ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société CEGELEC La Réunion, SAS au capital de 405 791 euros, dont le siège social est situé ZAC 2000 – Avenue Théodore DROUHET – B.P. 94 – 97823 LE PORT CEDEX, immatriculée au RCS de Saint-Denis sous le numéro 310 862 644, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Président.
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives de salariés : — le syndicat CGTR représenté par xxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical — le syndicat CFE/CGC représenté par xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical
d’autre part,
PREAMBULE
Suite à la réorganisation juridique et financière de la société Cegelec La Réunion, la direction et les organisations syndicales se sont réunies afin de négocier un nouvel accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail. A sa date d’entrée en vigueur, ce nouvel accord se substituera à l’ancien accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 12 décembre 2001 et aux accords de transition du 04 mars 2019 et du 10 septembre 2018 au sein de la société Cegelec la Réunion, ainsi qu’aux accords relatifs au temps de travail des sociétés ATEXIA et Tunzini Ocean Indien.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel, y compris les salariés à temps partiel, de la société CEGELEC La Réunion :
Contrat à Durée Indéterminée (CDI),
Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour une durée déterminée supérieure à 4 semaines,
Contrats intérimaires à l’exclusion des salariés dont la mission est inférieure à 4 semaines.
Le présent accord ne s’applique pas aux Cadres Dirigeants, non soumis à la règlementation en matière de durée du travail en application des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
TITRE I
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : principes relatifs à l’organisation de la durée du travail
Article 1 : Durée du travail
Le temps de travail est annualisé sur le fondement de l’article L.3121-44 et suivants du code du travail. Le décompte du temps de travail est annuel et se fera par recours à la fois à la modulation et à l’attribution de jours de repos supplémentaires par l’adaptation de la durée journalière de travail (appelées « journée de repos du temps de travail » dans le présent accord, soit « JRTT »).
Article 2 : annualisation du temps de travail hors forfaits Cadres
La durée collective du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaires annuelles. La durée du travail énoncée dans le présent accord s’entend conformément à l’article L.3121-35 du code du travail, du temps de travail effectif, avec un plafond maxi de 1607 heures sur 12 mois consécutifs. Le plafond de 1607 fait référence à la loi. Le nombre d’heures travaillées sur une période de 12 mois consécutifs, sera ajusté en fonction du positionnement des jours fériés, de façon à ce que la durée annuelle du travail n’excède pas en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine. La période de décompte du temps de travail annualisé, de prise de repos et de congés payés débute du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. La prochaine période de modulation annuelle commencera au 1er janvier 2020.
Article 3 : journée de solidarité
La journée de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévues à l’article L 3133-7 du Code du travail, s’imputera sur une journée de JRTT conformément aux prescriptions de l’article L.3133-8 du code du travail. La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
CHAPITRE 2 : Organisation et Aménagement du temps de travail sur l’année :
Article 4 : le recours à la modulation pour le personnel chantier
La durée collective du travail fait l’objet d’une modulation sur une période de 12 mois consécutifs en fonction de la charge de travail prévisible. Cette modulation peut s’appliquer à tout ou partie de la société, d’une entreprise, d’un chantier ou d’un site. Dans le cadre de cette modulation, l’horaire hebdomadaire des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures dans une période de 12 mois consécutive de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Article 5 : Les limites à respecter concernant la modulation.
L’horaire collectif du travail est soumis aux conditions suivantes : La durée maximale journalière est de 10 heures, sauf dérogations légales expressément autorisées. La durée collective hebdomadaire du travail pourra varier le cas échéant de 21 à 42,5 heures de travail effectif. Des circonstances exceptionnelles et imprévisibles (pénurie d’essence, baisse de charge de travail, cas de force majeur, …) pourront conduire à des semaines à 0 heures. Le comité social et économique sera informé. Cela pourra également s’appliquer en cas d’activité partielle. Le recours aux semaines à 0 heure sera limité à trois semaines sur une période de 12 mois, sauf extension après avis du Comité social et économique permettant de l’augmenter. L’organisation du travail de la semaine pourra se répartir entre 3 et 5 jours, voire 6 jours. L’organisation du travail habituelle s’effectue sur cinq jours, du lundi au vendredi, avec un horaire selon note de service n°01/2019 du 06 février 2019. Cependant pour répondre à certaines situations particulières liées à l’activité concernée, notamment aux exigences de délais, aux impératifs techniques et de sécurité, aux exigences du client, l’organisation du travail de la semaine pourra être différente selon les entreprises, les chantiers et les sites. La programmation indicative ne pourra pas prévoir plus de 12 samedis sur une période de modulation. Quoiqu’il en soit, la hiérarchie se concertera avec les membres de son équipe pour s’efforcer de mettre en place, en cas d’obligation, une équipe le samedi en prenant en compte les empêchements personnels et familiaux des salariés. Le volontariat sera privilégié. Le C.S.E. veillera particulièrement à ce que les recours du travail du samedi s’inscrivent bien dans les circonstances décrites dans l’accord. Les horaires journaliers pourront être de durée variable. Les heures exceptionnelles pour travail de nuit, de dimanche et jours fériés seront majorées selon les dispositions légales et conventionnelles.
Article 6 : Programmation indicative
Les règles selon lesquelles la programmation indicative est établie sont les suivantes : La modulation du temps de travail sera établie au niveau de chaque Entreprise et pourra être différente en fonction du chantier, du site, sur une période maximale de 12 mois consécutifs. Un planning prévisionnel soumis à l’avis du Comité social et économique définira l’horaire ainsi que le mode d’organisation du travail défini. Celui-ci sera présenté au plus tard lors la dernière réunion du Comité social et économique du trimestre précédent la mise en place de la nouvelle modulation. La consultation du Comité social et économique aura lieu
au moins deux semaines avant le début de la période de modulation.
La programmation prévisionnelle sera portée à la connaissance de chaque salarié au moins une semaine à l’avance. Toute modification importante du programme indicatif, sera soumise à l’avis du comité social et économique. L’activité est caractérisée par des variations soudaines du plan de charge résultant d’une part de la nécessaire réactivité, dans des délais courts, qu’imposent les clients et d’autre part de contraintes techniques spécifiques. Aussi, la programmation peut être précisée en cours de période sous réserve que les salariés soient informés au minimum 5 jours ouvrés à l’avance. Lorsque des circonstances exceptionnelles et imprévisibles, telles que travaux urgent liés à la sécurité, aux intempéries, ou sinistres, problèmes techniques liés aux clients, imposent une modification de l’aménagement du temps de travail, le délai de prévenance pourra être immédiat (la veille pour le lendemain). Le comité social et économique sera informé des changements, ainsi que des raisons qui ont engendré ces changements.
Article 7 : Horaire des salariés
Les salariés soumis à l’horaire collectif du chantier ou d’un site dans une entreprise défini sur la base de la programmation indicative, pourront, en fonction de leur situation et du plan de charge de l’entreprise, être affectés dans une autre entreprise sur un autre chantier. Dans ce dernier cas, ils seront prévenus, moyennant le respect du délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Article 8 : Qualification des heures intégrées dans la modulation
Les heures intégrées dans la modulation ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieux aux majorations, ni au repos compensateur. Les heures effectuées au-delà de la modulation haute (42,5 heures) sont des heures supplémentaires qui ouvrent droit, à majoration rémunérées dans le mois suivant au taux légal, ou à repos compensateur. Les heures supplémentaires faites dans le cadre des astreintes sont rémunérées en fin de mois.
Article 9 : Qualifications des heures intégrées dans la modulation
En fin de période de modulation, l’entreprise vérifie pour chaque salarié que le volume d’heures travaillé correspond au programme indicatif a été assuré et que la moyenne hebdomadaire prévue a été respectée. S’il apparaît à la fin de la période de modulation de 12 mois + 3 mois, que le volume prévu a été dépassé, les heures supplémentaires ouvrent droit à majoration légale. Si le volume d’heures est négatif, les heures seront considérées être non dues à l’entreprise.
Article 10 : Lissage de la rémunération et temps de trajet
La rémunération versée mensuellement est indépendante de l’horaire de travail réellement accompli. Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen de travail de 35 heures hebdomadaires.
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Article 11 : Compensation
Les salaires sont mensualisés sur la base d’un temps de travail effectif moyen de 151,67 heures par mois.
En application des dispositions de l’article L3121-11 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, ce pour l’ensemble du personnel.
Article 13 : Déduction des heures d’absence
Les heures de travail non effectuées seront déduites du salaire mensuel moyen selon les modalités suivantes : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction sera égal au quotient du salaire mensuel par le nombre d’heures mensuel moyen.
Article 14 : Variation d’horaire et compte individuel de compensation
Un compte individuel de compensation est créé pour chaque salarié afin de mesurer l’écart existant (positif ou négatif) entre l’horaire effectué et l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures. Ainsi, lorsque l’horaire effectué est supérieur à l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures, ce compte sera alimenté positivement de la différence entre l’horaire de travail effectif et l’horaire de travail théorique moyen. Ce crédit correspond à des heures à récupérer au cours des périodes de sous-activité. A l’inverse, lorsque l’horaire effectué est inférieur à l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures, la différence entre l’horaire de travail effectif et l’horaire théorique moyen sera imputée sur le compte de compensation. Le compte individuel de compensation tenu à jour, sera indiqué mensuellement sur le bulletin de salaire ou annexé à celui-ci.
Article 15 : Prise en compte des absences pour le calcul de la rémunération et évolution du compte individuel de compensation
Les absences légalement et conventionnellement prévues (congés payés, congés naissances, etc…) seront prises en compte sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen (7 heures par jour). Ces absences n’auront aucune incidence sur l’évolution du compte individuel de compensation. Les autres absences seront prises en compte sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen (7 heures par jour). Elles viendront créditer ou débiter le compte de compensation.
Article 16 : Situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période de modulation
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du faite de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte d’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.
Article 17 : Activité partielle
Lorsqu’en cours de période de modulation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourraient être compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période, le chef d’entreprise pourra demander, après consultation du Comité social et économique, l’application du régime d’allocations spécifiques de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation. Dans le cas où le volume d’heures manquantes pourrait se reporter sur la période de modulation suivante sans contribuer à allonger considérablement le temps de travail, cette solution sera privilégiée. Il est précisé que la demande d’activité partielle ne pourra être faite que lorsque toutes les autres solutions auront été épuisées notamment les semaines à 0 H.
TITRE II
DISPOSITIONS ET PRINCIPES GENERAUX POUR CERTAINE CATEGORIES DE SALARIES
CHAPITRE 1 : le régime des salariés « cadres »
Pour les cadres, le temps de travail est difficilement contrôlable et prévisible compte tenu des impératifs de leurs missions et de l’autonomie d’organisation dont ils disposent. C’est pourquoi, la notion de forfait en jours ou en heures sembles adaptée à la réalité. Les signataires conviennent pour ces catégories de personnel les dispositions spécifiques suivantes :
Article 18 : Les cadres dirigeants
Sont Cadres dirigeants, relevant de l’article L3111-2 du Code du travail : les Cadres qui du fait de leur autonomie, l'importance de leur fonction, exercent les responsabilités les plus importantes, pour lesquelles ils ont reçu une large délégation de pouvoirs. A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L3141-1 et aux congés pour évènements familiaux qui leur restent applicables, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable aux cadres dirigeants. La rémunération qui tient compte des responsabilités confiées aux Cadres dirigeants est conforme aux garanties conventionnelles en la matière.
Article 19 : Les cadres autonomes à forfait annuel
Du fait de leur fonction, de la nature de leur activité, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps du caractère inhérent à leur fonction, les cadres autonomes sont conduits à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ou de l’établissement. La durée du travail sur l’année, hors ancienneté et fractionnement légal ou conventionnels éventuels, est égale à 218 jours, comprenant la journée solidarité présenté à l’article 3. Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218. Le nombre de jour sera précisé dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Les parties du présent accord conviennent qu’il revient à la Direction de préserver la santé physique et mentale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours. A cette fin, elles ont convenu des priorités d’actions et de moyens afin de garantir une organisation de l’activité du Cadre qui veille au respect de son temps de repos et à la prise en compte de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale lors de la réalisation de l’entretien individuel de management annuel.
19.1 Journée et demi-journée de repos
Le décompte de leur temps de travail se fera en jour ou demi-journée, unité de mesure qui est le plus adaptée à leur fonction dans le respect des limites réglementaires. Les cadres forfait bénéficient d’autre part de 12 jours de RTT en année pleine sous forme de journée ou demi-journée de repos comprenant la journée solidarité. Le décompte des jours travaillés se fait sur la période de référence qui débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de l’année N. Le décompte des absences, des congés et des jours de repos se fera en jours. La prise des Jours de Repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. Les Jours de Repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. Il sera mis en place dans chaque établissement des mesures de décompte selon le principe auto-déclaratif permettant d’assurer le suivi nécessaire et la traçabilité.
19.2 Droit au repos
Le recours au forfait jour ne peut en aucun cas avoir pour effet ni de franchir les durées maximales du travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives), ni les repos journaliers entre deux périodes travaillées (11 heures consécutives) ni le repos hebdomadaire (24 heures+11 heures consécutives). Afin de permettre à la Direction de la société de veiller au droit au repos de chaque cadre forfait, ce dernier adoptera un comportement responsable et respectueux de l’obligation de sécurité qui lui incombe. Aussi, chaque cadre forfait devra organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos résultant du forfait, de préférence mensuellement.
19.3 Suivi de la charge du cadre
Sans remettre en cause l’autonomie du cadre concerné par le forfait jour, il lui incombera cependant de déclarer à son employeur les informations générales relatives à sa charge d’activité et notamment de rapporter toute observation sur sa charge de travail qui ne lui permettrait pas de respecter les limitations posées au paragraphe 19.2. Sur la foi des informations déclarées par le salarié (prise de CP, prise des JRTT, …) un suivi individuel de période d’activité et de repos sera réalisé permettant un point régulier. Ce point aura lieu au moins une fois/an pendant lequel seront discutées l’organisation du travail du Cadre, l’amplitude d’activité/repos, la charge de travail, l’articulation professionnelle avec la vie familiale et personnelle, ainsi que pour la rémunération. En outre, à la demande du salarié ou du manager, un entretien exceptionnel pourra être tenu et portera sur les conditions visées ci-dessus. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité à son initiative, des moyens de communication tels que téléphone, ordinateur mis à sa disposition. Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
19.4 Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 20 : Les ETAM bureaux
Les ETAM bureaux suivront une modulation d’horaire spécifique, qui dans la limite de 12 jours de JRTT, les conduira à 1607 heures maximum de travail effectif sur une période consécutive de 12 mois. Il sera mis en place dans chaque établissement des mesures de décompte selon le principe auto-déclaratif permettant d’assurer le suivi nécessaire et la traçabilité.
CHAPITRE 2 : La gestion des repos
Article 21 : Modalités de prise des jours RTT (JRTT)
Les salariés des articles 19 et 20 bénéficient de JRTT qui ne comprennent pas les congés conventionnels, les congés pour ancienneté, et les jours fériés. Les JRTT sont pris pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative du salarié.
Article 22 : Compte de compensation des ouvriers
Les ouvriers bénéficiant d’un crédit d’heures dans leurs comptes individuels de compensation pourront prendre, à leur initiative et en concertation avec la hiérarchie, des jours de repos JRTT. Les JRTT sont pris pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative du salarié.
TITRE III
PRINCIPES GENERAUX DU TEMPS PARTIEL
Article 23 : principes généraux
Les salariés à temps partiels sont ceux dont la durée du travail est définie conformément à l’article L.3123-1 du Code du Travail. Tout salarié travaillant à temps plein sur la base du volontariat et accord de sa hiérarchie peut bénéficier à titre individuel d’un horaire réduit et pour une période indéterminée.
Article 24 : formalisme de la demande
Le salarié formule sa demande de passage à temps partiel par écrit auprès de sa hiérarchie, au moins 3 mois (2 mois cas de congés parental) avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel. L’employeur y répondra en respectant un délai de 1 mois.
Article 25 : avenant au contrat de travail
Après accord entre les parties et conformément aux dispositions légales en vigueur, un avenant sera signé entre les parties.
Article 26 : temps de travail
Les salariés occupant un poste à temps partiel demeurent soumis aux obligations nées de l’organisation du travail prévu au présent accord. Le calcul du temps partiel se fera sur la base de l’horaire légale de 35 heures. Il n’est pas prévu de JRTT.
Article 27 : retour à temps plein
Le souhait d’un salarié travaillant en temps partiel de reprise d’une activité à temps complet, peut s’exprimer légitimement et la priorité instaurée à l’article L.3123-3 du Code du travail doit s’exercer pleinement. La demande de retour au travail à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de 4 mois : l’employeur s’engage à répondre au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de la demande du salarié. Pendant ce délai l’employeur mettra tout en œuvre pour proposer au salarié un emploi dans l’établissement et à défaut dans la société, conforme à ses compétences.
TITRE IV
SUIVI DE L’ACCORD – DUREE RENOUVELLEMENT – REVISION ET DEPOT-DISPOSITIONS DIVERSES
Article 28 : Modalités de suivi de l’application de l’accord
L’application du présent accord et de ses annexes sera suivie par les signataires de l’accord qui se réuniront une fois par an.
Article 29 : Durée de l’accord – Entrée en vigueur—Révision-Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2020.
• Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : • Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; • Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; • Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
• Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhérées, la dénonciation ne pouvant être que totale, et selon les modalités suivantes : • La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes. La date de dépôt à la DIECCTE fait courir le point de départ du préavis. • Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. • Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières sera établi, un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. • Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues à l’article
30.
• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec une prise d’effet, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des organisations syndicales signataires ayant adhéré à l’accord.
Article 30 : Publicité – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du Travail :
deux exemplaires à la D.I.E.C.C.T.E. de Saint Denis (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique)
un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes
un exemplaire pour chacune des parties signataires
L’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Article 31 : Clause résolutoire
Toute nouvelle disposition législative, réglementaire ou conventionnelle qui impacterait significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord, entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l’initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
A Le Port, le 18 octobre 2019
Pour la société CEGELEC La Réunion :
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour l’organisation syndicale CGTR représentée par xxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical
Pour l’organisation syndicale CFE/CGC représentée par xxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical
