ACCORD D’ENTREPRISE sur la durée ET l’aménagement du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société CAYEUX LOISIRS, SARL dont le siège est situé 1 Boulevard du Général Sizaire à CAYEUX-SUR-MER (80410), immatriculée au RCS d’AMIENS sous le n° 350 107 009, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Gérante, ci-après dénommée « la société ».
D’une part
ET :
xxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE ayant obtenu 40 % des suffrages exprimés en faveur des membres titulaires du CSE lors des élections professionnelles du 5 avril 2023,
xxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE ayant obtenu 100 % des suffrages exprimés en faveur des membres titulaires du CSE lors des élections professionnelles du 5 avril 2023.
D’autre part
PREAMBULE :
La Société CAYEUX LOISIRS exploite une activité de casino.
Dans ses rapports avec son personnel, elle applique les dispositions de la Convention Collective du 29 mars 2002.
Les parties conviennent que les spécificités de l’activité de casino peuvent conduire à de fortes variations du volume d’activité d’une semaine à l’autre, en fonction de l’affluence de la clientèle et du fait que l’activité est soumise à des variations saisonnières, entraînant une durée du travail inférieure à la durée du travail hebdomadaire contractuelle ou, au contraire, dépassant largement cette durée.
C’est pourquoi, ces variations d’activité nécessitent une certaine flexibilité dans l’organisation du temps de travail, afin de répondre aux exigences du métier mais aussi d’aménager des plages de récupération et d’adaptation aux contraintes personnelles des collaborateurs.
En outre, la Société CAYEUX LOISIRS entend compléter, par le présent accord, les dispositions de l’article 33.7 de la Convention Collective des casinos et ainsi de redéfinir les modalités de recours au forfait annuel en jours.
C’est donc dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations à la fois de la société et des salariés, qu’il leur a été proposé le présent accord d’entreprise, dans le cadre des articles L. 3121-44, L. 3121-63 et L. 2232-23-1 du Code du travail.
IL A ETE DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1er : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Le présent accord est applicable à l’intégralité des salariés de la société, qu’ils soient sous CDI ou CDD, à l’exclusion des catégories de salariés suivantes :
les salariés à temps partiel,
les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
ARTICLE 2 : AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Salariés éligibles
Les dispositions qui suivent s'appliquent à l'ensemble des salariés relevant du collège employé, à l’exception des salariés à temps partiel. Il s’applique donc aux salariés dont la durée du travail est contractuellement fixée dans un cadre hebdomadaire.
Il s’agit notamment des emplois de : serveur, barman, aide cuisinière, employé de jeux polyvalent, cuisinier, agent d’entretien.
Durée du travail et période de référence
Pour un salarié à temps plein, la durée de travail effectif est fixée en moyenne à 35 heures hebdomadaires.
L’aménagement du temps de travail permettra de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique de 35 heures par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence.
Ainsi pour s’adapter à l’augmentation de la charge de travail, l’horaire maximal de travail journalier pourra être porté à 10 heures, et il pourra être porté au-delà de l’horaire collectif de référence jusqu’à 48 heures hebdomadaires de travail ou jusqu’à 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Restent applicables les dispositions légales relatives à la durée du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Pour s’adapter à la diminution de la charge de travail, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être diminué par rapport à l’horaire de référence, jusqu’à la limite de 25 heures de travail et/ou éventuellement prévoir une organisation du travail sur un, deux, trois ou quatre jours travaillés par semaine. Le décompte du temps de travail en heures s'effectuera sur une période de neuf (9) semaines consécutives et/ou dans la limite de 2 mois civils.
Répartition du temps de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier en fonction de la charge de travail et des fluctuations d'activité de la Société CAYEUX LOISIRS.
Il est rappelé que le travail peut être réalisé sur tous les jours ouvrables de la semaine, voire les dimanches et jours fériés dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles, en particulier en matière de repos ou de durées maximales de travail.
Afin de permettre une visibilité aux salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, la répartition de la durée pluri-hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation prévisionnelle.
Ce calendrier indicatif pour une période considérée doit être porté à la connaissance du personnel au moins 15 jours avant le début de la période par tout moyen d‘information (affichage, remise en main propre…).
Pourront également être établis des calendriers individuels qui seront communiqués aux salariés dans les mêmes délais.
Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés pourront être amenés à varier individuellement en cas de nécessités de service lié notamment à un accroissement d’activité, au remplacement d’un salarié ou encore à une réorganisation du service auquel appartient le salarié.
Le cas échéant, la communication des changements de durée ou d'horaire de travail est réalisée par écrit en respectant un délai de 8 jours ouvrés, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence et/ou avec l’accord du salarié.
Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail effectif est réalisé quotidiennement et chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique, signé du salarié et du responsable hiérarchique.
Le pointage effectué avant l’heure indiquée sur la feuille de planning ne sera pas comptabilisé dans les heures travaillées.
Les feuilles de pointage sont remises sur demande du salarié.
Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés est indépendante de l’horaire réel effectué par le salarié sur le mois considéré.
Elle est calculée sur la base de 35 heures ou de 39 heures en moyenne par semaine.
Impact des absences et des entrées/sorties
Les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires. Ainsi, ces absences n’ouvrent pas droit à paiement sous la forme d’heures supplémentaires.
En cas d'absence donnant lieu à maintien de salaire, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, notamment les retards et les absences injustifiés, elles seront déduites proportionnellement au nombre d'heures d'absences constatées par rapport au nombre d'heures réellement effectuées sur le mois considéré.
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat. S’il est constaté que le nombre d’heures réalisées est inférieur à la moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, lesdites heures constituent un trop-versé. Ce trop-versé constaté donnera lieu à retenue de salaire dans le respect des règles relatives à la retenue sur salaire.
Heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures n'ont pas la nature d'heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.
Elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Sont considérées comme des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine OU les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 48 heures,
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, calculée sur la période pluri-hebdomadaire, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par la Direction.
ARTICLE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés éligibles
Sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés cadres relevant des niveaux V, VI et VII de la grille de classification de la Convention Collective des casinos et répondant aux exigences de l’article L. 3121-58 du Code du travail, c’est-à-dire ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont intégrés.
Au regard de l’organisation actuelle de la société, les postes suivants sont concernés à la date des présentes : les membres du comité de Direction.
Il est précisé que ce mode d’organisation ne concernerait que le personnel hors restauration.
Convention individuelle de forfait annuel en jours
Pour chaque salarié concerné, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sera formalisée et comportera les éléments d’information suivants :
la référence au présent accord de mise en place,
la nature des missions du salarié ainsi que l’autonomie dont il dispose pour les exécuter,
la période de référence du forfait,
le nombre de jours travaillés dans la période,
la rémunération forfaitaire correspondante, et,
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.
Nombre de jours du forfait et période de référence
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période de 12 mois débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile complète, incluant la journée de solidarité, sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Il est prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit. Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. Bien que n’y étant pas soumis, les salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures,
un repos quotidien continu de 11 heures minimum entre 2 journées de travail,
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition du temps du travail.
Calcul des jours de repos supplémentaires
L’organisation du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours permet aux salariés bénéficiaires de bénéficier de jours de repos supplémentaires. Le nombre de JRTT accordé dans l'année s'obtient comme suit :
Nombre de jours total de l'année (jours calendaires) -Nombre de jours de repos hebdomadaires (2 jours) -Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos habituel ou un dimanche -25 jours ouvrés de congés légaux annuels -Forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité
Le nombre de JRTT varie donc selon le nombre de jours fériés de chaque année et des avantages individuels.
Le positionnement des jours de repos supplémentaires se fait au choix du salarié, en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et moyennant un délai de prévenance de 2 mois.
Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant admis.
La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Rémunération
La rémunération mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire calculée et versée mensuellement sur la base de douze mois civils par période annuelle. Le bulletin de paie précise la mention « forfait 218 jours ».
Il est convenu de déterminer le salaire pour une journée de travail en divisant le salaire de base mensuel par 22, et le salaire pour une demi-journée de travail en divisant le salaire de base mensuel par 44.
Impact des absences et des entrées/sorties
En cas de départ ou d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant compte du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre.
Lorsqu'un décalage est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s'il y a lieu d'ajuster la rémunération du salarié. Cet éventuel ajustement s'effectue sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.
Les absences n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires.
La ou les journées d'absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait sur la base de la valeur d'une journée ou d’une demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.
Renonciation aux jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de salaire.
En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235 jours.
L’accord des parties est formalisé dans un avenant, moyennant une majoration de 10%.
Cet avenant n’est valable que pour l'année en cours.
Décompte du temps de travail et suivi de l’amplitude et de la charge de travail
La Société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail notamment par l’établissement d’un document de suivi individuel faisant apparaître mensuellement la date des journées travaillées et le nombre, la date et la qualification des journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, repos supplémentaires…).
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d’indiquer qu’il a respecté les règles en matière de repos et, le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Le document de suivi, signé par le salarié, est transmis mensuellement par le salarié par tout moyen mis à sa disposition au responsable hiérarchique qui le contrôle et le contresigne.
La transmission de ce document par le salarié permet au responsable hiérarchique de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Sur le document de suivi, le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles qu’une surcharge de travail ou une difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail. Dans ce cas, la Société devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.
La société organise chaque année un entretien individuel spécifique avec le salarié, pour établir un bilan de la période écoulée et notamment sur :
-L’organisation du travail, -La charge de travail de l’intéressé, -L’amplitude de ses journées d’activité, -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, -La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et sa Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et sa Direction examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Droit à la déconnexion
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, pendant ses périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail, le salarié bénéficie du droit de ne pas se connecter aux outils numériques de communication professionnels, notamment courriels, messages textes ou appels téléphoniques.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique. Si le salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien à son supérieur hiérarchique pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives à l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail prennent effet à l’issue de l’accomplissement des formalités de dépôt fixées ci-après.
Les dispositions relatives au forfait annuel en jours prennent effet au 1er janvier 2025.
Suivi de l’accord et rendez-vous
Chaque année, la Société informera et consultera les représentants du personnel, s’ils existent, sur le recours à ces deux formes d’aménagements du temps de travail.
D’ores et déjà, les parties se fixent rendez-vous à l’issue d’un délai de 5 ans à compter de son entrée en vigueur pour apprécier l’opportunité d’en modifier le contenu.
Révision de l’accord
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
