Protocole d’accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, promotion de la diversité et de l’égalité des chances et qualité de vie au travail.
TOC \t "Style1;1;Style2;2;Style3;3;Style4;4;Style5;5" Préambule PAGEREF _Toc532543190 \h 4 Article 1 - Recrutement PAGEREF _Toc532543191 \h 5 1.1Poursuivre les engagements en faveur d’un recrutement responsable et exempt de toute discrimination PAGEREF _Toc532543192 \h 5 1.1.1Constat et état des lieux PAGEREF _Toc532543193 \h 5 1.1.2Consolider les pratiques responsables en matière de recrutement PAGEREF _Toc532543194 \h 6 1.1.3S’adapter aux évolutions des pratiques en matière de recrutement PAGEREF _Toc532543195 \h 6 1.2Consolider l’engagement de l’organisme en faveur d’une politique d’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc532543196 \h 7 1.2.1Constat et état des lieux PAGEREF _Toc532543197 \h 7 1.2.2Recruter et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc532543198 \h 7 1.2.3Former et sensibiliser au handicap PAGEREF _Toc532543199 \h 8 1.2.4Communiquer sur les politiques liées au handicap PAGEREF _Toc532543200 \h 8 1.3Poursuivre la politique d’intégration en faveur de populations ciblées PAGEREF _Toc532543201 \h 9 1.3.1Constat et état des lieux PAGEREF _Toc532543202 \h 9 1.3.2Poursuivre la politique d’accueil des stagiaires PAGEREF _Toc532543203 \h 9 1.3.3Développer l’insertion professionnelle par l’alternance PAGEREF _Toc532543204 \h 10 1.4Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc532543205 \h 11 1.4.1Constat et état des lieux PAGEREF _Toc532543206 \h 11 1.4.2Poursuivre la politique de recrutement exempte de toute discrimination PAGEREF _Toc532543207 \h 11 1.4.3Favoriser la mixité des emplois PAGEREF _Toc532543208 \h 11 Article 2 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc532543209 \h 12 2.1Garantir le droit à la formation professionnelle au quotidien PAGEREF _Toc532543210 \h 12 2.1.1Constat et état des lieux PAGEREF _Toc532543211 \h 12 2.1.2Garantir l’accès à la formation professionnelle pour tous PAGEREF _Toc532543212 \h 12 2.1.3Promouvoir l’ensemble des dispositifs de formation et se positionner en véritable relais PAGEREF _Toc532543213 \h 13 2.2Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc532543214 \h 13 2.2.1Constat et état des lieux PAGEREF _Toc532543215 \h 13 2.2.2Poursuivre une politique de formation favorisant l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc532543216 \h 14 Article 3 : Evolution professionnelle PAGEREF _Toc532543217 \h 14 3.1Constat et état des lieux PAGEREF _Toc532543218 \h 14 3.2Suivre les parcours professionnels PAGEREF _Toc532543219 \h 15 3.3Lever les barrières aux évolutions professionnelles PAGEREF _Toc532543220 \h 15 Article 4 : Rémunération PAGEREF _Toc532543221 \h 15 4.1Constat et état des lieux PAGEREF _Toc532543222 \h 15 4.2Préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc532543223 \h 16 4.3S’assurer d’une répartition équilibrée des points de compétences PAGEREF _Toc532543224 \h 16 4.4Répondre aux obligations légales en matière de publication des données relatives aux écarts de rémunération PAGEREF _Toc532543225 \h 16 Article 5 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc532543226 \h 17 5.1Limiter l’impact du travail sur la vie personnelle PAGEREF _Toc532543227 \h 17 5.1.1Constat et état des lieux PAGEREF _Toc532543228 \h 17 5.1.2Garantir un droit à la déconnexion PAGEREF _Toc532543229 \h 17 5.1.3Consacrer un temps d’échange au cours de l’EAEA l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc532543230 \h 18 5.2Accompagner les salariés PAGEREF _Toc532543231 \h 18 5.2.1Constat et état des lieux PAGEREF _Toc532543232 \h 18 5.2.2Accompagner les salariés dans le cadre des solidarités familiales PAGEREF _Toc532543233 \h 18 5.2.3Tenir compte des engagements familiaux PAGEREF _Toc532543234 \h 19 5.2.4Promouvoir le dispositif « bien vieillir » mis en œuvre par le département Action Sociale Retraite de l’organisme PAGEREF _Toc532543235 \h 19 5.2.5Accompagner les salariés à la citoyenneté PAGEREF _Toc532543236 \h 20 5.2.6Accompagner les salariés en cas d’absence de longue durée PAGEREF _Toc532543237 \h 20 5.3Faciliter l’usage du vélo PAGEREF _Toc532543238 \h 21 5.3.1Indemnités kilométriques PAGEREF _Toc532543239 \h 21 1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc532543240 \h 21 2.Montant et plafond de l’indemnité kilométrique vélo PAGEREF _Toc532543241 \h 21 3.Modalités pratiques de mise en œuvre PAGEREF _Toc532543242 \h 21 5.3.2Autres mesures PAGEREF _Toc532543243 \h 22 5.4Dispositions relatives à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc532543244 \h 22 5.4.1Constat et état des lieux PAGEREF _Toc532543245 \h 22 5.4.2Expérimenter le financement de places en crèche PAGEREF _Toc532543246 \h 22 5.4.3Accompagner à la parentalité PAGEREF _Toc532543247 \h 22 1.Accompagnement dans le cadre de la grossesse PAGEREF _Toc532543248 \h 22 2.Réalisation et diffusion d’un guide de la parentalité PAGEREF _Toc532543249 \h 23 3.Organiser des réunions compatibles avec l’articulation vie personnelle/vie professionnelles PAGEREF _Toc532543250 \h 23 Article 6 – Lutter efficacement contre le harcèlement et les agissements sexistes PAGEREF _Toc532543251 \h 23 6.1Constat/état des lieux PAGEREF _Toc532543252 \h 23 6.2Evaluer la situation de la Carsat Bretagne en matière d’agissements sexistes. PAGEREF _Toc532543253 \h 24 6.3Accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement PAGEREF _Toc532543254 \h 24 6.4Sensibiliser les salariés à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes et former les principaux acteurs PAGEREF _Toc532543255 \h 25 Article 7 – Modalités d’application et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc532543256 \h 25 7.1Durée de l’accord PAGEREF _Toc532543257 \h 25 7.2Information des IRP et du personnel PAGEREF _Toc532543258 \h 26 7.3Modalités d’évaluation et de suivi de cet accord PAGEREF _Toc532543259 \h 26
Préambule
En lien avec les valeurs inhérentes à ses missions, la Carsat Bretagne est engagée depuis plusieurs années dans une démarche de responsabilité sociale. Dans le cadre de cet engagement, un premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été signé le 2 juin 2015. De même, le 10 mai 2017, un accord relatif à la diversité et la qualité de vie au travail était conclu. Dans ces deux accords, la Carsat Bretagne avait pris un certain nombre d’engagements en matière d’égalité professionnelle et de promotion de la diversité. Ceux-ci ayant été menés à termes, de nombreuses mesures sont reprises dans le présent accord, car une politique efficace de lutte contre la discrimination s’inscrit dans la durée. En reprenant des mesures déjà en vigueur, la Carsat Bretagne entend maintenir ses efforts en la matière.
Les partenaires sociaux sont particulièrement attachés au principe fondamental de non-discrimination. Ainsi, ils rappellent que, conformément à l’article L1132-1 du Code du travail, aucun salarié, intérimaire, stagiaire ou salarié mis à disposition ne doit subir de discrimination « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
En ce sens, la Carsat Bretagne a mis en place une charte de non-discrimination qui s’applique à tous les salariés.
L’égalité professionnelle s’entend dans son ensemble et les freins à celle-ci ont des causes multiples qui peuvent être interdépendantes. C’est pourquoi, la Carsat Bretagne a voulu mettre en place un accord unique regroupant l’ensemble des mesures relatives à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, la promotion de la diversité et de l’égalité et la qualité de vie au travail.
Le présent accord intervient donc dans le cadre des articles L2242-1, L2242-5 et L2242-5-1 du Code du travail ainsi qu’en déclinaison du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016. Il s’inscrit dans la continuité des accords égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 2 juin 2015 et diversité et qualité de vie au travail du 10 mai 2017.
Conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, la Carsat a l’obligation de prévoir des dispositions sur 4 des 9 thèmes prévus à cet article. Au-delà de son obligation légale, la Carsat a fait le choix de négocier sur les thèmes suivants :
Recrutement
Formation professionnelle
Evolution professionnelle
Rémunération
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Il est précisé qu’au 31 décembre 2017, l’organisme totalise 819 salariés en CDI dont 637 femmes (78%) et 182 hommes (22%).
Article 1 - Recrutement
Poursuivre les engagements en faveur d’un recrutement responsable et exempt de toute discrimination
Constat et état des lieux
Conformément aux engagements pris dans les précédents accords, un memento processus de recrutement a été finalisé et est disponible sur le portail interne.
Un bilan annuel des procédures de recrutement est réalisé et de nouvelles procédures ont été mises en place en 2017. Ce bilan continuera à être réalisé annuellement et fera l’objet d’une présentation devant le Comité d’entreprise dans le cadre de la consultation relative au bilan social.
En matière de formation à la non-discrimination, 10 personnes dont 9 membres du conseil de direction ont été formés.
La Carsat Bretagne met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme.
Ce parcours est formalisé dans un livret d’intégration remis au nouvel embauché et à son responsable sous forme dématérialisée.
Chaque alternant ou salarié recruté en CDD ou en CDI bénéficie ainsi d’un dispositif d’accueil lui permettant de recevoir des informations sur l’organisme (missions, organisation, instances du personnel, règles de sécurité…) et de connaître les modalités pratiques relatives à la gestion administrative de son dossier (contrat de travail, gestion des absences et des horaires, tickets restaurant, complémentaire santé…). Ces dernières sont accessibles sur le portail interne de la Carsat Bretagne.
Dans ce cadre, un entretien de suivi est, par ailleurs, organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique, pendant les premières semaines de son arrivée. Il permet de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme et d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires et se sent bien dans son poste. Il permet, le cas échéant, de proposer l’accompagnement le plus adéquat en cas de difficultés.
L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation.
Ainsi, chaque nouvel embauché en CDI, excepté les assistantes sociales et les préventeurs qui bénéficient déjà de par leur formation initiale des informations contenues dans PASS, participe obligatoirement dans les premiers mois qui suivent son recrutement, au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale).
Cette formation lui permet de mieux connaître le fonctionnement du régime général de la Sécurité Sociale, d’acquérir et de partager les valeurs institutionnelles et contribue ainsi à donner du sens au travail du salarié, favorisant une bonne intégration.
La Carsat Bretagne accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.
Consolider les pratiques responsables en matière de recrutement
La Carsat Bretagne entend poursuivre l’application des engagements pris ayant refondu ses procédures de recrutement.
Afin de favoriser la transparence en matière de recrutement, la Carsat Bretagne informe les candidats retenus en entretien ou en session collective des processus de recrutement.
Dans la continuité de ces pratiques responsables, la Carsat Bretagne va mettre en place prochainement un nouvel outil de gestion des candidatures début 2019. Celui-ci facilitera l’information des candidats sur les suites données à leurs candidatures.
S’adapter aux évolutions des pratiques en matière de recrutement
Comme tout secteur d’activité les modes de recrutement sont amenés à évoluer.
Ainsi, l’importance de la connaissance et de la reconnaissance de la Carsat Bretagne en tant qu’employeur est essentielle pour attirer le plus grand nombre de candidats qualifiés pour les postes concernés. En ce sens, le nouvel outil de gestion des candidatures permettra une meilleure visibilité de la Carsat sur Internet et favorisera les candidatures spontanées.
Par ailleurs, la Carsat entend s’adapter aux évolutions des pratiques en matière de recrutement et étudiera régulièrement les améliorations et innovations qui pourraient être expérimentés afin de favoriser un recrutement efficace et de qualité.
Objectifs et indicateurs:
Présentation au CE du nouvel outil de gestion des candidatures
Consolider l’engagement de l’organisme en faveur d’une politique d’emploi des personnes en situation de handicap
Constat et état des lieux
En décembre 2017, le taux de travailleurs en situation de handicap était de 7,81%.
Les appels à candidatures passés sur le site institutionnel LaSecuRecrute.fr sont systématiquement diffusés sur les sites dédiés au handicap.
Une demi-journée de congé exceptionnel est accordée afin de permettre aux salariés d’effectuer les démarches administratives pour la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé auprès des organismes compétents.
Par ailleurs, les demandes de télétravail par les salariés en situation de handicap sont mises en œuvre prioritairement, dans la mesure où le télétravail est possible (éligibilité de l’emploi, adaptation du poste, compatibilité du domicile…).
Enfin, un référent handicap en charge d’accompagner les personnes en situation de handicap et leurs équipes est désigné depuis plusieurs années, au sein de la Carsat Bretagne.
Recruter et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap
En premier lieu, la direction veillera à maintenir le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap, à minima, à hauteur de 6% (minimum légal).
Pour ce faire, elle intègre le sujet du handicap dans sa vision globale de la gestion des ressources humaines et s’inscrit dans la politique nationale institutionnelle. Les offres d’emplois seront ainsi publiées sur les sites dédiés au handicap via la solution de multidiffusion des vacances de postes qui sera mise en œuvre par le site LaSecuRecrute.fr .
De plus, les accompagnements mis en œuvre par l’infirmière coordinatrice régionale de la santé au travail visant à favoriser les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et de maintien dans l’emploi seront poursuivis. Pour cela, et en sus des partenariats déjà développés, elle pourra s’appuyer sur la collaboration des référents territoriaux désignés par l’Ucanss pour la région Bretagne.
La transversalité entre la qualité de vie au travail et la politique « handicap » locale trouve également son illustration très concrète dans le déploiement du télétravail. En effet, le dispositif de télétravail mis en place au sein de l’organisme depuis 2013 peut contribuer à l’objectif de maintien dans l’emploi que s’est fixé la direction. Une attention particulière est accordée aux demandes de télétravail motivées par un problème de santé. En outre, lorsque le médecin du travail le préconise, la mise en accessibilité des postes de travail des salariés « télétravaillant » est réalisée dans la mesure du possible.
Par ailleurs, la Carsat s’engage à prendre les mesures nécessaires afin de permettre l’équité de traitement des candidatures. Ainsi, par exemple, lorsque la situation le justifiera, les candidats en situation de handicap pourront bénéficier d’un temps supplémentaire pour les épreuves écrites du recrutement.
Former et sensibiliser au handicap
Au-delà du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, la direction souhaite prolonger les actions de formation déjà initiées.
Favoriser l’intégration d’une personne en situation de handicap, sensibiliser ses collaborateurs et se positionner en véritable relais du département ressources humaines sont autant d’objectifs visés par la formation « sensibiliser les managers au handicap ». En ce sens, les managers ont été formés à la question du handicap au cours de la période du précédent accord.
Afin que l’ensemble des salariés soient sensibilisés à la question du handicap, des actions seront organisées par le pôle prévention et santé au travail.
Les actions de sensibilisations pourront également être, mises en place dans un département ou un service spécifique, en cas de situation particulière et sous réserve de l’accord individuel du salarié.
En outre, les personnes bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise. La direction veillera, en conséquence, à ce que le taux d’accès à la formation des personnes en situation de handicap soit équivalent à celui des autres salariés de même catégorie.
Communiquer sur les politiques liées au handicap
Afin de promouvoir les politiques « handicap » institutionnelle et locale et de renforcer la sensibilisation de l’ensemble des salariés, une communication régulière sera mise en œuvre auprès des salariés en collaboration avec le référent handicap.
Objectifs et indicateurs :
Taux d’emploi des salariés en situation de handicap supérieur à 6%
Nombre de demandes de télétravail liées à l’état de santé
Nombre de demandes de télétravail liées à l’état de santé ayant abouti à un accord
Poursuivre la politique d’intégration en faveur de populations ciblées
Constat et état des lieux
La mixité, qu’elle soit sociale, d’âge ou de sexe est un facteur de réduction des inégalités. Celle-ci doit être encouragée, notamment en favorisant l’embauche de personnes loin de l’emploi, notamment les jeunes.
Afin de favoriser cette mixité et l’insertion dans le milieu professionnel, la Carsat Bretagne a mis en place un partenariat avec le collège des Hautes-Ourmes pour l’accueil de stagiaires de 3ème. D’autres partenariats visant à accueillir des stagiaires issus du BTS SP3S (lycée de Bréquigny) ou des stagiaires assistants de service social (ASKORIA et ITES).
En 2017, un recensement a été réalisé auprès de chaque direction afin de déterminer les possibilités d’offres de stages. Ainsi, 79 stagiaires ont été accueillis pour cette année, dont 50 pour une durée de plus d’une semaine. Une attention particulière a été portée sur l’équilibre entre le nombre de stagiaires accueillis et l’effectif de chaque direction.
Par ailleurs, les candidatures spontanées de stagiaires sont systématiquement proposées aux directions concernées.
Poursuivre la politique d’accueil des stagiaires
Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail.
Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité Sociale. A ce titre, ils doivent être encouragés. C’est en ce sens que la direction développe la politique d’accueil des stagiaires depuis plusieurs années.
La Carsat Bretagne recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle sur la région Bretagne.
Le service Gestion des emplois et des compétences se charge de communiquer les demandes de stage aux responsables des services concernés puis s’occupe de toutes les formalités afférentes.
La Carsat Bretagne sera vigilante à diversifier les offres de stage et elle veillera à ce que le nombre de stagiaires accueillis dans chaque Direction soit cohérent avec le nombre d’agents y travaillant.
L’accueil du stagiaire est préparé en amont par le responsable du service concerné en coopération avec le département RH. Il pourra ainsi en informer ses équipes avant l’arrivée du stagiaire dans le service et favoriser sa bonne intégration.
Un bilan annuel de cette politique d’accueil est présenté au Comité d’Entreprise.
Dans le prolongement de l’accord précédent relatif à la diversité et la qualité de vie au travail et l’accord Contrat de génération du 13 mars 2017, la Carsat s’engage à poursuivre le partenariat établi avec le collège des Hautes-Ourmes (REP+) afin de favoriser l’accueil de stagiaires pour ces établissements. Les autres partenariats visant à accueillir des stagiaires du BTS SP3S et en formation d’assistants de services sociaux seront également poursuivi.
La Carsat Bretagne s’engage à étudier avec une particulière attention les candidatures spontanées des stagiaires dans le cadre de leur formation professionnelle ou de leur parcours de réinsertion professionnelle.
Développer l’insertion professionnelle par l’alternance
Conformément aux engagements pris dans le protocole d’accord contrat de génération du 13 mars 2017, la Carsat Bretagne poursuit une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, dispositif facteur d’intégration professionnelle.
A l’occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, la Carsat Bretagne s’engage à diversifier les profils notamment au regard des niveaux et des types de diplômes.
Objectifs et indicateurs :
Nombre de stagiaires accueillis
Nombre de contrats de professionnalisation accueillis
Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Constat et état des lieux
La Carsat Bretagne s’est engagée depuis plusieurs années dans la lutte contre les discriminations, notamment entre les femmes et les hommes. En ce sens, toutes les offres qu’elle publie sont systématiquement ouvertes aux femmes et aux hommes et comportent la mention H/F.
Lors du précédent accord, la Carsat Bretagne s’était engagée à recruter 20% de femmes et intégrer 20% de stagiaires féminines dans les métiers d’informaticiens, ingénieurs et contrôleurs sécurité. Cet objectif de recrutement a été atteint (40% de femmes recrutées sur ces emplois sur la période) mais le taux d’accueil de stagiaires féminines est resté inférieur à l’objectif avec seulement une stagiaire accueillie (12,5% des stagiaires).
Parallèlement, la Carsat Bretagne s’était engagée à recruter 20% d’hommes et intégrer 20% de stagiaires masculins dans les métiers de secrétaires et d’assistants de service social. Cet objectif n’a pu être atteint. Toutefois, la Carsat n’a reçu pour ces métiers, que 5% de candidatures masculines.
Poursuivre la politique de recrutement exempte de toute discrimination
Pour poursuivre la démarche de non-discrimination mise en œuvre par l’organisme, la Carsat Bretagne reprend ses engagements pérennes prévus au précédent accord relatif à l’égalité professionnelle.
Ainsi, dans la mesure du possible et à compétences égales, les recruteurs retiennent au moins une femme dans la phase de présélection aux épreuves écrites des recrutements des métiers surreprésentés en hommes à profil équivalent, et inversement.
Par ailleurs, le service GEC s’engage à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emplois afin que leur intitulé rendent ces emplois accessibles et attractifs tant pour les femmes que pour les hommes. Chacune des annonces devra ainsi comporter l’emploi au féminin et au masculin et non plus seulement la mention H/F.
Favoriser la mixité des emplois
La représentation est un facteur essentiel de projection des salariés dans un emploi et permet de lutter contre les stéréotypes de genre qui sont un frein à l’égalité professionnel. Afin de favoriser la mixité des emplois, la Carsat Bretagne porte une attention particulière, dans ses communications internes et externes, à promouvoir des profils diversifiés et, le cas échéant, à mettre en avant les salariés du sexe le moins représenté dans les emplois où il existe un déséquilibre.
Objectifs et indicateurs :
Réduire la part du sexe surreprésenté dans les emplois où il existe un déséquilibre.
Article 2 : Formation professionnelle
Garantir le droit à la formation professionnelle au quotidien
Constat et état des lieux
L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer des compétences, doit être garanti pour tout salarié. Ainsi, la Carsat Bretagne s’engage à ce que les dispositifs de formation soient accessibles dans le respect de l’égalité de traitement.
En 2017, le taux de bénéficiaire des formations, tous dispositifs et par dispositif était sensiblement conforme à la répartition du personnel en fonction de leur sexe. Ainsi, les salariés ayant bénéficié d’une formation étaient à 79% des femmes et 21 % des hommes, tous dispositifs confondus. La répartition était identique concernant le plan de formation.
Par ailleurs, au 29 mai 2018, le taux d’accès à la formation des travailleurs en situation de handicap était de 74,9% contre 78,4% pour les autres salariés.
Annuellement, la Carsat Bretagne procède à un recensement des salariés qui n’ont pas bénéficié de formations au cours des 5 années précédentes. Pour ces salariés, un accompagnement personnalisé est mis en œuvre par le département RH.
Garantir l’accès à la formation professionnelle pour tous
Garantir un droit à la formation exempt de toute discrimination
La Carsat Bretagne s’engage à permettre à tout salarié, quel que soit son sexe, son âge, son état de santé, son activité syndicale ou sa situation familiale, de bénéficier de formations régulières.
Ainsi, le taux d’accès à la formation des salariés devra être conforme à la répartition des salariés selon leur sexe. De même, les salariés en situation de handicap ainsi que les salariés âgés de 50 ans et plus, devront bénéficier du même taux d’accès à la formation que les autres salariés.
Recenser annuellement les salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 5 ans et les accompagner
Afin de permettre à tous les salariés d’être régulièrement formé, la Carsat Bretagne continue à recenser annuellement les salariés qui n’ont pas bénéficié de formations au cours des 5 années précédentes. Pour ceux-ci, des actions sont mises en œuvre par le département RH pour les inciter à suivre une formation.
Promouvoir l’ensemble des dispositifs de formation et se positionner en véritable relais
Afin de permettre au salarié d'être à même de bâtir son projet professionnel, l’offre de service « gestion des emplois et des compétences » a été développée au cours des dernières années.
La communication sur les outils d’information et d’orientation professionnelle a ainsi été renforcée. L’ensemble des fiches destinées à guider la réflexion des salariés de l’organisme dans la perspective d’un projet professionnel, les ateliers correspondants ainsi que le lien vers le site de l’institut 4.10 sont consultables dans l’espace ressources humaines du portail interne.
Cet objectif sera poursuivi. La direction s’engage en effet à mettre en œuvre des actions régulières d’informations des salariés sur les modalités d’utilisation de ces dispositifs, en intégrant des actions spécifiques de sensibilisation des managers, ceux-ci étant les acteurs relais privilégiés de la fonction ressources humaines.
Enfin, une attention particulière sera portée, sur toute la durée de l’accord, aux solutions proposées par l’Ucanss et les caisses nationales en vue de renforcer la réalisation de formations à distance et faciliter ainsi l’accès de tous à la formation professionnelle (travailleurs handicapés, pères et mères de jeunes enfants, seniors).
Objectifs et indicateurs :
Taux d’accès à la formation des personnes en situation de handicap est équivalent à celui des autres salariés
Taux de formation des plus de 50 ans équivalent à celui des autres salariés.
Taux de satisfaction sur les formations à chaud supérieur à 75%
Suivi de l’utilité à froid des formations
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Constat et état des lieux
Le taux de bénéficiaires de formation ne présente pas d’écart significatif sur la période de l’accord précédent (2015-2017).
Toutefois, les contraintes de la vie personnelle peuvent être un obstacle à la formation. Dans l’optique de favoriser l’accès de chacun à cette dernière, la Carsat Bretagne favorise la réalisation de formation à distance. Par ailleurs, si la formation oblige le salarié à un déplacement, la Carsat propose une participation aux frais de garde des enfants à charge sous certaines conditions.
Poursuivre une politique de formation favorisant l’égalité professionnelle
La Carsat Bretagne s’engage, à chaque fois que cela sera possible, à réaliser les formations (internes, intra et externes) sur site, ou à défaut dans un lieu proche.
Par ailleurs, le dispositif de prise en charge des frais de garde en cas de formation professionnelle mis en place par l’accord Diversité et qualité de vie au travail est reconduit. Ce dispositif, initialement prévu pour les familles monoparentales, est étendu par le présent accord aux salariés dont la situation personnelle ne leur permet pas de bénéficier d’un autre moyen de garde (conjoint absent la semaine, travaillant de nuit…)
Ainsi, cette participation est proposée :
aux familles monoparentales ou aux salariés dont la situation personnelle ne leur permet pas de bénéficier d’un autre moyen de garde ;
lorsque la journée de formation a lieu un jour habituellement non travaillé par le salarié ou entraine un déplacement la veille ou un départ avant 7h30 ou un retour après 21h00 ;
pour la garde d'enfants de moins de 15 ans, ou sans condition d'âge pour un enfant handicapé.
Il est précisé que sont exclues de ce dispositif les formations longues durées.
Cette participation équivaut à un montant calculé sur la base suivante :
2 fois le montant de la prime de crèche conventionnelle lorsque la garde intervient durant la journée,
6 fois le montant de la prime de crèche conventionnelle quand la garde intervient durant la nuit (selon les dispositions légales : entre 21h et 6h).
La participation de l'employeur s'effectue sur présentation des justificatifs appropriés et dans la limite des frais réellement engagés.
Afin de promouvoir ce dispositif, une information à ce sujet sera incluse dans les convocations aux formations.
Objectifs et indicateurs
-Taux de formation des femmes et des hommes conforme à leur répartition dans l’organisme
Article 3 : Evolution professionnelle
Constat et état des lieux
Permettre une évolution professionnelle égale quel que soit le sexe des salariés constitue une préoccupation essentielle pour la Carsat Bretagne. En ce sens, en 2017, le taux de promotion des femmes et des hommes était proportionnel à la répartition des effectifs au sein de l’organisme.
Pour cette même année, le délai d’accession à une promotion était de 8 ans pour les femmes et de 7 ans pour les hommes. Toutefois, l’effectif pris en compte étant faible (9 hommes et 30 femmes), il ne peut être retenu comme significatif.
Suivre les parcours professionnels
Afin de s’assurer que la répartition des parcours professionnels et des possibilités d’évolution vers un poste à responsabilités reflètent l’équilibre entre les hommes et les femmes dans l’organisme, la direction s’engage à :
Mesurer et à comparer, par catégories, le temps nécessaire pour parvenir à une promotion pour les femmes et pour les hommes. L’objectif de cette action étant de réduire l’écart en nombre d’année si un tel écart est constaté ;
Développer l’information sur les métiers et leurs perspectives afin de favoriser la mobilité des femmes sur les postes à responsabilités. Au moins une information par an devra être réalisée ;
Analyser les candidatures internes afin de s’assurer, qu’à compétences égales, la répartition des candidats est cohérente par rapport à l’équilibre général de l’organisme.
Lever les barrières aux évolutions professionnelles
Les obstacles à l’évolution professionnelle ont des causes multiples, certains pouvant être internalisés par les salariés eux-mêmes. Afin de lutter contre ceux-ci la Carsat Bretagne souhaite étudier les leviers aux obstacles aux évolutions professionnelles des femmes, notamment en matière d’encadrement (accompagnement, marrainage…). Un bilan de l’étude sera réalisé.
Objectifs et indicateurs :
Taux de promotion des femmes et des hommes conforme au taux de femmes et d’hommes dans l’organisme
Article 4 : Rémunération
Constat et état des lieux
L’application du protocole du 30 novembre 2004 au sein de l’organisme favorise la garantie d’une égalité de salaire à l’embauche entre les femmes et les hommes à compétences et postes identiques.
Lors de la carrière professionnelle, les salariés ont la possibilité de bénéficier de mesures individuelles par l’attribution de points de compétences.
Sur l’ensemble de la Carsat et pour toute la période de validité de l’accord précédent, le nombre de salariés ayant bénéficié de points de compétence était globalement conforme à la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes.
Pour 2017, le salaire brut moyen ramené sur 12 mois des femmes était de 3969 € et de 4154 € pour les hommes à la Carsat Bretagne, soit une différence de 4,5 %. Le salaire brut médian ramené sur 12 mois était quant à lui de 3610 € pour les femmes et de 3790 € pour les hommes soit une différence de 4,75 %.
Ces chiffres s’expliquent par la surreprésentation des hommes dans les emplois de niveaux 6 et supérieurs.
Par ailleurs, 91% des salariés à temps partiel sont des femmes et 9% des hommes.
Préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les absences liées à la parentalité
La parentalité pouvant être un obstacle à la progression salariale, l’organisme s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant leurs absences pour congés liés à celle-ci.
S’agissant de la garantie salariale instituée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, les parties signataires conviennent qu’il s’agit d’un minima n’excluant pas la possibilité d’y substituer l’attribution d’un pas de compétences, sous réserve de la condition tenant à l’accroissement constaté des compétences.
S’assurer d’une répartition équilibrée des points de compétences
La Carsat Bretagne s’engage à porter une attention particulière aux modalités d’attribution des points de compétences afin que celles-ci soient exemptes de toute discrimination, notamment en raison du sexe des salariés ou de leur temps de travail, et permettent une répartition équilibrée.
Répondre aux obligations légales en matière de publication des données relatives aux écarts de rémunération
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit des mesures en matière d’égalité professionnelle. Ainsi, les entreprises seront obligées de publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret. Si ces indicateurs ne sont pas encore précisés, la Carsat Bretagne s’engage à respecter son obligation légale et à ajouter ces indicateurs dans le rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle intégré au bilan social qu’elle publie annuellement.
Objectifs et indicateurs :
le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétences est conforme à leur répartition dans l’effectif de l’organisme
le nombre de salariés à temps partiel bénéficiaires de points de compétences est conforme à leur représentation dans l’effectif de l’organisme
Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Article 5 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Limiter l’impact du travail sur la vie personnelle
Constat et état des lieux
La conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle est un enjeu majeur de la qualité de vie au travail qui évolue notamment face aux mutations technologiques qui efface peu à peu les frontières entre les deux. Par ailleurs, une bonne articulation est de nature à favoriser une meilleure intégration du salarié, à optimiser ses conditions de travail et ainsi permettre une meilleure implication. C’est pourquoi cette conciliation doit être recherchée.
En ce sens, la Carsat s’est engagée en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle au travers des précédents accords égalité professionnelle, diversité et qualité de vie au travail ou dans l’accord relatif aux conditions de travail. Cette problématique est envisagée dans l’ensemble des accords qu’elle négocie (télétravail, souplesse organisationnelle, don de jours, temps de travail…) et est reconnue et appréciée par 85% des salariés de la Carsat Bretagne (BSI 2018)
S’agissant du droit à la déconnexion, la Carsat a ainsi rappelé l’importance du droit à la déconnexion lors du précédent accord relatif à la qualité de vie au travail. Aussi, une enquête a été réalisée auprès des salariés pour recueillir leurs habitudes avec les outils numériques à l’extérieur de la Carsat ou pendant leur temps personnel.
Ainsi, il en ressortait que pour 81% des répondants, l’usage raisonnable des outils numériques est un sujet primordial et important. 86% étaient favorables à la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de la Carsat Bretagne. 59% des répondants ont reconnu accéder au réseau en dehors de la Carsat et 25% le font sur leur temps privé (ce qui répond à une volonté personnelle pour 91%).
Garantir un droit à la déconnexion
Un groupe de travail sera mis en place pour étudier les mesures à envisager en matière de droit à la déconnexion. Les membres de celui-ci seront des volontaires ayant répondu à l’enquête sur le droit à la déconnexion.
Une réflexion sera menée sur la mesure de l’efficacité des dispositions relatives au droit à la déconnexion
Consacrer un temps d’échange au cours de l’EAEA l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Chaque année, un temps d’échange sur la question de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle entre le manager et le salarié devra être organisé. Il permettra notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.
Accompagner les salariés
Constat et état des lieux
Les contraintes de la vie personnelles peuvent avoir un impact sur la vie professionnelle des salariés. En tant qu’employeur responsable et afin de permettre aux salariés de concilier leurs différentes contraintes, la Carsat Bretagne a mis en place un certain nombre d’outils.
Depuis 2015, elle a mis en place la possibilité pour les salariés de bénéficier de don de jours de repos anonymement de la part de leurs collègues en cas de maladie, d’handicap ou d’accident d’une particulière gravité de l’un de leurs proches ou en cas de catastrophe naturelle touchant ces derniers ou eux-mêmes (protocole d’accord Don de jours du 18 juin 2018).
Diverses mesures visent ainsi à faciliter la prise de congés pour donner des soins à un proche :
le congé enfant malade,
le congé de proche aidant en cas de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de la famille,
le congé de solidarité familiale permettant d’accompagner une personne de son entourage souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital,
et enfin, le congé de présence parentale accessible aux salariés ayant à charge un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant la présence soutenue d’une personne à ses côtés.
Par ailleurs, dans le cadre du développement durable et d’une meilleure conciliation vie personnelle/vie professionnelle, la Carsat Bretagne a mis en place deux accords permettant à certains salariés de travailler depuis leur domicile (accord Télétravail du 24 mai 2017 et accord Souplesse organisationnelle du 23 mai 2018).
Enfin, les salariés peuvent aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles notamment dans le cadre des horaires variables en vigueur au sein de la Carsat Bretagne.
Accompagner les salariés dans le cadre des solidarités familiales
En cas de difficultés, les salariés sont invités à se rapprocher du département des ressources humaines, notamment du pôle prévention et santé au travail afin d’étudier les solutions à mettre en place, le cas échéant, en collaboration avec leur manager et du service social de santé au travail.
Des sensibilisations régulières des managers à cette problématique seront réalisées.
Tenir compte des engagements familiaux
La direction affirme, par cet accord, que la pratique de l’horaire variable résultant du protocole sur la gestion et l’aménagement du temps de travail du 28 novembre 2014 peut faciliter un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).
Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps effectif de travail pouvant être compensé sur les autres semaines par le jeu du débit/crédit.
En outre, la direction réaffirme sa volonté d’étudier et de mettre en œuvre, dans la mesure du possible et au cas par cas, des solutions d’aménagements temporaires du temps de travail pour des collaborateurs rencontrant des problèmes ponctuels d’ordre privé, familiaux ou de santé (télétravail ou temps partiel temporaire par exemple).
Enfin, il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel et qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans bénéficient de la prise en charge par l’employeur de leurs cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, calculées sur la base d’un salaire à temps plein.
Un recensement des personnes pouvant être concernées sera réalisé annuellement et une information sera adressée à ceux n’ayant pas effectué de demande.
Cette prise en charge de cotisations retraite est possible si deux conditions cumulatives sont réunies :
avoir au moins un enfant à charge de moins de 15 ans,
travailler au moins 4/5ème d’un temps plein, soit au moins 28 heures par semaine.
Promouvoir le dispositif « bien vieillir » mis en œuvre par le département Action Sociale Retraite de l’organisme
Pour aider les salariés aidants à mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, plusieurs dispositions législatives ont vu le jour ces dernières années en faveur de l’adaptation de la société au vieillissement. Parallèlement, le département Action Sociale Retraite (ASR) de l’organisme déploie une politique de prévention de la perte d’autonomie pour les personnes retraitées du régime général ayant une résidence principale en Bretagne.
Afin de prendre en compte les éventuelles situations individuelles, des réunions d’information destinées à présenter les dispositifs d’aides collectives et individuelles seront organisées sur toute la durée de l’accord.
Accompagner les salariés à la citoyenneté
Conformément à l’article 17.1 du protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016, le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une cour d’assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Par ailleurs, pour répondre à la demande des organisations syndicales, la direction rappelle l’existence d’un nouveau droit à congé pour les dirigeants ou encadrants bénévoles. Ce congé résulte de la loi égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017. Il a vocation à faciliter la prise de responsabilités bénévoles. Il est non indemnisé et sa durée est de 6 jours ouvrables maximum par an.
Accompagner les salariés en cas d’absence de longue durée
Afin de prévenir les risques de désinsertion professionnelle, une procédure de gestion du retour après une absence longue durée (supérieures à 90 jours calendaires) et un dépliant destinés aux salariés ont été élaborés par le département Ressources Humaines. Ce guide est remis à tous les salariés absents pour une durée supérieure à 90 jours.
La Carsat Bretagne s’engage à recevoir systématiquement, après une absence longue durée, le salarié concerné afin de l’informer des évolutions et d’examiner les conditions de sa réintégration dans son emploi. Cet entretien est assuré par le responsable hiérarchique et donnera lieu à la rédaction d’un écrit. Les ressources humaines pourront être sollicitées par le manager ou le salarié à l’issue de cet entretien.
Il s’inscrit dans le cadre de l’entretien professionnel à mettre en œuvre obligatoirement conformément à l’article L6315-1 du code du travail
Par ailleurs, pendant l’absence du salarié, afin d’assurer le maintien du lien professionnel les salariés sont informés qu’ils peuvent bénéficier de l’accès à distance au portail interne. Cela concerne notamment les bénéficiaires de congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, ou de divers congés sans solde.
Objectifs et indicateurs :
100% des salariés remplissant les conditions et ayant effectué une demande ont bénéficié de la prise en charge des cotisations sociales
80% des salariés de retour de longue absence sont satisfaits de leur suivi
Faciliter l’usage du vélo
Indemnités kilométriques
La loi de transition énergétique pour la croissance verte du 17 août 2015 a rendu possible une prise en charge par l'employeur des frais de déplacement de ses salariés utilisant un vélo ou un vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
En application de ce texte et en complément des démarches engagées en matière de développement durable et de responsabilité sociétale, la direction et les organisations syndicales souhaitent encourager l'utilisation du vélo qui est un mode de transport écologique pour les déplacements domicile - travail.
Cette action s’inscrit aussi dans la volonté de la direction de poursuivre les actions en faveur de la santé au travail. En effet, de nombreuses études ont montré que la pratique régulière d’une activité physique permet d’améliorer l’état de santé général et mettent en avant les impacts positifs de la pratique du vélo en termes de bien-être au travail. L’usage du vélo pour se rendre au travail permet donc de répondre parfaitement à ce besoin.
Bénéficiaires
L’ensemble du personnel présent dans l’entreprise peut bénéficier de cette indemnité quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD) ainsi que les stagiaires.
Montant et plafond de l’indemnité kilométrique vélo
Le montant de l’indemnité kilométrique vélo est fixé par décret (article D3261-15-1 du Code du travail).
Le montant annuel de la participation de la direction sera limité au plafond d’exonération sociale et fiscale défini par la loi de finances.
Modalités pratiques de mise en œuvre
Le bénéfice de cette prise en charge peut être cumulé, dans les conditions fixées par décret, avec la prise en charge des frais de transport en commun lorsqu’il s’agit de trajets de rabattement vers des arrêts de transport public. Toutefois, ce cumul est possible à condition que ces abonnements ne permettent pas d'effectuer le même trajet que celui réalisé à vélo.
Enfin, le remboursement sera effectué :
sur la base d’un seul aller-retour par jour de travail effectif ;
selon les modalités définies par note de direction (site internet de référence, justificatifs et attestation sur l’honneur).
Ces modalités de mises en œuvre sont susceptibles d’évoluer conformément aux modifications légales.
Autres mesures
Par ailleurs, afin de promouvoir une pratique sécurisée du vélo, la Carsat Bretagne proposera la distribution d’un kit pour cyclistes (gilet rétro réfléchissant, pince pantalon, brassard, éclairage led…) pour les salariés bénéficiant des indemnités kilométriques vélo.
Enfin, la Carsat Bretagne s’engage à étudier la possibilité de mettre en place des vélos électriques pouvant être utilisés par les salariés dans le cadre des déplacements professionnels ou pendant l’heure du déjeuner.
Objectifs et indicateurs :
Nombre de salariés bénéficiant des indemnités kilométriques
Communication de l’étude d’opportunité de mise en place de vélos électriques
Dispositions relatives à l’égalité professionnelle
Constat et état des lieux
La conciliation de la vie personnelle et la vie professionnelle est un enjeu majeur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la mesure où elle permet aux salariés de concilier ses contraintes personnelles avec sa vie professionnelle, améliorant ainsi ses conditions de travail.
Expérimenter le financement de places en crèche
En 2018, une note d’opportunité relative au financement de places en crèche a été réalisée à la Carsat Bretagne. Celle-ci ayant recueilli un avis favorable du Codir, il a été décidé d’expérimenter le financement de places de crèches dans les départements d’Ille-et-Vilaine et du Finistère. Ainsi, entre 2 et 4 berceaux seraient réservés sur la région Bretagne pour des salariés de la Carsat. Le financement de chaque place de crèche sera partagé entre l’organisme et les parents qui seront facturés dans les mêmes conditions que dans une crèche municipale en application du barème CAF. Les salariés pourront bénéficier, le cas échéant, de la prime de crèche.
Cette expérimentation aura lieu à compter de septembre 2019.
Un bilan de l’expérimentation sera réalisé à la fin de celle-ci.
Accompagner à la parentalité
Accompagnement dans le cadre de la grossesse
La direction de la Carsat est soucieuse d’accompagnement les salariées dans le cadre de leur grossesse. Ainsi, lors de la déclaration de grossesse au département ressources humaines, ce dernier adresse en retour un message récapitulant les droits dont bénéficie la salariée dans le cadre de sa grossesse. Ce message rappelle également la possibilité de bénéficier d’un entretien avec le manager afin d’examiner les contraintes éventuelles liées à la maternité et d’envisager, si nécessaire, un aménagement du poste de travail.
Réalisation et diffusion d’un guide de la parentalité
Afin d’accompagner l’ensemble des salariés dans la parentalité, la Carsat Bretagne s’engage à réaliser et diffuser un guide de la parentalité regroupant les droits, avantages et aménagements conventionnels et locaux dont peuvent bénéficier les salariés dans ce cadre.
Organiser des réunions compatibles avec l’articulation vie personnelle/vie professionnelles
Afin de préserver l’équilibre familial, les réunions de travail seront organisées en priorité pendant les plages fixes. Toutefois, si cela n’est pas possible, il pourra être demandé aux salariés d’être présents au-delà des plages fixes au moins 48 heures à l’avance. Les managers doivent veiller à ce que les réunions internes ne se poursuivent pas au-delà de 17h00, sauf urgence ou activités spécifiques. Les réunions via visioconférence ou Skype seront privilégiées
Objectifs et indicateurs :
Bilan de l’expérimentation du financement de places de crèches
100% des salariées ayant déclaré leur grossesse ont été informées de leurs droits
Un entretien a été proposé à 100% des salariées ayant déclaré leur grossesse
Guide de la parentalité réalisé et diffusé
Article 6 – Lutter efficacement contre le harcèlement et les agissements sexistes
Constat/état des lieux
Conformément à l’article L1153-1 du Code du travail, constituent des faits de harcèlement sexuel tout « propos ou comportement à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à [la] dignité [du salarié] en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». De même, est assimilé au harcèlement sexuel « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. ».
Par ailleurs, le harcèlement moral, bien que non spécifique à un sexe peut être amplifié en raison de ce dernier. Constituent des faits de harcèlement moral les « agissements répétés […] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation [des] conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (Article L1152-1 du Code du travail).
Enfin, le Code du travail prévoit également l’interdiction des agissements sexistes qu’il définit à l’article L1142-2-1 du Code du travail comme tout « agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. ».
Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, y compris le personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l’entreprise, présente sur le lieu de travail (usager, intervenant extérieur,…). L’ensemble des personnes travaillant dans l’entreprise est visé par ces dispositions, quel que soit son statut.
Le règlement intérieur de la Carsat Bretagne rappelle ces définitions et l’interdiction de ces comportements.
Par ailleurs, la question des agissements sexistes doit être intégrée au plan de prévention des risques, conformément aux dispositions légales.
La question de la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes concerne l’ensemble des acteurs de la prévention. Ainsi, de nombreux acteurs peuvent être amenés à travailler en collaboration et à agir contre ces pratiques :
Le département des ressources humaines et notamment le pôle prévention et santé au travail ;
Les représentants du personnel et notamment le CHSCT ;
Le médecin du travail.
Au-delà de ces acteurs particuliers, il appartient à chaque salarié d’être vigilant en la matière. Chacun, quel que soit son statut, peut être amené à signaler des faits de harcèlement ou des agissements sexistes dont il aurait eu connaissance.
Evaluer la situation de la Carsat Bretagne en matière d’agissements sexistes.
Afin d’évaluer la situation au sein de la Carsat Bretagne en matière d’agissements sexistes, une enquête sur ce sujet sera réalisée afin de mesurer le ressenti des salariés vis-à-vis du sexisme.
Celle-ci pourra être réitérée au terme du présent accord afin d’évaluer l’impact des mesures qui auront été mises en œuvre.
Accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement
L’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, ainsi que les agissements sexistes.
La lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes ne peut être efficace que si la parole des personnes victimes peut être entendue.
Ainsi, afin d’identifier un interlocuteur spécifique pour ces situations, un référent est désigné. Il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Il pourra agir en tant que relai avec les autres acteurs de la prévention et de l’accompagnement des situations de harcèlement ou des agissements sexistes. Sa désignation fera l’objet d’une information sur le portail interne.
Une procédure de gestion et d’accompagnement des situations de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes sera mise en place. Celle-ci sera construite autour de cinq grands principes :
Chaque personne rapportant des faits de harcèlement ou des agissements sexistes doit pouvoir être entendue par le référent ;
Chaque personne rapportant des faits de harcèlement ou des agissements sexistes doit être protégée et sécurisée, dès le moment où elle a rapporté ces faits. Elle doit faire l’objet d’un accompagnement spécifique.
Une enquête doit systématiquement être diligentée en cas de faits rapportés de harcèlement ou d’agissements sexistes. Chacune des parties doit être entendue en toute impartialité afin de clarifier la situation ;
Une solution doit être proposée afin de faire cesser les faits et, le cas échéant, d’entreprendre toute mesure nécessaire ;
Des sanctions seront prises à l’égard du ou des protagonistes du harcèlement ou des agissements sexistes si les faits sont avérés
Un salarié victime de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes hors cadre professionnel pourra également être accompagné s’il le souhaite.
Sensibiliser les salariés à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes et former les principaux acteurs
La lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes ne peut se limiter à la seule gestion des situations auxquelles la Carsat pourrait être confrontée. Aussi, il est indispensable de mettre en place des mesures de prévention. En ce sens, il est important de sensibiliser tous les salariés à la question.
Ainsi, des campagnes de sensibilisation et d’information seront organisées au sein de la Carsat Bretagne. Il pourra s’agir d’affichages, de mise à disposition de plaquettes ou d’événements sur la question.
Des formations spécifiques en matière de harcèlement et d’agissements sexistes seront également proposées aux personnes amenées à gérer ce type de situations.
Article 7 – Modalités d’application et de suivi de l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Conformément aux dispositions de l’accord Aménagement des négociations au sein de la Carsat Bretagne du 20 avril 2018, la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est portée à 3 ans.
Information des IRP et du personnel
Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès du comité d’entreprise. Il fera l’objet d’une diffusion sur le portail interne.
Modalités d’évaluation et de suivi de cet accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel en commission de suivi. Cette instance est composée des délégués syndicaux, des représentants à la négociation collective et de l’employeur et/ou ses représentants. Elle se réunira annuellement, selon un calendrier défini par la direction.
