ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE PAGEREF _Toc182822924 \h 9
ARTICLE 8 – ACTIONS DE SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc182822925 \h 11
ARTICLE 9 – MIXITÉ AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc182822926 \h 11
CHAPITRE II – MESURES RELATIVES À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc182822927 \h 11
ARTICLE 10 – MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc182822928 \h 11
ARTICLE 11 – ÉVOLUTION DES ESPACES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc182822929 \h 13
CHAPITRE III – MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS PAGEREF _Toc182822930 \h 14
ARTICLE 12 – ACTIONS DE SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc182822931 \h 14
ARTICLE 13 – PRIME DE RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ PAGEREF _Toc182822932 \h 15
ARTICLE 14 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI PAGEREF _Toc182822933 \h 15
ARTICLE 15 – VERSEMENT DE LA TAXE D’APPRENTISSAGE PAGEREF _Toc182822934 \h 15
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc182822935 \h 16
ARTICLE 16 – DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc182822936 \h 16
ARTICLE 17 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT PAGEREF _Toc182822937 \h 16
PRÉAMBULE
Dans le cadre de la négociation prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du code du Travail, une négociation annuelle obligatoire (NAO) s'est tenue entre le représentant de la CFDT d'une part, et la Direction de l’entreprise d'autre part. Ainsi, la négociation a porté sur :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Concernant les modalités de définition de régimes complémentaires de prévoyance et de frais de santé, les Parties se sont accordées pour exclure ce thème du champ de négociation eu égard aux dispositifs préexistants dans l’entreprise. L’entreprise rappelle son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaite poursuivre une démarche initiée depuis la signature de l’accord égalité hommes / femmes du 22 juin 2018. Le présent accord a pour objet d’optimiser cette démarche. Le présent accord réaffirme ainsi la volonté de la Direction de l’entreprise et des partenaires sociaux de promouvoir, au sein de l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, élément majeur de performance et d’équilibre, en :
respectant le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement,
respectant l’égalité d’évolution de carrière (promotions – rémunérations…..).
Même si le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les Parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les Parties précisent qu’aucune inégalité relevant de ce thème n’est constatée au sein de l’entreprise, mais souhaitent continuer à assurer la pérennité de cet objectif. Dans ce cadre, les signataires sont convenus de définir et de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes, au travers, notamment des objectifs suivants :
garantir la mixité des métiers,
assurer l’égalité de rémunération,
veiller à une répartition équitable des promotions entre les femmes et les hommes,
favoriser la conciliation vie professionnelle et vie privée.
Ces objectifs sont complétés par une démarche de qualité de vie au travail permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social. Ces mesures doivent s’inscrire dans la durée autour d’actions dont la réussite est subordonnée à l’application et à l’engagement de tous. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à tout accord collectif et tout engagement unilatéral, usage ou tolérance antérieurs, écrits ou oraux, ayant le même objet. Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise relevant :
de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992,
de l’Accord des Cadres de Direction du 27 mai 1992.
CHAPITRE I – MESURES RELATIVES À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE 1 - INDEX SUR L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE
Afin de mesurer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes et mettre en évidence les points de progression, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a prévu la mise en place d'un index sur l'égalité professionnelle dans les entreprises, calculé et publié tous les ans. En application du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, cet index se compose, pour les entreprises de moins de 250 salariés, de 4 critères qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises, et permet d'aboutir à une notation sur 100. Ainsi, l'index repose sur :
les écarts de rémunération moyennes entre les femmes et les hommes (sur 40 points) ;
les écarts de répartition des augmentations individuelles (sur 35 points) ;
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (sur 15 points) ;
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points).
Au plus tard le 1er mars de chaque année, l’entreprise s'engage à publier la note globale et les résultats obtenus, pour l’année civile précédente, pour chaque indicateur de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise. L’entreprise transmet les résultats au CSE. La note globale et les indicateurs sont également transmis à la Direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d’Ile-de-France (DRIEETS Ile-de-France).
ARTICLE 2 – RECRUTEMENT
L’activité professionnelle de l’entreprise est ouverte aux femmes comme aux hommes. À ce titre, l’entreprise recrute et emploie de façon équilibrée les femmes et les hommes (en 2024, l’effectif est composé de 54% de femmes et 46% d’hommes en CDI). L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements est un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique qui incite l’entreprise à veiller à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les candidats retenus à compétences, expériences, diplômes et titres équivalents. C’est pourquoi, les annonces et les définitions des postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe. Ainsi, en fonction des prérequis des postes à pourvoir, et à compétences et qualifications égales, nous aurons comme objectif de privilégier cet équilibre visé.
Objectif : développer la mixité dans les différents métiers et niveaux de responsabilité dans l’entreprise et ce, dès l’embauche.
Moyens :
L’entreprise mettra en œuvre ce principe, notamment, par le biais :
D’actions d’information dans les écoles (notamment actuariat, informatique) et de l’ensemble des prestataires de service utilisés par l’entreprise dans le cadre de ses recrutements afin de communiquer la volonté d’équilibre de mixité de l’entreprise.
D’actions de sensibilisation des managers sur la problématique de l’égalité professionnelle et les avantages de la mixité dans les équipes, la lutte contre les stéréotypes.
D’une continuité : poursuivre et veiller à ce que la démarche de rédaction des annonces de recrutement en tenant compte d’une terminologie neutre et une illustration complète du poste pour des candidatures aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
D’une communication mixte (développer une communication envers ses collaborateurs et ses partenaires et clients en insistant sur son engagement en termes de mixité et d’égalité professionnelles).
L’indicateurs de suivi annuel permettant d'apprécier l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements au sein de l’entreprise est le suivant :
répartition des embauches internes et externes par type de contrat et par genre ;
ARTICLE 3 – RÉMUNÉRATION
La rémunération est une dimension essentielle de l’égalité. L’entreprise veillera à assurer l’égalité salariale à situation égale et suivra ces indicateurs dans un rapport annuel sur l’égalité professionnelle présentée en comité des rémunérations. En conséquence, les décisions relatives à la gestion des rémunérations continueront de reposer sur des critères professionnels, sans tenir compte d’autres caractéristiques.
Objectif n°1 : assurer l’égalité des niveaux de salaire de base, en tenant compte des écarts de profil, métier et niveau de responsabilité entre les femmes et les hommes.
L’entreprise mettra en œuvre ce principe, notamment, par le biais :
D’une garantie d’égalité salariale pour les nouveaux collaborateurs en intégrant une analyse F/H lors des embauches.
Objectif n°2 : assurer l’égalité de traitement dans les appréciations d’objectifs, d’augmentations individuelles et paiement de bonus pour toutes les catégories concernées.
Moyens :
L’entreprise mettra en œuvre ce principe, notamment, par le biais d’une analyse par la Direction des Ressources Humaines des projets d’appréciation réalisés par l’encadrement des catégories concernées et contrôle de l’équité d’ensemble.
Afin de s'assurer que la politique en matière d'égalité salariale est respectée, les indicateurs mentionnés ci-dessous feront l'objet d'un suivi annuel :
bilans sexués des rémunérations ;
montants moyens, par classification, des augmentations du salaire de base des femmes comparé aux montants moyens des augmentations du salaire de base des hommes ;
bilan annuel des augmentations par genre;
pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle comparé au pourcentage d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle ;
montant des primes par genre.
ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
Composante essentielle de sa stratégie RH, l’entreprise veillera à promouvoir l’égalité dans le cadre des parcours professionnels. De même que pour la gestion de la rémunération, la gestion des carrières et promotions est basée sur les compétences exercées et les résultats obtenues, sans tenir compte d’un critère lié au sexe.
Objectif n° 1 : Accroitre les promotions des femmes dans certaines catégories.
Moyens :
Veiller au respect du principe « à travail de valeur égale, salaire égal ».
Objectif n° 2 : Prendre des mesures pour s’assurer de l’équité en matière de rémunération.
Moyens :
Mettre en place des indicateurs de suivi.
Objectif n° 3 : Développer le partage d’expériences des salariées ayant connu une progression au cours de leur carrière.
Moyens :
De concert avec le département Communication, mettre en avant des parcours de salariés ayant eu une progression intéressante.
Objectif n°4 : Mettre en place et favoriser les réseaux au féminin afin de développer les échanges et le partage d'expériences.
Moyens :
Communiquer et mettre en place un espace collaboratif de partage d’expériences.
Les évolutions de carrière seront suivies annuellement à l'aide des indicateurs suivants :
pourcentage des promotions par genre;
nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations ;
suivi du nombre d'entretiens professionnels par genre.
ARTICLE 5 - ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
En mettant en place une véritable gestion des carrières, l’entreprise s'est engagée à mobiliser des moyens pour favoriser l'enrichissement des parcours professionnels de ses collaborateurs.
Ce dispositif a pour but de :
faciliter l'accès à l'information quant à l'éventail des métiers exercés dans l'entreprise,
offrir à chaque collaborateur la possibilité de préparer, à son initiative, sa prochaine étape professionnelle et d'anticiper son projet en cohérence avec les évolutions organisationnelles et métiers de l'entreprise, dans le cadre d'une mobilité souhaitée et préparée,
doter
l'entreprise d'outils d'aide à la décision en matière de mobilité,
partager en toute transparence les règles du jeu applicables à tous en matière de mobilité, et selon une charte de mobilité.
Cette gestion des carrières répond à la nécessité d'assurer en permanence l'adéquation des emplois et des compétences aux besoins opérationnels de l'entreprise, et contribue aussi efficacement au développement des talents. Pour les collaborateurs, la mobilité interne constitue un atout dans leur carrière. Elle favorise l'acquisition de nouvelles compétences et développe son employabilité. De plus, elle multiplie les opportunités et ouvre au collaborateur de nouveaux horizons dans les différents métiers du groupe en lui permettant alors d'enrichir son parcours professionnel. L'accompagnement est personnalisé et optimisé via la possibilité d'organiser un entretien "point carrière" qui initie alors une véritable démarche de réflexion et définition de projet professionnel. La gestion des carrières concerne tous les salariés de l’entreprise sans distinction de sexe. Avec ce dispositif, l’entreprise réaffirme sa démarche égalitaire pour faciliter l’évolution professionnelle de chacun, homme et femme.
Objectif : Garantir l’évolution professionnelle.
Moyens :
En mettant en place une procédure de gestion de carrière, l’entreprise s’est engagée à suivre et accompagner le parcours professionnel de ses collaborateurs.
Il s’agit d’un système d’accompagnement personnalisé et optimisé, visant à faciliter l’évolution interne ou professionnelle.
La gestion des carrières concerne tous les salariés de l’entreprise sans distinction de sexe :
elle est équitable car elle s’applique à tous.
elle détermine le calendrier annuel de gestion de carrière en permettant aux collaborateurs de positionner leur projet dans le temps.
au travers des entretiens individuels, elle permet de détecter des potentiels et d’identifier les employés et cadres évolutifs.
elle détermine les règles de progression des parcours de carrière.
ARTICLE 6 – FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties au présent accord garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux autres dispositifs de formation. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes aient accès aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Afin de s'assurer que le principe d'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle soit respecté, il fera l'objet d'un suivi sur la base des indicateurs suivants :
le nombre de salariés ayant suivi une formation avec une répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
le nombre d'heures de formation avec une répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
L’entreprise souhaite affirmer sa volonté d’accompagner au mieux ses collaborateurs pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle / familiale. Afin de répondre à cette préoccupation, un accord relatif au télétravail a été conclu par l’entreprise le 5 janvier 2018, révisé par un sixième avenant le 14 novembre 2023. L’organisation du travail ainsi repensée combinant télétravail et présence sur site, doit permettre :
de gagner en flexibilité pour nos collaborateurs afin d’améliorer leur satisfaction, de développer une agilité pour le manager et ses équipes tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles,
d’optimiser pour chacun d’entre nous la qualité de vie au travail,
de préserver la santé des collaborateurs et d’améliorer les conditions de travail, en réduisant notamment les temps de trajet, la fatigue et le stress qui peuvent en découler.
7.1 Cas spécifiques de versement des cotisations « retraite »
A ce titre, afin de limiter l’impact de l’exercice de la parentalité sur la retraite, l’entreprise s’engage à prendre en charge le versement des cotisations retraite - parts patronale et salariale - auprès des régimes de retraite - général et complémentaire - de ses collaborateurs qui demanderaient à bénéficier d’un congé parental d’éducation, d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé soutien familial. La prise en charge s’effectuera : - Pour le/les congé(s) parental(aux) d’éducation : entre la naissance de l’enfant et jusqu’à ses trois ans, sur la base de la rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois d’activité précédant le départ en congé sur la base d’un temps plein. - Pour le/les congé(s) de solidarité familiale : pour une durée de trois mois renouvelable une fois, sur la base de la rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois d’activité précédant le départ en congé sur la base d’un temps plein. - Pour le/les congé(s) de soutien familial : pour une durée de trois mois renouvelable dans la limite d’un an, sur la base de la rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois d’activité précédant le départ en congé sur la base d’un temps plein. L’entreprise s’engage également à étudier avec bienveillance les demandes de temps partiels et d’aménagement du temps de travail en lien avec des raisons familiales, lorsque celles-ci ne sont pas rendues obligatoires par les dispositions législatives (congés parental et maternité notamment).
7.2 Congé paternité et accueil de l’enfant
Depuis le 1er juillet 2021, la durée légale du congé paternité est fixée à 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissance multiples. Le collaborateur doit obligatoirement prendre sept jours immédiatement après la naissance qui se compose des 3 jours du congé de naissance et de 4 jours pris sur le congé paternité. En revanche, les 21 jours (ou 28 jours en cas de naissance multiples) qui restent au collaborateur sont quant à eux fractionnables et doivent être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l'enfant. L’entreprise maintient le salaire du collaborateur durant les 25 ou 32 jours calendaires légaux et perçoit à la place et avec l'accord du salarié, les indemnités de sécurité sociale.
7.3 Indicateurs de suivi
Afin de s'assurer d'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
nombre d'hommes ayant bénéficié d'un congé paternité ;
nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation, d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé soutien familial ;
ARTICLE 8 – ACTIONS DE SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
L’évolution durable des comportements au quotidien implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques. La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, à savoir les managers, la direction des ressources humaines et les représentants du personnel.
ARTICLE 9 – MIXITÉ AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les partenaires sociaux sont convaincus de l’intérêt d’une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel, afin de faire avancer le développement de l’égalité professionnelle. Les organisations syndicales s’engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.
CHAPITRE II – MESURES RELATIVES À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 10 – MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
En application de l’article 17 de l’Accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013 et de l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, l’entreprise convient de la nécessité de veiller à ce que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) respectent le temps de vie privée du salarié. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en dehors de son temps de travail effectif, de sorte que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos soit assurée. Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, non-cadres et cadres, à l’exception des cadres dirigeants. Il appartient au Manager, notamment par son exemplarité, de s’assurer du respect du droit à la déconnexion.
10.1 Affirmation du droit à la déconnexion
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
10.2 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail ou aux jours de travail du collaborateur durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.
Le droit à la déconnexion s’applique en particulier pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
10.3 Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun collaborateur n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque collaborateur de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour chaque absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Seule une urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité peuvent être de nature à permettre une dérogation sur ce point. La Direction et le Manager veilleront à rappeler que le matériel mis à disposition, en particulier les outils de communication à distance tels qu’ordinateurs ou téléphones portables, ne doivent pas, en principe, être utilisés pendant les périodes de repos.
10.4 Mesures visant à favoriser la communication
Chaque collaborateur, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
10.5 Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Aucun collaborateur n’est tenu d’activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.
ARTICLE 11 – ÉVOLUTION DES ESPACES DE TRAVAIL
Afin d'améliorer le télétravail, l’entreprise s'engage à fournir à ses collaborateurs le matériel professionnel nécessaire à leur activité, à savoir un ordinateur portable avec caméra intégrée, un écran supplémentaire, un clavier, un casque et une souris sans fil. Il est rappelé que le matériel professionnel mis à la disposition des collaborateurs est à usage strictement professionnel et ne doit pas être utilisé par autrui. Par conséquent, chaque collaborateur travaillant à distance veillera à ce que son ordinateur portable soit verrouillé par un mot de passe en son absence. En outre, corollaire de l’évolution des métiers, des attentes des collaborateurs et des outils de travail, l’entreprise a déménagé son siège social au « 87 Richelieu » situé au 6 rue favart dans le 2ème arrondissement de Paris à proximité de la Bourse et de l’Opéra Comique. L’immeuble propose une offre servicielle complète avec notamment :
le premier concept de restauration sociale servi à la place à Paris,
un deuxième espace de restauration « le market »,
des espaces tisaneries,
une multitude d’espaces collaboratifs propices à la meilleure réalisation des activités dans un cadre favorisant la coopération, le partage d’informations, la concentration et la confidentialité nécessaire à la qualité des relations professionnelles,
des postes de travail ergonomiques grâce auxquels les collaborateurs peuvent ajuster leur hauteur,
une salle de sport pour favoriser le bien-être et encourager la pratique d’une activité sportive et physique,
et le plus grand business center privé de Paris disposant d’un auditorium de 280 places.
Ces espaces innovants sont autant d’atouts pour un meilleur fonctionnement de l’entreprise permettant de développer la responsabilisation, la créativité, l’adaptabilité du collectif de travail avec pour objectif une meilleure appropriation des changements.
CHAPITRE III – MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
ARTICLE 12 – ACTIONS DE SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
L’entreprise s’engage à renouveler sa campagne de communication / sensibilisation au handicap. La communication prévue dans le cadre de cette campagne visera à mettre en place une dynamique, lutter contre les a priori, démystifier et objectiver les notions relatives au handicap, faire évoluer les mentalités sur le handicap, et faciliter la déclaration du statut de travailleur handicapé. La communication se fera sous la forme de :
Présentation diffusée sur l’intranet à tous les collaborateurs portant sur la synthèse des dispositifs dont les personnes handicapées peuvent bénéficier, les démarches à effectuer pour obtenir une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), les contacts Ressources Humaines pouvant répondre aux questions et accompagner les salariés dans les démarches administratives.
Présentation des possibilités de recours à des établissements et service d’aide par le travail (ESAT).
ARTICLE 13 – PRIME DE RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ
Afin d’accompagner le collaborateur en situation de handicap, l’entreprise attribuera une prime de 1.000 € brut au collaborateur justifiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et en cas de renouvellement de la reconnaissance.
ARTICLE 14 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
L’entreprise sera attentive à l’aménagement des postes de travail permettant l’emploi de ses collaborateurs ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
ARTICLE 15 – VERSEMENT DE LA TAXE D’APPRENTISSAGE
L’entreprise s’engage à verser une partie de sa taxe d’apprentissage auprès d’organismes de formation accueillant des stagiaires ou des élèves en situation de handicap.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 16 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’Unité Départementale de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes. La dénonciation devra être portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Il pourra également être modifié par voie d’avenant, lequel fera l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité Départementale ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes et être porté à la connaissance des collaborateurs conformément aux dispositions prévues à l’article ci-après.
ARTICLE 17 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT
À l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par voie numérique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil, envoyé par voie postale avec accusé de réception au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, remis en mains propres à chaque délégué syndical représentatif avec accusé de réception, adressé par courriel au Comité Sociale et Économique, communiqué au personnel par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.
Fait à Paris, le 21 novembre 2024 en 3 exemplaires originaux
