ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre d’une part,
…. représentée par son Directeur, sur mandat du Conseil d’Administration de l’organisme,
et d’autre part,
Les Organisations Syndicales, représentatives dans l’organisme au sens de la loi à la date de conclusion du présent accord,
Il a été convenu ce qui suit :
pREAMBULE
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail (modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017), les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives doivent engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’accord local relatif au sujet signé le 4 octobre 2016 arrivant à échéance, les parties souhaitent par le présent accord réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi que leur volonté de poursuivre une véritable politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de …. Les parties s’accordent également pour reconnaitre que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que l’Organisme, et contribuent ainsi à sa performance durable.
A côté de la mise en œuvre de l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels contribuant à garantir l’égalité professionnelle, les signataires du présent accord ont retenu, à l’appui du bilan du précédent accord les quatre domaines suivants, auxquels ils ont associé des actions et des mesures permettant de les atteindre :
Rémunération,
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Formation professionnelle,
Promotion professionnelle,
Les données chiffrées des objectifs convenus seront mises à disposition dans la BDES. Une attention particulière sera portée sur la pertinence d’indicateurs en lien avec l’égalité professionnelle femme / homme à tous les niveaux.
Les dispositions proposées s’inscrivent notamment dans le cadre des engagements de la Charte de la Parentalité en Entreprise conformément au protocole d’accord Ucanss relatif à « la promotion de la diversité et de l’égalité des chances » du 28 juin 2016.
Les objectifs de la Charte sont de faire évoluer les représentations de la parentalité en entreprise, créer un environnement favorable aux salariés parents et de respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents
Article 1 – REMUNERATION
ARTICLE 1.1 : Réaliser un suivi de la répartition hommes femmes dans l’attribution des points de compétences et des parcours professionnels
Actions
Chaque année, une analyse comparative pluriannuelle (sur 3 ans) des attributions des points de compétences et des parcours professionnels sera intégrée au rapport annuel de situation comparée pour en assurer un suivi. Une présentation annuelle en sera faite en CSE.
Objectifs chiffrés
Mise en place d’un suivi annuel et pluriannuel de la répartition des mesures de rémunération individuelles non automatiques entre les hommes et les femmes par niveau.
Respecter un écart maximum de plus ou moins 2 points sur la période de l’accord entre la répartition des bénéficiaires des points de compétences (hommes/femmes) et leur proportion au sein de l’organisme.
ARTICLE 1.2 : Veiller à ne pas discriminer les personnes en temps partiel choisi dans l’attribution des points de compétences
Actions
…. s’assurera que la répartition des points de compétences, entre les personnes en temps partiel choisi et les personnes à temps plein, accordés dans le cadre de la campagne annuelle des points de compétences reflète le taux de représentation temps partiel choisis et temps plein à …..
A compter de la mise en place de l’accord, une présentation statistique annuelle des mesures salariales accordées sur l’année en cours, dans le cadre du suivi de la politique salariale sera faite au CSE.
Objectifs chiffrés
Pourcentage de personnes en temps partiel choisi ayant bénéficié de points de compétences,
Respecter un écart maximum de plus ou moins 2 points sur la période de l’accord entre la répartition des bénéficiaires des points de compétences (temps partiel choisi / temps plein) et leur proportion au sein de l’organisme.
ARTICLE 1.3 : Assurer la prise en charge des cotisations de retraite par l’employeur
Actions
Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 16 ans (compte tenu de l’obligation scolaire jusqu’à 16 ans), les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein, lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée correspondant au moins à 3/5ème d’un temps plein.
Les cotisations patronales, ainsi que la part des cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.
Cette prise en charge est d’application automatique dès lors que les deux conditions cumulatives sont remplies. Elle ne donne pas lieu à une formalisation écrite.
Article 2 – ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 2.1: Informer les parents de leurs droits
Actions
Elaborer de manière conjointe avec le CSE (avec les membres de la commission égalité professionnelle) un support d’information pour les salariés parents sur les dispositions conventionnelles et les dispositifs en matière de petite enfance légaux (aides de la CAF, crèches, modalités de prise du congé parental par le père ou la mère,).
Objectifs chiffrés
Elaboration du support d’ici le 30/06/2020 et diffusion à 100% des salariés déclarant une naissance ou une adoption au service RH. Mise à disposition à tous les salariés sur l’intranet.
Questionnaire de satisfaction d’ici le 30/06/2021 et élaboration d’un plan d’amélioration si nécessaire.
ARTICLE 2.2: Accompagner les congés maternité, paternité, adoption et parentaux
Actions
remettre au salarié avant son départ, une information par la GRH, lui indiquant le moyen d’accès à distance à l’Intranet et les démarches à accomplir facilitant son retour.
Elaborer un parcours type de réintégration prévoyant des rendez-vous systématiques (GRH, Cellule Communication, Informatique…) et les formations de mise à niveau (dans les 3 mois suivants le retour de congé) face aux évolutions du métier en particulier et de l’entreprise en général pendant l’absence
Elaborer une fiche pratique pour les managers pour structurer toutes les étapes de cet accompagnement, prévoyant notamment :
L’organisation d’un entretien entre le manager et le salarié avant le départ en congé point sur l’emploi, les activités et l’organisation de la prise en charge des activités pendant son absence.
L’organisation d’un entretien avec un manager dans les 8 jours suivants le retour de congé, avec appui de la GRH si besoin.
Objectifs chiffrés
100% des salariés concernés disposeront des accès à distance à l’extranet
Mise à jour de la fiche pratique manager d’ici le 30/06/2020
Elaboration d’un parcours type réintégration, associé à la fiche à établir pour les managers
100% des salariés concernés se verront proposer un entretien, avant leur départ en congé (Suivi qualitatif et quantitatif des bénéficiaires de ce parcours type réintégration - questionnaire)
100% des salariés concernés bénéficieront de l’entretien de reprise et se verront proposer le parcours de réintégration au moment de l’entretien de reprise (Suivi qualitatif et quantitatif des bénéficiaires de ce parcours type réintégration - questionnaire)
ARTICLE 2.3 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale
Actions
Faciliter la conciliation entre activité professionnelle et fonction parentale par le recours au temps partiel voulu en fonction de la configuration du poste/du service
Accompagner les managers sur la mise en place d’une organisation permettant d’accorder les temps partiels avec les répartitions horaires souhaitées par les agents
Favoriser le recours au télétravail au moment de la grossesse et en aménager les conditions dans le cadre du point 3.3.2 de l’accord local relatif au télétravail du 21 juin 2019.
Prendre en compte les contraintes personnelles dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels par la réalisation d’une Charte des réunions et des déplacements garants de la qualité de vie au travail.
Cette Charte prévoira notamment, que si un agent estime qu’il y a risque d’empiètement ou d’impact de sa vie professionnelle sur sa vie personnelle, il pourra faire une alerte auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines (DRH) de l’établissement. La DRH étudiera systématiquement chaque situation signalée.
Dans l’hypothèse où plusieurs alertes individuelles auraient été constatées au sein d’un même service, la DRH engagera, après traitement des situations individuelles, une action collective à destination de l’ensemble du service afin d’apaiser le climat social du collectif de travail et d’agir en prévention d’éventuels risques sur la santé.
Accorder le bénéfice d'un crédit exceptionnel de 2 heures par famille, à prendre en une seule fois pour les mères et pères de famille, présents le jour de la rentrée scolaire, dont les enfants entrent pour la première fois à l'école maternelle et/ou primaire.
Autoriser un débit pouvant aller jusqu’à 4H00, à régulariser au plus tard sur les quatre semaines suivantes pour les mères et pères de famille présents le jour de la rentrée scolaire, autre que la première année de maternelle et/ou primaire. Les agents intéressés par cette disposition en feront la demande via Newdeli.
Prendre en compte les engagements familiaux avec les ascendants dans le cadre de la solidarité familiale.
Un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, par exemple, l’assistant(e) social(e) du personnel dans un cadre de confidentialité, sera organisé à la demande du salarié se déclarant en situation d’aidant. Cet entretien aura pour objectif d’accompagner le salarié dans sa démarche en lui communiquant les informations utiles.
Sous réserve de l’accord écrit du salarié, le manager sera informé des suites de l’entretien dans le respect de la confidentialité de la situation personnelle et familiale.
Proposer le bénéfice des dispositions de l'accord Ucanss du 28 juin 2016 relatif à « la promotion de la diversité et de l’égalité des chances » qui prévoit
D’accorder un aménagement des horaires de travail au salarié dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendant ou descendant directs) sur présentation d’un justificatif médical.
Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, accorder une autorisation d’absence non rémunérée dans la limite de 20 jours ouvrés par an. Ces autorisations d’absence doivent être automatiquement accordées dès lors que le salarié présente un justificatif médical.
De mettre en place le complément de rémunération prévu pour les salariés qui bénéficient d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, afin de leur assurer un maintien total de rémunération (dispositions du protocole d'accord du 28 juin 2016).
Le complément de rémunération, qui ne pourra excéder 21 jours, est subordonné au versement de l’allocation par la CPAM, dont le salarié devra faire la preuve du versement de ladite allocation.
Proposer un temps d’échange entre le salarié et son responsable sur la question de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée :
Intégrer lors des EAEA, la possibilité pour le salarié et son responsable d’évoquer cette possibilité
Sensibiliser les managers sur ce temps d’échange
Objectifs chiffrés
Pourcentage de demande de passage à temps partiel et pourcentage d’acceptation et de refus.
Elaboration de la Charte des réunions à échéance du 30 juin 2020.
Article 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’ils travaillent temps partiel ou à temps plein. L’engagement est de mettre en place les conditions permettant un égal droit d’accès aux formations, sans distinction de sexe ou de fonction.
ARTICLE 3.1 : Favoriser la proximité du lieu et les horaires de formation
Actions
Les actions de formations seront organisées dans la mesure du possible dans un lieu proche du lieu de travail habituel. Les formations sous la forme du e-learning seront développées en fonction de l’offre de service proposée par les organismes nationaux.
Déterminer localement une plage horaire de formation (exemple : 9H30-16H30) permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle qui sera intégrée dans le cahier des charges des prestataires de formation.
Indemniser forfaitairement à hauteur de 20 € les frais de garde des enfants de moins de 15 ans, lorsque le salarié, en formation, termine sa journée au-delà de l’amplitude prévue par son contrat de travail. Les modalités de mise en œuvre pour permettre aux salariés de demander l’indemnité forfaitaire seront précisées par une note de direction au moment de la mise en œuvre de l’accord. La limite d’âge ne sera pas prise en compte pour les enfants handicapés à charge de l’agent. L’indemnité sera versée sur présentation d’un justificatif validé par le service de la formation professionnelle.
Objectifs chiffrés
Nombre de formations réalisées sur site ou dans un lieu proche du lieu de travail habituel.
Nombre de formations suivies en e-learning.
100 % des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par … et compatible avec les contraintes personnelles.
ARTICLE 3.2 : Veiller à limiter les écarts de taux d’accès a la formation
Actions
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel choisi et hommes / femmes.
Analyser les résultats et mettre en place si nécessaire un plan d’action.
Objectifs chiffrés
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel
ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 4.1 : Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous niveaux
Actions
Vérifier de manière pluriannuelle la cohérence du nombre de parcours professionnel hommes/femmes et leur proportion
Vérifier que le pourcentage de femmes qui occupent des fonctions d’encadrement est proportionnel à la part des femmes à … à tous les niveaux
Analyser les résultats, proposer et mettre en place si nécessaire, un plan d’action et d’accompagnement présenté en CSE pour faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux.
Objectifs chiffrés
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par niveau
Appréciation du % de femmes et d’hommes occupant des fonctions d’encadrement
ARTICLE 4.2 : Concilier les responsabilités familiales et l’évolution professionnelle
Actions
Informer sur les possibilités de bilans professionnels/bilans de compétence, VAE
Mettre en place un accompagnement individualisé des salariés par la désignation d’une personne référente chargée de conseiller les salariés intéressés par ces dispositifs
Objectifs chiffrés
Mise à jour des fiches d’information à échéance du 30/06/2020
Proportion de bilans de compétence débouchant sur un parcours professionnel
Proportion d’accompagnements réalisés débouchant sur un parcours professionnel
Article 5 – Suivi et durée de l’accord
Article 5.1. Suivi de l’accord
Un bilan final au terme de l’accord sera réalisé et présenté aux organisations syndicales signataires du présent accord et aux membres de la commission égalité professionnelle du Comité Social Economique.
Article 5.2. Périodicité de la négociation et durée de l’accord
Comme le prévoit l’article L. 2242-1 du Code du Travail, les parties conviennent de porter à trois ans la périodicité des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Article 5.3 Entrée en vigueur
Le présent accord est agréé, en l’absence de réponse du ministre, dans un délai d’un mois à compter de l’avis formulé par le Comité Exécutif, conformément à la publication du décret n°2014-934 du 19 août 2014.
Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen.
