ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
UES CASDEN BANQUE POPULAIRE
2025-2027
Fidèle à ses valeurs coopératives, la Casden Banque Populaire déploie une politique engagée en faveur de l’égalité femme-homme et la diversité. Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans cet accord, l’emploi du masculin est ici utilisé comme générique.
Entre les parties concernées,
Les entreprises de l’Unité Économique Sociale (U.E.S.) CASDEN Banque Populaire, représentée par, Directrice Générale de la CASDEN Banque Populaire (société mère), dont le siège social est situé 1 bis rue Jean Wiener 77447 Marne-La-Vallée Cedex 2 - SIRET 78427577802426 Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part,
Et les Organisations Syndicales représentatives, représentées respectivement par : en qualité de Déléguée Syndicale C.F.T.C en qualité de Délégué Syndical C.G.T
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois (L.1242-17 du code du travail). Au-delà de l’obligation légale, la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est un gage de justice sociale et de performance économique. Elle constitue en ce sens un enjeu stratégique pour la Casden Banque Populaire. Dans la continuité des précédents accords, et en déclinaison de l’accord de Branche Banque Populaire signé le 2 juillet 2024, les parties ont souhaité, dans ce nouvel accord, consolider les engagements déjà pris et identifier de nouvelles actions pour faire progresser l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Les parties s’accordent sur le fait que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est, et demeure, l’affaire de tous. La volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste, constitue la condition nécessaire à l’application de cet accord. Le présent accord est le résultat d’un dialogue social constructif mené avec la Commission égalité professionnelle, le Comité Social et Économique et les Délégués Syndicaux au cours des réunions des 25 juillet, 7 août et 5 septembre 2024. Il s’inscrit également dans le cadre du Label AFNOR obtenu le 30/11/2023. Ce label distingue les bonnes pratiques des entreprises et atteste de leur exemplarité en la matière. Ce Label récompense les entreprises engagées dans une démarche proactive en faveur de l’égalité professionnelle en démontrant les progrès significatifs engagés en la matière. Ce label obtenu pour une durée de quatre ans fera l’objet d’un audit intermédiaire à mi-parcours venant certifier l'application effective du plan d'actions prévu. L’accord signé par les parties institue des garanties équivalentes de celles de l’accord de Branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 2 juillet 2024, ses dispositions prévalent sur celles de l’accord de branche.
article 1 – champ d’application
Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la CASDEN Banque Populaire inscrits à l’effectif, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
article 2 – rappel de la situation au 31/12/2023 et domaines d’actions
2.1 – Situation au 31 décembre 2023 Les signataires de l’accord ont préalablement étudié le Rapport de situation comparée sur les 3 dernières années et le constat ci-dessous a été partagé. Le
taux de féminisation de la CASDEN Banque Populaire s’élève à 70%. 82% des techniciens sont des femmes. Le taux des femmes parmi les cadres s’élève à 50% avec une légère baisse de 4 points depuis 2021.
Les femmes sont représentées à 57 % dans les postes de cadres supérieurs et de direction, soit une progression de 9 points entre 2021 et 2024.
L’ouverture des postes aux recrutements externes se fait de manière indifférente aux femmes et aux hommes à compétences, formations, expériences et profils équivalents. Le recrutement des femmes représente 65% des recrutements en 2023 et celui des femmes cadres représente 50% des recrutements cadres.
L’accès à la formation se fait sans distinction de genre et à proportion égale de la part qu’il représente dans l’effectif.
Sur ces 3 dernières années, la
promotion des femmes représente entre 80 et 85% des salariés promus. Par ailleurs, la part des femmes bénéficiaires de mesures individuelles demeure proportionnelle à leur part dans les effectifs (74% en 2023 soit en hausse par rapport à 2020).
Les écarts de rémunération dans les niveaux de classification demeurent mesurés : entre 0 et 6%. L’écart sur les niveaux G et H s’est résorbé entre 2021 et 2023, le plus grand écart est présent sur le niveau I, en défaveur des femmes.
2.2 – Domaines d’action retenus
Fortes de ce constat, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans la continuité du précédent accord. Elles s’accordent à y intégrer des actions concrètes et des indicateurs nouveaux sur les 8 domaines suivants :
Recrutement
Rémunération effective
Organisation et aménagement du temps de travail
Maternité paternité et parentalité
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Actions de sensibilisation et de communication
Lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes et les violences intrafamiliales
L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
article 3 – le recrutement
L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour le développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La CASDEN Banque Populaire rappelle que l’ouverture des postes à pourvoir en recrutement se fait de manière indifférente aux femmes et aux hommes à compétences, expériences et profils équivalents. La CASDEN Banque Populaire s’inscrit pleinement dans les objectifs poursuivis par l’accord de branche : - Réduire les écarts et se diriger vers un recrutement paritaire dans les métiers à forte disparité de genre ; - Réduire tout type de stéréotype sur les appétences dites féminines ou masculines de certains métiers. - Contenir le taux de féminisation des emplois non-cadre, - Retenir, pour la phase finale de recrutement aux postes d’encadrement et parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre lorsque les candidatures présentées le permettent, notamment au regard de leur quantité et de leur qualité. - Porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non-cadre.
3.1 Sensibiliser toutes les parties prenantes au recrutement sans discrimination de genre
Il est essentiel que la lutte contre les discriminations de genre se fasse dès l’embauche. À cet effet, tous les chargés de développement RH en charge du recrutement seront formés au recrutement sans discrimination sur la durée de l’accord. Pour aller plus loin dans la démarche, les managers-recruteurs s’engageront à recruter sans discriminer. Pour cela, une charte du bon recruteur leur rappelant les enjeux et le cadre légal de la non-discrimination ainsi que les bonnes pratiques en termes de recrutement non-discriminatoire sera mise à leur disposition. 100% des managers-recruteurs seront sensibilisés à la non-discrimination grâce à la charte. Indicateurs :
100% des chargés de développement RH en charge du recrutement formés au recrutement sans discrimination sur la durée de l’accord
100% des managers-recruteurs ont eu accès à la charte du bon recruteur
100% des nouveaux managers formés à la non-discrimination, aux stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes.
3.2 Rééquilibrer le nombre de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise
3.2.1 Faire évoluer la proportion d’hommes ou de femmes dans des directions identifiées comme déséquilibrées en genre
Considérant que la mixité des équipes constitue une richesse en matière de diversité et qu’elle est un facteur clé de performance de l’entreprise, et après avoir étudié la répartition femmes / hommes dans l’ensemble des directions de l’entreprise, les parties conviennent que certaines d’entre elles sont déséquilibrées en termes de représentativité de genre.
Privilégiant une approche qualitative plutôt que quantitative, des actions de sensibilisation auprès des managers seront menées en continue par la Direction des Ressources Humaines dans le but de rééquilibrer en genre les Directions.
Lorsqu’un poste en CDI, CDD ou contrat en Alternance sera ouvert dans l’une de ces directions, toutes les mesures seront mises en œuvre pour favoriser le recrutement d’un salarié du genre sous-représenté afin d’améliorer l’équilibre des genres au sein de cette direction. À compétences égales, la CASDEN Banque Populaire favorisera les candidatures féminines au sein des directions masculinisées, et inversement, favorisera les candidatures masculines au sein des directions féminisées.
Indicateurs :
Répartition de l’effectif femmes/hommes dans l’entreprise et par direction à la fin de l’accord, et évolution triennale
Il sera rappelé annuellement aux prestataires que les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications. Les prestataires s’assureront que la terminologie concernant la définition de poste n’est pas genrée et que les caractéristiques de l’emploi sont formulées de façon objective. Il leur sera également demandé que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux genres. En outre, il sera rappelé dans le cahier des charges adressé aux prestataires de recrutement que pour un poste à pourvoir, le panel devra comprendre au moins un candidat du sexe sous représenté dans le métier considéré, et présentant les qualifications requises pour le poste. Indicateurs :
Copie de la communication envoyée aux cabinets et partenaires
Liste des partenaires sensibilisés
3.3 Postes d’encadrement
La CASDEN Banque Populaire s’engage à retenir pour la phase finale de recrutement, parmi les candidatures examinées, au moins une candidature féminine et masculine sur les fonctions d’encadrement, sauf absence de candidature d’un genre ou de l’autre.
Indicateur :
100% des phases finales de recrutement comporteront une candidature de chaque genre sauf absence de candidature d’un genre
3.4 Promouvoir nos métiers dans les écoles et centres de formation afin de lever certains stéréotypes sur des métiers dits "masculins" ou "féminins"
3.4.1 Promouvoir les métiers bancaires et informatiques dans le souci de diversifier les choix d'orientations professionnelles des femmes, afin d'inciter davantage de jeunes femmes à s'orienter vers certains métiers occupés majoritairement par des hommes, et inversement
Consciente de l’impact que peut avoir la levée des stéréotypes dès le plus jeune âge, la CASDEN Banque Populaire s’engage à promouvoir les métiers bancaires auprès des hommes, et les métiers informatiques auprès des femmes, dans les écoles et centres de formation.
À cet effet, des femmes occupant des métiers à dominante masculine et des hommes occupant des métiers à dominante féminine se verront proposer de représenter la CASDEN Banque Populaire lors des forums écoles, emploi ou tout autre événement.
Indicateur :
Chaque année la CASDEN Banque Populaire réalise ou participe à au moins un évènement visant à faire la promotion des métiers bancaires et/ou informatiques
3.4.2 Déploiement d’un programme tel que Capital filles
Comme pour la promotion des métiers sous-représentés en genre, il est essentiel pour la CASDEN Banque Populaire d’accompagner des jeunes filles dans leurs études afin qu’elles puissent avoir toutes les clés pour trouver leur voie dans le monde professionnel et réussir leur entrée dans la vie active. Avec le concours du réseau des ELLES de la CASDEN Banque Populaire, un programme tel que Capital Filles est déployé au sein de l’entreprise. Un appel à candidature sera fait chaque année auprès des salariées de la CASDEN Banque Populaire afin de mettre en place un marrainage avec une lycéenne de Terminale. Les frais de formation pour réaliser cette mission seront pris en charge à 100% par la CASDEN Banque Populaire.
Indicateur :
Chaque année, mise en place d’au moins deux marrainages sont mis en place
article 4 – la rémunération effective
La CASDEN Banque Populaire réaffirme que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi, dans la continuité des actions déjà réalisées jusqu’alors, la CASDEN Banque Populaire s’engage à poursuivre, dans le cadre de sa politique salariale, l’identification et la suppression des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes à poste équivalent au sens de l’article L.3221-4 du Code du travail, et ainsi à appliquer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle. 4.1 S’assurer de l’égalité de rémunération et de classification à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes La CASDEN Banque Populaire rappelle que la rémunération à l’embauche est notamment liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La Direction des ressources humaines veillera à un niveau de salaire et de classification à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi et un même niveau de responsabilités, formation, et expérience. La CASDEN Banque Populaire s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier repère. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle ainsi que les responsabilités déjà exercées. La CASDEN Banque Populaire s’assure également que les salariés à temps partiel ne sont pas pénalisés en matière d’augmentation salariale ou de déroulement de carrière.
4.2 S'assurer de l'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle
4.2.1 Veiller à ce que la répartition des augmentations (F/H) reflète la répartition F/H au sein de la banque
La CASDEN Banque Populaire veillera à ce que la répartition des mesures individuelles reflète la représentativité des genres au sein de l’entreprise. À ce titre, la Direction des ressources humaines sensibilisera chaque année les managers aux obligations réglementaires en la matière. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser la performance individuelle, le dépassement des résultats attendus sur le poste, la qualité du travail réalisé, les qualités personnelles mises en œuvre, le niveau de contribution et la capacité d’engagement. Indicateur :
Répartition (%) des augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes en CDI
4.2.2 Enveloppe spécifique dédiée à l'égalité professionnelle
Une analyse détaillée des écarts salariaux permettant de croiser par emploi CASDEN, niveaux de classification, âge et ancienneté sera réalisée par la Direction des ressources humaines pour détecter d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes. Cette étude sera partagée chaque année avec les managers concernés pour résorber les éventuels écarts injustifiés. Sur la base de ces travaux et sur la période du présent accord, la CASDEN Banque Populaire étudiera le montant d’une enveloppe dédiée qui sera allouée au moment des négociations annuelles obligatoires (NAO). La Direction des ressources humaines sera garante de sa bonne utilisation. Par ailleurs, tout salarié estimant être victime d’une inégalité salariale injustifiée par rapport à un salarié du sexe opposé pourra saisir la Direction des ressources humaines afin de demander à ce que sa situation salariale soit étudiée. Indicateurs :
Nombre et montant des augmentations attribuées pour la réduction des écarts salariaux non justifiés
Nombre de situations salariales étudiées à la demande du salarié
article 5 – Organisation et aménagement du temps de travail
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les parties affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés. L’apport des nouvelles technologies permet de mettre en œuvre de nouvelles modalités d’organisation du travail facilitant la conciliation des temps de vie : télétravail, visioconférence, e-learning/classe virtuelle en sont des exemples concrets, déployés au sein de la CASDEN Banque Populaire.
5.1 Charte des 15 engagements sur l'équilibre des temps de vie
La Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie vise, par des engagements concrets, à concilier vie professionnelle et vie privée, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. Par cette charte, la CASDEN Banque Populaire s’engage à soutenir et promouvoir quinze bonnes pratiques de conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Plus précisément, cette charte vise à favoriser une culture managériale respectueuse de cet équilibre, allant du bon usage des e-mails à l’optimisation des réunions. Un rappel sur l’existence de la charte et sur les bonnes pratiques sera fait à l’ensemble des salariés.
5.2 Prise en compte de la conciliation des temps de vie lors de l'entretien annuel
Les salariés bénéficient notamment d’un entretien individuel d'activité qui permet un échange sur la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle et personnelle ainsi que sur les conditions de travail. Les éventuelles alertes remontées dans ce cadre font l’objet d’un suivi systématique.
article 6 – Maternité paternité et parentalité
En matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ne peuvent en aucun cas pénaliser les salariés dans leur parcours professionnel.
Les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Aussi, elles encouragent les hommes concernés, et notamment les cadres, à utiliser leur congé paternité dans son intégralité.
6.1 Indemnisation du congé paternité
Il est convenu qu’après un an d’ancienneté tout salarié en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.
6.2 Bénéficiaires du congé paternité et d’accueil du jeune enfant
Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le/la conjoint(e) ou concubin(e) salarié(e) de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Par ailleurs, la CASDEN Banque Populaire accordera également ce congé pour les couples homosexuels masculins afin de leur faire bénéficier des mêmes droits que les couples hétérosexuels et homosexuels féminins. Ce congé est légalement de 25 jours calendaire ou de 32 jours calendaire en cas de naissances multiples. La Casden Banque Populaire s’assure du respect, par le salarié, de la prise effective de congés sur la période obligatoire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Par ailleurs, il est rappelé que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique et ne pénalise pas la vie professionnelle. Indicateur :
Nombre de salariés en congés maternité, d’adoption, congé parental
Part de salariés formés au retour de congés maternité, d’adoption ou parental
6.3 Favoriser l’exercice parental et le partage des responsabilités familiales
6.3.1 Diffuser à l'ensemble des salariés le guide de la parentalité
Devenir parent est un événement majeur dans une vie et s’il est avant tout heureux, il entraîne un certain nombre de bouleversements. La répartition des tâches au sein des couples est remise en question, et plus globalement, l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle doit être repensé. Le guide de la parentalité mis à disposition par le Groupe BPCE sera communiqué à l’ensemble des salariés de la CASDEN Banque Populaire. Ce guide est l’occasion de rappeler l’attachement de la Banque à l’équilibre des temps de vie et de réaffirmer sa conviction que la performance de l’entreprise passe par le bien-être de l’ensemble de ses salariés. Indicateur :
Communiquer annuellement sur les dispositifs existants et les guides maternité et paternité
Une information spécifique sera mise en place à destination des familles monoparentales (formation sur les dispositifs pouvant être mobilisés tels que l’aide à la garde d’un enfant, aide à la mobilité ou encore aménagements des conditions de travail possibles).
6.3.2 Permettre aux futures mères de rester à leur poste de travail
La CASDEN Banque Populaire s’engage dans le cadre de l’accord relatif au télétravail, à prendre des mesures spécifiques à l’égard des futures mères de sorte à permettre une conciliation optimum entre la maternité et l’activité professionnelle.
6.4 Permettre aux salariés absents pour congés familiaux de maintenir le lien avec la CASDEN Banque Populaire Pendant le congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, il reste possible de se connecter au réseau social du Groupe BPCE et à celui de la CASDEN Banque Populaire, afin de se tenir informé des actualités de la Banque.
6.5 Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux
6.5.1 Organisation d’entretiens / points d'échange avant le départ et au retour des salariés
Avant son départ en congé familial (sauf départ anticipé), un point d’échanges avec la Direction des ressources humaines sera proposé. Cet entretien a pour objectif de parcourir les différentes dispositions liées au congé maternité, d’adoption ou parental, les garanties ainsi qu’un rappel sur la conciliation vie professionnelle et familiale. Dans le but de faciliter la reprise du travail, le manager proposera un point d’échanges informel un mois avant la reprise prévue, cet échange n’est pas obligatoire. L’échange permettra d’organiser au mieux le retour en entreprise pour les 2 parties, de répondre aux éventuelles questions et de transmettre toutes les informations utiles relatives à l’actualité de la CASDEN Banque Populaire et notamment de son service. À l’issue du congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein, et afin de faciliter la reprise après une longue absence, la CASDEN Banque Populaire incite les managers à organiser un moment convivial avec l’équipe. Indicateur :
Taux de salariés concernés ayant bénéficié d’un entretien RH avant leur départ
6.5.2 Organisation d'un entretien professionnel à l’issue du congé maternité, d’adoption ou parental
Au retour de congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental à temps plein un entretien professionnel sera proposé et organisé dans les 15 jours suivant le retour avec le manager et la Direction des ressources humaines. Cet entretien permet de faciliter la réintégration, d’échanger sur le parcours professionnel et d’identifier les éventuels besoins en formation liés au poste occupé. Il permet également de prendre connaissance des changements pouvant être intervenus pendant son absence. Suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau sera proposée, afin de prendre connaissance des évolutions du métier qui seraient éventuellement intervenues durant la période d’absence. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation et est mise en œuvre au retour et au plus tard dans les 3 mois de la reprise, au plus proche de la date d’entretien de retour. Indicateur :
Taux de salariés formés au retour de congés maternité, d’adoption ou parental
Taux de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’une longue absence (sup à 6 mois) après l’avoir exprimé à l’entretien RH de reprise
article 7 – la formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d’égalité des chances. Dans le cadre du présent accord, l’objectif est de :
Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation ;
Poursuivre et accentuer l’accès des femmes aux Viviers Groupe afin de renforcer leur accès aux emplois de cadres supérieurs et dirigeants et ainsi augmenter le pourcentage de femmes parmi les cadres supérieurs et les dirigeantes.
Prendre en compte la parité dans le Vivier permettant d’accéder aux parcours Groupe ;
Atteindre, sur les 3 années de l’accord, 50% de femmes inscrites dans les parcours proposés par le Groupe
7.1 Veiller à l'équilibre d'accès à la formation pour les femmes et les hommes L’accès à la formation professionnelle permet de garantir l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs. La formation est un levier essentiel de l’évolution de carrière de tout salarié d’où l’importance d’en assurer un accès égal tant aux femmes qu’aux hommes. Dans ce cadre, la CASDEN Banque Populaire veillera à ce que la répartition des femmes et des hommes formés reflète la répartition des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Indicateur :
Part des femmes et des hommes formés et effectifs par genre
En outre la CASDEN Banque Populaire a pour ambition de faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes. Pour ce faire, la CASDEN Banque Populaire intensifiera la communication et la sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales. Par ailleurs, la CASDEN Banque Populaire garantit le principe général d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes et certifiantes du Groupe afin de renforcer l’accès des femmes aux emplois de cadres supérieurs et dirigeants et ainsi augmenter le pourcentage de femmes parmi les postes à responsabilités. Indicateur :
Part des femmes et des hommes inscrits aux formations managériales et aux formations diplômantes et certifiantes du Groupe
7.2 Faciliter l'accès aux formations pour les salariés à temps partiel Il est rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel. Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes, intra entreprise ou à distance sont privilégiées. Lors d’actions collectives de formation, si les jours de formation se déroulent sur un jour d’absence prévu dans le cadre du temps partiel, et en accord avec le manager et la Direction des ressources humaines, le jour de repos pourra être planifié un autre jour. Si ce changement est incompatible avec l’activité du salarié ou si la formation se déroule sur une semaine complète, les heures effectuées en dehors du temps de travail habituel donneront lieu à une indemnisation spécifique. Les modalités de l'indemnisation seront communiquées en amont des périodes de formation aux salariés concernés.
article 8 – la promotion professionnelle et le déroulé de carrière
La CASDEN Banque Populaire permet un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favorise la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe. La CASDEN Banque Populaire se fixe un objectif d’augmentation du taux de cadres femmes. Elle se fixe également comme objectif que la progression de la représentation féminine se poursuive dans l’ensemble des classifications de la catégorie des cadres, y compris les plus élevées, au-delà de la classification H. 8.1 Veiller à l’équilibre des attributions de promotions
8.1.1 Veiller à ce que la répartition des promotions reflète proportionnellement la répartition F/H au sein de la banque
La CASDEN Banque Populaire veillera à ce que la répartition des promotions (changement de niveau de classification) reflète la représentativité des genres au sein de l’entreprise. À ce titre, la Direction des ressources humaines rappellera les obligations légales en matière d’évolution salariale aux managers avant l’attribution des promotions afin d’aboutir à une représentativité femmes/hommes dans la répartition des promotions adaptée. Indicateur :
Répartition (en %) du nombre de promotions (changements de niveau) entre les femmes et les hommes en CDI
8.1.2 Avoir une vigilance particulière sur les promotions des salariés à temps partiel
Au 31 décembre 2023, les temps partiels représentent 12% de l’effectif global CDI. On note une baisse de l’effectif à temps partiel entre 2022 et 2023 avec un passage de 74 collaborateurs en 2022 à 64 en 2023. Parmi ces 64 collaborateurs, 95% sont des femmes. La Direction des ressources humaines veillera à ce que les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équitable en matière de promotions et de déroulement de carrière, au même titre que les salariés à temps plein. Indicateur :
Taux de salariés promus parmi les salariés en temps partiel
Taux de salariés promus parmi les salariés en temps plein
8.2 Susciter et favoriser les souhaits d'évolution dans une démarche de construction de parcours professionnels
8.2.1 Organiser des temps de découverte des métiers de la Banque
Des évènements visant à faire découvir les métiers de la Banque sont organisés dans une démarche de construction de parcours professionnels. Il s’agit d’un temps dédié où chacun pourra trouver les informations nécessaires pour alimenter et construire son projet professionnel.
À ce titre, un événement annuel a minima sera organisé. Cet événement pourra se traduire par un forum des métiers ou par des communications sur le réseau social d’entreprise par exemple.
Indicateur :
Nombre et description des événements
8.3 Favoriser la représentation des femmes dans les postes à responsabilités
8.3.1 Porter une attention particulière à la promotion des femmes et à leur représentation dans les postes à responsabilités
Au 31 décembre 2023, les femmes représentent 50% des cadres à la CASDEN Banque Populaire, ce taux est en légère baisse de 4 points depuis 2021. Les femmes représentant 70% de l’effectif global, la CASDEN Banque Populaire s’engage à maintenir voire faire progresser ce taux de femmes cadres grâce notamment aux actions listées ci-dessous. Dans le cadre des revues d’équipe et de potentiels, une attention particulière sera portée à la promotion des femmes lors de l’élaboration des plans de succession, afin d’éviter les situations de « plafond de verre ». Le plafond de verre désigne les « freins invisibles » à la promotion des femmes qui constituent un obstacle dans l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise et limite leur accès à des postes à responsabilités. Afin de pallier les situations dans lesquelles les salariées n’expriment pas aisément leurs projets professionnels, la Direction des ressources humaines pourra identifier dans le recueil des entretiens professionnels et sur des critères de compétences et de performance, des profils féminins adaptés n’ayant pas postulé et leur proposeront un entretien au cours duquel seront examinés les freins à l’acte de candidater et les solutions qui peuvent être trouvées. Lors de ces revues de potentiels, comme lors des revues d’équipe, la Direction des ressources humaines sera garante de la valorisation de la mixité et vigilante envers les stéréotypes associés au genre. Par ailleurs, lors de transformations organisationnelles, une attention particulière sera portée sur la représentativité des femmes dans les postes à responsabilités entre l’organigramme de départ et l’organigramme cible. Indicateurs :
Part (%) des femmes cadres
Part (%) des femmes ayant accédé à des postes à responsabilités
Les entreprises pourront notamment proposer un accompagnement des femmes afin d’encourager leur accession à des postes à responsabilité via des parcours dédiés au niveau du groupe ou au niveau local (tels que DECLIC, BOOSTER).
Les entreprises pourront promouvoir les dispositifs de mentoring (RH ou Réseau) ou actions de sensibilisation afin de lutter contre l’auto-censure.
Indicateur : nombre de parcours dédiés groupe, mentoring proposés aux femmes
8.3.2 Mettre en place un ou des dispositifs Groupe dédiés spécifiquement aux femmes
Le Groupe BPCE propose plusieurs dispositifs dédiés aux femmes pour les accompagner dans la construction de leurs parcours professionnels. À titre d’exemple, les dispositifs suivants sont déployés dans le Groupe et pourront être proposés aux salariées à la CASDEN Banque Populaire :
« Réussir sa carrière au féminin » qui est destiné aux femmes cadres identifiées comme ayant un fort potentiel d’évolution et permet aux participantes de développer leur leadership, de renforcer leur visibilité et leur impact,
« Ma carrière et moi » qui s’adresse aux femmes non cadres ayant le potentiel pour le devenir pour les assurer de leur capacité et leur potentiel en menant une réflexion proactive.
La CASDEN Banque Populaire s’engage à déployer un ou des dispositifs sur la durée de l’accord pour accompagner les salariées de la Banque dans leur parcours professionnel. Indicateurs :
Programme(s) choisi(s) et description
Nombre de femmes inscrites
8.3.3 Dispositif de mentorat interne
Le réseau des ELLES de la CASDEN Banque Populaire propose du mentoring aux salariées adhérentes qui le souhaitent. Il s'agit d'un accompagnement et d’une aide au développement personnel et professionnel réalisés par une autre collaboratrice généralement plus senior. Cette dernière s'appuie sur son expérience et ses compétences pour accompagner sa mentorée. Cette démarche permet aux femmes de progresser dans leur carrière en les aidant à améliorer leur visibilité et à saisir les opportunités lorsqu’elles se présentent. Indicateur :
Chaque année, trois femmes bénéficieront du dispositif de mentoring
8.3.4 Réalisation de nouveaux indicateurs relatifs à la représentation des femmes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes
Les entreprises de la branche Banque Populaire publient chaque année, en application de l’article L1142-11 du Code du travail, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants d'une part, et les membres des instances dirigeantes d’autre part. La publication de ces écarts doit être effectuée chaque année, au plus tard le 1er mars, sur le site internet de l’entreprise. La proportion de personnes de chaque sexe devra atteindre à minima 30% en 2026 et 40% en 2029 au sein des entreprises de la branche.
article 9 – Actions de sensibilisation et de communication
Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes. C’est pourquoi elles souhaitent la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés.
La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle représentent un axe majeur pour contribuer à l’évolution des mentalités et notamment à la levée des stéréotypes. La CASDEN Banque Populaire s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs internes et externes de la banque au moyen des actions suivantes :
Déployer un module e-learning de sensibilisation à la mixité en entreprise et à l’égalité professionnelle auprès de l’ensemble des salariés. Le module e-learning sera inclus dans le parcours d’intégration des nouveaux salariés.
Indicateur : taux annuel de participation au dispositif de sensibilisation
Intégrer, dans les formations managériales, un module de sensibilisation spécifique aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. D’ici la fin de l’accord, 100% des managers auront suivi ce module.
Indicateur : taux de managers ayant suivi le module de formation à la fin de l’accord
Diffuser à l’ensemble des salariés, au moins une fois par an, le guide Mixité proposé par le Groupe BPCE et l’inclure dans le dispositif d’intégration des nouveaux entrants ainsi que dans un sharepoint dédié accessible à l’ensemble des salariés.
Indicateur : Copie de la communication envoyée à l’ensemble des salariés.
Diffuser auprès des managers le guide de l’égalité et de la parentalité en entreprise à destination des managers réalisé par le Groupe.
Communiquer l’index égalité professionnelle de la CASDEN Banque Populaire auprès de l’ensemble des salariés.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à soutenir le réseau des ELLES de la CASDEN Banque Populaire dont le rôle est de créer un environnement propice au développement des carrières des femmes. En effet, ce réseau a pour objectif d’accompagner les femmes dans leurs projets professionnels, de soutenir leur mobilité en interne et/ou en externe et de renforcer la mixité à tous les niveaux de l’entreprise. Pour marquer son soutien et son engagement, la CASDEN Banque Populaire dédie au réseau des ELLES un budget annuel spécifique pour la mise en place d’actions en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle. Par ailleurs, la Direction des ressources humaines pourra solliciter le réseau des ELLES afin de mener des actions communes pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Indicateur : plan annuel des actions mises en œuvre par le réseau des ELLES et dépenses réalisées.
article 10 – La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La CASDEN Banque Populaire rappelle que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tous actes définis dans le cadre de l’article L.1153-1 du code du travail. La CASDEN Banque Populaire affirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité. Les actions suivantes ont ainsi été initiées :
Poursuite de la diffusion d’une bande dessinée co-construite en ateliers « Comportements relous : comment les identifier ? comment réagir ? » a été créée et sera diffusée à l’ensemble des salariés
Conformément aux dispositions légales, un référent RH et un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés. Les référents sont formés via le dispositif proposé par la Direction des ressources humaines Groupe. Lorsque des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement sexuel sont portés à la connaissance de l’employeur, une enquête interne est mise en œuvre. La CASDEN Banque Populaire s’engage à mieux faire connaitre le rôle des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Un guide de prévention sur les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, partagé avec les Instances Représentatives du Personnel, sera diffusé à l’ensemble des salariés.
L’ensemble de ces informations, à savoir les coordonnées des référents RH et CSE ainsi que le guide incluant la procédure de signalement, sont accessibles à tout moment par l’ensemble des salariés sur l’intranet. Une présentation du guide sera également faite en réunion de service/direction. L’ensemble des directions devront avoir eu cette présentation d’ici la fin de l’accord.
Une campagne de sensibilisation sur cette thématique sera déployée chaque année. Les parties insistent sur le fait qu’une tolérance zéro sera appliquée aux agissements sexistes ou aux faits de harcèlement sexuel. Les parties rappellent la faculté de mobiliser la procédure de lanceur d’alerte. Indicateurs :
Taux de participation au e-learning « prévenir le sexisme et les violences sexuelles »
Nombre de directions dans lesquelles le guide a été présenté
Nombre de signalements par année
article 11 – durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2025 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027.
article 12 – révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé réception par son auteur aux autres parties concernées. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée, les parties concernées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Cette négociation sera organisée à l’initiative de l‘employeur.
Par ailleurs, dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles où décisions judiciaires viendraient à remettre en cause tout ou partie du présent avenant, les parties conviennent d’en examiner les conséquences et d’apporter au présent avenant les modifications nécessaires.
article 13 – modalités de suivi
le suivi du présent accord sera réalisé en Commission égalité professionnelle en présence des Délégués syndicaux signataires. L’application de l’accord fera l’objet d’un suivi annuel sur la base des indicateurs listés ci-dessus et repris en annexe. En complément, une présentation du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes sera faite à la Commission de suivi.
Ce suivi permettra de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de mesurer les effets de l’accord.
article 14 – dépôt et publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les plus brefs délais. Un exemplaire de ce texte sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.
Enfin, un exemplaire sera transmis à l’adresse numérique de la Branche. Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés a minima par une publication sur l’espace dédié à la diffusion des accords. Fait à Champs sur Marne, le 17 février 2025 Les entreprises de l’Unité Économique Sociale (U.E.S.) CASDEN Banque Populaire, représentée par, Directrice Générale de la CASDEN Banque Populaire (société mère),
Pour la C.F.T.C. :
Pour la C.G.T. :
ANNEXE : LISTE DES INDICATEURS
ARTICLE 3 – Le recrutement
Article 3.1.1 Poursuivre la sensibilisation des salariés participant au recrutement 100% des chargés de développement RH en charge du recrutement formés au recrutement sans discrimination sur la durée de l’accord 100% des managers-recruteurs ont eu accès à la charte du bon recruteur 100% des nouveaux managers formés à la non-discrimination, aux stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes. Article 3.2.1 Faire évoluer la proportion d’hommes ou de femmes dans des directions identifiées comme déséquilibrées en genre Répartition de l’effectif femmes/hommes dans l’entreprise et par direction à la fin de l’accord, et évolution triennale Copie de la communication envoyée aux cabinets et partenaires Liste des partenaires sensibilisés Article 3.3 Postes d’encadrement 100% des phases finales de recrutement comporteront une candidature de chaque genre sauf absence de candidature d’un genre Article 3.4.1 Promouvoir les métiers bancaires et informatiques dans le souci de diversifier les choix d'orientations professionnelles des femmes, afin d'inciter davantage de jeunes femmes à s'orienter vers certains métiers occupés majoritairement par des hommes, et inversement Chaque année la CASDEN Banque Populaire réalise ou participe à au moins un évènement visant à faire la promotion des métiers bancaires et/ou informatiques Article 3.4.2 Déploiement du programme Capital filles Chaque année, mise en place d’au moins deux marrainages sont mis en place ARTICLE 4 – La rémunération effective Article 4.2.1 Veiller à ce que la répartition des augmentations (F/H) reflète la répartition F/H au sein de la banque Répartition (%) des augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes en CDI Article 4.2.2 Enveloppe spécifique dédiée à l'égalité professionnelle Nombre et montant des augmentations attribuées pour la réduction des écarts salariaux non justifiés Nombre de situations salariales étudiées à la demande du-de la salariée ARTICLE 6 – maternité paternité et parentalité Article 6.2 Bénéficiaires du congé paternité et d’accueil du jeune enfant Nombre de salariés en congés maternité, d’adoption, congé parental Part de salariées formées au retour de congés maternité, d’adoption ou parental Article 6.3.1 Diffuser à l’ensemble des salariés le guide de la parentalité Communiquer annuellement sur les dispositifs existants et les guides maternité et paternités Article 6.5.1 Organisation d’entretiens / Points d’échange avant le départ et au retour des salariés Taux de salariés concernés ayant bénéficié d’un entretien RH avant leur départ Article 6.5.2 Organisation d'un entretien professionnel à l’issue du congé maternité, d’adoption ou parental Taux de salariées formés au retour de congés maternité, d’adoption ou parental Taux de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’une longue absence (sup à 6 mois) après l’avoir exprimé à l’entretien RH de reprise ARTICLE 7 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE Article 7.1 Veiller à l’équilibre des accès à la formation pour les femmes et les hommes
Part des femmes et des hommes formés et effectifs par genre
Part des femmes et des hommes inscrits aux formations managériales et aux formations diplômantes et certifiantes du Groupe ARTICLE 8 – La promotion professionnelle et le déroulé de carrière Article 8.1.1 Veiller à ce que la répartition des promotions reflète proportionnellement la répartition F/H au sein de la banque Répartition (en %) du nombre de promotions (changements de niveau) entre les femmes et les hommes en CDI Article 8.1.2 Avoir une vigilance particulière sur les promotions des salariés en temps partiel Taux de salariés promus parmi les salariés en temps partiel Taux de salariés promus parmi les salariés en temps plein Article 8.2.1
Organiser des temps de découverte des métiers de la Banque
Nombre et description des événements Article 8.3.1 Porter une attention particulière à la promotion des femmes et à leur représentation dans les postes à responsabilités Part (%) des femmes cadres Part (%) des femmes ayant accédé à des postes à responsabilités Nombre de parcours dédiés groupe, mentoring proposés aux femmes Article 8.3.2 Mettre en place un ou des dispositifs Groupe dédiés spécifiquement aux femmes Programme(s) choisi(s) et description
Nombre de femmes inscrites
Article 8.3.3 Dispositif de mentorat interne
Chaque année, trois femmes bénéficieront du dispositif de mentoring
ARTICLE 9 – Actions de sensibilisation et de communication Taux annuel de participation au dispositif de sensibilisation Taux de managers ayant suivi le module de formation à la fin de l’accord Copie de la communication envoyée à l’ensemble des salariés. Plan annuel des actions mises en œuvre par le réseau des ELLES et dépenses réalisées ARTICLE 10 – La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Taux de participation au e-learning « prévenir le sexisme et les violences sexuelles » Nombre de directions dans lesquelles le guide a été présenté Nombre de signalements par année
