ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre: la Société CATENSYS FRANCE, SAS au capital social de 500 000 €, dont le siège est situé 1 000 Rue Louis Breguet 62100 Calais, immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 491 066 809. Représentée par XXX, en sa qualité de Président,
Et : L’
Organisation Syndicale Représentative dans l'entreprise, représentée par son Délégué Syndical, à savoir :
la CGT, par XXX
Ci-après dénommées individuellement « Partie » ou collectivement « Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
PrÉambule Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la Société CATENSYS FRANCE et l’Organisation Syndicale Représentative signataire ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la Société CATENSYS FRANCE. A ce titre, le préambule de la Constitution du 27 Octobre 1946, ayant valeur constitutionnelle, énonce que « la loi garantit à la Femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des Hommes ». Ce principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes se traduit dans le Code du Travail sous la forme d’un principe général d’interdiction de discriminer une personne en raison de son sexe, de sa situation de famille ou encore de sa grossesse Sur ce fondement, les parties conviennent que le présent accord s’accorde sur la définition donnée à l’égalité professionnelle, laquelle doit s’entendre comme l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, devant être garantie à tous, en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion et de rémunération. La société CATENSYS FRANCE rappelle que cet accord témoigne de son engagement à maintenir une égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Il s’inscrit donc dans le cadre de la Politique Ressources Humaines menée depuis plusieurs années en termes d’égalité professionnelle Hommes-Femmes, tant au niveau des droits que des chances tout au long de la vie professionnelle. A cet effet, les Parties se sont rencontrées au cours d’une réunion de négociation les 22 et 28 Août 2025, ainsi que les 03 et 30 Septembre 2025 afin de parvenir aux mesures du présent accord.
CHAPITRE I : DIAGNOSTIC
Au 31 Décembre 2024, l’effectif de l’entreprise est de 189 salariés sous Contrat à Durée Indéterminée.
Le Diagnostic sur la base des indicateurs constatés à la fin de l'année 2024 est :
Les Femmes représentent 20% du total des salariés.
L'ancienneté moyenne dans l’entreprise est de 18 ans pour les Femmes comme pour les Hommes.
Les embauches intervenues entre Octobre 2021 à Décembre 2024 ont concerné des Femmes pour 25% et 75% des Hommes.
Sur cette même période, les promotions ont concerné 27% des Femmes et 73% des Hommes.
Sur cette même période, 19% des heures de formation ont été allouées aux Femmes et 81% aux Hommes.
Enfin, sur cette même période, 35% des contrats à temps partiel (y compris temps partiel thérapeutiques) étaient pour des Femmes.
Constatations :
La répartition Hommes/Femmes est représentative des industries de la mécanique qui restent des industries fortement masculinisées, des proportions que l’on retrouve dans les écoles qui forment à ces métiers. En 2022, la branche de la métallurgie comptabilisait plus de 77% d’Hommes parmi ses effectifs.
L’évolution du métier va vers toujours moins d’exigence physique : engins de levage, etc. Malgré les évolutions des conditions de travail et des équipements, les Femmes sont peu nombreuses à postuler dans les métiers de ces secteurs.
CHAPITRE II : CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL
L’Accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise CATENSYS FRANCE dont l’activité est la fabrication d’engrenages et d’organes mécaniques de transmission (code APE : 2932Z). L’Accord remplace tous les accords d’entreprise ou d’établissements de CATENSYS FRANCE conclus antérieurement pour le même objet.
chapitre III - OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les objectifs retenus pour l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes sont, d’une part, de favoriser la formation, d’autre part, d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ainsi que la rémunération effective
CHAPITRE IV - domaines d’action A partir des données Femmes/Hommes transmises par la Société CATENSYS FRANCE à l’Organisation Syndicale signataire, les parties signataires conviennent, pour atteindre les objectifs de progression cités ci-avant, de retenir pour la durée d’application du présent accord quatre domaines prioritaires d’action en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes :
Accroître l’attention portée aux enjeux de l’égalité salariale,
Sensibiliser à la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement et les stéréotypes,
Rester vigilant pour l’accès aux Femmes à la formation,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
CHAPITRE V - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS EN DECOULANT V – 1 – ACCROITRE L’ATTENTION PORTEE AUX ENJEUX DE L’EGALITE SALARIALE
Quelles sont les obligations légales en matière d’égalité de rémunération ?
Saisie par le prisme de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la politique de rémunération de l’entreprise est soumise à deux impératifs légaux :
Le principe de l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes (ou principe “à travail égal, salaire égal”) inscrit à l’article L. 3221-2 du Code du Travail qui impose à l’employeur d’assurer “pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.”
La garantie d’évolution de la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption prévue par les articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du Travail.
Quels sont les éléments de rémunération couverts par le principe d’égalité ?
L’article L. 3221-3 du Code du Travail énonce que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Comment apprécier un travail de « valeur égal » ?
L’article L. 3221-4 du Code du Travail définit les travaux de valeur égale comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. C’est en partant des fonctions réellement exercées et non d’une classification ou d’une catégorisation d’emplois que la comparaison doit être menée.
Concernant la société CATENSYS, il en ressort du diagnostic qu’à ce jour, il n’y a pas d’inégalité salariale. La seule différence constatée à ce jour est sur le total des rémunérations brutes entre les Hommes et les Femmes mais qui est liée aux variables dans le cadre du travail posté. En effet, les Femmes sont majoritairement en travail de jour. Il est cependant précisé que toutes les demandes des Femmes pour travail en horaire posté ont été accordées. De plus, la classification instaurée par la Convention Collective Nationale de la Métallurgie est construite au moyen d’un référentiel unique et de critères non-discriminants permettant une meilleure lisibilité et transparence des grilles salariales et qui, de ce fait, favorise l’égalité entre les Femmes et les Hommes. Ainsi un même classement d’emploi donne lieu à l’indication du même classement sur le bulletin de paie de tous les salariés qui occupent ce ou ces mêmes emplois et renvoie à un salaire minimum conventionnel identique. Cependant, les parties souhaitent rester vigilantes en maintenant un indicateur portant sur la promotion interne.
INDICATEUR CHIFFRE : nombre d'augmentations individuelles femmes/ nombre total d'augmentations individuelles
V – 2 – Sensibiliser à la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement et les stéréotypes
Pour rappel, en application des dispositions légales, nul ne doit subir des faits :
d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexistes répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ainsi que les faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Afin de lutter contre les éventuels violences sexuelles, agissements sexistes, harcèlements et stéréotypes, d'y mettre un terme et de les sanctionner, des actions peuvent être mises en place comme :
des actions d'information, de prévention et de sensibilisation du personnel des Ressources Humaines, du Personnel Encadrant et des Salariés ;
des actions de formation des Managers en matière de traitement desdites situations ;
d’établir un processus permettant la remontée d'informations et le traitement des situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
d’informer et de communiquer sur l'existence, des référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
INDICATEUR CHIFFRE : nombre DE MANAGERS FORMES EN MATIERE DE TRAITEMENT DE SITUATIONS SEXISTES-HARCELEMENT-STEREOTYPES / nombre total DE MANAGERS
ACTIONS COMPLEMENTAIRES : * Rediger une procedure de remontees d’information et rappeler les referents
* FAIRE UNE CAMPAGNE d’INFORMATION ET NOMMER UN REFERENT
V – 3 – RESTER VIGILANT POUR L’ACCES AUX FEMMES a LA FORMATION La formation professionnelle est un droit. C’est un élément déterminant pour le maintien et l’évolution du salarié dans l’emploi. Il est un facteur essentiel d’égalité professionnelle en participant activement à l’évolution des compétences et qualifications et, donc au développement de carrière des salariés. Pour rappel, la loi interdit de fonder un refus de formation professionnelle sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse (Articles L. 1132-1, L. 1142-1, 3è alinéa du Code du Travail). De même, il est prévu que pour l’accès à la formation professionnelle, aucune distinction entre les Femmes et les Hommes ne peut être faite (Article L. 6112-1 du Code du Travail). En matière de formation professionnelle, trois principaux objectifs de progression peuvent être mis en place :
Garantir un égal accès des Femmes et des Hommes à la formation professionnelle
Accompagner la reprise d’activité après une période d’interruption pour motif familial
Lever les contraintes et les freins associés aux dispositifs de formation
Concernant CATENSYS France, l’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique et de ne pas créer de disparité particulière de formation dispensée entre les Hommes et les Femmes et fait état d’une volonté de suivre la répartition Femmes / Hommes des salariés en formation et ceci afin de veiller à respecter un égal accès à la formation.
Aussi, les parties conviennent de la nécessité de favoriser l’adaptation et l’évolution professionnelle des salariés.
En conséquence, il est fixé un objectif de progression : veiller à ce que le pourcentage de Femmes formés soit identique à celui des Hommes par rapport à l’effectif global.
INDICATEUR CHIFFRE : REPARTITION femmes/ hommes des salariés en formation (% de femmes sur total effectif femmes, comparé % d'hommes sur total effectif hommes)
ACTIONS COMPLEMENTAIRES : PRIVILEGIER LES ACTIONS DE FORMATION SUR SITE OU EN DISTANCIEL
V – 4 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Afin de répondre aux attentes sociétales et de contribuer à l'évolution positive des pratiques professionnelles, CATENSYS France applique la neutralité et l'équité dans la gestion des congés liés à la parentalité. Cela implique notamment de veiller à supprimer les incidences des absences résultant de la prise d'un tel congé sur les évolutions professionnelles et salariales des salariés qui en bénéficient, ainsi que sur leur possibilité d'accès à la formation et à la mobilité professionnelles.
À l'issue du congé lié à la parentalité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les évolutions de rémunération, applicables aux salariés dans l'entreprise, ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité ou d'adoption – en cours ou expiré –, dans les conditions des Articles L. 1225-7 et suivants du Code du Travail
Les parties conviennent que réussir à concilier travail et famille ne peut qu’avoir un effet positif pour chacun et chacune.
Pour ce faire, il est indispensable d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.
Il est rappelé également que les salariées enceintes bénéficient de protections spécifiques, prévues par le Code du Travail, visant à garantir leur santé, leur sécurité et l’égalité des chances au sein de CATENSYS France.
Dans cette continuité, CATENSYS France veille à assurer la protection de la salariée enceinte en adaptant autant que possible son poste de travail, ses horaires et plus globalement ses conditions de travail.
Dans ce cadre, la Société CATENSYS FRANCE proposera, par suite d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption de donner une autorisation automatique d’accoler des congés payés.
INDICATEUR CHIFFRE : Satisfaction de 100% des demandes présentées dans le cadre DE L’action precitéé
ACTIONS COMPLEMENTAIRES : AMENAGER LES POSTES ET/OU HORAIRES DANS LA MESURE DU POSSIBLE
CHAPITRE Vi - MODALITES DE SUIVI ET REVISION Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera effectué annuellement lors des Négociations Annuelles Obligatoires. A cette occasion, l’accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur. Cette révision interviendra par accord collectif prenant la forme d’un avenant.
CHAPITRE VIi – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet le 01/10/2025. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 30/09/2028. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
CHAPITRE VIII – RENOUVELLEMENT
Les Parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration de l’Accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
CHAPITRE VII – NOTIFICATION, DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD CATENSYS FRANCE notifiera l’Accord à l’organisation syndicale représentative à l'issue de la procédure de signature, qu'elles soient ou non parties à la négociation. CATENSYS FRANCE déposera l’Accord auprès de la DREETS d’ARRAS ainsi qu’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de Calais. L’Accord sera rendu public (via la DREETS) dans une version anonymisée et versé dans la base de données nationale.
Fait à Calais le 30 Septembre 2025 en 3 exemplaires originaux.
Pour la société CATENSYS FrancePour l‘Organisation Syndicale Représentative
