Accord d’entreprise relatif à la durée et l’organisation du temps de travail et au forfait annuel en jours
Entre les soussignés :
La société CARLAC MINERALS, SASU dont le siège social est situé lieu-dit les Lacs n°2 – 35500 SAINT-AUBIN-DES-LANDES, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 881 441 042, représentée par , en sa qualité de Président de la société , elle-même Présidente de la société CARLAC MINERALS,
D’une part,
Et
Le personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise qui a approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par l’employeur.
D’autre part,
Préambule
La société CARLAC MINERALS est la holding d’un groupe de sociétés spécialisé dans l’extraction et la transformation de roches en carrière.
Elle compte actuellement moins de 10 salariés, et ne dispose d’aucun CSE, ni d’aucune présence syndicale.
Compte tenu de son activité, elle applique la Convention collective des industries de Carrières et Matériaux de construction.
La société souhaite structurer l’organisation de son temps de travail pour l’ensemble du personnel, en :
Mettant en place une organisation du temps de travail sur l’année pour l’ensemble du personnel pour apporter une certaine flexibilité et en gagner en réactivité à l’égard des clients ;
Et en sécurisant le dispositif de forfait annuel en jours, afin d’organiser le temps de travail des Cadres leur permettant de bénéficier de l’autonomie effective attachées à leur statut.
L’objectif du présent accord est ainsi de :
Conserver la compétitivité et la productivité de l’entreprise en optimisant l’organisation du travail,
Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise,
Amener une souplesse dans l’organisation du travail pour tenir compte de l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail,
Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients,
Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés,
Tout en prenant en compte les contraintes budgétaires encadrant la masse salariale de l’entreprise.
Le présent accord a donc pour objet de :
Fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur l’année (Chapitre 3),
Sécuriser le recours aux conventions de forfait en jours (Chapitre 4),
Et d’encadrer le droit à la déconnexion (Chapitre 5).
La société étant dépourvue de représentants du personnel compte tenu de ses effectifs, le présent accord a été soumis à la consultation des salariés conformément aux dispositions édictées par le décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, comme en atteste le procès-verbal en date du 12 janvier 2026 et annexé.
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L.2232-23 du Code du travail et des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du même code.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps partiel ou à temps complet.
Sont toutefois exclus :
Les cadres considérés comme dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise,
Les salariés relevant du statut de VRP au sens des articles L.7311-1 et suivants du Code du Travail,
Les apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation travaillant en alternance au sein de l’entreprise.
Le personnel embauché sous contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire, quel qu’en soit le motif, pourra également se voir appliquer les dispositions de ce même accord, sous certaines conditions, et notamment s’il apparaît qu’il est intégré à un service et/ou à une activité requérant une organisation de leur temps de travail identique à celle des salariés employés à durée indéterminée.
ARTICLE 2 – PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions des accords, usages et engagements unilatéraux en vigueur ayant le même objet, et ce, à compter du jour de sa date d’effet.
Il a également vocation à déroger à toutes dispositions conventionnelles de branche applicables (ou susceptibles de le devenir) ayant le même objet, dans le respect de l’ordre public.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL – ORGANISATION
Il est prévu dans le présent accord d’appliquer la durée légale de travail décomptée sur l’année :
Soit en heures,
Soit en jours pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait.
Il est précisé que la société pourrait ultérieurement recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise (par exemple par la conclusion de forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures).
L’horaire de travail des salariés à temps plein pourra être organisé sur la base de 5 jours par semaine, mais également sur toute autre base, à la discrétion de la société (y compris 4 jours par semaine).
ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Le d’habillage et de déshabillage,
Tous les temps de pauses (pour les services dans lesquels elles existent), même si certains sont rémunérés, sauf s’ils sont assimilés à un temps de travail effectif dans le cadre du présent accord,
Les temps de déplacement entre un lieu de travail et le domicile du salarié,
Les temps d’astreintes (le temps d’attente, puisqu’à contrario, le temps d’intervention est bien considéré comme un temps de travail effectif).
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires, pour le personnel non soumis à une convention de forfait annuel en jours.
ARTICLE 5 – TEMPS DE PAUSE
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.
Ni la circonstance que les salariés ne puissent quitter l’entreprise, ni la brièveté des temps consacrés aux pauses ou à la restauration ne peuvent faire présumer un temps de travail effectif.
La durée de la pause méridienne ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint six heures et sera fixée par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.
Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.
ARTICLE 6 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL EFFECTIF
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
ARTICLE 7 – REPOS QUOTIDIEN
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du travail au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures dès lors que les horaires de travail sont fixes.
ARTICLE 8 – REPOS HEBDOMADAIRE
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Si le jour de repos hebdomadaire est par principe fixé au dimanche, il est rappelé que tous les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche, eu égard à l’activité de la société et à l’organisation du temps de travail en équipes, en application de l’article L.3132-14 du Code du Travail.
ARTICLE 9 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses (dans la mesure du possible).
Il pourra également être décompté par le biais d’un récapitulatif hebdomadaire indiquant le nombre d’heures journalier, sur support papier ou informatique.
ARTICLE 10 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, dans le cadre des organisations prévues ci-après.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
ARTICLE 11 – REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
25 %, pour chacune des huit premières heures supplémentaires réalisées de manière hebdomadaire :
Sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur la semaine ;
Calculée sur la période de référence pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine.
Par le présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires annuel en vigueur au sein de la société est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Il s’applique par année civile.
Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
12.2. Mode de calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du temps de travail.
Toutefois, certaines de ces heures ne sont pas prises en compte dans le contingent. C’est, par exemple, le cas des heures supplémentaires :
Effectuées pour certains travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents ou incidents imminents, réparer des accidents ou incidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement) ;
Ouvrant droit à un Repos Compensateur de Remplacement – RCR ;
Effectuées au titre d’une journée de solidarité ;
Les heures accomplies en compensation d’un pont accordé par l’employeur.
12.3. Contreparties accordées en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent annuel, après avis du comité social et économique, le cas échéant.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 50 %.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D.3121-19 du Code du travail.
La contrepartie en repos est obligatoire. Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice que dans les cas suivants :
en cas de rupture du contrat de travail ;
ou si un accord collectif instaurant un compte épargne-temps prévoit la possibilité pour y placer les contreparties en repos obligatoires.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles prévues par le Code du travail et notamment par les articles D.3121-18 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 13 – CONGES PAYES
Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.
Ces congés sont acquis et doivent être pris dans les conditions légales, et ce, quelle que soit la répartition de l’horaire de travail (sur 3, 4 ou 5 jours).
Ainsi les jours ouvrés non travaillés dans le cadre d’une organisation de travail sur 4 semaines sont assimilés à du temps de travail effectif tant pour l’acquisition des congés payés que pour leur prise.
Il en résulte qu’une semaine de congés payés équivaut à 5 jours de congés payés ouvrés, quand bien même le salarié travaillerait sur une base habituelle de 4 jours par semaine.
Conformément au droit du travail, les congés non pris au 31 mai ne peuvent être reportés sur la période suivante et seront donc perdus, sans donner lieu à rémunération, sauf cas de report spécifiquement prévus par la Loi et sauf si le report est demandé par la Direction.
Les dates de congés payés sont fixées dans les conditions légales, étant précisé que la société continue à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à sa bonne marche.
La durée du congé principal doit être minimum de 10 jours ouvrés sans pouvoir excéder vingt jours ouvrés.
CHAPITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
L’organisation du temps de travail sur l’année implique, pour la société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.
L’accord organise donc les conditions de cette gestion.
C’est ainsi que le présent titre fixe les modalités de l’annualisation du temps de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures. ARTICLE 14 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE Compte tenu du rythme d’activité fluctuant de la société, qui ne permet pas de prédéterminer la durée du travail des salariés travaillant sur une base horaire, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle.
14.1. Principe, salariés concernés et justifications
Salariés concernés et justifications
L’activité générale de l’entreprise et des services connaît des fluctuations en cours d’année. En outre, l’organisation du travail, qui implique l’octroi de semaines de repos supplémentaires, nécessite un décompte du temps de travail sur l’année. L’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont donc concernés par cette organisation du travail. Sont en revanche exclus de cette organisation du temps de travail les salariés visés au chapitre 4 du présent accord, relevant d’une convention de forfait annuel en jours.
Principe
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année civile, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année (correspondant à 1607 heures sur l’année). Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue à l’article 14.2. Il est précisé que le respect de cette base de 1.607 heures annuelles suppose la prise de cinq semaines de congés payés sur la période de référence et le chômage des jours fériés légaux. Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés, le plafond de 1.607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis.
14.2. Période de référence La période annuelle de référence s’étend sur une période de 12 mois consécutifs, correspondant à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de l’année).
14.3. Amplitude de la variation Ainsi, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures, et en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Certaines semaines pourront ne pas être travaillées.
14.4. Programmation indicative et fixation des horaires par la Direction L’horaire collectif applicable à chaque équipe ou atelier fait l’objet d’une programmation indicative annuelle, affichée et communiquée pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du Code du travail. L’horaire de travail pourra être organisé sur 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours. Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités. En cas de changement d’horaire collectif de travail, les salariés en seront informés en respectant un délai de prévenance de 7 (sept) jours calendaires. Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 1 jour calendaire en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.
14.5. Possibilité pour les salariés de bénéficier d’heures de repos Il est rappelé que les périodes basses sont fixées par l’employeur en fonction des plannings de modulation. Pour autant, dans un souci de bonne harmonie, il pourra être accordé aux salariés des aménagements d’horaires permettant de libérer du temps de repos à la demande du salarié. Sous réserve que les salariés disposent de suffisamment d’heures en crédit sur leur compteur de temps, ils auront la possibilité de solliciter auprès de leur supérieur hiérarchique le bénéfice d’un aménagement exceptionnel et individuel de leur planning, leur permettant de libérer des heures de repos. Ces heures de repos apparaîtront dans les relevés de temps et seront donc considérées comme des heures non travaillées, qui ne seront pas créditées dans le compteur de temps. Les salariés devront présenter leur demande en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires entre la date de sa demande et celle concernée par l’aménagement de planning, dans un souci de bonne organisation. Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose. Le salarié doit formuler sa demande conformément aux procédures internes en vigueur. Le supérieur hiérarchique fera son possible pour faire droit à la demande des salariés, mais pourra refuser l’aménagement sollicité ou le différer, notamment en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
14.6. Décompte des heures supplémentaires Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période annuelle de référence (au 31 décembre de l’année N + 1). Seront alors considérées comme des heures supplémentaires les heures excédant la moyenne de 35 heures par semaine qui n’auraient pas encore été rémunérées en cours de période de référence. S’il en existe, elles seront rémunérées à la fin de la période de référence, déduction faite des heures supplémentaires éventuellement déjà payées au cours de la période de référence.
14.7. Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L.3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par la société, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée, qui ne tiendra pas compte des primes ou indemnités rémunérant des sujétions spéciales (travail de nuit, astreintes…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime de vacances…).
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois. Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération. En conséquence, ces heures d’absence ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif, mais viendront en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable (soit à hauteur de 7 heures par jour ou 35 heures par semaine). Les autres absences non visées précédemment (congés sans solde, absences injustifiées) seront décomptées « au réel », c’est-à-dire en fonction de l’horaire planifié le jour ou la semaine de l’absence et n’entraîneront aucune réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis. Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
14.8. Contrats de travail à temps partiel Sous réserve de restrictions imposées par la médecine du travail, la durée du travail est également répartie sur l’année pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée contractuelle de travail et des horaires de travail ainsi que sa modification se fera dans les conditions fixées à l’article 14.4 supra. Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses ou d’une période d’activité fixée chez un autre employeur, ne constitue pas une faute.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Intégration des temps partiels dans le dispositif d’aménagement annuel
Il est rappelé que le salarié doit informer l’entreprise par écrit au préalable de toute activité professionnelle parallèle exercée, et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes en cas d’activité salariée. Il en va de même en cas de modifications. Lors de la mise en place de l’annualisation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, la Direction sera attentive à faciliter l’exercice d’un autre emploi à l’extérieur de l’entreprise. Il pourra ainsi, le cas échéant, être défini une plage horaire « réservée » au sein de laquelle il ne sera pas demandé au salarié de prestation de travail. Sous réserve du respect de cette plage horaire « réservée » et des durées maximales de travail (cf. supra), les horaires hebdomadaires évolueront dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.
CHAPITRE 4 – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUELS EN JOURS ARTICLE 15 – SALARIES VISES
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Ainsi, au sein de la société, pourront en conséquence notamment être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :
Les Cadres et assimilés, classés à minima au Niveau 8 de la Convention collective ;
Mais également des salariés non-Cadres répondant aux critères légaux, ce qui implique qu’ils soient classés à minima au Niveau 5 de la Convention collective.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
ARTICLE 16 – VOLUME DU FORFAIT-JOURS La durée du forfait jours est de 218 jours annuels maximum, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux jours de repos hebdomadaire (RH),
aux jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels (CP),
aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés (JF),
à des jours non travaillés (JNT) correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple, salarié de moins d’un an d’ancienneté ou en cas de report de congés payés), le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Avant chaque période de référence, le salarié se verra informé du nombre théorique de JNT applicable à la période de référence à venir. En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, (étant précisé que sa rémunération couvre également les jours fériés) et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
ARTICLE 17 – CONSEQUENCES DES ABSENCES En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c’est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ Nombre de jours de congés payés + Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + Nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 18 – CONSEQUENCES DES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours devant être travaillés est déterminé selon les règles ci-dessus, sur une base réelle, en fonction du nombre de congés payés réellement acquis.
Lorsqu’un salarié quitte la société en cours de période, sa rémunération sera ainsi régularisée sur la base de son temps réel de travail :
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie ;
Un rappel de salaires est effectué dans le cas contraire (sans majoration particulière au titre des jours travaillés en plus).
ARTICLE 19 – MODALITES DE PRISE DES JNT Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours non travaillés (JNT) dont le nombre varie chaque année en fonction notamment des jours chômés. Les JNT doivent être pris au cours de la période de référence par journée entière et ne sont pas reportables. Ces JNT peuvent être pris par journée entière. Ils peuvent être accolés et pris sur une semaine complète. Les jours de repos supplémentaires seront pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits, mais également des contraintes en termes de charge de travail et des impératifs liés à l’activité ou à la relation avec le client. Aucun report sur la période de référence suivante ne sera possible.
ARTICLE 20 – REGIME JURIDIQUE Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 21.2. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
ARTICLE 21 – GARANTIES
21.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
21.2. Suivi L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. L’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail. A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, et afin de décompter le nombre de journées ou de journées travaillées, ainsi que celui des journées ou journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document hebdomadaire de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou journées travaillées,
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
jours de repos hebdomadaire,
jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels,
jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
jours de repos liés au forfait jour…
Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse préciser s’il a bien bénéficié ou non de ses temps de repos et qu’il puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Il reviendra à l’employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
21.3. Dispositif d’alerte pour le salarié Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. A cet effet, le salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment de l’année (par le biais du document de contrôle ou par tout autre moyen), s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos. Dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 5 jours ouvrés (hors absence du manager) à compter de cette information, le supérieur hiérarchique (ou manager) recevra en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
21.4. Entretiens trimestriels et annuel En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Des entretiens seront également régulièrement réalisés tous les trimestres par le supérieur hiérarchique, pour s’assurer que la charge de travail des salariés reste raisonnable.
ARTICLE 22 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS La direction insiste sur le fait que, dans une optique de protection de la santé des salariés, il est prioritaire que ces derniers prennent leurs JNT. Néanmoins, à titre exceptionnel, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés comme déterminé à l’article 17 ci-dessus.
ARTICLE 23 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. Plus précisément, l’effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien (entre 19h00 et 7h00) ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts de travail, etc.).
Pendant ces périodes, les salariés peuvent donc librement déconnecter leurs outils numériques (smartphones, PC, tablette, …). En tout état de cause, et de manière générale, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail. En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne doit pas contacter les salariés sur leur téléphone personnel pendant les périodes de repos. Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher de la direction. En cas d’alerte, un relevé des heures et du nombre de connexions pourra être réalisé par la Direction afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré. Cette faculté ne fait pas obstacle à toute autre utilisation des données de connexion par la Direction qui lui sont autorisées par les dispositions applicables à l’entreprise.
ARTICLE 24 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours prévu dans le cadre de la convention,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre (mention « Forfait annuel 218 jours »).
CHAPITRE 5
– LE DROIT A LA DECONNEXION
L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, conduisent à anticiper une tendance sociétale à l’hyperconnexion. A ce titre, les parties souhaitent réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. Le présent chapitre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par l’ensemble des salariés de la société de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques (cf. article L.2242-8, 7º du Code du travail). Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. Le présent accord ne vise pas la consultation et/ou l’utilisation des outils de communication à distance dans un but non professionnel.
ARTICLE 25 – SALARIES CONCERNES Les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise, et quel que soit :
le statut des salariés (Cadres ou non cadres),
les modes d’organisation, de décompte et de contrôle du temps de travail.
Sont bien sûr également concernés les managers et les cadres de direction, auxquels revient en outre un rôle d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
ARTICLE 26 – LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
et les outils dématérialisés permettant d’être joint à distance, tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet, le chat…
ARTICLE 27 – REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un E-Mail, un message ou pour joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l’envoi différé en cas de rédaction d’E-Mails en dehors des horaires de travail du destinataire ;
indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence, et dans le message, préciser son délai maximal de traitement (il convient de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire) ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
en cas d’absence de courte durée (de plus de 2 jours), actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Pour les absences de plus longue durée (plus de 3 semaines), prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Respecter les règles élémentaires de politesse et ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le destinataire.
Ces règles sont transposables à l’utilisation des appels téléphoniques et des SMS. Du reste, l’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement, d’éventuelles incompréhensions ou malentendus, et l’inflation des communications numériques. ARTICLE 28 – DROIT A LA DECONNEXION Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. Plus précisément, l’effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien (entre 19h00 et 7h00) ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts de travail, etc.).
Pendant ces périodes, sauf cas spécifique d’astreinte, les salariés peuvent donc librement déconnecter leurs outils numériques (smartphones, PC, tablette, …). En tout état de cause, et de manière générale, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail. En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne doit pas contacter les salariés sur leur téléphone personnel pendant les périodes de repos (sauf cas d’astreinte). ARTICLE 29 – ALERTES Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre des ressources humaines ou utiliser l’adresse e-mail générique suivante : contact@carlac.fr En cas d’alerte, un relevé des heures et du nombre de connexions pourra être réalisé par la Direction afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré. Cette faculté ne fait pas obstacle à toute autre utilisation des données de connexion par la Direction qui lui sont autorisées par les dispositions applicables à l’entreprise. CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 30 – CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
En l’absence de représentants du personnel et de délégués syndicaux, le présent accord a été remis à l’ensemble du personnel 15 jours avant la consultation. Les salariés sont informés, au moins 15 jours avant la date du scrutin, du lieu, de la date et de l’heure de celui-ci ainsi que du contenu de l’accord, des modalités du déroulement du vote et de la question soumise à leur vote. La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par le personnel à la majorité des deux tiers dans les conditions prévues par l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.
ARTICLE 31 - DUREE, ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2026. Le présent accord prime sur toute disposition antérieure (usage, accords de branche, etc…) ayant le même objet sur les points qu’il règle.
ARTICLE 32 – MODALITES DE SUIVI L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux salariés volontaires (un représentant la catégorie professionnelle non cadre, l’autre représentant la catégorie professionnelle cadre). Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 33 – REVISION DE L’ACCORD Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions. L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 34 – DENONCIATION DE L’ACCORD L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes. La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
ARTICLE 35 –DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel lorsqu’ils existeront. En application de l’article R.2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché. En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes. Fait à Saint-Aubin-des-Landes, le 12 janvier 2026.
En 3 exemplaires originaux, dont :
Un pour l’entreprise
Un pour le Conseil de Prud’hommes
Un pour l’affichage
Pour la société CARLAC MINERALS
Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence
Annexe 2 : Procès-verbal de consultation des salariés
Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence
Période de référence : du 1er janvier au 31 décembre 2026
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels) 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 9 jours en 2026.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218 / 45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,78 jours travaillés).
Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,198 arrondi à 0,20.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25 +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9 Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
