ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – NEGOCIATIONS 2026
ENTRE LES SOUSSIGNES :
1° - La Société, CASINO DE MONTROND LES BAINS,
S.A.S dont le siège social est sis : 82 rue Francis Laur, 42210 MONTROND LES BAINS, Adresse courriel Direction : XXXXXXXXXX Immatriculée au RCS de SAINT ETIENNE sous le numéro : 885 550 327 00021, Répertoriée sous le Code APE : 92.00Z, Et dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF RHONE ALPES, 6 rue du 19 mars 1962 - BP 476 - 69691 VENISSIEUX Cedex, Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part ;
ET,
2°- Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical
CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXX, en qualité de Déléguée Syndicale
CFTC, représentée par XXXXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical
Ci-après dénommée « les organisations syndicales » D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble (1° et 2°), « les parties » ou les « partenaires sociaux ».
PREAMBULE
En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a invité les délégués syndicaux à des négociations obligatoires relatives aux salaires, à la durée et à l’organisation du travail, ainsi qu’au partage de la valeur ajoutée. Les partenaires ont ainsi partagé lors d’une première réunion le 20 Mars 2026, diverses informations statistiques, complétées suite à certaines demandes des partenaires.
Aux termes des deux réunions suivantes qui se sont tenues les 1er Avril 2026 & 20 Avril 2026, les parties sont parvenues au présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à la Société dans l’ensemble de ses secteurs d’activité, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions.
Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite.
AUGMENTATION COLLECTIVE DES SALAIRES
Champ et date d’application du présent article
Sous réserve des exclusions prévues dans le présent accord, le présent article entrera en vigueur à titre rétroactif à compter du
1er mars 2026 pour l’ensemble des salariés de la Société.
Les parties sont en effet convenues d’exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :
D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé
D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2026 de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation réel appliqué
de +1.15 %.
L’augmentation de salaire, objet du présent accord, concerne ainsi le personnel ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société.
Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont limitées au cadre de l’obligation d’engager tous les ans une négociation portant notamment sur les salaires, soit pour une durée déterminée d’une année à compter de leur date d’application.
Modalités de l’augmentation collective des salaires pour le personnel bénéficiaire
Afin d’assurer un traitement parfaitement égalitaire et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues d’appliquer un taux d’augmentation uniforme, selon les modalités suivantes
+1,6% pour l’ensemble des salarié(e)s
Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers. Ces augmentations seront appliquées sur les salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2025, soit avant l’application de la nouvelle grille des minimas CCN applicable au 1er avril 2026.
Il est précisé à toutes fins utiles :
Que ces pourcentages d’augmentations sont appliqués dans la même mesure aux salariés à temps partiel répartis dans chacune des catégories définies ci-dessus au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.
Que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes / Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société.
Augmentation collective complémentaire différée sous réserve de l’atteinte d’un objectif D’EBITDA
Les partenaires sociaux ont convenu qu’il était nécessaire de soutenir sur la durée, la motivation et le pouvoir d’achat des collaborateurs/ collaboratrices. Ils sont convenus que la réussite de la saison estivale constituait également un enjeu pour la société afin de consolider / stabiliser / améliorer les résultats / performances.
Dans ce contexte, ils se sont entendus :
Pour appliquer une
revalorisation complémentaire uniforme de +0,4%, sur les salaires bruts de base mensuels en vigueur au 31 août 2026 ;
sous
conditions de voir le cumul d’EBITDA réalisé sur la période de mai à août 2026 (4 mois), dépasser d’au moins 50 000 €, l’EBITDA cumulé sur la même période N-1 (mai à août 2025), soit un seuil à atteindre ou dépasser en 2026 de 1 728 565 €.
Cette mesure s’appliquera sur la paie de septembre 2026 (versée début octobre 2026), soit avec une date d’effet au 1er septembre 2026.
Cette revalorisation complémentaire différée s’appliquera pour les salarié(e)s, tels que définis à l’article 2-1 du présent article, sous réserve d’avoir au moins 1 an d’ancienneté à la date d’effet, soit au 1er septembre 2026, sans rétroactivité.
Cette augmentation est appliquée dans la même mesure aux salarié(e)s à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.
PLAN DE MOBILITE DURABLE INCLUANT UNE PARTICIPATION AUX FRAIS DE TRANSPORT
Au quotidien, la société s’engage dans une démarche recherchant le meilleur équilibre sociétal et environnemental, dans le but notamment de limiter son impact sur l’environnement et le climat.
C’est à ce titre qu’un plan de sobriété énergétique reposant sur les gestes individuels de chacun au quotidien a été défini et déployé dans le courant de l’année 2022. Ces actions se poursuivent en s’ancrant dans le fonctionnement le plus normal possible de la société.
Dans ce cadre, afin notamment de répondre plus globalement aux revendications visant un progrès des accessoires de salaire, les partenaires sont convenus de prolonger le plan de mobilité durable mis en œuvre en 2023, ET visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité compte tenu
de l’implantation de la société
mais aussi du fonctionnement d’une activité de loisirs supposant pour les équipes des plages horaires étendus incluant notamment des phases de travail de nuit.
Prolongation de l’indemnité de transport mise en place en 2023
Si dans le cadre de la mobilité durable, l’utilisation du véhicule personnel pour les trajets domicile/lieu de travail doit être limitée autant que possible, la Direction constate les contraintes rencontrées par les salariés dans l’utilisation des transports en commun pour accéder à leur lieu de travail notamment compte tenu des horaires décalés, de nuit et/ou de l’absence totale ou partielle de transports publics.
Conscients de l’augmentation des frais liés au transport, les partenaires ont mis en place une indemnité de transport destinée à indemniser les frais engagés par les équipes pour leur trajet domicile/lieu de travail/domicile effectué en voiture / moto, mais également autres modes de mobilité individuelle voire partagée dit modes doux (vélo, engin motorisé de déplacement individuel (trottinette…), covoiturage / autopartage…).
En 2026,
les partenaires sont convenus de prolonger cette indemnité pour une durée d’un an.
En effet, le régime légal et règlementaire de l’indemnité de transport est strictement encadré. Un nouveau bilan sera fait aux termes de cette application.
Bénéficiaires
L’indemnité de transport continue d’être allouée à l’ensemble des collaborateurs employés en CDI et CDD, utilisant un véhicule motorisé ou non (moteur thermique, électrique, hydrogène, hybride) pour effectuer les trajets domicile-lieu de travail-domicile. Sont donc exclus de l’indemnité de transport :
Les salariés qui utilisent les transports en commun pour leur trajet domicile-lieu de travail, et qui bénéficient déjà d’une prise en charge de leur titre d’abonnement ;
Les salariés qui viennent à pied.
Revalorisation du montant mensuel et rappel des modalités de l’indemnité de transport
Le montant de l’indemnité de transport versée mensuellement, pour un mois de travail complet, est porté à 20 euros bruts pour un emploi à temps plein.
En cas d’emploi à temps partiel, si la durée hebdomadaire du travail est au moins égale à la moitié de la durée légale du travail, à savoir 17.5 heures, l’indemnité mensuelle de transport ne sera pas proratisée. En revanche, si la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la moitié de la durée à temps complet, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Exemple : dans notre entreprise, appliquant la durée légale du travail, pour une prime mensuelle de 20 € versée aux salariés à temps plein, un salarié travaillant 15 heures par semaine pourra recevoir 20 € × 15 h / (35 h / 2), soit 17,142 €.
L’indemnité de transport étant prévue pour indemniser le salarié des frais engagés pour ses trajets domicile/lieu de travail, en cas de d’absence, d’entrée ou sortie en cours de mois, l’indemnité de transport sera versée au prorata de la présence.
Le bénéfice de l’indemnité de transport est conditionné à la transmission par le salarié, d’une attestation sur l’honneur quant au mode de déplacement utilisé, accompagnée d’une copie de la carte grise du véhicule personnel du collaborateur le cas échéant.
Cette indemnité sera revalorisée à partir de la paie de mai 2026, versée début juin 2026. Elle est prévue à ce jour pour une durée d’un an.
Lorsque le service le permet, limiter les coupures journalières lors de l’élaboration des plannings de travail
Consciente que des coupures prolongées entre deux phases de travail sur une même journée sont susceptibles de générer des trajets domicile/lieu de travail supplémentaires, la Direction s’efforcera, quand le fonctionnement du service le permet, de limiter autant que possible les horaires en coupure, via les managers en charge d’organiser les plannings prévisionnels.
A ce titre, conformément à l’accord Pénibilité conclu au niveau du Groupe JOA en octobre 2025, il est rappelé que, lorsque des coupures entre deux phases de travail au cours d’une même journée ne peuvent être évitées, les équipes ont accès à une salle de repos bien entretenue, et équipée selon un socle minimal garanti par l’accord de Groupe. En complément et dans les services au sein desquels cette contrainte ne peut être supprimée, il est rappelé que les parties ont convenu de mettre en place à titre de compensation une prime dite de coupure.
Privilégier les formations à distance
Afin de limiter les déplacements professionnels des collaborateurs dans le cadre d’actions de formation, la Société rappelle que les outils JOA vise à développer, dans la mesure du possible et selon les offres de formation existantes, les formations réalisées en e-learning.
Limiter les déplacements professionnels polluants
La Société invite chaque salarié à limiter les déplacements professionnels aux réunions indispensables ne pouvant se tenir à distance.
Dans cette hypothèse, notamment en cas de formation / réunion inter société ou de formation/réunion organisée par le Groupe JOA par exemple au sein de ses bureaux de Lyon, il est recommandé de privilégier les modes de transport les moins émetteurs en CO2, notamment le train plutôt que l’avion lorsque cela est possible, sans contrainte de temps majeure.
A défaut de déplacement via transport en commun, la Direction s’engage à privilégier, autant que faire se peut, la location de véhicules propres (électriques, hybrides rechargeables ou autre type hydrogène…).
DOTATION EXCEPTIONNELLE DU BUDGET DU CSE CONSACRE AU ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES
Une dotation sera versée à titre exceptionnel pour soutenir une volonté du CSE de diversifier ses actions en organisant une nouvelle journée du Bien-être.
Cette
dotation de 3000 € sera versée en cas de réalisation de cette journée, en complément du budget activités sociales usuel du CSE de Montrond qui reste fixé à 0,9% de la Masse salariale dédié.
MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF VISANT A COMPENSER LES COUPURES DANS LE CADRE D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL
La Direction souhaite tout d’abord rappeler qu’elle a pleinement conscience des difficultés notamment d’organisation personnelle que peuvent générer des coupures prolongées au sein d’une même journée de travail et qu’elle s’efforce à défaut de pouvoir les supprimer, de limiter autant que possible les horaires en coupure.
En effet, les parties conviennent que les exigences notamment réglementaires inhérentes à notre secteur d’activité ainsi que les attentes et habitudes de la clientèle ne permettent pas à ce jour de supprimer / d’éviter totalement ces interruptions de travail.
Aussi, les parties ont souhaité, par le présent accord, accompagner et valoriser l’investissement des collaborateurs et collaboratrices concernés.
À ce titre, elles conviennent de mettre en place une prime de coupure d’un montant brut de 3 euros pour chaque interruption de travail d’une durée au moins égale à 2h30 consécutives entre deux shifts/services au cours d’une même journée de travail.
Cette prime sera attribuée à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, dont le temps de travail est décompté en heures, sans condition d’ancienneté, à l’exclusion des cadres dirigeants et des cadres en forfait jours.
Cette prime sera calculée sur la période d’EVP du 23/M-1 au 22 du mois de versement. Ce dispositif entrera en vigueur
à compter de la paie de juin 2026 (EVP du 23 mai au 22 juin), versée début juillet 2026.
EPARGNE SALARIALE
Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.
A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise, à savoir :
un accord de participation conclu pour une durée indéterminée
Et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée
Compte tenu de la volatilité du chiffre d’affaires d’un mois sur l’autre, la Direction a confirmé son souhait de se concentrer sur le dispositif de participation existant afin de s’assurer des meilleures performances de l’entreprise, à l’aide des équipes, pour générer la meilleure réserve spéciale de participation possible.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Les partenaires rappellent que la Société avec l’appui du groupe a procédé à un changement depuis le 1er janvier 2023, des organismes en charge des régimes collectifs de protection sociale complémentaire, frais de santé d’une part, incapacité, invalidité, décès d’autre part, dans le respect du socle minimal des garanties de branche, avec un renfort de certaines garanties.
Cette évolution a permis d’éviter à notre société en 2024, 2025 et 2026 une augmentation tarifaire des taux de cotisations, alors que la tendance d’augmentation moyenne des cotisations pratiquées par les assureurs est en 2026 comprise entre +5% et +12% en santé, pouvant atteindre +15% à +20% en matière de prévoyance.
La Société restera vigilante sur ses régimes de protection sociale dans la mesure où une baisse des prises en charge Sécurité Sociale annoncée pourra entrainer davantage de dépense de notre assureur en cas d’arrêt de travail, et ainsi une augmentation des cotisations en 2026.
MESURE DE L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération sur la base d’un rapport de situation comparée. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…).
La Direction a rappelé les résultats de l’index égalité professionnelle, tel qu’il a été diffusé au Comité Social et Economique, et déposé à l’administration. Il ressort que le score de l’index, calculé en application des dispositions légales et règlementaires, ne nécessite pas d’actions correctives spécifiques.
Les partenaires ont pour autant rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement afin de maintenir l’index de la société et s’efforcer de le faire progresser.
Il est rappelé en dernier lieu qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été conclu au niveau du groupe JOA avec les coordinateurs syndicaux de groupe le 20 février 2026.
La Direction présentera courant 2027, un premier bilan des mesures ainsi mises en œuvre grâce à ces dispositions collectives favorables au bénéfice de équipes du groupe, personnel de notre casino évidemment compris.
DUREE DE L’ACCORD
Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.
Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions suivantes pour une durée indéterminée :
Article 5 relatif aux primes de coupure.
Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi statistique, en dehors de la production d’indicateur en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.
A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour aux termes de l’exercice 2025-2026.
Les partenaires feront également un bilan des dispositions relatives à la mobilité durable dans le cadre du plan annuel prévu au présent accord.
Les parties rappellent qu’elles devront se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2026 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.
DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.
Fait à MONTROND LES BAINS, le 20 avril 2026 Chacune des parties dispose d’un original comportant sa signature électronique Yousign
Pour la Société
XXXXXXXXXX
Directeur Général Directeur Responsable
Pour la délégation syndicale CFDT XXXXXXXXXX Pour la délégation syndicale CFE-CGC XXXXXXXXXX
