérarchique permettra de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
5.2 Entretien annuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Un compte-rendu sera établi à l’issue de l’entretien et les mesures correctrices éventuellement nécessaires seront mises en œuvre.
5.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel. Conformément à la charte relative au télétravail, aucune connexion, aucune activité́ professionnelle n’est autorisée avant 7 heures 45 et après 20 heures, y compris en télétravail. Il est expressément précisé́ qu’il s’agit de la plage horaire dans laquelle les salariés doivent organiser leur travail et non de la durée quotidienne de travail. Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sont libres d’organiser leur journée de travail dans cette plage horaire.
Toute connexion du salarié sur les réseaux informatiques de l’entreprise en dehors de la plage horaire susvisée pourra donner lieu à sanction.
Article 7 : Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Article 8 : Suivi médical
A la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 9 : Dispositions finales
9.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
9.2 Information des salariés
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services Ressources Humaines. Un affichage dans les locaux sera réalisé, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).
9.3 Suivi
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.
9.4 Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par le Code du travail et la jurisprudence. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation.
9.5 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
9.6 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail par Madame XX, représente légale de l’entreprise.
Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mensures de publicité.
Fait à Paris, le 12 mars 2024, en trois exemplaires (un pour chaque signataire et un pour le greffe du conseil de prud’hommes).
