Société Cegelec Infras Sud-Est, inscrite au R.C.S. de Salon de Provence sous le numéro 537 915 738, dont le siège social est sis 9 Rue de Lisbonne – ZI Les Estroublans – 13127 Vitrolles
Ci-après désigné « la Société »,
D’une part,
ET
Le
syndicat CFDT,
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire issue :
de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, notamment les dispositions prévues par les articles L.2242-1 et suivants et L.2242-8 du Code du Travail ;
des ordonnances Macron n°2017-1385 et n°2017-1386 du 22 septembre 2017 ;
de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
Il prend également en compte les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013.
Il témoigne de la volonté commune des Parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.
La Société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les Parties se sont donc réunies, à l’initiative de la Société, les 8 septembre 2025,18 novembre 2025 et 15 décembre 2025 au siège de la Société, à l’effet de négocier sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et plus particulièrement sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, la Société a communiqué l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes à la Déléguée Syndicale. Cette analyse, effectuée sur la base du rapport annuel unique qui est annexé au présent accord, sert également de support à la consultation annuelle sur la situation économique et financière de la Société et sur celle sur la politique sociale de la Société.
Conformément aux dispositions de l’article L.1142-8 du Code du travail et au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, la Société a publié le 1er mars 2024 son calcul annuel de l’index « égalité professionnelle ».
Toutefois, compte tenu du fait que les indicateurs calculables n’ont pas représenté suffisamment de points, l’index de la Société s’est révélé incalculable.
En cas d’évolution de la situation de la Société pendant la durée de vie du présent Accord, les Parties s’engagent à engager une négociation spécifique sur le sujet, de sorte à y intégrer le cas échéant les mesures de correction adéquates.
A partir du constat ainsi réalisé, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, laquelle comprend les entreprises suivantes :
Cegelec Alpes Provence Infras
Cegelec Infras Sud-Est UF
Cegelec Solutions Intégrées
Citeos Marseille
Omexom EnR Sud-Est
Il s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la Société entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
ARTICLE 2 : Elaboration d’un diagnostic préalable
La Société exerce ses activités dans le domaine de l’étude et réalisation de tous travaux d’installation électriques ainsi que les activités d’infrastructures de recharges pour véhicules électriques et photovoltaïque.
Elle compte 75 salariés au 30 septembre 2025, dont 10 femmes et 65 hommes.
L’analyse des données chiffrées portant sur les domaines de progression définis en préambule est rappelée dans le rapport annuel unique de la société, joint au présent accord.
Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 13 % des effectifs de la Société, la répartition des femmes dans l’effectif étant la suivante :
Ouvriers : 0 salariées sur un total de 30 ouvriers
ETAM : 8 salariées sur un total de 30 ETAM
Cadres : 2 salariées sur un total de 20 Cadres
La moyenne d’âge des femmes est de 47,5 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 40,8 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 17,3 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 8,9 ans.
Par ailleurs, l’examen du diagnostic a permis de constater les points essentiels suivants :
En termes de rémunération, de recrutement et de promotions, aucun écart au détriment des femmes n’a été constaté,
En termes de formation dans les métiers administratifs, les formations obligatoires sont peu nombreuses voire inexistantes. A contrario, les formations obligatoires pour les métiers techniques sont nombreuses.
Il n’y a aucune femme ouvrière au sein de l’effectif. Ce point s’explique par la forte image masculine de ces métiers et l’absence de candidatures féminines.
C’est dans ce contexte que les Parties conviennent de poursuivre les démarches initiées depuis l’accord du 15 avril 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’accordent sur les objectifs de progression dans les domaines énumérés à l’article 3 ci-après.
ARTICLE 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les Parties ont identifié trois domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.
Dans ce cadre, les Parties s’engagent sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est, autant que possible, estimé.
Formation
La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
Objectif n°1 - Avoir un pourcentage de femmes formées égal à celui des hommes
Action n°1 - Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, à temps complet et à temps partiel
Indicateur n°1 - Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre
Objectif n°2 Favoriser l’accès à la formation
Action n°2 Veiller à ce que les hommes et les femmes participent bien aux mêmes formations tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise
Indicateur n°2 - Pourcentage par genre de salariés n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans
Objectif n°3 - Promouvoir la mixité dans la formation
Action n°3 - Favoriser les formations managériales des femmes afin de développer la mixité sur les postes à responsabilité
Indicateur n°3 - Evolution du nombre d'heures de formation en moyenne par catégorie (ouvriers/ ETAM/ Cadres) avec répartition hommes/femmes par type d’action de formation
Rémunération effective
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
La société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
Elle tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
Objectif n°1 Assurer l’égalité des rémunérations, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Action n°1 Garantir une évolution salariale hommes / femmes comparable
Indicateur n°1 Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP
Objectif n°2 Porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche.
Action n°2 Contrôler les situations salariales à l’embauche pour s’assurer de l’égalité de traitement.
Indicateur n°2 Nombre d’embauches et salaire d’embauche par sexe, par CSP et par position suivant l’indicateur II.1 « entrée pour l’année » du RSC.
Objectif n°3 Garantir l’absence d’impact de la maternité et des congés familiaux sur la rémunération fixe et variable
Action n°3 Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires de congés familiaux (maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation). Le salarié concerné, au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base, se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
Indicateur n°3 Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé lié à la maternité, l’adoption ou la parentalité par rapport à la moyenne des augmentations des collaborateurs de la même catégorie
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.
Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.
Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité.
Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.
Objectif n°1 : Améliorer l’harmonisation de ces temps de vie.
Action n°1 : Ne pas organiser de réunions dont le démarrage se fait après 16h.
Indicateur n°1 : Nombre d’alertes envoyées par écrit aux délégués du personnel
Objectif n°2 : Autoriser l’absence de salariés pour garder un enfant malade.
Action n°2 : Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les salariés bénéficient d’un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Pour un enfant âgé de moins de 12 ans, ce congé est rémunéré, dans la limite de trois jours par année civile, à 50 % après deux ans d’ancienneté et à 100 % après cinq ans d’ancienneté. Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans, ce congé n’est pas rémunéré. La part non rémunérée du congé pourra être imputée le cas échéant sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail. De plus, en cas d’événement familial d’une particulière gravité, la hiérarchie autorisera l’absence du salarié dans toute la mesure du possible. .
Indicateur n°2 : Evolution de l’utilisation des autorisations d’absence pour garder un enfant malade suivant l’indicateur VII.2 « autorisation d’absence pour garder un enfant malade » du RSC.
Objectif n°3 : Promouvoir le temps partiel choisi. L’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
Action n°3 : La Direction s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas, sauf contraintes particulières d’organisation de la société, entravé ni pour les femmes ni pour les hommes.
Indicateurs n°3 :- Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe.
- Pourcentage de réponses positives par sexe.
Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Les parties conviennent de se revoir 3 mois avant le terme de cet accord en vue de son éventuelle renégociation. Les parties décideront alors de l’opportunité d’un nouvel accord ou du renouvellement de celui-ci.
Article 5 : Suivi de l’accord
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi. En application de l’article L 2242-15 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 6 : Révision et dénonciation de l’accord
Les Parties sont conscientes que les objectifs chiffrés sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les Parties se réuniront selon les modalités précisées ci-après pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.
Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par accord entre l’ensemble des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DREETS.
Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.
Un exemplaire sera adressé par la Société au greffe du Conseil des Prud’hommes de Martigues
Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise aux CSE et au CSEC.
Un exemplaire original est remis ce jour à l’organisation syndicale signataire.
Fait à Vitrolles, le 15 décembre 2025 En 2 exemplaires.
