La SAS CASINO DE PORNICHET, au capital de 571 368 €, code NAF 9200Z, dont le siège est situé 93 bd des Océanides 44380 PORNICHET, représentée par xxxx, en sa qualité de Directeur Général. d'une part,
Et
Le Délégué Syndical représentatif dans l’entreprise, en la personne de xx, pour la C.G.T. d’autre part,
Article 1 - Préambule
Le Casino de Pornichet reconnaît dans la mixité professionnelle une source de complémentarité, d’équilibre social et de réussite économique.
Conscient de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, il souhaite accompagner la féminisation de l’emploi en veillant à une juste représentation des femmes au sein des différentes catégories professionnelles.
C’est dans cet esprit que le Casino de Pornichet a rencontré les organisations syndicales.
Après s’être accordés sur les domaines prioritaires d’action à retenir, les partenaires sociaux ont convenu qu’un accord serait élaboré par la Direction en collaboration avec l’organisation syndicale CGT. L’accord détaillé ci-après fait suite à un accord conclu le 03/07/2020 pour une durée de 4 ans. Il a été présenté en réunion du CSE le 21 juin 2024. Il s’inscrit également dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont tenues les 09/04/2024, 07/05/2024 et le 10/06/2024.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019. Le Casino de Pornichet a, conformément à ce dispositif, publié ledit index, dont le résultat de 82/100 pour l’année 2023 témoigne que des efforts restent encore à fournir. Des objectifs de progression ont été définis en ce sens. Les actions à mener se sont également appuyées sur le diagnostic égalité Femmes/Hommes présenté en annexe du présent accord. Compte tenu des résultats de ce diagnostic, l’entreprise ainsi que les partenaires sociaux ont retenus 3 domaines d’action prioritaires parmi les 9 domaines possibles à savoir : - la rémunération effective ; - l’embauche ; - la formation ; - la promotion professionnelle ; - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ; - les conditions de travail ; - la classification ; -la santé et sécurité au travail ; - la qualification.
Les domaines d’actions suivants ont été retenus : la rémunération effective, l’embauche et la formation. Pour chacun de ces indicateurs, le Casino de Pornichet s’engage à instaurer un objectif chiffré de progression et programmer les actions permettant d’atteindre ces objectifs. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Article 3 – Domaines d’actions et objectifs de progression
3.1. La rémunération effective
3.1.1 Préambule
En application de l'article L.2241-9 du Code du travail, inséré par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires
décident d'adopter les mesures ci-après afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, s’ils existent :
Le principe « à travail égal salaire égal »
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique.
Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle. Les compétences peuvent découler de l’expertise acquise et des responsabilités liées au poste de travail. L'ensemble des critères doit être pris en compte de manière objective.
La rémunération est entendue comme le salaire de base 35h ainsi que les primes (ancienneté, remplacement). Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle qu'elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux compétences professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l’expertise acquise et des responsabilités exercées.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.
Traitement des écarts de rémunération injustifiés
Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés
occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée.
Le Casino de Pornichet constate qu’aucun écart n’est constaté à l’embauche car les salaires sont identiques selon le sexe, à poste et qualification égale.
Les écarts peuvent varier en fonction des postes et de l’ancienneté.
Le diagnostic fait apparaitre qu’au 31/12/2023, le salaire moyen des hommes et supérieur à celui des femmes pour la catégorie « cadre » de + 334.82 euros, s’expliquant en partie par leur ancienneté moyenne de 22.38 ans, contre 12.14 ans chez les femmes.
MOY REMUNERATION SEXE
CATEGORIE H F Total général AM 2527,247
2527,247 Cadre 3504,553 3169,714 3348,295 Employé 1985,082 1960,945 1978,007 Total général 2250,125 2313,503 2270,139
En revanche, alors que les femmes, représentent 32% de l’effectif de l’entreprise, 9 femmes contre 16 hommes, ont une rémunération supérieure à 2300, (soit 36 %), ce qui témoigne d’un équilibre global.
NB sur NOM SEXE
Tranches rémunération H F Total général 1:700-1400 1
1 2:1400-1700
1 1 3:1700-2000 25 9 34 4:2000-2300 10 5 15 5:+2300 16 9 25 Total général 52 24 76
3.1.2. Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place
Objectif de progression 1 : réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Action 1 : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par poste.
Indicateur de suivi 1: Pourcentage des écarts de rémunération, a poste et ancienneté équivalent Indicateur de suivi 2 : Nombre de rattrapage salarial réalisé chaque année en cas d’écarts constatés
Action 2 : Sensibiliser la direction avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Indicateur de suivi : Nombre de campagne de sensibilisation réalisée chaque année
Objectif de progression 2 : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Action 1 : Réaliser un bilan annuel des embauches pour vérifier que, sur un même poste et à expérience équivalente, la rémunération proposée à l’embauche est égale.
Indicateur de suivi : Pourcentage des écarts des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent
Action 2 : Déterminer avant chaque recrutement, à poste donné, le niveau de rémunération de base afférent au poste avant la diffusion de l’offre d’emploi
Indicateur de suivi : Nombre d’offres d’emploi déposées répondant au critère défini, chaque année
Objectif de progression 3 : s’assurer de l’égalité de traitement des salariés en congé familial
Action : A ce jour, rien n’est prévu dans la convention collective concernant le congé de paternité. La société s’engage à appliquer les mêmes règles qu’en cas de congé de maternité à savoir : après 2 ans d'ancienneté, pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressées est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs concernés ayant bénéficiés de l’action
3.2. L’embauche
3.2.1 Préambule
Le Casino s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Le diagnostic fait apparaitre que certains métiers font encore apparaitre une prédominance masculine, liée notamment à certaines spécificités des métiers : travail de nuit, filière technique plus souvent suivie par des hommes, ….
En effet, pour l’année 2023, pour la catégorie « employé », sur 15 recrutements, seulement 4 concernaient des femmes. L’objectif principal sera donc de réduire cet écart et de faciliter l’accès pour les femmes à l’emploi.
C’est pourquoi, les parties signataires entendent poursuivre en la matière leurs efforts, notamment au moment du processus de recrutement.
3.2.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place
Objectif de progression 1 : Sensibilisation des personnes en charge du recrutement aux risques liés au stéréotypage dans les métiers à dominante masculine
Action : Formation des recruteurs aux risques dans les emplois à prédominance féminine et notamment sur la surexposition aux risques de harcèlements et inscription de ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques
Indicateur de suivi : % des recruteurs formés sur cette thématique
Objectif de progression 2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Action : Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement pour les services des jeux traditionnels et de la restauration (les femmes y sont particulièrement sous représentées)
Indicateur de suivi : proportion de femmes et d’hommes recrutés dans ces services
3.3. La formation
3.3.1 Préambule
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et ainsi pour assurer l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.
L’entreprise s’engage à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée. Cette égalité doit être respectée tant sur le plan quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés).
Pour l'organisation des stages de formation, le casino prendra en compte dans la mesure du possible les contraintes en termes d'horaires ou de déplacements liées à la charge d'enfants, assurant ainsi un égal accès à la formation des femmes et des hommes.
3.3.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place
Objectif de progression 1 : Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Action : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail
Indicateur de suivi : Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Objectif de progression 2 : Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Action : Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante
Indicateur de suivi : Proportion de salariés revenant d’un congé familial de plus de 6 mois ayant bénéficié d’une formation l’année suivante
Objectif de progression 3 : Faciliter l’accès à la participation à la formation des salariés chargés de famille
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Action 1 : Communication des horaires et des dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation
Indicateur chiffré : Pourcentage d’horaires et dates de formations communiquées au moins 30 jours avant le début de la formation
Action 2 : Privilégier les formations en e-learning
Indicateur chiffré : Pourcentage des formations réalisées chaque année en e-learning
Article 4 - Modalités spécifiques de suivi de l’accord
L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’une réunion spécifique avec les représentants du personnel, tous les ans. Le présent accord fera également l’objet d’une communication au personnel par voie d’affichage.
Article 5 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de toute ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la SAS CASINO DE PORNICHET
A l'issue du cycle électoral, elle pourra être formée par toute organisation syndicale représentative, même si celle-ci n’avait pas signé ou adhéré au présent accord, ainsi que la direction de la SAS CASINO DE PORNICHET
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord. Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Article 6 - Entrée en vigueur et durée
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 7 - Dépôt
Cet accord sera déposé auprès de la DIRRECTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, via la plateforme nationale « TéléAccords » Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié au Greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à PORNICHET, le 3 juillet 2024
Le Directeur GénéralLe Délégué Syndical C.G.T. Xxxx
