Objectifs de Progression Index Egalité Femmes - Hommes
ENTRE :
Caterpillar France, société par actions simplifiées, au capital de 125 730 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 061 500 245, ayant son siège social 40 avenue Léon Blum 38000 Grenoble et représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité
Caterpillar Commercial Services, société à responsabilité limitée, au capital de 2 256 810 euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 434 398 996, ayant son siège social 40 avenue Léon Blum 38100 Grenoble et représentée par ___________, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité
Les deux sociétés seront désignées dans le texte comme "Caterpillar " ou "Entreprise"
D’une part
ET
Les Délégués Syndicaux représentants des Organisations Syndicales signataires, valablement mandatés à cet effet et ayant pris part à la négociation
D’autre part
ARTICLE 1- Objet de l'accord
En application de l’article L.1142-9-1du Code du Travail, une discussion a été engagée entre les syndicats et la Direction afin de déterminer les objectifs de progression des indicateurs de l’index égalité femmes - hommes.
ARTICLE 2- Constat Le résultat de l’index égalité femmes-hommes 2023 est de 83 points, ce qui est identique au résultat de l’index 2022.
Ce résultat global se décompose de la manière suivante :
Indicateur pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité :
15 points / 15
Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
0 points / 10.
Des objectifs de progression doivent donc être définis pour les indicateurs pour lesquels la note maximale n’est pas atteinte : « Ecart de rémunération » et « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunération ».
Le constat partagé est le suivant :
Dans l’entreprise, le principe d’égalité de rémunération entre les sexes est respecté.
Il n’y a pas de différence de rémunération entre femmes et hommes à l’embauche. Les grilles de rémunération à l’embauche et les grilles d’augmentation de mérite visent à assurer ce principe. L’indicateur « écart de rémunération » montre qu’il n’y a pas d’écarts significatifs constatés dans les tranches d’âges inférieures à 50 ans.
En revanche, l’entreprise fait face à une problématique de représentativité des femmes (14.07%), en particulier dans la catégorie « Ouvriers » (7.09%).
La Direction mène une politique offensive d’attraction, d’intégration et de maintien des femmes dans l’entreprise.
ARTICLE 3- Indicateur « Ecart de rémunération » L’analyse de l’indicateur « Ecart de rémunération » montre :
Un écart pondéré persistant pour la catégorie « ouvriers, de 50 ans et plus » et la catégorie « Ingénieurs et cadres, de 50 ans et plus »
Les explications de l’écart au sein de cette catégorie sont les suivantes :
Une représentativité insuffisante des femmes dans ces catégories ;
Un écart important d’ancienneté entre les femmes et les hommes de cette catégorie ;
Les femmes de cette catégorie sont principalement occupées sur des postes avec des classifications inférieures.
Un écart pondéré qui apparait sur la catégorie « Ingénieurs et cadres, de 30 à 39 ans » et qui disparait sur la catégorie « Ingénieurs et cadres, de 40 à 49 ans »
Les explications de l’écart au sein de cette catégorie sont les suivantes :
Les femmes de cette catégorie sont principalement occupées sur des postes avec des classifications inférieures ;
Du fait de la faible représentativité, les mouvements naturels concernant les femmes (embauches, départs, changement de catégorie d’âge) impactent fortement l’indicateur.
Objectif de progression : Atteindre la note de 35/40 pour l’index égalité femmes hommes 2024
Actions à mettre en œuvre : Augmenter la représentativité des femmes dans l’entreprise, et en particulier dans l’atelier :
L’entreprise va continuer sa politique de valoriser des métiers de l’entreprise auprès des candidates féminines (sensibilisation dans les écoles et les forums par exemple, campagne communication inclusive) afin d’augmenter la représentativité des femmes dans les métiers de production.
L’entreprise va poursuivre sa politique d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail et de cartographie des postes par niveau d’efforts physiques requis.
L’entreprise va mettre en place des entretiens d’intégration pour les femmes nouvellement embauchées dans la catégorie « ouvrier » afin de travailler sur leur rétention.
Le développement de la culture en faveur de l’égalité Hommes-Femmes.
WIN est une démarche en faveur de l’égalité hommes-femmes qui existe depuis 2006 dans le Groupe Caterpillar. A ce jour, il y a 82 groupes WIN repartis dans les différents sites du Groupe. Caterpillar France a créé le 80ème réseau Win à Grenoble en 2021, afin de faciliter le maintien et le développement des femmes dans l’entreprise. Les équipes WIN ont pour objectif de favoriser l'égalité des chances, de promouvoir la diversité et l'inclusion et de travailler sur un meilleur équilibre hommes-femmes dans l’entreprise. WIN donne aux femmes et à leurs alliés les moyens d'agir en tant que catalyseurs de l'équilibre entre les sexes pour atteindre les objectifs commerciaux de Caterpillar. WIN Grenoble met en place toute une série d'actions pour développer une culture de l'égalité hommes-femmes et du respect mutuel, pour lutter contre le sexisme, pour que chaque salarié, homme ou femme, puisse prendre conscience des préjugés et des idées préconçues.
ARTICLE 4- Indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations » L’analyse de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations » montre que depuis le premier index professionnel en 2018, une seule femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations, ce qui nous vaut un score de 0 pour cet indicateur. Le problème historique de représentativité des femmes dans l’entreprise se retrouve également dans les plus hautes qualifications, malgré un score aux indicateurs « écart d’augmentation individuelle » et « écart de promotions » en faveur des femmes.
Objectif de progression : Atteindre la note de 5/10 pour l’index égalité femmes hommes 2024 (soit 2 femmes au moins parmi les 10 plus hautes rémunérations).
Actions à mettre en œuvre :
Poursuivre l’initiative WIN (Women’s Initiative Network) démarrée en 2021, qui permet d’aider au maintien et au développement des femmes dans l’entreprise.
Mener un recrutement intentionnel pour l’ensemble des cadres y compris lorsqu’un poste parmi les plus hautes qualifications se libère :
- Encourager les candidatures internes féminines - A partir du moment où des candidats des deux sexes ne sont pas représentés dans un processus de recrutement, le différer ou en justifier les raisons. - Pour chaque recrutement, avoir des interviewers des deux sexes représentés afin d’éviter les biais inconscients. - A compétences égales, favoriser les candidatures féminines pour ces positions.
ARTICLE 4 : Dispositions Finales
Le présent accord s'applique à compter de sa date de publication et pour une durée allant jusqu’au 31 décembre 2024. Il cessera automatiquement de produire ses effets à son terme.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des Parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du travail. Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandés avec avis de réception, et faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois afin d'adapter les dispositions nécessaires le cas échéant. De nouveaux textes légaux ou conventionnels qui seraient plus favorables se substitueront et s’appliqueront de plein droit en lieu et place du présent accord.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles L.2231-5-1, L.2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Fait à Grenoble, le 16 février 2024
________________________ Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction deReprésentées dans l’Entreprise CATERPILLAR FRANCE SAS et CATERPILLAR COMMERCIAL Pour le syndicat C.F.D.T. SERVICES SARL
