La société CCM BENCHMARK GROUP (ci-après nommée l’Entreprise)
Dont le siège social est situé au 14 boulevard Haussmann 75009 PARIS représentée par Monsieur Xxxxxx XXXXXXX en qualité de Directeur Général
D'une part,
Et
Le Comité Social et Économique de CCM BENCHMARK GROUP (ci-après nommé le CSE),
D'autre part,
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Préambule
Le présent accord est conclu en application de l’article L 2242 – 1, dans le cadre de la négociation obligatoire tous les 4 ans sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, étant rappelé que l’Entreprise n’est pas soumise à la NAO, mais que l’Employeur a néanmoins décidé de mettre en place une négociation avec le CSE. Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif et un gage de cohésion de vision sociale et d'efficacité économique. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue autant un objectif qu’un levier de performance pour l’Entreprise. L’Accord détaille les actions que l’Entreprise entend mener pour atteindre les objectifs fixés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de mesurer son suivi. Ainsi, l’Entreprise a pris soin de déterminer des actions pertinentes à mettre en œuvre concernant les domaines suivants :
La rémunération ;
L’embauche ;
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle.
La Direction précise qu’elle est engagée, au-delà de l’Accord en lui-même, dans la prévention et la suppression de toutes discriminations notamment fondées sur le genre.
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Article 1 : Le champ d’application
L’Accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes travaillant au sein de l’Entreprise.
Article 2 : La rémunération
L’Entreprise rappelle son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. Ce principe d’égalité débute dès l’embauche des salariés. L’Entreprise doit prendre en compte, en matière de rémunération : la formation, l’emploi et le niveau d’expérience du candidat.
L’Entreprise s’est fixée en matière de rémunération trois axes essentiels :
Corriger les écarts salariaux injustifiés à l’embauche
Ajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts tout au long de la vie professionnelle
Assurer l’égalité salariale entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps pleins lors des augmentations de salaire
Objectif 1 : Corriger les écarts salariaux injustifiés à l’embauche
Afin d’atteindre cet objectif, l’Entreprise a retenu l’action suivante :
À situation identique, garantir un niveau de classification et un niveau de rémunération équivalents entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche sera lié au niveau de formation, d’expérience, des fonctions assumées et des responsabilités confiées.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu l’indicateur suivant :
Mesure de l’écart des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à situation identique sur 1 année.
Objectif 2 : Ajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts tout au long de la vie professionnelle
Afin d’atteindre cet objectif, l’Entreprise a retenu les actions suivantes :
Action 1 : Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu l’indicateur suivant :
Établir un bilan sexué des augmentations individuelles annuelles par an.
Action 2 : Maintenir un taux de femmes et d’hommes bénéficiaires de mesures salariales individuelles (augmentations et primes) équivalant à leur poids respectif dans les effectifs.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu l’indicateur suivant :
Calcul du taux de femmes et d’hommes bénéficiaires de mesures salariales par an
Action 3 : Sensibiliser les managers décisionnaires avant les augmentations annuelles
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu l’indicateur suivant :
Calcul du nombre de réunions effectuées et de managers sensibilisés par année.
Objectif 3 : Assurer l’égalité salariale entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps pleins lors des augmentations de salaire
Afin d’atteindre cet objectif, l’Entreprise a retenu l’action suivante :
Apporter une vigilance particulière aux salariés à temps partiel lors de la révision des salaires afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés employés à temps plein.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu l’indicateur suivant :
Calcul du montant moyen des augmentations de salaire comparés entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein (sur une base équivalent temps plein).
Article 3 : L’embauche
Dans l’Entreprise, les hommes sont sur-représentés dans certains métiers qui attirent peu de femmes de façon générale.
Face à ce constat, l’Entreprise réaffirme son souhait d’équilibrer l’accès à tous les emplois entre les femmes et les hommes.
L’entreprise veillera au travers de sa communication et de ses actions RH à mettre en avant la mixité des métiers et à bannir toute discrimination de genre dans le processus de recrutement.
L’Entreprise s’est fixée, en matière d’embauche, deux objectifs axes essentiels :
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection ;
Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois peu ou non mixtes.
Objectif 1 : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection
Afin d’atteindre cet objectif, l’Entreprise a retenu les actions suivantes :
Action 1 : Sensibiliser les managers qui procèdent aux recrutements à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu l’indicateur suivant :
Le nombre de réunions effectuées et de managers sensibilisés par année.
Action 2 : Assurer un processus de recrutement similaire pour les femmes et les hommes en retenant des critères de sélections identiques quel que soit le service.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu l’indicateur suivant :
La comparaison entre la répartition en % femmes/hommes d’embauches par poste réalisées sur une période d’un an.
Objectif 2 : Accroitre les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois peu ou non mixtes
Afin d’atteindre cet objectif, l’Entreprise a retenu les actions suivantes :
Action 1 : Privilégier à compétences et qualifications égales, l’embauche de femmes dans les services où il y a un déséquilibre important.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu l’indicateur suivant :
Le nombre de femmes embauchées sur une période d’un an, par service en proportion du nombre total d’embauches.
Action 2 : Informer et sensibiliser les cabinets de recrutement externes sur la politique de mixité mise en place par la société.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu l’indicateur suivant :
Nombre de cabinets de recrutement externes informés
Action 3 : Avoir au moins une candidature féminine ou masculine pour les postes sous représentés à pourvoir.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu l’indicateur suivant :
Le bilan de l’atteinte de l’objectif à savoir, pour chaque poste à pourvoir, identifié comme sous représenté, le nombre de candidatures féminines et masculines.
Article 4 : L’articulation vie professionnelle /vie personnelle
L’entreprise soutient qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est fondamentale pour le bien-être au travail des collaborateurs et la réalisation de l’égalité professionnelle.
L’Entreprise s’est fixée, en matière d’articulation vie professionnelle/ vie personnelle, quatre axes essentiels :
Encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité ;
Mettre en place une politique d’accompagnement à la maternité ;
Accompagner les salariés en cas de difficultés familiales ;
Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail ;
Objectif 1 : Encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité
Afin d’atteindre cet objectif, l’Entreprise a retenu l’action suivante :
Action 1 : Sensibiliser les managers à l’utilisation des congés familiaux par les salariés des deux sexes.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu les indicateurs suivants :
Le nombre de réunions effectuées et de managers sensibilisés par année ;
Le nombre de congés paternité et leurs durées sur une période d’un an.
Action 2 : Pour tout bénéficiaire d’un congé paternité, et dès lors que le collaborateur présente une ancienneté d’un an au moment de la naissance de son enfant, proposer le maintien de salaire à 100%, en complétant les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. (Le cadre légal et la Convention Collective Syntec ne prévoient le maintien à 100% qu’à partir de 2 ans d’ancienneté).
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu l’indicateur suivant :
Le nombre de salariés, ayant moins de 2 ans d’ancienneté, ayant bénéficié d’un maintien de salaire à 100%, à l’occasion de leur congé paternité
La durée moyenne des congés paternité pris par les salariés néo papas ayant moins de 2 ans d’ancienneté.
Objectif 2 : Mettre en place une politique d’accompagnement à la parentalité
Afin d’atteindre cet objectif, l’Entreprise a retenu les actions suivantes :
Action 1 : Mise en place d’entretiens de pré-congé maternité/paternité, effectués par le service des ressources humaines.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu l’indicateur suivant :
Le nombre d’entretiens réalisés sur une période d’un an.
Action 2 : Faciliter la réduction du temps de travail des salariés à l’issue du congé parental d’éducation à temps partiel (dans les limites imposées par le bon fonctionnement du service). Le passage à temps partiel restera soumis au souhait du salarié et à l’accord de l’employeur en fonction des impératifs du service.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu les indicateurs suivants :
Le nombre de salariés ayant demandé le bénéfice d’un temps partiel consécutivement à un congé parental d’éducation ;
Le nombre de salariés bénéficiant de la mesure sur une période d’un an.
Action 3 :
Proposer une augmentation de salaire le 31/12 au plus tard à toute salariée de retour de congé maternité dans l’année, si elle n’en a pas déjà bénéficié au moment des augmentations annuelles de février. L’augmentation sera au moins équivalente au % moyen prévu pour les augmentations individuelles annuelles sur l’année du retour.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu l’indicateur suivant :
Le nombre de salariées de retour de congé maternité dans l’année ayant bénéficié d’une telle augmentation.
Objectif 3 : Accompagner les salariés en cas de difficultés familiales
Afin d’atteindre cet objectif, l’Entreprise a retenu l’action suivante :
Action 1 : Favoriser le passage à temps partiel lorsqu’un salarié le sollicite en faisant état de difficultés familiales.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu les indicateurs suivants :
Le nombre de salariés ayant demandé le bénéfice d’un temps partiel en raison de leur situation familiale ;
Le nombre de salariés bénéficiant de la mesure sur une période d’un an.
Action 2 : Favoriser l’organisation de travail du salarié qui accompagne un proche en fin de vie :
L’entreprise étudiera avec bienveillance toutes les demandes suivantes qui permettraient d’accompagner les Salariés en situation d’accompagner un proche en fin de vie :
mise en place d’un congé de solidarité familiale,
mise en place d’un télétravail temporairement à temps plein,
prise de congés groupés « hors période »,
prise de congés sans solde.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu les indicateurs suivants :
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’une ou plusieurs mesures dans le cadre de l’accompagnement d’un proche en fin de vie.
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’au moins une mesure parmi celles susmentionnées.
Objectif 4 : Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail
Afin d’atteindre cet objectif, l’Entreprise a retenu l’action suivante :
Développer le télétravail dans l’Entreprise dans le respect des spécificités de chaque Service, en conformité avec la charte sur le télétravail en vigueur pour l’entreprise.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu l’indicateur suivant :
% de salariés en télétravail par genre sur une période d’un an
Objectif 5 : Veiller à la prévention des comportements sexistes et du harcèlement moral et/ou sexuel
Il est rappelé le cadre légal qui interdit tout acte de harcèlement sexuel et/ou moral ; cependant, quel que soit le rappel du cadre légal, il est institué un dispositif de remontée d’information auprès de la Direction des Ressources Humaines de tout comportement pouvant être perçu comme un acte de harcèlement sexuel et/ou moral.
Toute remontée d’information auprès de la Direction des Ressources Humaines, quelle qu’en soit la source ou la forme (salarié, représentant du personnel, encadrement), donnera lieu à instruction dans les meilleurs délais et en tout état de cause, selon le degré d’urgence estimé, à la prise d’éventuelles mesures conservatoires, de nature à faire cesser immédiatement le trouble ou les faits répréhensibles. Le Référent Harcèlement du CSE sera informé.
Afin d’atteindre cet objectif, l’Entreprise a retenu les actions suivantes :
Action 1- Mise en place d’une formation pour sensibiliser au sujet tous les managers en poste ainsi que tous les nouveaux managers entrés au cours de l’année écoulée.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu les indicateurs suivants :
% de managers en poste ayant suivi une formation de sensibilisation
% de managers entrés sur l’année écoulée ayant suivi une formation de sensibilisation.
Action 2- Mise en place d’une formation pour sensibiliser au sujet tous les salariés « non-managers » en poste et tous les nouveaux collaborateurs entrés au cours de l’année écoulée.
Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise a retenu les indicateurs suivants :
% de collaborateurs « non-managers » en poste ayant suivi une formation de sensibilisation
% de collaborateurs « non-managers » entrés sur l’année écoulée ayant suivi une formation de sensibilisation.
Article 5 : Suivi du présent Accord et révision
Au cours de chaque réunion de CSE portant sur la consultation annuelle visant « la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi », le bilan de suivi concernant le présent Accord sera soumis aux membres du CSE.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 6 : Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 7 : Formalités de dépôt et date d’entrée en vigueur de l’Accord
Le présent Accord sera déposé à la DRIEETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 8 : Publicité
Il sera procédé aux formalités de publicité du présent Accord par :
remise d’un exemplaire au CSE,
affichage d’une copie de l’Accord en zone d’affichage dédiée du CSE,
mise en ligne du document dans l’Intranet de l’Entreprise.
Fait à Paris, le 28 septembre 2023
Pour la Direction Pour le CSE
de la Société CCM BENCHMARK GROUPde la Société CCM BENCHMARK GROUP
M. Xxxxxx XXXXXXXXM. Xxxx XXXXXX Directeur GénéralSecrétaire du CSE
