Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail et au compte épargne-temps au sein de la société
Entre :
, Société par Actions Simplifiés, au capital social de, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro, ayant son siège social au, représentée par en sa qualité de Président, elle-même représentée par son
Ci-après désignée « la société »
D’une part,
Et :
La majorité des 2/3 des salariés de la société.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Au regard des évolutions législatives, conventionnelles et opérationnelles, il est apparu nécessaire d’actualiser les pratiques relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de la société
Le projet a été présenté en réunion collective le 9 avril 2026. Le présent projet d’accord a été remis en main propre à chaque salarié de la société, le 6 mai 2026. A l’issue du délai légal de 15 jours, une consultation référendaire a été organisée.
Le projet d’accord a été approuvé à la majorité des 2/3 de l’effectif de la société.
Le présent accord a pour objectif de mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail, adaptée à l’activité et aux besoins de la Société et de répondre aux aspirations des salariés en termes d’optimisation et de gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en préservant le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le présent accord se substitue à toute disposition résultant d’un accord collectif antérieur, ainsi qu’à toute autre décision unilatérale, usage ou pratique portant sur le même objet.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc228863704 \h 4
CHAPITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc228863705 \h 4 ARTICLE 1.DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc228863706 \h 4 ARTICLE 2.TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc228863707 \h 4 ARTICLE 3.TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL ET TEMPS DE TRAJET PAGEREF _Toc228863708 \h 4 ARTICLE 4.DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DUREES MINIMALES DE REPOS PAGEREF _Toc228863709 \h 4 ARTICLE 5.JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc228863710 \h 5 CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc228863711 \h 5 ARTICLE 6.PRINCIPE PAGEREF _Toc228863712 \h 5 ARTICLE 7.SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc228863713 \h 6 ARTICLE 8.DUREE ANNUELLE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc228863714 \h 6 ARTICLE 9.PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc228863715 \h 6 ARTICLE 10.MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc228863716 \h 6 ARTICLE 11.NOMBRE DE JOURS DE R.T.T PAGEREF _Toc228863717 \h 6 ARTICLE 12.MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE R.T.T PAGEREF _Toc228863718 \h 6 ARTICLE 13.UTILISATION DES JOURS DE R.T.T PAGEREF _Toc228863719 \h 7 ARTICLE 14.REMUNERATION PAGEREF _Toc228863720 \h 8 ARTICLE 15.HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc228863721 \h 8 ARTICLE 16.FIXATION ET AFFICHAGE DES HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc228863722 \h 10
TITRE II – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc228863723 \h 11
ARTICLE 17.SALARIES ET OUTILS NUMERIQUES CONCERNES PAGEREF _Toc228863724 \h 11 ARTICLE 18.RAPPEL DES BONNES PRATIQUES POUR L’UTILISATION DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION PAGEREF _Toc228863725 \h 11 ARTICLE 19.ORGANISATION DES TEMPS DE REUNIONS ET DE TRAVAIL PAGEREF _Toc228863726 \h 13 ARTICLE 20.SUIVI DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PAGEREF _Toc228863727 \h 13
TITRE III : CONGES PAYES PAGEREF _Toc228863728 \h 14
ARTICLE 21.SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc228863729 \h 14 ARTICLE 22.MODALITE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES ANNUELS PAGEREF _Toc228863730 \h 14 ARTICLE 23.MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES ANNUELS PAGEREF _Toc228863731 \h 14 ARTICLE 24.MODALITES DE DEPOT ET DE TRAITEMENT DES DEMANDES DE CONGES PAYES PAGEREF _Toc228863732 \h 15
TITRE IV – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc228863733 \h 16
ARTICLE 25.OUVERTURE DU COMPTE PAGEREF _Toc228863734 \h 16 ARTICLE 26.TENUE DU COMPTE PAGEREF _Toc228863735 \h 16 ARTICLE 27.ALIMENTATION DU COMPTE PAGEREF _Toc228863736 \h 16 ARTICLE 28.UTILISATION DU COMPTE PAGEREF _Toc228863737 \h 17 ARTICLE 29.CESSATION ET TRANSMISSION DU COMPTE PAGEREF _Toc228863738 \h 19
TITRE V - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc228863739 \h 20
ARTICLE 30.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc228863740 \h 20 ARTICLE 31.REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc228863741 \h 20 ARTICLE 32.NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc228863742 \h 20
TITRE I : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence du salarié sur le lieu de travail.
Dans l’entreprise, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de pause et de restauration pendant lesquels le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles ;
Les temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail ;
Les temps d’astreinte (hors temps d’intervention).
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
TEMPS DE PAUSE
Conformément à la loi, aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’une ou plusieurs pauses dont la durée totale sera de 20 minutes au minimum. La pause pouvant être consacrée à la restauration aura une durée de 45 minutes au minimum.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée. Par conséquent, la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en fin de poste.
TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL ET TEMPS DE TRAJET
En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement correspond au temps nécessaire pour se rendre au lieu d’exécution du travail.
Le temps de déplacement ne constituant pas du temps de travail effectif ne doit pas se confondre avec le temps de déplacement entre deux lieux de travail, qui constitue du temps de travail effectif.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DUREES MINIMALES DE REPOS
Le Code du travail et la convention collective prévoient des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, à savoir :
Durées maximales de travail :
10 heures par jour, sauf dérogation en cas de situation exceptionnelle,
48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations en cas de situation exceptionnelle.
Durées minimales de repos :
11 heures consécutives par période de 24 heures, sauf dérogation en cas de situation exceptionnelle,
35 heures consécutives par semaine, sauf dérogation en cas de situation exceptionnelle.
Amplitude journalière maximale : 13 heures.
JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément à la loi, la journée de solidarité concerne l’ensemble du personnel et doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Cette journée est accomplie par déduction automatique d’un jour de repos, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, par la déduction d’un jour de R.T.T.
Il est précisé que les salariés embauchés en cours d’année ou en situation de multi-salariat autorisé (c’est-à-dire ceux qui sont concomitamment employés par plusieurs employeurs) et qui pourront justifier avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’une année civile donnée, ne sont pas concernés par les dispositions du présent article. CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Il est rappelé que :
Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, équivalant à 151,67 heures par mois ou 1607 heures par an (journée de solidarité incluse).
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
PRINCIPE
En application du présent accord, il est prévu d’aménager le temps de travail des salariés de la société dont le temps de travail est décompté en heures sous la forme d’une augmentation de la durée hebdomadaire légale de travail qui sera compensée par l’attribution de plusieurs jours de récupération du temps de travail, dits « R.T.T », sur l’année civile.
SALARIES CONCERNES
L’aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos sur l’année prévu au présent chapitre s’applique à tous les salariés de la société, employés à temps complet, à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant.
Cette modalité d’aménagement du temps de travail est appliquée quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, intérim, etc…) sous réserve qu’il ait été conclu à temps complet.
DUREE ANNUELLE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée hebdomadaire de référence est fixée à 38 heures hebdomadaires. La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
PERIODE DE REFERENCE
La période de référence pour le décompte du temps de travail des salariés visés au présent chapitre est l’année civile et s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année N.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail défini au présent chapitre, afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale (35 heures par semaine ou 1607 heures par an), des jours de « récupération du temps de travail » dits « R.T.T » sont attribués aux salariés concernés dans les conditions définies ci-après.
NOMBRE DE JOURS DE R.T.T
Le nombre annuel de jours de R.T.T pouvant être acquis par chaque salarié est d’un maximum de 18 jours, dont un jour affecté à la journée de solidarité.
MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE R.T.T
Acquisition au prorata du temps de travail effectif ou assimilé
Le nombre de jours de R.T.T accordés aux salariés dont le temps de travail est aménagé conformément au présent chapitre est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi.
Le droit aux jours de R.T.T s’acquiert mois par mois et les jours de R.T.T sont acquis au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année civile de référence.
Incidence des entrées et sorties en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, les jours de R.T.T seront calculés au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année civile.
Incidence des absences
Toute absence ou tout congé non assimilé à du temps de travail effectif et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures de travail hebdomadaire en moyenne sur la période de référence ne crée pas de droit à R.T.T cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle du nombre de jours de R.T.T attribués par rapport à un salarié qui aurait été présent sur la totalité de l’année civile.
UTILISATION DES JOURS DE R.T.T
Période de référence pour la prise des jours de R.T.T
Les R.T.T sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis.
Ils ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours, sauf à être placés sur un compte épargne-temps conformément au présent accord.
Modalités de pose des jours de R.T.T
Toute demande de prise de R.T.T devra être préalablement validée par la hiérarchie qui veillera à ce que la continuité de l’activité de la société soit assurée.
Les dates des jours de R.T.T sont fixées comme suit :
Jusqu’à 5 jours de R.T.T à l’initiative de l’employeur (« Jours de RTT Employeur ») ;
Le reste est au choix du salarié (« Jours de RTT Salarié »).
Pour le besoin du service, les dates des JRTT Employeur estimés pour l’année N+1 seront communiquées au plus tard en décembre de l’année N et peuvent varier en fonction de l’activité des salariés concernés. Les JRTT Employeur sont susceptibles d’inclure, selon les années, les jours de « pont ».
Les dates de prise des R.T.T restants seront fixées par le salarié, étant entendu que :
Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les salariés doivent en faire la demande sur l’outil de suivi du temps de travail auprès de leur responsable hiérarchique au moins 14 jours calendaires avant la date souhaitée (sauf accord des parties), lorsque le JRTT Salarié porte sur une journée, 4 semaines avant la date souhaitée lorsque les JRTT Salarié sont pris sur une semaine complète. La demande précise la date et la durée du repos. Le délai de prévenance pourra être réduit en cas d’évènements exceptionnels vécus et justifiés par le salarié.
Dans les meilleurs délais suivant la réception de la demande, le supérieur hiérarchique informe l'intéressé, soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de refus, le salarié sera informé dans un délai raisonnable d’une durée minimum de 7 jours calendaires. Le salarié se verra alors proposer d’autres dates de prise de jours de R.T.T.
Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ou des jours fériés.
REMUNERATION
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur l’année et calculée sur la base de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaire, équivalent à 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse), indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
La rémunération mensuelle correspondra ainsi au douzième de la rémunération annuelle prévue par le contrat de travail.
Les heures de travail effectuées entre 35 et 38 heures hebdomadaires sur la période de référence feront l’objet de la compensation visée à l’article 11 du présent accord (jours de réduction de temps de travail) ;
Il est précisé que les heures réalisées au-delà de 38h hebdomadaires et faisait l’objet d’un repos compensateur de remplacement en cours de période ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires dues au titre du dépassement de la durée annuelle du travail de 1607 heures.
Impact des absences
Les absences rémunérées de toute nature n’impacteront pas la rémunération et seront donc indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature (notamment congés sans solde) feront l’objet d’une retenue sur salaire proportionnelle au nombre de jours d’absence constatés.
Impact des arrivées et départs en cours de période
Lorsque, du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, un salarié n’aura pas travaillé sur la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, et selon les jours de R.T.T pris et restant à prendre à cette date.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition générale
Dans le cadre des aménagements du temps de travail prévus à la présente section, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles (dites « heures supplémentaires annuelles »), déduction faite de celles réalisées au-delà de 38 heures par semaine et déjà compensées par la prise d’un repos compensateur, conformément à l’article 16.3. du présent accord (« heures supplémentaires hebdomadaires »).
Dans tous les cas, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur ou, sur délégation de celui-ci, du responsable hiérarchique.
Contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé pour tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures à 230 heures par an et par salarié, conformément aux stipulations de la convention collective des entreprises au service de la création et de l’évènement.
Rémunération/Compensation
Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent :
Chaque heure supplémentaire réalisée sur la période de décompte donne lieu à l’octroi d’une majoration à hauteur de 10 %. Le principe en vigueur dans l’entreprise est la prise d’un repos compensateur de remplacement comme expliqué dans le paragraphe ci-dessous.
Les heures effectuées ponctuellement, en dehors des horaires collectifs affichés et ayant pour effet de porter la durée de travail sur la semaine au-delà de 38 heures, lorsque la charge de travail le justifie et sur demande expresse de la hiérarchie, feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement sous la forme d’un repos équivalent à 110% des heures excédentaires effectuées (soit 1h et 6 minutes de repos pour 1 heure supplémentaire travaillée). Ce repos compensateur devant permettre au salarié de bénéficier d’un repos effectif devra être pris au plus tard dans la semaine suivant l’exécution de ces heures excédentaires. Ce repos compensateur se substitue au paiement majoré de l’heure supplémentaire.
Ces heures, appelées « heures supplémentaires hebdomadaires », seront déduites des heures supplémentaires annuelles visées à l’article 15.1 du présent accord.
En cas d’impossibilité liée au fonctionnement du service ou à la charge de travail constatée par le responsable hiérarchique de prendre ce repos compensateur, ces heures seront intégrées au compteur individuel annuel d’heures du salarié.
Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent :
En sus de leur paiement selon les modalités précitées, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR).
Conformément aux dispositions légales, cette contrepartie en repos est égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus et 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Les dates de prise des contreparties obligatoires en repos sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié concerné, étant entendu que :
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint au moins la valeur horaire de la journée de travail (soit 7 heures et 36 minutes).
Une fois le droit à repos ouvert, le salarié dispose d’un délai de trois mois pour prendre son repos.
Passé ce délai, si aucune démarche en ce sens n’a été effectuée par le salarié, l’employeur lui demande et le met effectivement en mesure de le prendre dans un nouveau délai d’un an, à l’issue duquel le repos non pris est perdu.
Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les salariés doivent en faire la demande sur l’outil de suivi du temps de travail au moins un mois avant la date souhaitée. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de refus, l’employeur fixe au salarié une autre date de prise de repos.
Information des salariés
Les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos (COR) portés à leur crédit et à leur débit dans leur espace en ligne.
Dès lors que ce nombre atteint 8 heures, l’outil de suivi du temps de travail comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de trois mois après son ouverture.
FIXATION ET AFFICHAGE DES HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires de travail des salariés visés à la présente section sont collectifs et éventuellement fixés par service si l’organisation du dit service le nécessite.
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail est répartie sur cinq jours. La semaine de travail se déroule du lundi au vendredi.
Conformément à l’article L. 3171-1 du Code du travail, les horaires collectifs de travail, leur répartition, ainsi que les heures et la durée des repos, feront l’objet d’un affichage au sein des locaux de travail.
En cas de modification, les nouveaux horaires seront affichés dans les locaux de travail et transmis via une note de service envoyée par courriel à tous les salariés concernés, en respectant un délai de prévenance au moins égal à 9 jours calendaires, sauf contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d’énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.
TITRE II – DROIT A LA DECONNEXION
La société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles
SALARIES ET OUTILS NUMERIQUES CONCERNES
Les dispositions du présent Titre II s’imposent à tous les salariés de la société, quels que soient la forme de leur contrat de travail, leur statut, leur ancienneté, leur métier ou leur niveau de responsabilité.
Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, intranet/extranet, réseaux sociaux, connexion wifi, etc.).
Il s’agit à la fois des outils professionnels (fournis par l’employeur) et des outils personnels s’il en est fait un usage professionnel (ex : networking, influence, veille globale, etc.).
RAPPEL DES BONNES PRATIQUES POUR L’UTILISATION DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION
18.1 Respecter le droit à la déconnexion d’autrui
Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion de chacun, il est demandé aux salariés de :
S’abstenir d’envoyer des courriels, message WhatsApp ou des textos professionnels en dehors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences (même avec la mention « ce courriel/message n’appelle pas de réponse immédiate »), sauf urgence avérée ;
Eviter d’adresser des messages le vendredi soir en attendant une réponse dès le lundi matin ;
Utiliser l’option d’envoi de message différé les soirs et les week-ends ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, ni relancer un interlocuteur sans délais, si cela n’est pas nécessaire.
La société fait appel au bon sens et à la responsabilité de chacun pour appliquer les règles sus mentionnées en période d’activité normale.
La société reconnaît néanmoins qu’il existe des situations spécifiques nécessitant une réactivité exceptionnelle, même en dehors des horaires habituels de travail.
Cela peut notamment se justifier en période de montage/exploitation et démontage d’un dispositif événementiel, en période de clôture de paies, en période de clôture comptable, pour la réalisation de projets stratégiques et/ou urgents, pour la gestion de crises ponctuelles, etc.
Ces situations exceptionnelles peuvent donner lieu à des aménagements temporaires du droit à la déconnexion des salariés mais ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal de l’entreprise.
Limiter l’accessibilité
Pour assurer le respect du droit à la déconnexion des salariés en dehors de leur temps de travail, il leur est également demandé de :
Ne pas utiliser les outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail (pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, pendant les jours de congés payés ou de repos, pendant les jours fériés chômés, pendant les arrêts maladies, pendant les temps de pause, etc.) ;
Actionner le gestionnaire d’absence pour informer leurs interlocuteurs et éviter les relances ;
Si possible, laisser des instructions sur la ou les personnes à contacter en cas d’urgence.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs et week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels, aux messages ou aux appels téléphoniques qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Éviter la dépendance numérique
Pour éviter les interruptions intempestives durant le temps de travail qui peuvent perturber les tâches en cours ainsi que l’organisation ou la qualité du travail, les salariés sont également incités à :
Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.
Consulter ses courriels et ses messages professionnels à heures fixes quand cela est possible (ex : toutes les 2 heures, 2 fois par jour, etc.)
Envisager d’autres modes de communication (ex : le face-à-face, le téléphone, Teams, etc.)
Gagner en efficacité
Pour optimiser l’utilisation de la messagerie professionnelle et éviter la surcharge informationnelle, il est en outre demandé au salarié de respecter les principes suivants :
Indiquer un objet clair pour chaque courriel ;
Traiter un sujet par courriel ;
Limiter les « répondre à tous », « cc » et « cci » au strict nécessaire ;
Indiquer des deadlines pour faciliter la priorisation des demandes ;
N’indiquer le caractère urgent d’un courriel que si la demande et/ou l’information qu’il contient sont réellement urgents.
ORGANISATION DES TEMPS DE REUNIONS ET DE TRAVAIL
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale, il est demandé à tous les salariés d’éviter d’organiser les réunions de travail, client ou équipes
, avant 9h00 et après 18h00, tout comme pendant les horaires de déjeuner entre 12h30 et 14h00.
L’entreprise s’engage en outre à ne pas solliciter inutilement les équipes le soir, les week-ends et pendant leurs congés afin de respecter leur temps de repos.
L’entreprise s’engage également à respecter les temps de pause des salariés pendant lesquels ils n’ont pas à se tenir à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer à leurs occupations personnelles.
Les salariés pourront toutefois ponctuellement être sollicités sur ces périodes si des raisons urgentes liées à l’activité de la société le justifient.
SUIVI DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
Les salariés sont invités à faire part au représentant de l’entreprise d’éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre effective de leur droit à la déconnexion et ce tout au long de l’année et sans attendre les occasions officielles telles que les entretiens annuels.
Tout salarié qui rencontrerait des difficultés à exercer son droit à la déconnexion est invité à se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin d’être conseillé et accompagné dans la mise en œuvre effective de son droit à la déconnexion (rappel du droit au respect de la vie privée et familiale, conseils sur le bon usage des outils numériques, etc.)
TITRE III : CONGES PAYES
SALARIES CONCERNES
Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de la société, toute catégorie confondue.
MODALITE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES ANNUELS
La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin d’une année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).
Le nombre de jours de congés payés annuels attribués à chaque salarié est de de 2,08 jours ouvrés par mois complet de travail effectif ou période assimilée et de 25 jours ouvrés par an.
Toute absence du salarié sur la période de référence pour l'acquisition des congés payés entraîne une réduction de ces droits proportionnelle à la durée de l’absence si elle n’est pas assimilée, par la loi, la convention collective, ou la jurisprudence, à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES ANNUELS
Les congés payés acquis au cours de la période de référence courant du 1er juin de l’année en N au 31 mai de l’année N+1 doivent être pris entre le 1er juin de l’année N+1 et le 31 mai de l’année suivante (N+2).
Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sous réserve du respect des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées par le présent accord.
Prise du congé payé principal :
La période de prise du congé principal s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1.
Par principe, la période allant du 15 juillet au 31 août est la période de plus faible activité sur l’année. Dans l’objectif de permettre à chacun de bénéficier d’un repos estival dans de bonnes conditions, tout en maintenant une présence minimale suffisante durant cette période, les salariés devront privilégier un congé consécutif de deux semaines minimum (soit 10 jours ouvrés) sur cette période.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut par ailleurs excéder 20 jours ouvrés, sauf dérogation individuelle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein de leur foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Les congés de fractionnement ne sont pas dus en cas de fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ou avec son accord. Autrement dit, les jours de fractionnement ne seront dus que si l’employeur est à l’initiative du fractionnement.
Fermeture annuelle de l’entreprise :
L’entreprise pourra faire l’objet d’une fermeture annuelle, d’une durée maximum d’une semaine, ce qui se traduira par la prise obligatoire d’un maximum de 5 jours ouvrés de congés payés. Cette fermeture sera en principe fixée sur la période allant du 26 décembre au 31 janvier mais pourra être fixée sur une autre période en fonction des nécessités de service. La décision et les dates de fermeture seront notifiées par note de service adressée par courriel au personnel dans le respect d’un délai de prévenance minimum de deux mois avant le début de la période de fermeture. Elle fera également l’objet d’un affichage dans les locaux de travail.
MODALITES DE DEPOT ET DE TRAITEMENT DES DEMANDES DE CONGES PAYES
Les demandes de congés payés des salariés devront être effectuées sur l’outil dédié à cet effet mis à disposition par l’entreprise.
Ces demandes devront impérativement préciser :
Le nombre de jours ouvrés de congés dont la prise est souhaitée.
Les dates de début et de fin de ces congés.
Hors circonstances exceptionnelles (enfant malade, décès dans la famille…), le délai de prévenance minimal à respecter par les salariés pour déposer une demande de congés payés auprès de leur responsable hiérarchique est de deux mois avant la date de départ souhaitée.
Les responsables hiérarchiques y répondront dans un délai maximal de 7 jours à compter de la réception de la demande.
L’ordre des départs en congés sera porté à la connaissance de chaque salarié par tout moyen (courriel, etc.) aussitôt que possible et, en tout état de cause, un mois avant son départ.
Pour fixer l’ordre des départs en congés, l’employeur tiendra compte des critères suivants :
L’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs ;
La situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie) ;
La date de présentation de la demande de congés ;
L’ancienneté des salariés au sein de la société.
L’employeur conservera la possibilité de modifier les dates de départ en congés des salariés, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 3 semaines avant la date de départ prévue.
Dans les cas exceptionnels où, sur demande de l’employeur, les dates de congés seraient modifiées au cours du délai de prévenance minimal de 3 semaines, ou lorsque le salarié est rappelé pendant ses congés payés, les frais occasionnés lui sont remboursés, sur justificatifs.
Lorsque le salarié est rappelé pendant ses congés payés, il bénéficie d’un congé supplémentaire de deux jours ouvrables, pris dans les conditions déterminées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
TITRE IV – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS
La mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) répond à une volonté d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés.
La société rappelle que le principe légal est la prise effective par les salariés de leurs jours de congés et jours de R.T.T
OUVERTURE DU COMPTE
Un compte peut être ouvert pour tout salarié inscrit à l’effectif de l’entreprise.
L’ouverture du CET et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Ce dernier informera le service des Ressources Humaines de son souhait d’ouvrir le compte par courriel envoyé avant le 30 novembre de l’année N pour les RTT, ou avant le 30 avril de l’année N+1 pour les congés payés et dans le cas où le CET n’a pas déjà été ouvert.
TENUE DU COMPTE
Le compte est tenu par l’employeur.
En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS) dans les conditions fixées à l’article L. 3253-8 du Code du travail.
En tout état de cause, les montants de l’épargne acquise au titre du Compte Epargne-Temps (CET) ne pourront pas excéder le plafond des sommes garanties par l’AGS, soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (96.120 € en 2026).
Les salariés peuvent consulter l’état de leur compte à tout moment sur l’outil de gestion en place dans la société.
ALIMENTATION DU COMPTE
Alimentation à l’initiative du salarié
Chaque salarié peut décider de porter au CET des crédits exprimés en temps dans les conditions définies au présent article.
Le CET peut être alimenté par les éléments suivants :
1° Les congés payés annuels légaux excédant 20 jours ouvrés par an, c’est-à-dire la 5e semaine de congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés par an ; 2° Les jours de R.T.T attribués au titre d'un aménagement du temps de travail sur l’année prévus au chapitre II de la présente décision, dans la limite de 5 jours ouvrés par an ;
Entre le 1er octobre et le 31 décembre de chaque année pour les RTT et avant le 30 avril de chaque année pour les congés payés, le salarié indique par courriel envoyé au service des ressources humaines le nombre de jours de chacun des éléments mentionnés ci-dessus, susceptibles d'alimenter le compte à son initiative, qu'il entend y affecter. Ce nombre de jours ne peut avoir pour effet d'amener le montant d’épargne acquise au titre du Compte Epargne-Temps (CET) au-dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaire.
Le total des droits affectés au CET est limité à 50 jours au maximum et ne pourra en tout état de cause pas dépasser le plafond prévu à l’article 27 du présent accord.
Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé tout ou partie des droits inscrits au compte.
Valorisation des éléments épargnés
Le CET est exprimé en temps.
Les éléments alimentant le compte, tels que les jours de congés annuels ou les jours RTT, y sont affectés pour la valeur, à la date de leur affectation, de l'indemnité ou de la rémunération, de l'heure ou du jour, correspondante.
La conversion des éléments affectés en temps en somme monétaire s’effectue par la multiplication du nombre de jours épargnés par le montant du salaire journalier brut moyen (SJM).
Le SJM est calculé, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en divisant le salaire mensuel brut versé au moment de la prise du congé ou de la liquidation de l’épargne par le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Ces éléments exprimés en temps sont revalorisés selon l'évolution du salaire de base de l'intéressé.
UTILISATION DU COMPTE
Demande d’utilisation
La demande d’utilisation du CET doit :
Être réalisée dans le respect des conditions légales ;
Donner lieu à concertation préalable entre le salarié et son manager ;
Prendre en compte les besoins et contraintes de l’entreprise.
Utilisation du CET en temps
Utilisation dans le cadre d’un congé de longue durée (supérieur à 10 jours)
Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie d’une période d’inactivité dans les cas limitativement énumérés suivants :
Congé parental d’éducation ;
Congé pour création ou reprise d’entreprise ;
Congé sabbatique ;
Congé de solidarité internationale ;
Congé sans solde ;
Congé suite à un congé maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale ;
Période de formation hors temps de travail ;
Cessation progressive ou totale d'activité, pour anticiper un départ à la retraite ou réduire leur durée du travail dans le cadre d'une préretraite progressive pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Au-delà des conditions communes à tous les cas d’utilisation certaines demandes devront respecter les conditions fixées par les dispositions légales afférentes, notamment les conditions d’ancienneté et de délai dans lequel la demande doit être adressée à l’employeur.
De telles conditions particulières existent notamment lorsque les droits issus du CET sont utilisés pour financer :
Un congé parental, dont le bénéfice sera subordonné au respect par le salarié des conditions prévues par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail
Un congé sabbatique, dont le bénéfice sera subordonné au respect par le salarié des conditions prévues par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail ;
Un congé pour création d’entreprise, dont le bénéfice sera subordonné au respect par le salarié des conditions prévues par les articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail.
Les dates d’utilisation des jours épargnés sont déterminées en accord avec le supérieur hiérarchique qui pourra éventuellement refuser en cas d’incompatibilité avec l’organisation du service.
Sous réserve des délais mentionnés ci-dessus, le salarié doit présenter par écrit sa demande d’utilisation à son manager, copie le service des ressources humaines, au moins 3 mois avant la date souhaitée de départ en congés.
La rémunération du salarié est maintenue pendant la période des congés dans la limite des droits acquis.
Utilisation dans le cadre d’un congé ponctuel (inférieur ou égal à 10 jours)
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés en temps sous la forme d’un congé supplémentaire ponctuel n’excédant pas 10 jours ouvrés par année civile.
Le salarié qui souhaite utiliser cette possibilité doit obtenir, au préalable, l’accord de sa hiérarchie.
Il doit également respecter un délai de prévenance d’un mois entre la réception de la demande, laquelle doit obligatoirement être faite par écrit, par le supérieur hiérarchique et le début du congé souhaité.
Si cela est techniquement possible, l’entreprise veillera à mettre en place un système de pose de jours de CET et de validation du manager de façon automatisée via l’outil de gestion des temps et des absences.
La rémunération du salarié est maintenue pendant la période des congés dans la limite des droits acquis.
Financement d’un passage à temps partiel
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour financer un passage à temps partiel, en cas de diminution du nombre de jours travaillés dans la semaine, dans la limite des droits acquis.
Le salarié qui souhaite utiliser cette possibilité doit obtenir l’accord de sa hiérarchie. Il doit également respecter un délai de prévenance de trois mois.
La rémunération du salarié est maintenue sur la base d’un temps plein (ou inférieur) pendant la période du temps partiel dans la limite des droits acquis.
Situation du salarié pendant et au retour de son congé
Durant la période d’utilisation en temps des droits épargnés, le contrat de travail est suspendu. La période d’utilisation du CET est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté y compris les droits à congés payés, sans pour autant être assimilée à du travail effectif.
Pendant le congé indemnisé, le salarié continue de cotiser aux régimes de remboursement des frais de santé et de prévoyance. Lui-même et ses ayants-droits continuent de bénéficier de ces régimes dans les mêmes conditions que les salariés actifs.
Hormis dans le cas d'un congé de pré-retraite, le salarié retrouve, à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Utilisation du CET en argent
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour bénéficier d’un complément de salaire, dans la limite de 5 jours par an et par salarié.
La limite de 5 jours par an et par salarié peut être levée pour permettre une monétisation de tout ou partie des droits affectés au CET pour les motifs suivants, et sur présentation d’un justificatif :
Mariage ou PACS du salarié
Naissance d’un enfant à la charge du salarié
Achat et/ou rénovation d’un bien immobilier appartenant au salarié
Déménagement du salarié
Voyage du salarié pour une durée supérieure à 30 jours.
La demande de monétisation doit être transmise par courriel au service des ressources humaines entre le 1er octobre et le 31 décembre de l’année N. Le règlement des droits sera effectué entre le 1er décembre de l’année N et le 31 mars de l’année N+1. Il pourra être fractionné à l’initiative de la société en trois échéances maximum.
CESSATION ET TRANSMISSION DU COMPTE
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation complète du compte, le salarié perçoit, dans le cadre de son solde de tout compte, une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par l'employeur lors de son règlement.
Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que les salaires.
Le salarié peut convenir avec son ancien employeur que les droits épargnés inscrits à son compte épargne-temps sont consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues aux articles D. 3154-5 et D. 3154-6 du Code du travail.
TITRE V - DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. Il entrera en vigueur le 1er juin 2026, et après accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.
REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par la loi.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de de 3 mois, sous réserve que :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation des salariés.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. Une copie du présent accord sera disponible auprès du service des ressources humaines. Fait, en quatre exemplaires originaux à Paris, le 21 mai 2026
Pour la société
Annexe
Méthode d’acquisition des jours R.T.T.
Sur l’année 2026, pour un salarié travaillant du 1er janvier au 31 décembre :
La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures ;
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 38h ;
Le nombre de jours de R.T.T annuels pouvant être acquis par chaque salarié correspond à un maximum de 18 jours
2026
nombre de jours dans l'année 365
nombre de dimanches
-52
nombre de samedis
-52
nombre de jours fériés chômés -8
le lundi de pentecôte est la journée de solidarité nombre de jours de CP ouvrés -25
