GIE CDC Informatique, dont le siège social est situé au 18 avenue Aristide Briand 92220 Bagneux, immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 775 665 433, représenté par son Directeur Général, XXX,
Ci-après désigné
« ICDC »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein d’CDC Informatique:
CFDT F3Creprésentée par XXXX, XXXX, délégués syndicaux CGT ICDC représentée par XXXX, XXXX, délégués syndicaux UNSA ICDCreprésentée par XXXXX, XXXX, délégués syndicaux
ANNEXE 3 : INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc203558345 \h 30
PREAMBULE
Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier, l'employeur doit engager des discussions sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier sur les mesures visant à éliminer les écarts de rémunération, ainsi que sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT). Dans ce cadre, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes était signé au sein de l'entreprise le 31 décembre 2018. Cet accord était prorogé par avenant et ce, jusqu'au 30 juin 2024. Aussi, cet accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant arrivé à échéance, de nouvelles négociations ont été ouvertes le 24 avril 2024, sur cette thématique spécifique. Dans le cadre de sa politique de ressources humaines, ICDC offre à ses salariés des carrières motivantes principalement fondées sur la reconnaissance de leurs compétences et de leur professionnalisme, tout en respectant les principes de l’égalité professionnelle. Cette approche nécessite un engagement solide de la direction d'ICDC et une participation active de tous les acteurs de l'entreprise. Pour rappel, l’égalité professionnelle fait référence à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation, de qualification, de classification, de mobilité, de promotion, de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et de rémunération. Le présent accord a été négocié en conformité avec les articles L. 1141-1 et suivants, et L. 1143-1 du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complété par les dispositions légales et conventionnelles suivantes :
La loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 et des décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et n°2012-1408 du 18 décembre 2012 ;
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes établi au sein de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils;
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
La loi n° 2018- 771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 dite Rixain visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle ;
L’accord de branche du 28 février 2024 relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
En outre, cet accord repose sur l’accord-cadre relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes conclu à l’échelle du groupe financier CDC signé le 18 décembre 2024. Cet accord s’inscrit donc dans la lignée de la vision du Groupe Caisse des Dépôts ayant la volonté de faire évoluer les mentalités pour déconstruire les stéréotypes qui peuvent influencer les jugements et les pratiques. Il est par ailleurs précisé que, dans le cadre de cette négociation, un bilan des actions mises en œuvre (cf. annexe 2 « diagnostic Préalable ») a été présenté. Il est annexé au présent accord. Ce bilan, complété par un support de présentation, a notamment permis d’évaluer les progrès réalisés et d’identifier les domaines nécessitant des mesures supplémentaires. Ce bilan vient notamment compléter les informations transmises à la commission de suivi instaurée dans le cadre de l’accord précédent. Enfin, il est rappelé qu’outre le suivi de ces indicateurs, ICDC publie tous les ans l’index de l’égalité professionnelle, conformément au dispositif prévu par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. Etant précisé que cet index comprend actuellement 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés :
1.L’écart de rémunération, 2.L’écart d'augmentations individuelles, 3.L’écart de promotions, 4.Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, 5.Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En 2023, ICDC a obtenu une note globale de 84 sur 100. Pour les indicateurs n'ayant pas atteint la note maximale, des objectifs de progression ont été fixés pour 2024. Ces objectifs sont détaillés à titre indicatif en annexe 3 du présent accord. Il est à noter qu'en 2024, ICDC a obtenu une note globale de 94 sur 100, démontrant ainsi l'efficacité des objectifs fixés. Forts des enseignements tirés, les Parties ont souhaité consolider les engagements pris précédemment mais également identifier de nouvelles actions ou engagements permettant de franchir une étape supplémentaire en faveur de l’égalité professionnelle au sein de CDC Informatique.
A l’issue des réunions de négociation, il a ainsi été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1. CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ICDC.
ARTICLE 2. PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Selon les statistiques au niveau national, les salariés « masculins » sont plus nombreux dans les domaines de l’ingénierie et du numérique. CDC Informatique ne fait pas exception à cette tendance. En effet au 30 avril 2024, seulement 26,7% des effectifs au sein de l’entreprise sont des femmes contre 73,2 % d’hommes. La part des femmes dans les fonctions IT représente 24% par rapport à l’ensemble des effectifs en CDI occupés dans des fonctions IT. Les parties réaffirment le principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Elles veillent à ce qu’aucun comportement ou pratique ne soit discriminatoire à l’égard des salariés. ICDC s’engage également à prendre en compte dans les orientations de l'entreprise, les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à ne pas prendre de décision qui pourrait constituer une discrimination. Les parties conviennent, par ailleurs, d’une part de poursuivre la démarche initiée lors des précédents accords et d’autre part, de s’engager sur de nouvelles mesures visant à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties ont choisi de mettre en place des actions dans 6 domaines : les 5 domaines prioritaires retenus depuis 2014 et un nouveau domaine (au lieu des 4 domaines obligatoires prévus par la loi). A savoir :
la rémunération effective,
l’embauche,
la promotion,
la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Il est rappelé que l’atteinte des objectifs fixés reposent sur l’implication de tous. Les parties signataires confirment par cet accord que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. A titre informatif, dans le cadre de l’accord, sauf indication contraire, la « catégorie » sera le terme générique utilisé pour mesurer la plupart des objectifs. La définition retenue est la suivante : tranche d’âge, métier, tranche de grade.
ARTICLE 3. LA REMUNERATION
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un des axes fondateurs de la politique d’égalité professionnelle. Elle est, à cet égard, constamment portée par le principe « un salaire égal pour un travail de valeur égale » consacré et précisé par la jurisprudence. A cette fin et sur le fondement de ces principes, ICDC calcule de manière équivalente pour les femmes et les hommes leur niveau de rémunération à l’embauche, au regard notamment de l'expérience professionnelle, l’ancienneté dans le métier, les salaires pratiqués au sein d'ICDC et des autres entreprises, les responsabilités attendues. La rémunération est déterminée en accord avec le candidat sans prise en compte du genre.
Etat des lieux
Il est rappelé que depuis 2009, ICDC applique un processus annuel de « rattrapages » de rémunération par l’octroi d’une enveloppe dédiée et dans le respect d’une procédure spécifique. Cette enveloppe est négociée dans le cadre de la négociation annuelle portant "sur les salaires". Concernant l’année 2023, il est constaté au sein de l’entreprise un écart de 0.1 % en défaveur des hommes, en comparant la moyenne des écarts entre la rémunération totale versée (RTV) individuelle des femmes de chaque catégorie avec la rémunération totale versée (RTV) moyenne des hommes de chaque catégorie .
Objectifs chiffrés
Les parties réitèrent leur engagement visant à ce qu’à l’issue de l’accord, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’ICDC ne dépasse pas 1 % en défaveur des femmes. Un tel écart ne sera pas considéré comme significatif, compte tenu de la population observée. Celui-ci est calculé comme suit : moyenne des écarts entre la rémunération totale versée (RTV) individuelle des femmes de chaque catégorie et la rémunération totale versée (RTV) moyenne des hommes de chaque catégorie (tranche d’âge, métier, tranche de grade).
Mesures
En vue d’atteindre les objectifs chiffrés définis ci-dessus, ICDC s’engage prioritairement à :
Mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon les critères déterminés par l’index de l’égalité professionnelle ;
Négocier une enveloppe dédiée aux rattrapages des salaires lors de la négociation annuelle obligatoire ;
Cette enveloppe sera déterminée chaque année dans le cadre de la négociation obligatoire "sur les salaires". Il faut noter que lors de la distribution de cette enveloppe, les femmes et les hommes se situant dans la même catégorie et présentant une différence de salaire supérieure à 3 % seront considérés comme étant en écart. Il convient également de préciser que l'ajustement salarial n'est pas automatique, même si un salarié ressort en écart. En effet, des facteurs objectifs peuvent justifier cette différence, tels que l'expérience professionnelle, l'ancienneté au sein de l'entreprise et dans le métier, la mission, l’expertise, la contribution personnelle (performance appréciée en fonction des objectifs annuels et compétences mises en œuvre), l'acquisition de nouvelles compétences ou responsabilités. Il est par ailleurs, rappelé que la méthode de calcul sera la suivante :
Etape 1 : calculer la rémunération contractuelle de base en équivalent temps-plein (RCB : indice multiplié par la valeur du point x 13) + moyenne des primes d’objectifs versées et primes exceptionnelles versées sur 5 ans pour chaque collaborateur ;
Etape 2 : calculer la médiane de chaque catégorie (RCB + moyenne des primes d’objectifs versées et primes exceptionnelles versées sur 5 ans au sein de la même catégorie. La catégorie étant composée à titre indicatif de salariés ayant le même métier, la même tranche d'âge et le même regroupement de grades ;
Etape 3 : calculer l’écart entre la rémunération du salarié calculée en étape 1 et la rémunération médiane telle que calculée en étape 2 ;
Etape 4 : ressortir les écarts.
Garantir, en application de l’article L. 1225-26 du code du travail, que l’augmentation salariale des personnes revenant de congé maternité ou d’adoption est, au minimum, égale à la moyenne de l’augmentation individuelle perçue pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie.
Garantir l’application du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes lors des avancements y compris pour les éléments variables de la rémunération ;
Pour les salariés à temps partiel, à leur demande, mettre en place une prise en charge partagée des cotisations vieillesse sur la base d’un salaire mensuel de base reconstitué à temps plein :
En effet, afin que les droits à la retraite du salarié ne soient pas impactés par le temps partiel, l’entreprise s’engage à maintenir, à la demande du salarié, le calcul des cotisations retraite (retraite de base et complémentaire) sur la base d’un salaire mensuel de base reconstitué à temps plein. L’entreprise prendra à sa charge uniquement les cotisations sociales employeurs et le salarié les cotisations sociales salariales. Les salariés pourront demander à bénéficier de cette possibilité à compter du 1er septembre 2025. Pour être prises en compte, les demandes devront être effectuées avant le 10 du mois précédant soit le 10 août 2025 dans le cadre du premier mois d’application. Aucune rétroactivité de cette mesure ne pourra être mise en place. Ces demandes sont valables pour l’année civile en cours (sauf pour la dernière année d’application de l’accord) et les salariés ne souhaitant plus s’inscrire dans ce dispositif devront faire connaitre cette volonté avant le 15 décembre de chaque année pour une prise en compte l’année suivante. Cette mesure prendra fin à l’issue de l’accord.
Indicateurs
Afin de suivre la réalisation des objectifs fixés, les parties ont déterminé les indicateurs pertinents au sein d’ICDC :
Ecarts de rémunération issus de l’index égalité professionnelle femmes hommes.
Effectif par catégorie (tranche d’âge, métier, tranche de grade) ;
Proportion de l'effectif ayant bénéficié d'une augmentation indiciaire et pourcentage moyen d’augmentation par grade et genre ;
Nombre de femmes et d’hommes identifiés en écart ;
Nombre de femmes et d’hommes rattrapés et/ou avancés ;
Pourcentage de salariés revenant de congé maternité ou d’adoption ayant eu une augmentation individuelle à leur retour de congé;
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
Nombre de salariés à temps partiel bénéficiant à leur demande, du maintien des cotisations retraite à taux plein (conformément aux règles décrites ci avant), par genre .
ARTICLE 4. LE RECRUTEMENT
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des embauches, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. Une attention particulière sera accordée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les parties au présent accord soulignent que le recrutement au sein d’ICDC repose avant tout sur les compétences des candidats.
Etat des lieux
Les hommes sont plus nombreux dans les domaines de l’ingénierie et du numérique selon les statistiques au niveau national. Au titre de l’année 2023, il a été constaté, d’une part, qu’ICDC a reçu 34% de candidatures féminines et a recruté 39% de femmes par rapport à l’ensemble des candidatures reçues ; d’autre part, concernant plus spécifiquement les fonctions informatiques, que le taux de femmes recrutées est de 27% en 2023 alors que le taux de femmes diplômées à la sortie des formations « informatique » est de 27,4%.
Objectifs chiffrés
Les parties se fixent les objectifs suivants :
Les parties au présent accord soulignent que le recrutement au sein d’ICDC repose avant tout sur les compétences des candidats. La politique mise en place par ICDC vise également, à faire progresser, autant que nécessaire, la mixité dans tous les métiers.
Dans ce cadre, à compétences et expériences équivalentes, il sera essentiel de maintenir le taux de recrutement de femmes au sein d'ICDC. Ainsi, l’ambition d’ICDC est que le taux de recrutement des femmes soit au moins égal à la proportion de candidatures féminines présentées aux responsables hiérarchiques parmi l'ensemble des candidatures.
Par ailleurs, le taux de femmes recrutées dans les fonctions informatiques par rapport à l’ensemble des candidats recrutés dans les fonctions informatiques devra être au moins égal au taux de femmes diplômées à la sortie des filières de formation dans le domaine IT.
Afin d’obtenir les données les plus fiables, les données nationales publiques disponibles les plus récentes (tels que l’INSEE, Syntec, l’APEC …) seront étudiées.
Mesures
Pour atteindre les objectifs fixés ci-dessus, il a été décidé de conduire les actions suivantes :
Recourir à des cabinets de recrutement s’engageant en faveur de la diversité et de l'égalité professionnelle ;
Communiquer sur la volonté d’ICDC de recruter des femmes lors des forums des écoles ;
Former l'équipe "recrutement" aux enjeux de la diversité, la neutralité à avoir lors des processus de recrutement et à la valorisation de la mixité des candidatures ;
Sensibiliser les managers lors des recrutements aux enjeux ci-dessus ;
Développer le recrutement des apprenties (femmes) en lien avec les écoles ;
Promouvoir la mixité en mettant en place des actions de sensibilisation auprès de jeunes étudiantes ;
Maintenir au moins un partenariat avec des réseaux de jeunes diplômés spécialisés dans la promotion des femmes ;
Valoriser les mesures issues de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle à l’extérieur de l’entreprise (par exemple via un plan de communication dédié au recrutement).
Indicateurs
Afin de permettre de suivre la réalisation des objectifs fixés, les parties ont déterminé les indicateurs pertinents au sein d’ICDC :
Taux de femmes recrutées par rapport à l’ensemble des candidats recrutés (en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, ou en contrat d’alternance) ;
Taux de candidates femmes présentées au manager par rapport à l’ensemble des candidats présentés au manager ;
Taux de femmes recrutées dans les fonctions informatiques par rapport à l’ensemble des candidats recrutés dans les fonctions informatiques (en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, ou en contrat d’alternance).
ARTICLE 5. LES PROMOTIONS
Il est entendu par « promotion », le passage à un grade supérieur. La promotion en entreprise est cruciale pour garantir l'égalité entre les femmes et les hommes. Il est primordial que les avancements de carrière se basent notamment sur les capacités, l’investissement professionnel, les compétences et les performances, indépendamment du genre ou des obligations familiales.
Etat des lieux
Au sein d’ICDC, conformément au diagnostic qui a été partagé dans le cadre de ces négociations, les femmes ont été légèrement plus promues que les hommes (8 % des femmes ont été promues en 2023 contre 7 % des hommes toutes catégories confondues). Les femmes restent plus longtemps au sein d’un même grade. En effet, en 2023, les hommes ont une ancienneté moyenne au sein de leur grade de 3,7 ans, alors que l’ancienneté moyenne des femmes au sein de leur grade atteint 4,4 ans. Enfin, il est constaté que depuis 2019, la proportion de femmes positionnées au niveau N-1 et N-2 par rapport au codir est en constante augmentation (62% en 2019 contre 76% en 2023). Au regard de ces éléments, il est essentiel pour lCDC de maintenir des mesures concrètes pour garantir une promotion équitable pour tous ses salariés, indépendamment de leur genre.
Objectifs chiffrés
Les objectifs fixés par le présent accord sont les suivants :
Obtenir un taux de promotion annuel des femmes au moins égal à celui des hommes ;
Augmenter le taux de femmes occupant des postes de management hiérarchique en fonction de l’effectif total de femmes présentes dans l’entreprise ;
Maintenir dans le cadre de l’Index de l’égalité professionnelle calculé annuellement, pour l’indicateur relatif à l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes, le score de 15 points.
Mesures
En vue d’atteindre les objectifs déterminés ci-dessus, ICDC s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Neutraliser les absences liées à la parentalité (congés maternité, paternité, d’adoption) ou le temps partiel dans la décision d'une promotion
Exercer une vigilance constante sur la promotion des femmes au sein de notre entreprise,
Promouvoir la représentation des femmes dans les métiers à haute responsabilité et les représenter au même niveau de responsabilité que les hommes dans les supports de communication ;
En cas de demande de changement de grade formulé par un salarié n’ayant pas obtenu de promotion malgré une ancienneté supérieure à l’ancienneté moyenne au sein de son grade actuel :
Fournir une réponse argumentée au salarié ;
Organiser un entretien, à la demande du salarié, avec la Direction des Ressources humaines, pour fournir des explications précises.
Alerter le responsable hiérarchique sur les membres de son équipe qui n'ont pas bénéficié d'un changement de grade malgré une durée d'ancienneté supérieure à l’ancienneté moyenne dans leur grade actuel ;
Sensibiliser les managers contre la discrimination liée au genre ;
Exercer une vigilance constante sur la situation des femmes et notamment leur promotion ;
Mettre en place une politique volontariste de mobilité conformément à l’accord portant sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers signé au sein de l’entreprise le 8 décembre 2023 en informant notamment les salariés sur les tendances d’évolution des compétences au sein d’ICDC, les postes disponibles, les passerelles possibles ainsi que les actions de formation permettant de les accompagner dans leur évolution professionnelle.
Indicateurs
Afin de permettre de suivre la réalisation des objectifs fixés, les parties ont déterminé les indicateurs pertinents suivants :
Proportion de l’effectif accédant à un grade supérieur par genre et par grade ;
Ancienneté moyenne dans le grade pour les femmes et pour les hommes ;
Durée moyenne séparant deux promotions (changement de grade) pour les femmes et pour les hommes ;
Proportion de femmes qui se portent candidates à un poste de management hiérarchique
Taux de femmes occupant des postes de management hiérarchique en fonction de l’effectif total de femmes présentes dans l’entreprise.
ARTICLE 6. LA FORMATION
Un accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers a été signé au sein d’ICDC le 8 décembre 2023. Cet accord rappelle que la formation tout au long de la carrière professionnelle constitue un outil majeur d’accompagnement et d’évolution des métiers permettant ainsi à chaque salarié de se développer tout au long de sa vie professionnelle et de préserver et d’accroître son employabilité. Il donne par ailleurs à chaque salarié l’occasion et les moyens de se former soit par le biais de dispositifs mobilisés individuellement, soit dans le cadre du plan de développement des compétences d’ICDC. À l'occasion de la signature du présent accord et consciente du rôle déterminant de la formation professionnelle, ICDC réaffirme son engagement d’assurer à chaque salarié un accès équitable à la formation, quel que soit son genre.
Etat des lieux
Au sein d’ICDC, conformément au diagnostic partagé dans le cadre de ces négociations, les parties ont constaté que :
Les femmes et les hommes ont accès équitablement à la formation professionnelle au sein d’ICDC (par exemple ; en 2023, l'accès à la formation des hommes est de 99%. Il est de 98% pour les femmes.) ;Les hommes ont bénéficié d'un nombre de jours de formations plus important que les femmes ( 3,79 jours de formation pour les hommes contre 3,26 jours pour les femmes). Cela peut notamment s'expliquer par le fait que les hommes occupent davantage des « métiers informatiques » alors que les femmes sont affectées principalement aux fonctions dites « supports ».
Objectifs chiffrés
ICDC s’engage à ce qu’à l’issue de l’accord, l’écart du taux d’accès à la formation entre les femmes et les hommes ne soit pas supérieur à 5 % en défaveur des femmes ;
ICDC s’engage également à ce que l’écart entre le nombre moyen de jours de formation entre les femmes et les hommes demeure inférieur à 5 % en défaveur des femmes.
Mesures
Afin d’atteindre les objectifs déterminés ci-dessus, les actions suivantes devront être mises en œuvre :
Sensibiliser les managers aux enjeux de la diversité lors de l’accès à des fonctions managériales et à des fonctions fortement masculinisées ou féminisées ;
I
nscrire sur les offres de mission internes que les candidats souhaitant postuler à l’offre pourront demander à bénéficier d’une formation si nécessaire ;
lors des séminaires d’intégration il est rappelé l’importance de l’égalité professionnelle ;
Continuer l’organisation d’actions de sensibilisation en vues de lutter contre toutes les formes de discrimination, notamment contre les stéréotypes.
Indicateurs
Afin de suivre la réalisation de ces objectifs, les parties ont déterminé les indicateurs pertinents suivants :
La proportion de l’effectif formé ainsi que le nombre moyen de jours de formation par genre, par métier et par grade ;
Le taux d’accès à la formation des femmes ;
Le taux d’accès à la formation des hommes ;
Le nombre moyen de jours de formation des femmes ;
Le nombre moyen de jours de formation des hommes.
ARTICLE 7. EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
ICDC souhaite faciliter l’exercice des responsabilités familiales et inciter les collaborateurs, tant femmes que hommes, à concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale. En effet, le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. ICDC s’inscrit dans cette démarche et s’engage à mettre en place des mesures spécifiques en vue de contribuer à cet équilibre et d’encourager une répartition plus équilibrée des rôles familiaux.
Etat des lieux
Il est rappelé que des mesures préexistantes, négociées par les partenaires sociaux, sont déjà en place et tiennent compte de cette conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Il s’agit notamment à date :
De la dérogation horaire dont bénéficient les collaboratrices en état de grossesse prévue par la convention d’entreprise (article 43) ;
De la dérogation horaire dont bénéficie le père ou la mère d’enfants âgés de moins de 18 mois prévue par la convention d’entreprise (article 44);
Des journées de congé exceptionnel rémunéré pour évènements familiaux prévues par la convention d’entreprise(article 33) ;
Du supplément familial, qui se traduit par l’attribution d’une rémunération supplémentaire en fonction du nombre d’enfants à charge prévu par la convention d’entreprise(article 70) ;
Du régime de travail à temps partiel à 80% rémunéré à 85% du salaire et le temps partiel à 91.43% rémunéré à 92.87% du salaire prévu par le protocole d’accord de Réduction du Temps de Travail de 1999 ;
Du déploiement du télétravail prévu par l’accord relatif à la généralisation du télétravail de 2018 ;
De l’élaboration d’un guide de la parentalité disponible sur l’intranet ICDC prévue par l’accord relatif à l’égalité professionnelle de 2018 ;
De l’élargissement du don de jour pour les proches aidants prévu par l’avenant n°1 à l’accord relatif au don de jours de repos et à l’assouplissement des règles d’utilisation du CET de 2020 ;
Le renforcement de l’efficacité de l’accord don de jours prévu par l’avenant n°2 signé en avril 2025.
Enfin, le présent accord proroge les mesures suivantes, initialement établies par l'accord sur l'égalité professionnelle du 19 janvier 2006, et réitérées dans les accords sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2014 et 2018 :
La possibilité de paiement du reliquat de congés payés sous forme d’une indemnité compensatrice de congés payés lorsque les salariés se trouvent dans l’impossibilité de bénéficier de la prise de l’intégralité de leurs congés payés consécutivement à un congé maternité ou congé d’adoption ;
Du maintien du salaire pendant le congé paternité. Cette disposition est également reprise dans l’accord sur la qualité de vie au travail au sein d’ICDC . Dans ce cadre, les parties conviennent de garantir un maintien net de la rémunération, et ce, pendant toute la durée du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant au salarié qui en bénéficie, sous réserve de l’information préalable de la DRH et des démarches abouties auprès de la CPAM ;
La possibilité pour les salariés qui le souhaitent de pouvoir bénéficier de l’indemnisation du congé parental d’éducation par le CET, dans les conditions de l’accord sur le Compte Epargne Temps du 7 juin 2005, sans avoir à justifier d’une épargne minimum de 60 jours ouvrés.
Objectifs chiffrés
ICDC réitère son engagement de proposer un entretien à 100 % des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption ou parental. Par ailleurs, ICDC s’engage à informer 100% des salariés éligibles au congé paternité et d’accueil de l’enfant sur leurs droits.
Mesures
La parentalité, notamment la prise en compte et la facilitation du rôle parental est un sujet déterminant dans l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Afin d’encourager la prise du congé paternité pour le père ou le second parent, ICDC s'engage à informer l'ensemble du personnel sur les dispositifs applicables en la matière. Aussi, afin d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Proposer de manière automatique un entretien spécifique au retour du salarié de son congé (maternité, adoption, parental) ;
Faire en sorte que les
réunions ne commencent pas avant 9h et ne terminent pas après 18h et qu’elles soient positionnées hors journée de temps partiel sauf circonstances particulières ;
Sensibiliser les managers sur le dispositif conventionnel de dérogation horaire dont bénéficient les parents d'enfants de moins de 18 mois ;
Sensibiliser les managers sur le thème équilibre vie privée / vie professionnelle, et notamment sur la prise du congé paternité ;
Privilégier l’utilisation- de la visio-conférence, de la conférence téléphoniques ou de Teams pour
limiter les déplacements ;
Adapter la charge de travail et les objectifs à l’occasion d’un changement de durée du travail ;
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
Permettre aux salariés ayant des enfants mineurs ou majeurs en situation de handicap d’utiliser le CET pour poser 10 jours épargnés, consécutifs ou non, dans des conditions dérogatoires sans respecter la condition des 60 jours épargnés minimum. Pour en bénéficier, les salariés devront attester de la réalité de la situation dans laquelle se trouve leur enfant par un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause ;
Possibilité pour les salariés d’utiliser le
CET pour prolonger leur congé maternité ou congé paternité de 20 jours consécutifs sans respecter la condition du minimum de 60 jours ;
Extension du bénéfice de la mutuelle complémentaire santé et prévoyance aux salariés en congé parental pendant toute la durée de celui-ci, avec prise en charge par l’entreprise de la part employeur ;
Passage de 30 à 40 berceaux, dans le cadre d’un réseau de crèches inter-entreprises à partir du 1er septembre 2025.
Indicateurs
Pour permettre le suivi des objectifs fixés, les parties ont déterminé comme indicateurs pertinents :
Le taux d'entretiens individuels par rapport au nombre de retours de congés (maternité, adoption, parental) ;
Le taux de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
ARTICLE 8. PREVENTION DU HARCELLEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL
Conformément à la loi, l’employeur est tenu de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement et les agissements sexistes dans l’entreprise et protéger la santé physique et mentale des salariés. Selon les articles L1153-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. L’employeur désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Par ailleurs, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail dispose que : « les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis (…) et précise[r] les procédures à suivre si un cas survient ». Les dispositions définit dans le présent accord s’inscrivent en déclinaison des principes de la Loi, de l’ANI de 2010 et de l’accord de branche Syntec relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail du 28 février 2024. ICDC rappelle l’importance des référents harcèlement et agissements sexistes dont l’un est désigné par la direction et l'autre nommé par le CSE. Aussi, il est essentiel que ces référents soient formés et connus des salariés. Les salariés peuvent par ailleurs s’adresser aux différents acteurs de prévention notamment le service de santé et de prévention au travail, l’assistante sociale, les responsables ressources humaines, l’instance représentative du personnel. Par ailleurs, dans la continuité des actions déjà engagées, des actions de prévention et de sensibilisation seront mises en place.
ARTICLE 9. COMMUNICATION ET AUTRES ACTIONS SUR LE THEME DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
9.1 Etat des lieux
Durant toute la durée du précédent accord, ICDC a effectué des communications et sensibilisations par le biais notamment de conférences et de publications sur la page intranet dédiée.
9.2 Objectifs et mesures
Consciente que la communication joue un rôle clé dans la conduite du changement et l’évolution des mentalités ICDC poursuivra ses actions de communication. L’objectif est de continuer à déconstruire les stéréotypes de genre, tout en favorisant la complémentarité et la collaboration entre les femmes et les hommes. Cette démarche s'inscrit dans une volonté de transformer en profondeur les pratiques et de promouvoir une culture inclusive au sein de l'entreprise. Dans ce cadre, ICDC garantit la bonne information de ses collaborateurs sur les droits et l'ensemble des dispositifs mis en place en son sein notamment s’agissant des mesures d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle le harcèlement et les agissements sexistes. Ainsi, une action particulière de sensibilisation sera organisée chaque année sur le thème de l’égalité professionnelle, après information de la commission égalité femmes / hommes du CSE, par exemple :
Alimenter la rubrique dédiée à l’égalité professionnelle sur l’intranet ;
Renforcer la présence des femmes dans les publications internes et externes ;
Communiquer sur le guide de la parentalité pour informer des mesures existantes ;
Contribuer au réseau ""Alter égales"" de la CDC ;
Communiquer largement sur les mesures de l’accord relatif à l’égalité professionnelle (communication interne et externe). La Direction s'engage en effet à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
Prendre en compte dans les orientations de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à ne pas prendre de décision qui pourrait constituer une discrimination en défaveur des femmes.
ARTICLE 10 : ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Chaque année, des informations actualisées relatives notamment à l’égalité professionnelle seront publiées via la BDESE. L’objectif étant d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale conformément aux dispositions législatives en vigueur. Toutes les négociations obligatoires, quel qu'en soit le thème (régime de prévoyance, maladie, épargne salariale, travailleurs handicapés, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, etc.) doivent tenir compte de ce principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, la négociation "sur les salaires" effectifs que l’employeur est tenu d’engager chaque année, vise également, comme le prévoit l’article L. 2242-7 du Code du travail, à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions de l'article L. 1142-8 du Code du travail, ICDC transmettra aux partenaires sociaux et publiera annuellement les résultats des indicateurs de l’Index de l’égalité femmes-hommes. En cas d'obtention d'un score global inférieur à 75 points, ICDC mettra en œuvre des mesures correctives spécifiques pour chaque indicateur n'ayant pas atteint la note maximale. Enfin, dans le cas où le score global se situe entre 75 et 84 points, des objectifs de progression seront établis par la Direction des Ressources Humaines pour chaque indicateur dont le score maximum n’est pas atteint. Ces objectifs seront transmis au Comité Social et Économique (CSE), via la Base de Données Économiques et Sociales et environnementales (BDESE).
ARTICLE 11. SUIVI DE L’ACCORD ET DES INDICATEURS
L’ensemble des indicateurs inscrits dans le cadre du présent accord sont annuels. Les parties (deux représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire) se réuniront annuellement, ou à la demande des organisations syndicales signataires, pour suivre l’application de l’accord, l’évolution des indicateurs et la réalisation des objectifs. Les parties se réuniront, si possible, six mois avant l’échéance de l’accord afin d’analyser les indicateurs et d’initialiser un planning de négociation.
ARTICLE 12. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature, sauf les mesures pour lesquelles la date d’application est spécifiquement précisée.
ARTICLE 13. ADHESION
Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 14. FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera transmis à la DRIEETS via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un exemplaire sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Bagneux, le 18 juillet 2025
CDC Informatique
Directeur Général
XXXX
Pour la CFDT F3C
Délégués syndicaux
XXXXX, XXXXX
Pour l’UNSA ICDC
Délégués syndicaux
XXXXX, XXXX
CDC Informatique
Directeur Général
XXXX
Pour la CFDT F3C
Délégués syndicaux
XXXXX, XXXXX
Pour l’UNSA ICDC
Délégués syndicaux
XXXXX, XXXX
Pour la CGT ICDC
Délégués syndicaux
XXXX, XXXX
Pour la CGT ICDC
Délégués syndicaux
XXXX, XXXX
ANNEXE 1 : LISTE DES INDICATEURS DE SUIVI PAR THEME
La rémunération
Ecarts de rémunération issus de l’index égalité professionnelle femmes hommes ;
Effectif par catégorie (tranche d’âge, métier et tranche de grade) ;
Proportion de l'effectif ayant bénéficié d'une augmentation indiciaire et pourcentage moyen d’augmentation par grade et genre ;
Nombre de femmes et d’hommes identifiés en écart ;
Nombre de femmes et d’hommes rattrapés et/ou avancés ;
Pourcentage de salariés revenant de congé maternité ou d’adoption ayant eu une augmentation individuelle à leur retour de congé par catégorie ;
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
Nombre de salariés à temps partiel bénéficiant à leur demande du maintien des cotisations retraite à taux plein par genre.
Le recrutement
Taux de femmes recrutées par rapport à l’ensemble des candidats recrutés (en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, ou en contrat d’alternance) ;
Taux de candidates femmes présentées au manager par rapport à l’ensemble des candidats présentés au manager ;
Taux de femmes recrutées dans les fonctions informatiques par rapport à l’ensemble des candidats recrutés dans les fonctions informatiques (en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, ou en contrat d’alternance).
Les promotions
Proportion de l’effectif accédant à un grade supérieur par genre et par grade ;
Ancienneté moyenne dans le grade pour les femmes et pour les hommes ;
Durée moyenne séparant 2 promotions (changement de grade) pour les femmes et pour les hommes;
Proportion de femmes qui se portent candidates à un poste de management hiérarchique
Taux de femmes occupant des postes de management hiérarchique en fonction de l’effectif total de femmes présentes dans l’entreprise.
La formation
Proportion de l’effectif formé ainsi que le nombre moyen de jours de formation par genre, par métier et par grade ;
Taux d’accès à la formation des femmes ;
Taux d’accès à la formation des hommes ;
Nombre moyen de jours de formation des femmes ;
Nombre moyen de jours de formation des hommes .
Equilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Taux d'entretiens individuels par rapport au nombre de retours de congés (maternité, adoption, parental) ;
Taux de prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
ANNEXE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE
INFORMATIONS GENERALES
Année
Age moyen Ancienneté moyenne
2023
Femmes 43 12,6
Hommes 41,9 10,4
2024
Femmes 42,7 13,1
Hommes 42,4 11,1
*Effectif total au 31/12
Durée du travail
CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI / Répartition par grade ( au 31 12 2023)
Proportion de l'effectif ayant bénéficié d'une augmentation indiciaire 57% 52% 66% 60% 71% 71% Moyenne des points attribués 22 21 18 16 25 26 Taux d’avancement 1,9% 1,6% 2,98% 2,75%
3,79%
3.91%
Augmentation retour congé maternité et représentation parmi les 10 plus hautes rémunérations
Indicateur Index Egalité professionnelle
Valeur de l'indicateur
Points obtenus
Nombre de points maximum
2022
2023
2024
2022
2023
2024
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)
100
100
100
15
15
15
15
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
1 (****) 3 (****) 3(***) 0 5 5 10 (****) Sexe sous-représenté en 2023 et en 2022 : sexe féminin
Campagne de rattrapage
PROMOTION
Pourcentage de salariés promus dans l’année
Ancienneté moyenne dans le grade*Durée moyenne entre 2** promotions
left *L’
ancienneté moyenne dans le grade permet de savoir combien de temps, en moyenne, les collaborateurs demeurent dans un seul et même grade.
Elle prend en compte l’effectif au 31/12 et exclut les mandataires sociaux. À ne pas confondre avec «
l’ancienneté moyenne par grade » qui classifie l’ancienneté moyenne des collaborateurs selon leur grade.
*L’
ancienneté moyenne dans le grade permet de savoir combien de temps, en moyenne, les collaborateurs demeurent dans un seul et même grade.
Elle prend en compte l’effectif au 31/12 et exclut les mandataires sociaux. À ne pas confondre avec «
l’ancienneté moyenne par grade » qui classifie l’ancienneté moyenne des collaborateurs selon leur grade.
**La durée moyenne entre deux promotions s’intéresse aux collaborateurs ayant déjà été promus au cours de leur carrière chez ICDC. Il est ici présenté la durée moyenne entre ces deux changements de grade. L’indicateur est calculé à partir de l’historique dans le grade et l’historique dans la catégorie professionnelle. Sur la base des effectifs au 31/12, hors mandataires sociaux, hors promotions d’alternants à un autre contrat. **La durée moyenne entre deux promotions s’intéresse aux collaborateurs ayant déjà été promus au cours de leur carrière chez ICDC. Il est ici présenté la durée moyenne entre ces deux changements de grade. L’indicateur est calculé à partir de l’historique dans le grade et l’historique dans la catégorie professionnelle. Sur la base des effectifs au 31/12, hors mandataires sociaux, hors promotions d’alternants à un autre contrat.
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Congé paternité* Effectif concerné Nombre moyens pris 2022 36 20,28 2023 38 22,54 2024 33 19,76 *si le congé paternité est posé à cheval sur deux exercices, il sera entièrement comptabilisé l'année où il aura pris le plus de jours
Entretien au retour de congé maternité
2022 38% 2023 62,5% 2024 30%
Autres congés
ANNEXE 3 : INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
MESURES CORRECTIVES MISE EN PLACE EN 2024 SUITE AUX RESULTATS DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 2023
Indicateurs Notes 2023 Objectifs de progressions Objectifs Note Nombre de points maximum Ecart de rémunération
39
Maintien de la note
39
40
Ecart de taux d'augmentations individuelles
10
10 points de plus
20
20
Ecart de taux de promotion
15
Maintien de la note
15
15
Nombre de salariées augmentées au retour de congé maternité
15
Maintien de la note
15
15
10 plus hautes rémunérations
5
Maintien de la note
5
10
Note globale
84
10 points de plus
94
100
RESULTATS INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE DE 2021 A 2024
2021 2022 2023 2024 Nombre de points maximum de l’indicateur
Valeur de l’indicateur Points obtenus Valeur de l’indicateur Points obtenus Valeur de l’indicateur Points obtenus Valeur de l’indicateur Points obtenus
1- Ecart de rémunération en (%) 0,8 en faveur des hommes 39 0,14 en faveur des hommes 39 0,59 en faveur des hommes 39 0,10 en faveur des hommes 39 40 2- écarts d’augmentations individuelles (en points de %) 0,2 en faveur des femmes 20 5,3 en faveur des femmes 20 3,38 en faveur des hommes 10 1,28 en faveur des femmes 20 20 3- écarts de promotions (en points de %) 2,4 en faveur des femmes 15 1,1 en faveur des femmes 15 1,69 en faveur des femmes 15 0,1 en faveur des femmes 15 15 4 - % de salariées augmentées au retour de congé maternité (en %) 100 15 100 15 100 15 100 15 15 5- Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 femme 0 1 femme 0 3 femmes 5 3 femmes 5 10 Index (Sur 100 points)
