société CARRIER CULOZ SA, Société Anonyme au capital de 26 728 480 euros, dont le siège social est situé : 431 avenue Jean Falconnier - 01350 CULOZ, immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro 545620114 représentée par XX XX en sa qualité de Directeur/rice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,
Ci-après dénommée « la Société », D’une part,
ET :
Les
organisations syndicales (OS) représentatives au sein de CARRIER CULOZ SA suivantes, ayant été dûment mandatées à effet de négocier et conclure le présent accord :
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXX, agissant en qualité de délégué syndicale,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXXX, agissant en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale UNSA représentée par XXXX, agissant en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO représentée par XXXX, agissant en qualité de délégué syndical,
D'AUTRE PART,
Préambule
Conscients de la nécessité de favoriser la diversité et de s’assurer de l’égalité de traitement des salariés au sein de Carrier Culoz, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur volonté de : -prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle du salarié dans l’entreprise -promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination. -respecter l’égalité de traitement et de rémunération en conformité des dispositions légales.
Au sein de Carrier Culoz, l’effectif est plus largement représenté par les hommes. L’emploi s’est néanmoins assez féminisé puisque l’effectif féminin représente environ 32% alors qu’en moyenne dans l’industrie il représente selon l’INSEE en 2022 environ 28.50%. Pour apporter la pérennité nécessaire à cette évolution et veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité s’engager sur le long terme. L'ensemble des dispositions du présent accord ne peuvent en aucun cas faire échec aux dispositions plus favorables des accords et conventions collectives applicables dans la branche.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc184974765 \h 3 2OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PAGEREF _Toc184974766 \h 3 2.1domaine d’action : FORMATION PAGEREF _Toc184974767 \h 3 2.2domaine d’action : CLASSIFICATION PAGEREF _Toc184974768 \h 4 2.3domaine d’action : CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184974769 \h 4 2.4domaine d’action : REMUNERATION PAGEREF _Toc184974770 \h 4 2.5domaine d’action : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc184974771 \h 5 2.5.1Dispositions spécifiques pour les femmes enceintes et leurs conjoints PAGEREF _Toc184974772 \h 6 2.5.2Mesures accompagnant le congé maternité ou d’adoption, le congé parental d’éducation ou de soutien familial PAGEREF _Toc184974773 \h 7 2.5.3Les indicateurs chiffrés annuels retenus sont les suivants : PAGEREF _Toc184974774 \h 8 3DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184974775 \h 8 3.1Durée et entrée en application PAGEREF _Toc184974776 \h 8 3.2CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI PAGEREF _Toc184974777 \h 8 3.3Formalités de publicité PAGEREF _Toc184974778 \h 9 3.4Formalités de dépôt PAGEREF _Toc184974779 \h 9
CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord se substitue à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux pouvant exister au sein de la Société. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS
Les parties conviennent de déterminer des objectifs de progression et des actions à mener dans les 5 domaines suivants : •Formation •Classification •Condition de travail •Rémunération •Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
domaine d’action : FORMATION En 2024, 70% des salariés ont bénéficié d’une formation, cette proportion tombe à 60% pour les femmes. Même si cet écart n’est pas significatif, il est important de s’assurer que les femmes continuent à bénéficier régulièrement du même niveau de formations que les hommes. En 2024, moins de 8% des managers sont des femmes, elles sont donc sous représentées par rapport à l’effectif global, il est donc essentiel que des mesures visant à leur favoriser l’accès aux postes de management soient misent en place.
Actions
Indicateurs chiffrés annuels
Augmenter le pourcentage de femmes formées sur les thématiques : - développement personnel - métiers Pourcentage de formation par genre
Répartition Femmes/Hommes des managers S’assurer que l’accès à la formation ne varie pas en fonction du genre Pourcentage de refus de formation par genre S’assurer que les entretiens professionnels soient faits annuellement sans discrimination de genre
Information des collaborateurs une fois par an sur les dispositifs tels que la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Bilan de Compétences, le Compte Personnel de Formation (CPF) et le CPF de transition (ancien CIF). Pourcentage de réalisation des entretiens annuel par genre Favoriser l’accès aux programmes d’évolutions professionnelles mises en place par le groupe Carrier (Mentoring, Talent Possible, ERG We@Carrier etc.)
Nombre de personne par programme du groupe Carrier par genre
Nombre de « mentor » / « mentee » par genre Favoriser l’accès aux femmes à tous poste aussi bien lors de l’embauche que tout au long de leur carrière professionnelle en formant au minimum tous les 2 ans les managers à la non-discrimination en milieu professionnel Nombre de managers formés à la non-discrimination en milieu professionnel
domaine d’action : CLASSIFICATION Les cotations ayant été revues en 2024, on constate que le pourcentage de femmes est plus élevé par rapport aux hommes sur les cotations les plus basses. Il est important de travailler sur la formation des femmes afin de leur permettre d’accéder à des emplois mieux cotés. L’impact de ces actions mises en place notamment sur la formation devrait se traduire par une évolution des cotations
Actions
Indicateurs chiffrés annuels
Favoriser les changements de classification des femmes grâce aux différentes actions prévues dans cet accord
Pourcentage de salarié ayant bénéficiés d’une augmentation de classification par genre
domaine d’action : CONDITIONS DE TRAVAIL Nous constatons que certains secteurs d’activité de l’entreprise ont une représentation plus faible des femmes.
Actions
Indicateurs chiffrés annuels
Mener une étude des postes de travail ayant une sous représentativité féminine en vue d’améliorer leur ergonomie et les aménager pour lever les contraintes d’accessibilité
Nombre de postes identifiés et étudiés
Adapter les conditions techniques et matérielles de certains postes, notamment par l’automatisation pour lever les contraintes sexuées d’accessibilité.
Nombre d’aménagements réalisés
domaine d’action : REMUNERATION L’évolution de notre index égalité professionnel montre que l’axe d’amélioration se situe sur les écarts de rémunération et le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’évolution de notre index égalité professionnelle montre que l’axe d’amélioration se situe sur les écarts de rémunération et le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. En effet on constate qu’il peut exister des écarts de rémunération non justifiés par des écarts d’expérience. Afin de réduire les écarts hérités du passé il est nécessaire de mettre en place une action spécifique et exceptionnelle en dehors des processus de Négociation Obligatoire Annuelle des salaires habituel. Cette action doit permettre de traiter environ 20% de l’effectif de l’entreprise sur la durée de l’accord.
Actions
Critères
Indicateurs chiffrés annuels
Réaliser une étude d’égalité professionnelle par métier afin de respecter une équité de traitement genre/expérience, en cohérence avec le marché.
Traiter des écarts de rémunération éventuels, à raison de 100 situations individuelles, traitées en 3 ans maximum.
En dehors des NAO
Genre
Années d’expérience
Benchmark marché externe
(Une attention particulière sera portée sur les revenus les plus bas) Nombre de personnes concernées par genre, critères retenus, cotation, montant minimum mensuel alloué
domaine d’action : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Conscients que favoriser la parentalité dans l’entreprise c’est accompagner les pères et les mères dans l’équilibre de leur rythme de vie et s’inscrire dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction et les organisations syndicales réaffirment leur volonté de :
faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise
créer un environnement favorable aux femmes enceintes et aux salariés parents
respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents
Les actions convenues pour tendre vers cet objectif sont les suivantes :
Dispositions spécifiques pour les femmes enceintes et leurs conjoints -A compter du troisième mois de grossesse, les sorties sont anticipées de cinq minutes sans déduction de salaire afin d’éviter toute bousculade tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel. -A compter du troisième mois de grossesse, les salariées bénéficient d’une pause supplémentaire payée de 15 minutes le matin et de 15 minutes l’après-midi, ou de 30 minutes le matin ou l’après-midi. -Les femmes enceintes peuvent se rendre aux consultations prénatales obligatoires sur leur temps de travail sans déduction de salaire. Un justificatif médical daté avec lieu de l’examen et heures de début et de fin de la consultation doit être transmis au service paie. -Conformément à la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre aux trois examens prénataux obligatoires prévus par l’article L 2122-1 du code de la Santé Publique, sur présentation au service paie d’un justificatif médical daté avec lieu de l’examen et heures de début et de fin de la consultation. -Pour les salariées ayant recours à la procréation médicalement assistée, la Direction s’engage à répondre favorablement aux demandes d’absences formulées sur présentation d’un justificatif médical daté avec lieu de l’examen et heures de début et de fin de la consultation. -A compter de la déclaration de grossesse ou de traitement pour une procréation médicalement assistée à l’employeur, le service médical remettra un macaron à la salariée afin qu’elle puisse bénéficier d’une place de parking dédiée au plus près de son poste de travail. Ces places seront identifiées par un logo « PMR » et ne devront pas être utilisées par d’autres véhicules que ceux équipés du macaron correspondant, sous peine de sanction prévu au règlement intérieur de l’entreprise. -Accès prioritaire au restaurant d’entreprise et aux salles de réfectoire de l’entreprise -Disponibilité du service médical pour répondre aux questions, conseiller et donner des soins spécifiques -Aménagement éventuel de poste de manière à réduire les éventuelles contraintes physiques. Un poste sans exposition à des produits cancérigènes, mutagènes et reprotoxiques (CMR) est proposé. Les aménagements se font sur avis médical et du CSSCT. Les conditions de travail (par exemple accessibilité sanitaires et outils de travail, station debout, port de charges maximum autorisé, horaires, positions de travail inclinées ou accroupies …) seront adaptées si nécessaires. Les préconisations du médecin du travail en matière de prévention de la femme enceinte et l’évaluation de l’aptitude au poste de travail devront être strictement respectées. -Flash info dédié aux droits des femmes enceintes -A partir du 6ème mois, soit 4 mois avant la date présumée de l’accouchement, les femmes enceintes bénéficient d’un jour de repos par semaine jusqu’à la date du départ en congé maternité. Ce jour sera pris de préférence le mercredi, mais reste soumis à la décision de la Direction en fonction des contraintes d’organisation du travail. Le premier jour de repos à considérer sera celui qui suivra immédiatement la date du début du 6ème mois (à partir de la date présumée d’accouchement). Les semaines comprenant des jours fériés seront à considérer de la façon suivante :
Si le jour tombe le même jour que celui du repos, ce dernier sera perdu et ne pourra être récupéré
Mesures accompagnant le congé maternité ou d’adoption, le congé parental d’éducation ou de soutien familial -A la demande de la salariée un entretien professionnel avec la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique sera organisé avant le départ en congé. Cet entretien pourra également être demandé par le ou la salarié(e) ou proposé par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’une absence supérieure ou égale à 3 mois. Cet entretien portera notamment sur la revue des objectifs fixés lors du dernier entretien professionnel et le retour dans l’entreprise à l’issue de l’absence. -Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé de maternité, d’adoption ou de tout autre absence d’une durée de plus de 8 jours, un entretien devra être organisé systématiquement par le responsable hiérarchique, avec présence de la Direction des Ressources Humaines si nécessaire, afin d’examiner la situation du ou de la salarié(e) et de l’informer des événements importants de l’entreprise. En outre il permettra de faire le point sur les attentes du ou de la salarié(e) sur le plan professionnel afin de déterminer le cas échéant : une nécessité de formation, une éventuelle remise à niveau des compétences, une révision des objectifs annuels ou un changement de poste. La procédure et la fiche de « retour au poste » sont annexées au présent accord pour utilisation dans le cadre de cet entretien. -La mère allaitant son enfant aura le droit de s’absenter maximum 2 heures par jour durant les heures de travail, pendant un an à partir de la naissance de l’enfant. La répartition de ces 2 heures sur la journée est libre en fonction des besoins de la mère allaitant. Les locaux du Service de Santé au Travail de l’entreprise permettront aux mères allaitantes de pouvoir tirer leur lait et de le stocker dans des conditions d’hygiène et de sécurité appropriées. -L’entreprise s’engage à informer les collaborateurs en matière de congés parentaux et à inciter les collaborateurs à bénéficier de leur usage sans discrimination de sexe. -Lors d’une demande de congé parental à temps partiel l’employeur s’engage à mettre tout en œuvre pour faciliter les aménagements d’horaires du salarié dans la limite des contraintes du poste de travail. -En cas de maladie grave ou de handicap d’un enfant, la Direction étudiera des solutions pour maintenir une activité professionnelle comme le temps partiel, le télétravail, l’aménagement d’horaires, l’anticipation de prises de congés. Le congé légal de proche aidant est également à la disposition des collaborateurs. -Conformément à l’article L1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du paragraphe précédent bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. -Communication d’informations sur les dispositions légales et de l’accord d’entreprise auprès des salariés ainsi que des agences de travail temporaire et services ou agence de recrutement avec lesquels l’entreprise travaille régulièrement.
Les indicateurs chiffrés annuels retenus sont les suivants :
Pourcentage de congés parentaux pris par genre
Pourcentage de congés enfants malades pris par genre
Pourcentage de demandes de temps partiel pour motifs personnels acceptées
Nombre d’entretien avant et après un départ en congé maternité et parental
Nombre de service ou d’agence de recrutement et de travail temporaire auxquelles le présent accord a été communiqué.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en application Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur au 16 décembre 2024, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI Le suivi des indicateurs de cet accord sera présenté lors de Commission Egalité Professionnelle annuelle. Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion annuelle avec les parties signataires permettant de suivre la mise en application du présent accord. L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord.
Formalités de publicité Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Formalités de dépôt Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts dématérialisées auprès de la DREETS. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Culoz, en 3 exemplaires le 13/12/2024.
Pour la Société CARRIER CULOZ SA représentée par XXXX,
Agissant en qualité de Directeur/rice des Ressources Humaines,
L’organisation syndicale UNSA représentée par XXXX,
Agissant en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXX,
Agissant en qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE représentée par XXXX,
