Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,
La société
CEGELEC INFRA BASSIN DE LOIRE dont le siège social est situé à 14, Avenue du Pin – CS 70085 – 49071 Beaucouzé Cedex – immatriculée RCS de Angers sous le numéro ………., représentée par…………………, en sa qualité de ……………….
Et
Les organisations syndicales représentatives dans la Société représentées respectivement par :
…………….., pour …………..; …………….., pour ……………
d'autre part, Article 1 - Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise,qui pourraient être sources des écarts de situation entre les femmes et hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée de 4 ans. Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
Les signataires conviennent de retenir les entreprises suivantes :
CEGELEC Angers Infras
OMEXOM Distribution Ancenis
CITEOS Nantes
Unité fonctionnelle
Les 8 domaines proposés pour la mise en place d’indicateurs sont les suivants :
- Embauche - Formation - Promotion professionnelle - Qualification - Classification - Conditions de travail - Rémunération effective - Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
Au 30 avril 2023, les femmes représentent 16,28 % de l’effectif total de la société qui est de 172 collaborateurs.
La répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salariés sur un total de 100
ETAM : 20 salariés sur un total de 46 soit 43.48 % des effectifs
Cadre : 8 salariés sur un total de 26 soit 30.77 % des effectifs
Au 30 avril 2023, la moyenne d’âge des femmes est de 37,61 ans, la moyenne d’âge des salariés est de 40,38 ans.
La moyenne d’âge des femmes a diminué par rapport au diagnostic de notre précédent accord fait au 31 décembre 2018 (40,79 ans) puisque nous pouvons constater une baisse de - 3,18 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 8,57 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 10,92 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes a diminué de - 2,64 ans par rapport à 2018 (11,21 ans).
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HOMMES FEMMES TOTAL Unité fonctionnelle 1 7 8 CEGELEC Angers 73 9 82 OMEXOM Ancenis 61 8 69 CITEOS Nantes 9 4 13 TOTAL 144 28 172
HOMMES FEMMES TOTAL Unité fonctionnelle 1 7 8 CEGELEC Angers 73 9 82 OMEXOM Ancenis 61 8 69 CITEOS Nantes 9 4 13 TOTAL 144 28 172
Rappel Chiffres clés 2019 à 2022 :
Embauches
Pyramides des âges
Les femmes sont encore sous représentées dans les métiers techniques, études, affaires et chantiers et sur représentées dans les métiers administratifs.
Sur la population ETAM/Cadres, pour les métiers dit fonctionnels, les femmes représentent 62.06 % alors que pour les métiers dit opérationnels, elles représentent 23.25 %. De plus, nous n’avons pas de femmes ouvrières dans l’effectif qui s’explique par la forte image masculine de nos métiers et l’absence de candidatures féminines.
NOTA : Nous entendons par métier : Fonctionnels : Fonctions administratives, comptables, financières, RH Opérationnels : Chef d’entreprise, Bureau d’études, Responsable d’affaires, Technicien d’affaires, Logistique/magasin, QSE.
Formations :
CADRES
Hommes formés
Effectif
% de personnes formées par rapport à l’effectif du genre de la catégorie
Femmes formées
Effectif % de personnes formées par rapport à l’effectif du genre de la catégorie 2019 17 24 71 % 2 5 40 % 2020 17 18 94 % 3 5 60 % 2021 14 18 78 % 7 7 100 % 2022 18 18 100 % 8 8 100 %
CADRES
Hommes formés
Effectif
% de personnes formées par rapport à l’effectif du genre de la catégorie
Femmes formées
Effectif % de personnes formées par rapport à l’effectif du genre de la catégorie 2019 17 24 71 % 2 5 40 % 2020 17 18 94 % 3 5 60 % 2021 14 18 78 % 7 7 100 % 2022 18 18 100 % 8 8 100 %
ETAM
Hommes formés
Effectif
% de personnes formées par rapport à l’effectif du genre de la catégorie
Femmes formées
Effectif % de personnes formées par rapport à l’effectif du genre de la catégorie 2019 33 38 87 % 8 16 50 % 2020 26 31 84 % 5 16 31 % 2021 28 33 85 % 10 16 63 % 2022 24 28 86 % 18 19 95 %
ETAM
Hommes formés
Effectif
% de personnes formées par rapport à l’effectif du genre de la catégorie
Femmes formées
Effectif % de personnes formées par rapport à l’effectif du genre de la catégorie 2019 33 38 87 % 8 16 50 % 2020 26 31 84 % 5 16 31 % 2021 28 33 85 % 10 16 63 % 2022 24 28 86 % 18 19 95 %
A noter sur l’année 2020, l’impact COVID19 qui n’a pas permis la mise en place des formations prévues.
Conditions de travail :
La société essaie, dans la mesure du possible, d’accepter les demandes d’aménagement de postes sous réserve qu’elles soient compatibles avec l’organisation de l’entreprise.
Le nombre de salarié ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire :
2020 : 10 collaborateurs
2021 : 19 collaborateurs
2022 : 16 collaborateurs
Au travers de tous ces indicateurs, si nous constatons une augmentation constante de l’effectif féminin dans nos entreprises (+4% en 4 ans), il reste encore beaucoup de chemin à parcourir pour tendre vers un équilibre. Force est de constater que nos métiers restent très masculins.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société CEGELEC INFRA BASSIN DE LOIRE a identifié 3 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.
Les domaines choisis sont :
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 6.1 Promotion professionnelle
6.1.1 - Objectif
Favoriser l’accès aux femmes aux postes à responsabilités.
Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
6.1.2 – Action
Mettre en place un plan individualisé de développement personnel, de parcours professionnel, à l’occasion de l’EIM.
S’assurer de l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes après toute suspension du contrat de travail et notamment tous les congés liés à la parentalité. Exploiter de manière privilégiée toute candidature de nature à augmenter la mixité au sein des CSP dans lesquelles existent des disparités. Evaluer et détecter les potentiels annuellement sans distinction de genre.
6.1.3 – Indicateurs
Pourcentage de réalisation des EIM par CSP et par genre. Nombre d'heures de formation en moyenne par catégorie (ouvriers/ ETAM/ Cadres) avec répartition par genre. Pourcentage de salariées n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans.
Article 6.2 Rémunération effective
6.2.1 - Objectif
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération fixe et variable.
6.2.2 – Action
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification. S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail. Veiller à l’évolution des rémunérations des salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein. Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption. Le salarié en congé maternité, d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Prendre en charge le complément de salaire aux indemnités de sécurité sociale dans le cadre du congé paternité. Prendre en charge le complément de salaire aux indemnités de sécurité sociale dans le cadre du congé d’adoption. S’engager à ce que le congé maternité, le congé d’adoption n’entraine pas la diminution du montant de la prime de bilan mais un prorata des objectifs par rapport au temps de travail effectif
6.2.3 – Indicateurs
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP.
Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile.
Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption par rapport à la moyenne des augmentations des collaborateurs de la même catégorie.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité ou d’adoption maintenu à 100% sur le nombre de congés paternité et d’adoption.
Article 6.3 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
6.3.1 - Objectif
Communiquer sur l’exercice des droits à la parentalité
Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
6.3.2 – Actions
Congé maternité :
Information de la salariée de la possibilité de conserver un contact avec la Société pendant toute la durée de son absence, et ce afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et pour permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé.
Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé de la salariée, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau nécessaire.
Congé paternité :
Après la naissance de son enfant, et dans un délai de 6 mois, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples dont 4 jours sont à prendre dès la fin du congé naissance : Maintien de la rémunération pendant le congé paternité
Information des pères sur leurs droits
Possibilité de fractionner le congé paternité sur une durée maximum de 6 mois en deux périodes
Congés d’adoption :
Le salarié qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption qui peut être pris à partir de l’arrivée de l’enfant ou au plus tôt 7 jours calendaires avant cette arrivée.
La durée de ce congé varie en fonction de la situation familiale du salarié concerné (nombre d'enfants adopté, nombre d'enfants déjà à charge...) et si ce congé est demandé par les deux parents.
Nombre d'enfants adoptés
Nombre d'enfants déjà à charge
Durée du congé si pris par un seul parent
Durée du congé si réparti entre les deux parents*
1 0 ou 1 16 semaines 16 semaines + 25 jours
2 ou plus 18 semaines 18 semaines + 32 jours 2 ou plus quel que soit le nombre 22 semaines
semaines
*Aucun parent ne pourra prendre un congé d'une durée supérieure à celle prévue pour un seul parent (soit 16, 18 ou 22 semaines, en fonction du nombre d'enfants à la charge du foyer). Durant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié concerné perçoit pendant cette période des indemnités de la sécurité sociale (IJ).
La société s’engage à maintenir la rémunération du salarié concerné durant cette période.
Information et accompagnement des salariés sur leurs droits.
Congé parental d’éducation :
Pour le congé parental total : Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé du ou de la salarié(e), afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau nécessaire.
Proposition de maintien de la couverture santé (mutuelle) selon la répartition en vigueur dans l’entreprise, pour le ou la salarié(e) pendant la durée du congé.
Prise en compte à 100% de la durée du congé pour la détermination de l’ancienneté.
Autorisation d’absence pour garder un enfant malade : les salariés bénéficient d’un congé non rémunéré de 3 jours en général conformément à l’article L1225-61 du code du travail :
Ce congé sera porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Pour un enfant de moins de 12 ans, ce congé sera rémunéré à 50% après 1 an d’ancienneté et à 100% après 2 ans d’ancienneté dans la limite de 3 jours par salarié quel que soit le nombre d’enfant.
Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans, ce congé ne sera pas rémunéré. Ce congé pourra être imputé le cas échéant sur les jours acquis au titre de l’ARTT.
A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège. Organisation des réunions de travail à des horaires compatibles avec les contraintes familiales. Ouvrir au salarié en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé / prévoyance de l’entreprise ». Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires tous les autres salariés.
6.3.3 – Indicateurs
Nombre de pères informés sur leur droit à prendre le congé paternité. Nombre de jours de congé paternité pris dans l’année. Pourcentage de salariés ayant utilisé le congé paternité. Nombre de congé d’adoption pris dans l’année. Nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité, le congé parental ou congé d’adoption. Evolution de l’utilisation des autorisations d’absences pour garder un enfant malade. Nombre d’informations des parents sur la garde d’un enfant malade. Article 6 bis - Mise en place d'une commission de suivi Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
- ……………………… ; - ………………………. ; - ………………………..
Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 8 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 9 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Beaucouzé le 20 juin 2023
