ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL DANS LES ENTREPRISES DE MOINS 50 SALARIES
ENTRE-LES SOUSSIGNES
CARTONNAGES DE L’ATLANTIQUE, SAS dont le siège social est situé 5, Avenue SAINT-EXUPERY, 44860 SAINT-AIGNAN-GRANDLIEU, représentée par [XXXXXXXX], en sa qualité de Directeur d’Exploitation.
D’UNE PART, ET
COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Le comité social et économique, constitué d’un membre titulaire, représenté par [XXXXXXXX.
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Il est rappelé que les partenaires sociaux, à l’occasion de la réécriture de la Convention collective nationale de l'industrie du cartonnage du 9 janvier 1969, révisée par accord du 17 avril 2019, étendue par arrêté du 17 décembre 2021 (JO du 1er janvier 2022) ; ont adopté un ACCORD-TYPE, DU 17 AVRIL 2019, relatif au temps de travail dans les entreprises de moins 50 salariés.
Comme le précise le texte : « le présent accord de branche est conclu en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Cette dernière permet à un accord de branche de prévoir des stipulations dédiées aux entreprises ou établissement de moins de 50 salariés privés de la possibilité de signer un accord d'entreprise ou d'établissement dans les formes prévues par la loi, ou en cas d'échec des négociations.
Les partenaires sociaux ont donc décidé d'adopter, au travers du présent accord, cette nouvelle possibilité offerte par le législateur pour les entreprises du secteur employant moins de 50 salariés en matière de temps de travail.
Ainsi, ces entreprises auront la possibilité d'aménager et d'organiser le temps de travail en fonction de leur besoin, et selon les dispositions définies par la branche visant à encadrer et harmoniser les pratiques.
Les partenaires sociaux invitent l'employeur, dans la mise en œuvre de cet accord, à faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Le présent accord type est conclu en application de l'intégralité des dispositions conventionnelles du chapitre II « Aménagement et organisation du temps de travail », et de l'article L. 2232-10-1 du code du travail. Il comporte, sous forme d'accord type, les stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés en matière de durée du travail indiquant les différents choix laissés à l'employeur. Il est rappelé que l'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé, le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens écrits, 30 jours au moins avant la mise en application de l'accord dans l'entreprise.
Dans l'attente de la mise en place effective du comité social et économique dans l'entreprise, ces dispositions s'appliquent aux instances représentatives du personnel existantes. »
La société CARTONNAGES DE L’ATLANTIQUE bénéficie d’un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, signé le 4 décembre 2001 et entré en vigueur au sein le 1er janvier 2022. Suite à la réécriture de la convention collective, la société a souhaité s’aligner sur les dispositions prévues dans l’accord type du 17 avril 2019.
Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les dispositions précédentes de son accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 4 décembre 2001, à compter de son entrée en vigueur.
IL A ETE CONVENU :
CHAPITRE PRÉLIMINAIRE
CHAMP D'APPLICATION Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société CARTONNAGES DE L’ATLANTIQUE.
Il est rappelé que les cadres dirigeants, qui répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du code du travail ; et les VRP, sont exclus des régimes légaux et conventionnels relatifs à la durée du travail. DEFINITION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES Les salariés « non-cadres » Cette catégorie est composée de salariés non-cadres relevant des niveaux VI, V, IV, III de la classification de la Convention collective nationale des Industries de cartonnage, révisée le 17 avril 2019, brochure J.O. n° 3135 - IDCC n° 0489.
Les salariés cadres « intégrés » Cette catégorie est composée de salariés cadres relevant des niveaux II et I. Ces salariés sont soumis à l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe de la classification de la Convention collective nationale des Industries de cartonnage. Il s’agit des cadres dont la durée du temps de travail est prédéterminée.
Cette catégorie est composée de salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif relevant au minimum du niveau II échelon 4 de la classification de la convention collective du cartonnage.
Les salariés non-cadres et cadres « autonomes » Cette catégorie de salariés est composée :
Des cadres relevant des niveaux II et I ; qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés non-cadres en forfait jours devront être positionnés à minima du niveau III, échelon 2 de la classification de la convention collective du cartonnage, et exercer une activité en toute autonomie, dans les familles de métiers suivantes : commercialisation, maintenance et salariés itinérants non-cadres. CHAPITRE IER - PRINCIPES GÉNÉRAUX SUR LA DURÉE DU TRAVAIL DEFINITION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL, DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, DU TEMPS DE PAUSE ET DES REPOS
Durée du travail Conformément à l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. La durée du travail effectif est fixée à 1 607 heures, incluant l'accomplissement de la journée de solidarité, lorsqu'elle est appréciée dans le cadre annuel. L'horaire mensuel servant de base de rémunération pour un salarié ayant travaillé à temps plein est fixé à 151,67 heures.
Définition du temps de travail effectif La notion de durée du travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de repas Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsqu'ils répondent à la définition légale du temps de travail effectif.
Déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Définition du temps de pause Les temps de pause ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (par exemple pour les équipes de suppléance ou de travail à temps partiel), il est précisé que :
La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication) et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement ; elle peut être augmentée de 2 heures.
La durée hebdomadaire du travail effectif sur une même semaine ne peut excéder 48 heures (hors cas d'organisation fixée en art. 5.7).
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période de 12 semaine consécutive, ne peut excéder 44 heures. Elle pourra être portée à 46 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle, après consultation des représentants du personnel.
Temps de repos Repos hebdomadaire Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent 11 heures de repos journalier. La période minimale de repos visée ci-dessus comprend le dimanche sauf dérogations réglementaires et conventionnelles éventuelles.
Lorsque l'horaire à temps plein est réparti sur moins de 6 jours ouvrables, les jours de repos hebdomadaires seront accolés au dimanche.
Repos quotidien Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Ainsi le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
Salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors du changement d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires (dans la limite de 18 fois sur 12 mois glissants, par salarié) ;
Salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel ou bien les salariés devant effectuer des contrôles à intervalles réguliers.
Le salarié dont le repos quotidien est réduit de 2 heures au plus bénéficie d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible. Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d'une autre contrepartie de même valeur.
CHAPITRE II - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE
JOURS DE REPOS SUR L'ANNEE (JRTT) Salariés concernés Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés appartenant aux services suivants :
Services administratifs, le bureau d’étude et les services supports (incluant, sans que cette liste ne soit exhaustive le service comptabilité, le service qualité, etc.).
Services Administration des ventes.
Service commerciale, pour les collaborateurs sédentaires uniquement.
Les présentes dispositions s'appliquent aux salariés à temps plein ainsi qu'à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ainsi qu'à durée déterminée.
Période d'acquisition des JRTT L'accomplissement d'un horaire de travail effectif supérieur à 35 heures hebdomadaires donne lieu à l'attribution de journées de repos à prendre tout au long de la période de référence.
La période d'acquisition des JRTT s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou d'absence non-assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
Mode de calcul Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, il est convenu que les journées de réduction du temps de travail (JRTT) seront attribuées de manière forfaitaire, selon les modalités décrites ci-après.
Attribution forfaitaire des JRTT Les salariés concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficient de JRTT à hauteur de 2 jours par mois, soit un total de 24 jours de JRTT par an.
Calcul des JRTT en cas de présence partielle En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou de suspension du contrat de travail pour une durée quelconque (congé maladie, congé parental, etc.), les jours de JRTT seront calculés au prorata du temps de présence effective du salarié au sein de l’entreprise sur la période concernée. Le calcul sera effectué selon la formule suivante :
Nombre de jours de JRTT acquis =
NB de jours travaillés dans le mois
X 2
NB de jours ouvrés dans le mois
Période d'acquisition et utilisation des JRTT Les JRTT sont acquis au fur et à mesure de l’année, à raison de 2 jours par mois complet de travail, et peuvent être pris à tout moment en accord avec la hiérarchie et en fonction des besoins du service, sous réserve de respecter les impératifs organisationnels de l’entreprise.
Report des JRTT Les jours de JRTT non pris au cours de l’année de référence ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante, sauf dispositions particulières ou accord entre l’employeur et le salarié. Ils devront donc être utilisés avant la fin de l’année civile en cours.
Prise des « JRTT » Prise par journées Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière, consécutives ou non. Etant précisé, que les repos pris de façon consécutive, ne peuvent représenter plus d’une semaine consécutive de repos.
Fixation des dates Les dates de prise de repos sont réparties dans le courant de l'année et fixées à l'avance comme suit :
La moitié des jours de repos est fixée à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel ;
Les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salarié »). Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
Prise sur la période de référence Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés à la date d'échéance de chaque période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification au moins 5 jours calendaires à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait urgent sur la nature desquelles l'employeur doit avoir préalablement consulté les représentants du personnel.
Dans ce dernier cas, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos proportionnelle à la contrainte imposée qui sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Rémunération et suivi des « JRTT » Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. La prise des repos n'aura pas d'incidence sur la rémunération mensualisée des salariés. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.
Arrivées/départs en cours de période sur la rémunération En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif
Absences
Les périodes d'absence suivantes n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT : jours de congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, jours de repos eux-mêmes, repos compensateurs, jours de formation professionnelle continue, jours enfant malade, heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, congés de formation économique, sociale et syndicale.
Les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur la période de référence.
Toutefois, en cas en cas d'arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s'avérait positif ou négatif en fin d'année, l'employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d'un report à l'issue de cette période ou du versement d'une indemnité compensatrice. Cette absence de JRTT ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
Le tableau ci-dessous reprend, de façon non exhaustive, les absences assimilées ou non à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT :
Absences
Assimilation à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT ?
Congés payés OUI Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) OUI Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption NON Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille) NON Arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet NON Grève NON Congé parental d’éducation à temps plein NON Mise à pied NON Congé sabbatique NON Congé sans solde NON Absence injustifiée ou non autorisée NON Mise à pied disciplinaire NON
MODULATION Principe de modulation De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures et dans la limite de 1 607 heures par an et par salarié, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs dont le point de départ est obligatoirement fixé le 1er d'un mois.
Les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires.
Salariés concernés Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés appartenant aux services suivants :
Services de production (incluant, sans que cette liste ne soit exhaustive, tous les collaborateurs affectés à une ligne de production).
Services logistique (incluant, sans que cette liste ne soit exhaustive, tous les collaborateurs affectés à l’activité logistique de réception, expédition, magasinage).
Service maintenance.
Service administratif (tel les services supports, le BE, la comptabilité, la qualité, voir l’ADV.)
Les présentes dispositions s'appliquent aux salariés à temps plein ainsi qu'à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ainsi qu'à durée déterminée.
Durée du travail La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1 607 heures par an incluant l'accomplissement de la journée de solidarité.
La période de référence débutera le 1er janvier de l’année N pour s'achever le 31 décembre de l’année N.
Programmation indicative annuelle des variations d'horaires Il n’y a pas de période de forte et de faible activité pouvant être déterminée à l’avance, l’entreprise étant dépendante des variations de commandes. Les salariés sont amenés à travailler en horaire décalé (dit *8) ou en horaire régulière. A ce titre, ils devront privilégier des semaines de 39 heures sur l’année.
Un affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) et pour chaque semaine incluse dans la période de référence, la tendance de cette semaine. Cet affichage correspondra à la programmation indicative de la modulation du temps de travail.
Délai de prévenance - Modification de la programmation indicative En cours de période, les représentants du personnel, puis les salariés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la PROGRAMMATION INDICATIVE, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera de cinq (5) jours ouvrés.
Toutefois, ce délai pourra être réduit, en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise tels que notamment : panne machine, absence de personnel, commande exceptionnelle et sur la nature desquelles l'employeur devra avoir consulté préalablement les représentants du personnel, les salariés concernés.
En cas de réduction de ce délai, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos proportionnel à la contrainte imposée, déterminée, à défaut d'accord collectif, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
A ce titre, les parties rappelles que l’entreprise ne compte pas de période de forte et de faible activité. Les salariés sont amenés à travailler en horaire décalé (dit *8) ou en horaire régulière. La programmation indicative de la modulation tend donc à privilégier des semaines de 39 heures sur l’année.
Modalité de suivi du compte d'heures Le salarié sera informé mensuellement de la situation de son compte d'heures par tout moyen écrit, et notamment via les rubriques correspondantes sur le bulletin de paie. Au moins une fois par semestre, un bilan des périodes de hautes et de basses activités sera effectué par le chef d'entreprise et communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu'aux salariés concernés.
Répartition des horaires - Limites maximales et minimales Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance ou de travail à temps partiel, la durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication), elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut être inférieure à 24 heures par semaine ni excéder 44 heures par semaine. Soit, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La modulation du temps de travail pourra donc varier de 24h00 (limite basse) à 44 heures (limite haute) de travail effectif par semaine.
Déclenchement des heures supplémentaires
En cours de période de référence, les heures effectuées entre 35 heures hebdomadaires et la limite haute de modulation, ainsi que les heures effectuées dans la limite de l'horaire annuel de 1 607 heures ne sont pas considérées comme étant des heures supplémentaires.
C’est-à-dire que dans le cadre de la modulation, les heures effectuées entre 35 heures et la limite haute de modulation, fixée par le présent accord à 44h00, ne sont pas des heures supplémentaires. En revanche, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire. Ces heures doivent être appréciées au cours de chaque semaine et être payées, et/ou prises en compte au titre des repos compensateurs correspondants, le mois au cours duquel elles ont été effectuées.
Constituent des heures supplémentaires :
En cours de période de référence Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire maximale fixée par le présent accord, donnent lieu à une majoration de 25 %, pour les 8 premières heures et au-delà à 50 % sur le mois suivant la période de référence écoulée. Le taux de majoration applicable est fonction de leur rang par rapport à la limite haute de modulation (non par rapport à la durée légale).
C’est-à-dire que pour les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire haute (soit les heures effectuées à partir de la 44e heures) ; ces heures doivent être appréciées au cours de chaque semaine et être payées, et/ou prises en compte au titre des repos compensateurs correspondants, le mois au cours duquel elles ont été effectuées.
En fin de période de référence Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures déduction faite des heures effectuées au-delà des limites hebdomadaires fixées par le planning prévisionnel et déjà payées en cours d'année :
Chacune de ces heures ouvre droit à majoration, conformément aux dispositions légales en vigueur ; et/ou
À une contrepartie obligatoire sous forme de repos ainsi qu'à un repos compensateur de remplacement.
C’est-à-dire que les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d’année, sont considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont appréciées et rémunérées en fin d’année, date à laquelle elles sont également prises en compte pour l’ouverture du droit à la contrepartie obligatoire en repos.
EXEMPLE : si le nombre d’heures effectuées par un salarié en fin d’année est de 1 615 et que pendant cette année, la durée hebdomadaire ne dépasse pas 44 heures, exception faite de deux semaines où elle a atteint 47 heures. Dans ce cas :
Quatre heures supplémentaires sont payées en cours d’année avec 25 % de majoration de salaire ; (les 4 heures correspondant aux heures réalisées après la 44e heures)
Quatre heures supplémentaires (1 615 – 1 607 = 4) sont payées en fin d’année avec les majorations afférentes. Ces heures ouvrent droit à majoration de 25 %.
Rémunération mensuelle et Lissage La rémunération mensuelle des salariés, à laquelle est appliqué un régime de décompte du temps de travail sur l'année, est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen. Cette base étant de 35 heures hebdomadaires, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 151,67 heures.
Maladie, congés payés et absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés payés et autorisations d'absences d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne feront pas l'objet de récupération par les salariés concernés.
Toute absence conventionnellement ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base lissée du salaire, sous réserve du calcul minimum légal prévu par l'article L. 3141-24 du code du travail, pour l'indemnité de congé payé. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Les absences en raison de la maladie et de l'accident du travail, survenues au cours du dernier mois de la période de référence annuelle, ne privent pas le salarié du bénéfice des heures supplémentaires effectuées préalablement.
Entrée ou sortie en cours de période de référence Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondante au salaire lissé, l'employeur devra verser à la date d'effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ ou mise à la retraite se font sur la base de la rémunération lissée.
Activité partielle Lorsqu’en cours de période de référence, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin de la période de référence, l'entreprise peut, après consultation des représentants du personnel et après information des salariés concernés demander l'application du régime d'allocations spécifiques d'activité partielle.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS Le recours aux conventions de forfait est justifié lorsque l'horaire de travail comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires ou lorsqu'il est impossible de déterminer à l'avance avec certitude le nombre d'heures de travail à effectuer.
Salariés concernés Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les salariés cadres à partir du coefficient 355 de la classification conventionnelle qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps qui ne peut être fixé à l'avance et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés itinérants non-cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours impérativement écrite, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessous. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans la présente décision unilatérale et comportera les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
Le contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont ils disposent pour remplir cette fonction ou exécuter cette mission, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et les modalités de suivi.
Durée annuelle décomptée en jours II est rappelé que l'employeur peut appliquer ces dispositions prévoyant un forfait de 216 jours maximum avec 5 semaines de congés payés directement au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé les représentants du personnel, ainsi que les salariés, par tous moyens.
Le contrat de travail ou son avenant détermine le nombre de jours ainsi que la période de référence sur la base duquel le forfait est établi.
Ce nombre de jours travaillés ne peut excéder 216 pour 1 année complète de travail, une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours fériés chômés.
Dans le cas de 1 année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est calculé proportionnellement au temps restant à courir durant la période de référence.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés n'excédant pas, en moyenne, 5 par semaine et 23 par mois.
Octroi de jours de repos Nombre de jours de repos Le nombre de jours de repos est calculé chaque période en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Soir le nombre de jour de repos est calculé de la sorte :
Nombre de jours de repos =
A – B
A = nombre de jours travaillés dans l’année ; B = nombre de jours de travail selon le forfait ; Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
Exemple ci-dessous :
Année :
2025
2026
Nombre de jours dans l'année (attention aux années bissextiles) : 365 365 Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires samedi + dimanche : 104 104 Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 10 9 Moins le nombre de congés payés
:
25 25 Total du nombre de jours travaillés dans l’année
(A) :
226 227
Moins Nombre de jours de travail selon le forfait (B) :
216 216
Nombre de jours de RTT :
10
11
Période d'acquisition des jours de repos La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile s'écoulant du 1er janvier de l’année N pour s'achever le 31 décembre de l’année N.
Prise des jours de repos Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
Les jours de repos seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.
Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
Prise sur la période de référence Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés à la date d'échéance de chaque période et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soit pris sur la période de référence. Pendant ses congés, le cadre autonome n'est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations de toutes provenances.
Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, par accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés, qui ne peut être inférieure à 10 %.
Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut en aucun cas excéder 230 jours.
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés.
Rémunération des salariés La rémunération des salariés sous forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.
Impact des absences et arrivées/départs en cours de période En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces jours travaillés est appliquée. Les absences non prévues et non récupérables, liées par exemple à la maladie, la maternité ou la paternité, ne peuvent avoir pour effet de réduire le nombre de jours de repos dus au salarié au-delà du plafond annuel de jours de travail inscrit dans la convention de forfait.
Forfaits jours réduits D'un commun accord entre le salarié et l'employeur, le forfait pourra être réduit et comporter un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 216 jours annuels défini à l'article 6.4.a ou par l'accord d'entreprise.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 216 jours travaillés : 216 jours × 80 % = 173 jours.
Calcul des jours non travaillés : 365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années] = 228 jours. Les jours non travaillés : 228 jours – 173 jours = 55 jours.
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.
Repos quotidien et hebdomadaire Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires. Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur.
Durée du travail Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 [10 heures/ jour] ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 [48 et 44 heures/semaine] ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 [35 heures/semaine].
Les entreprises utilisant le forfait en jours veilleront toutefois à prendre toutes dispositions afin de maintenir l'amplitude journalière ainsi que la durée annuelle de travail en conformité avec les dispositions légales en vigueur.
La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et professionnelle, et doit s'inscrire dans le respect des limites réglementaires prévues aux articles L. 3131-1 (repos quotidien de 11 heures), L. 3132-1 (6 jours maximum consécutifs de travail) et L. 3121-2 (repos hebdomadaire de 24 heures) du code du travail.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du repos quotidien.
Contrôle du nombre de jours travaillés Suivi individuel et contrôle Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l'entreprise. Ce système permet de garantir en outre le suivi de la date et du nombre de jours ou demi-journées travaillés, le nombre d'heures de repos quotidien, la date et le nombre de jours de repos et de congés payés, le positionnement de ces jours.
Suivi de la charge de travail – Équilibre vie privée/vie professionnelle – Obligation de déconnexion Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié en forfait annuel en jours. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. Les salariés concernés tiendront informés leurs responsables hiérarchiques des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés concernés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra les salariés dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui permettront de remédier à cette situation.
Ces mesures feront l'objet d'un suivi particulier. D'autre part, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur pourra organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises.
Entretien individuel annuel Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail, son organisation du travail au sein de l'entreprise, l'amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive.
Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle. Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.
Droit à la déconnexion L'utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et ne doit pas générer une obligation implicite d'utilisation pendant les temps privés. Par conséquent, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils informatiques mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de ses temps de travail (les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail).
L'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des temps de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adresses ou d'y répondre en dehors de son temps de travail.
CHAPITRE 3 : ENTREE EN VIGUEUR
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 ans pour envisager les adaptations du présent accord qui pourraient s'avérer nécessaires en fonction du bilan des accords appliqués dans les entreprises de moins de 50 salariés.
REVISION Sous réserve des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; copie de l'accord portant révision étant déposée à la DREETS de NANTES.
Pour préserver le caractère aléatoire de l'intéressement, l'avenant portant révision devra obligatoirement être signé avant la fin de la première moitié de la période de calcul de l'intéressement la plus courte, soit le 1er trimestre.
DENONCIATION Toute dénonciation du présent accord pendant la période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires ; copie de l'accord de dénonciation étant alors notifiée à la DREETS.
DIFFERENDS Les différends et litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront, si possible, à l'amiable. Ils seront examinés aux fins de règlement par la direction et les salariés. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, les parties pourront saisir la juridiction compétente du lieu du siège social de l'Entreprise.
DEPOT DE L’ACCORD Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
