ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE CEGELEC MAINTENANCE TERTIAIRE SUD EST
Entre les soussignés :
-La
société Cegelec Maintenance Tertiaire Sud Est, Société par Actions Simplifiée, au capital de 1528050 euros, ayant son siège social 165, avenue Galilée-Immeuble le Rubis-13 100 Aix en Provence, représentée par, Président
Dûment habilitée pour la signature des présentes, Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes : -
Syndicat CFTC représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical
-
Syndicat FO représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de Cegelec Maintenance Tertiaire Sud Est.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, et dans le prolongement
de l’accord collectif national du 10 septembre 2009 « diversité et égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP. » Cet accord intègre par ailleurs les dispositions issues de la loi Rebsamen du 17 août 2015 incluant notamment la négociation sur les thèmes de la qualité de vie au travail (QVT). La qualité de vie au travail désigne et regroupe les actions permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance collective de l’entreprise au travers notamment d’un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle et de la volonté de prévenir et d’anticiper les risques psychosociaux La politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de Cegelec Maintenance Tertiaire Sud Est contribue à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise. Cegelec Maintenance Tertiaire Sud Est considère la diversité comme un atout. Les parties souhaitent poursuivre et renforcer les actions engagées depuis plusieurs années en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles souhaitent encore s’engager à réduire les écarts de traitements entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Les parties se sont donc réunies les 4 juin et 2 juillet 2019 afin d’engager des négociations et sont parvenues à un consensus concernant les objectifs de progression matière d’égalité professionnelle, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs pour en mesure la réalisation.
Le présent accord a fait l’objet d’une procédure d’information auprès des Instances Représentatives du Personnel.
Article 1-Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble de Cegelec Maintenance Tertiaire Sud Est et concerne l’ensemble de ses collaborateurs.
Article 2-Diagnostic et analyse comparée
Notre société compte
salariés au 31 décembre 2018, dont femmes et hommes.
L’analyse des données chiffrées est communiquée chaque année dans le rapport annuel sur l’égalité Hommes/ Femmes. Les parties signataires font le constat que les femmes représentent
% des effectifs de la société, la répartition des femmes est la suivante :
Etam : salariées sur un total de salariés Cadres : salariées sur un total de salariés.
Par ailleurs, les parties ont admis que les métiers des Travaux Publics avaient une forte image masculine. La branche TP se révèle peu attrayante pour les femmes. Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires précisent les 5 domaines d’actions sur lesquels Cegelec Maintenance Tertiaire Sud Est s’engage plus particulièrement :
-Embauche
-Promotion
-Rémunération effective
-Conditions de travail, santé et sécurité au travail
-Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
CHAPITRE 1-EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1.1 : Interdiction des discriminations
Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné , licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe, à l’âge, au handicap.
Article 1.2 Embauche
Cegelec Maintenance Tertiaire Sud Est tient à favoriser la mixité et la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières. Les conditions d’accès à l’emploi doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Les métiers des Travaux Publics ont une image peu attractive ou peu accueillante pour la population féminine, à cela s’ajoute que les femmes, en France sont moins orientées vers les filières techniques. Il convient ainsi de développer des actions spécifiques visant à améliorer la représentativité des femmes au sein des filières techniques ainsi qu’au maintien du taux de féminisation dans les autres catégories.
ACTIONS
- Poursuivre les actions de communication et de sensibilisation au sein des Ecoles. -Solliciter les femmes ingénieurs de la société lors de salons, forums, journées portes ouvertes destinées à développer l’attractivité de l’entreprise auprès de jeunes talents. -Développer des partenariats ou en s’appuyant sur ceux déjà crées par le groupe VINCI (par ex : association Elles bougent). -Recevoir a minima une femme en entretien lors de l’ouverture d’un poste sur les 3 filières suivantes : apprenti/Alternant, management opérationnel et méthodes -Sensibiliser les agences d’intérim sur notre ouverture à des profils féminins dans tous nos métiers -Traiter de manière égale des candidatures féminines et masculines et veiller à ce que toutes les offres d’emploi, y compris lors de recours à des cabinets de recrutements externes ou des entreprises de travail temporaire, soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminatoire de manière à ne pas freiner les candidatures féminines.
INDICATEURS DE SUIVI
-Taux de candidature de femmes versus taux de candidature d’hommes pour chaque offre d’emploi postée -nombre de manifestations (salons, forums) engagées sur l’année -Nombre de contrats d’intérim féminins signés -Taux de l’effectif féminin en CDI.
Article 1.3 Rémunération effective
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expérience équivalentes. L’équité salariale est tout au long de sa carrière est un fondement essentiel à l’égalité professionnelle. A l’embauche, Cegelec Maintenance Tertiaire Sud Est garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation et d’expériences professionnelles. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise s’engage à ce que des écarts, à niveau de satisfaction équivalent, ne se créent pas avec le temps.
ACTIONS
-Contrôler les enveloppes d’augmentation pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes. -Contrôler les situations salariales à l’embauche pour s’assurer de l’égalité de traitement -S’assurer que les absences liées au congé de maternité, au congé d’adoption n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des personnes concernées. -S’assurer que le temps partiel de certains collaborateurs n’ait pas d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des personnes concernées. -Sensibiliser des managers à la question d’égalité professionnelle
INDICATEURS DE SUIVI
-Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe -Evaluation de l’évolution des rémunérations des salariés suite à un congé maternité, congé d’adoption - Comparaison des rémunérations femmes/hommes à l’embauche sur un poste équivalent
Article 1.4 Promotion
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l’égalité de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expériences équivalentes. Les entretiens individuels de management ainsi que les entretiens professionnels constituent des outils essentiels pour le suivi de carrière des salariés quelle que soit leur catégorie socio professionnelle. Ils permettent notamment de détecter les potentiels, les souhaits d’évolution professionnelle en fonction des compétences de chacun et de déterminer les actions nécessaires. (Plan de progression par exemple).
ACTIONS
- Généralisation des entretiens individuels annuels pour tous les salariés quelle que soit leur CSP - Mise en place d’un process RH de suivi et de traitement des entretiens individuels de management -Réalisation d’un entretien spécifique à la demande du salarié dans le cas d’absences pour congés maternité, d’adoption, ou parental -Favoriser les réorientations professionnelles (passerelle d’une fonction transversale vers une fonction opérationnelle ou inversement)
INDICATEURS DE SUIVI
-taux de réalisation des Entretiens individuels de management par CSP et par genre -nombre d’entretiens spécifiques réalisés par CSP et par genre -nombre de réorientations professionnelles
CHAPITRE 2- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 2.1 Conditions de travail et d’emploi
Article 2.1.1 Temps partiel
-Aucune discrimination ne doit etre faite à l’égard de salariés à temps partiel ou bénéficiant d’horaires aménagés. Les parties signataires rappellent son attachement à une application pragmatique du temps de travail compte tenu des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.
INDICATEUR DE SUIVI
-Nombre de demandes de passage à temps partiel par genre La Direction sensibilisera les managers sur l’intérêt d’avoir recours à des modes d’organisation du travail prenant en compte les contraintes familiales des salariés.
Article 2.1.2 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
-Mesurer la qualité de vie au travail par la réalisation chaque année d’une enquête relative à la QVT et définir un plan d’action selon les résultats
INDICATEURS DE SUIVI
-Analyse des Résultats de l’enquête réalisée par le cabinet Olystics -Taux de satisfaction/ressenti de la QVT -Remontée et analyse des Verbatim et priorités exposés par les salariés sur la QVT -Etat d’avancement du plan d’action
Article 2.2 Articulation vie privée/ vie personnelle
Article 2.2.1 Autorisation d’absence pour garder un enfant malade
Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les salariés bénéficient d’un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans, ou si le salarié est parent isolé. Pour un enfant de moins de 12 ans, ce congé est rémunéré, dans la limite de 3 jours par année civile, à 50% après un an d’ancienneté, et à 100% après deux ans d’ancienneté. Pour un enfant entre 12 et 16 ans, ce congé n’est pas rémunéré. La part non rémunérée du congé pourra être imputée le cas échéant sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail. Ces autorisations d’absence feront l’objet d’un justificatif médical.
Indicateur de suivi :
-Evolution de l’utilisation des autorisations d’absence pour garder un enfant malade
Article 2.2.3 Congés spécifiques
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté dans son environnement familial à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille, notamment en termes de temps de travail. Face à ces problématiques, la loi prévoit des dispositifs tels que le congé de proche aidant (article L3142-16 et suivants du code du travail) et le congé pour enfant gravement malade (article L1225-65-1 du code du travail et suivants) qui prévoient la possibilité de dons de congés entre collègues. Un salarié pourra donc effectuer un don de jours de repos à un salarié de la société dans les cas suivants : -Salarié s’occupant de son malade âgé de moins de 20 ans et atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. -Salarié s’occupant d’un proche : conjoint-concubin-enfant- partenaire lié par un PACS-ascendant-descendant-personne âgée présentant un lien étroit avec le salarié, souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité En tout état de cause, le salarié renoncera anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Le don de jours ne doit pas conduire à empêcher le donateur de bénéficier de 25 jours de congés ouvrables par an, correspondant aux quatre semaines de congés payés.
Indicateur de suivi :
-nombre de demandes reçues pour don de jours
Article 2.2.4 Amélioration des droits liés à la parentalité
Les parties signataires rappellent que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ainsi qu‘une adoption ne sauraient être un frein au recrutement ou à l’évolution professionnelle.
Conditions de travail pendant la grossesse
A compter du troisième mois de leur grossesse pour les femmes enceintes non sédentaires ou du sixième mois pour les femmes enceintes sédentaires, ces dernières bénéficient d’un temps de pause. Cette pause, d’une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l’après-midi, soit de trente minutes le matin ou l’après-midi, en accord avec le responsable hiérarchique, sera payée.
Les parties ont donc défini les actions suivantes à mener : Information des bénéficiaires de ce droit au moment de la déclaration de grossesse.
Afin de mesurer la progression de cette action, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis : Nombre de déclarations de grossesse et nombre d’aménagements d’horaires lors des grossesses.
De plus, des autorisations d'absence pour assister aux échographies seront octroyées au conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires maximum. Un délai de prévenance devra être respecté afin de ne pas désorganiser le service. Le salarié aura la possibilité de poser un congé payé ou un jour acquis au titre de la réduction du temps de travail le jour de cet examen.
De plus, l’entreprise assurera une protection du deuxième parent après la naissance : Le contrat d'un salarié ne pourra pas être rompu pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de son enfant. L'employeur pourra toutefois le faire s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
Accompagnement à la reprise d’activité suite à une absence liée à la parentalité.
Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, bénéficient à leur demande, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci, d’un entretien avec leur employeur, en vue de faciliter leur retour à l’emploi. Au cours de cet entretien, l’orientation professionnelle du salarié sera abordée, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela est nécessaire, un bilan de compétences.
Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener : -Information des bénéficiaires de cette possibilité lors de la réponse à la demande de congé parental d’éducation, ou lors du départ en congé maternité ou congé d’adoption.
Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur quantitatif suivant sera suivi : -Nombre d’entretiens menés suite aux retours de congés de maternité, parental ou d’adoption.
CHAPITRE 3-DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE. Cet accord fera l’objet d’un suivi lors des négociations annuelles obligatoires.
Article 3.2 Révision de l’accord
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.
Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.
Article 3.3 Formalité et dépôt de publicité
Le présent accord sera déposé en ligne à la Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) par la Direction de l’Entreprise sur HYPERLINK "http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr" www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Seront téléchargées :
la version intégrale du texte (version signée des parties)
la version anonymisée en format.docx
Un exemplaire original sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aix en Provence. Le présent accord fera l’objet d’un affichage. Fait à Aix en Provence, le 2 juillet 2019.
