ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL –
ENTRE :
La Société ayant son siège social, représentée par , Président, dûment mandaté pour conclure les présentes,
Ci-après désigné «
la société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
CFTC représentée par en qualité de Déléguée Syndicale,
CFE CGC représentée par en qualité de Délégué Syndical,
Ci-après désignées les «
Syndicats »,
D’autre part Ci-après désignées «
Les Parties signataires ».
PREAMBULE :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (article L.2242-8 du code du travail). Il traite des sujets suivants :
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés,
Les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par la société de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les précédents accords et plans d’actions ont marqué la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique de société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le dernier accord signé le 14 janvier 2020 a permis de renforcer et pérenniser les actions menées en faveur de cette égalité, il a notamment permis le déploiement d’actions visant à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale ainsi que des actions de nature à lutter contre les discriminations de manière large. L’égalité professionnelle ne saurait se restreindre à certains domaines. Elle s’applique tant en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion, à l’évolution professionnelle ainsi qu’à la rémunération. Par le présent accord, la société et les organisations syndicales signataires souhaitent poursuivre cette démarche et sont ainsi conscientes que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes représente un enjeu important dans la société. Le présent accord est l’occasion de rappeler que l’égalité professionnelle passe nécessairement par la prise en compte de la parentalité et des obligations familiales au sein de la société. Les actions menées ces dernières années, en ce sens, en faveur de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont de bonnes qualités. Le présent accord s’attachera également de manière plus spécifique aux mesures concernant l’égalité dans le cadre des parcours professionnels et des promotions. Les parties au présent accord souhaitent poursuivre ces actions en portant les efforts spécifiquement sur la féminisation des emplois de management. La société entend réaffirmer son engagement en faveur de cette égalité professionnelle et plus généralement de la diversité et de la mixité qui désigne la variété des profils humains composant la société et qui en font sa richesse. La mixité dans les emplois à tous les niveaux est un facteur d’enrichissement collectif, d’efficacité économique et source d’équilibre et de dynamisme. L’égalité professionnelle elle est l’affaire de tous. La communication sur ce sujet est donc un axe important afin de sensibiliser toutes les parties prenantes et faire évoluer positivement les mentalités. Les parties au présent accord en sont conscientes et souhaitent que cet objectif soit une des lignes directrices du présent accord.
INTRODUCTION
Les négociations se sont engagées sur la base des résultats de l’index hommes / femmes qui ont fait l’objet d’une analyse préalablement aux négociations avec le comité social et économique central. A l’issue des négociations, les parties ont décidé de signer un accord. Ainsi, pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, qu’elle porte sur l’égalité hommes / femmes ou sur la situation de handicap (ou tout autre critère de discrimination), la Direction s’est fixée au travers du présent accord, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi autour des 6 domaines suivants :
Le recrutement,
La Formation,
La Promotion,
La Rémunération,
L’insertion et le maintien dans l’Emploi
La Qualité de Vie au Travail (QVT) dont la déconnection numérique
Aussi, au regard des résultats de l’Index Egalité Professionnelle 2022 (publié en 2023) auquel la société a obtenu la note de 72/100, les parties doivent définir des objectifs de progression ainsi que des mesures de correction plus précisément sur les 3 indicateurs suivants :
L’écart de rémunération ;
L’indicateur des 10 plus hautes rémunérations ;
L’indicateur des écarts de taux d’augmentations individuelles (Hors promotions) entre les femmes et les hommes
Objet et champ d’application
Les dispositions du présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société .
Principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes
Les parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes selon lequel aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement où à l’accès à stage, ni aucun salarié ne peut être écarté d’une période de formation, ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe mais également la grossesse ou la situation de famille. Dans cet objectif, en matière de recrutement, les parties conviennent de poursuivre la logique de collégialité lors de la conduite des entretiens (Membres de l’équipe RH et Managers). Enfin, les collaborateurs RH en charge du recrutement sont sensibilisés à la non-discrimination. Il est rappelé que les situations présumées de discriminations sont signalées auprès de. Elles peuvent également être remontées par le biais du Comité Social et Economique. Une enquête interne sera systématiquement menée après chaque signalement afin d’analyser objectivement les faits remontés. En cas de discrimination avérée, les mesures visant à faire cesser la situation et protéger la victime seront mises en œuvre dans les meilleurs délais. La Direction des Ressources Humaines procède à une enquête pour analyser objectivement les faits remontés. Dans le cas où la situation de discrimination serait avérée, les mesures de nature à faire cesser cette situation et protéger la victime (soutien psychologique, mesures propres à l’auteur des faits…) sont mises en œuvre. Par ailleurs, la lutte contre toute forme de sexisme dans la société est intégrée au sein du règlement intérieur.
Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, il a été identifié 6 domaines d’action pour lesquels des objectifs ont été fixés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée au regard des indicateurs définis ci-après.
L’embauche
Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et de des capacités professionnelles requises indépendamment de toute considération relative au genre du candidat. La faible proportion du nombre de femmes par rapport aux hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à la société (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles du secteur d’activité), le recrutement, notamment via l’alternance et la formation qui l’accompagne, reste un levier certain pour faire évoluer la structure de la population de la société.
OBJECTIFS ACTIONS INDICATEURS Mixité des offres d’emploi S’assurer de l’absence de critère discriminatoire dans les offres d’emploi (en utilisant les formes masculines et féminines notamment)
Veiller à ce que les offres d’emplois soient attractives pour les hommes et les femmes Sensibilisation des cabinets de recrutement, ETT, … à cette politique Evolution des recrutements par genre et CSP
Répartition des candidatures reçues par sexe et par poste de travail Traitement des candidatures Garantir un traitement égal des candidatures pour tout poste
Organiser des processus de recrutement identiques
Evolution de la répartition des effectifs par genre et par CSP
% des candidatures refusées (après entretien) précisant les motifs Intégration
Organiser systématiquement le parcours d’intégration des nouveaux embauchés % de parcours d’intégration réalisés sur le nombre d’embauches Rémunération à l’embauche S’assurer au moment de l’embauche de la cohérence de la rémunération proposée par rapport aux niveaux de rémunérations pratiqués dans la société sans distinction de sexe (à expérience et qualification équivalentes) Ecarts de rémunération (médian / moyen) Classification S’assurer au moment de l’embauche que la classification appliquée est la même pour les femmes et les hommes occupant le même poste avec le même niveau d’expérience et de qualification CSP et classification à poste, ancienneté et diplôme équivalents. Alternance Permettre l’accès aux parcours de formation « Technique » aux jeunes femmes Part des femmes (sexe sous représenté) sur l’effectif des alternants
La Formation
La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La Formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière professionnelle. Elle contribue également au maintien de l’employabilité des salariés en leur permettant d’évoluer. Bien que les données chiffrées relatives à la formation ne mettent pas en évidence d’écarts en termes d’accès à la formation, les parties au présent accord réaffirment que l’accès à la formation est un élément déterminant et indispensable pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières. La société entend donc poursuivre le maintien de cet accès à la formation, et ce sans distinction relative au sexe ou à la durée du travail du salarié. OBJECTIFS ACTIONS INDICATEURS Favoriser l’accès à la formation Informer dans les meilleurs délais les salariés des dates et lieux de formation
Délai de prévenance d’un mois dans la mesure du possible avant la formation. Nombre d’heures de formation par genre et CSP / an Masse salariale consacré à la formation par genre / an Accès à la formation suite à un congé maternité / parental ou longue maladie (plus de 6 mois) Prévoir une remise à niveau au retour du congé ou, lorsque cela est nécessaire, organiser une formation
Nombre d’actions de formation à la reprise du travail après un congé maternité ou parental Equilibrer la part des formations au bénéfice des femmes en comparaison aux hommes Assurer un suivi du nombre d’heures de formation pour les femmes et les hommes Nombre et pourcentage d’heures de formation par genre
% des formations acceptées par genre
La Promotion
S’agissant de la promotion, la Direction a pour objectif de tendre vers un équilibre de la mixité et de prôner l’égalité de traitement. Dans cet objectif, le société s’engage, à performance équivalente et compétences égales, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les promotions et évolutions de carrière. OBJECTIFS ACTIONS INDICATEURS Garantir l’égalité l’accès aux femmes aux postes à responsabilités et/ou de Direction Veiller à prendre en compte les contraintes personnelles que peut rencontrer une femme dans le cadre de l’acceptation d’une promotion afin d’accompagner et faciliter le changement (et les évolutions)
Nombre de promotions avec répartition hommes / femmes proportionnellement à l’effectif
Nombre de promotion à des postes à responsabilité / de direction avec répartition hommes / femmes proportionnellement à l’effectif Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein (y compris pour les représentants du personnel du fait des délégations)
Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe et fonction Nombre de salariés à temps partiel promus avec la répartition par sexe et fonction Maintenir le lien avec la société pendant la durée de l’absence pour congé (maternité, adoption, parental et longue maladie notamment) Via les communications générales (via)
Prévoir une information relative aux dernières actualités à l’occasion des entretiens de reprise. S’assurer de la cohérence entre les évolutions de poste et de CSP entre les hommes et les femmes
Réviser le statut des collaborateurs hommes et femmes selon les mêmes critères Analyser les évolutions professionnelles par genre Nombre de changement de classification par genre
Nombre de changement de CSP réparti par genre
Veiller à ce que l’identification des potentiels soit effectuée sans tenir compte des effets de la parentalité
Réaliser les démarches et People Review sur la base des compétences et aptitudes exclusivement Nombre de potentiels identifiés par genre
La Rémunération
La Direction entend promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes édicté par l’article L. 3221-2 du Code du Travail.
4.a L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Il est à noter que dans le cadre du calcul de l’Index Egalité Professionnelle, cet indicateur a obtenu la note de 37/40. Cette excellente note reflète les efforts continus de la société pour maintenir d’une part une égalité salariale entre les femmes et les hommes, et d’autre part, et d’une manière générale, le respect du principe à travail égal, salaire égal. Pour rappel, cet indicateur est calculé : Par catégories sociaux professionnelles (CSP) : Cadre, Agent de maîtrise, Employé, Ouvrier Et par tranche d’âge : Moins de 30 ans, de 30 ans à 39 ans, de 40 ans à 49 ans, 50 ans et plus Un groupe correspond à une CSP associée à une tranche d’âge.
Ainsi, pour cet indicateur compte tenu de la note obtenu les parties conviennent de fixer les objectifs de progression et mesures correctives suivants :
L’écart concerne en moyenne majoritairement la population des employés avec un écart de 7,71% en faveur des hommes. Une attention particulière sera donc portée sur ces populations lors des augmentations individuelles afin de permettre l’obtention d’une note de 40/40 en 2023 (publication de l’index en 2024).
4.b L’indicateur des 10 plus hautes rémunérations
Le secteur de la maintenance et des travaux rencontre aujourd’hui une pénurie de main d’œuvre avec des métiers en tension. La société fait donc face à un véritable défi puisqu’elle est confrontée à des difficultés de recrutement à tous les niveaux de son organisation. A l’instar de son secteur d’activité, l’effectif de l’entreprise a toujours été majoritairement masculin et ce jusqu’aux postes les plus hauts dans l’entreprise bénéficiant des plus hautes rémunérations. Dans le cadre du calcul de l’Index Egalité Professionnelle, cet indicateur a obtenu la note de 05/10.
Pour cet indicateur compte tenu de la note obtenu les parties conviennent de fixer les objectifs de progression et mesures correctives suivants :
La société continuera de promouvoir les carrières des femmes, et notamment à des postes à responsabilité. L’objectif consistera donc à renforcer notre politique de mixité lors des recrutements. Le recrutement doit permettre d’augmenter progressivement la part des femmes sur des postes CDI et plus précisément sur les postes de cadres. Aujourd’hui seules 2 femmes font parties de la catégorie des 10 plus hautes rémunérations. La société s’engage à promouvoir l’intégration des femmes aux postes de manager opérationnel et de cadres. Former systématiquement les femmes identifiées comme potentielles par le biais de la démarche par exemple sur la durée d’application de l’accord. Afin de mesurer cet objectif il sera procédé à une comparaison du nombre total d’embauche en CDI sur l’année (externe ou interne) et à la répartition de ces embauches entre hommes et femmes. Puis Nombre total de femmes embauchées en CDI sur des postes à responsabilité par rapport à la totalité des recrutements réalisés en CDI en année N par rapport à l’année N-1. La société se fixe comme objectif de comptabiliser 3 femmes dans les postes de cadres à hautes responsabilités d’ici fin 2024 et poursuivre cet objectif de progression sur les années suivantes afin de comptabiliser 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations au cours des années à venir.
4.c L’indicateur des écarts de taux d’augmentations individuelles (Hors promotions) entre les femmes et les hommes
Au titre de l’index égalité professionnelle de 2022, l’entreprise a obtenu la note de 0/20. Pour mémoire, l’entreprise avait obtenu la note maximale de 20/20 au titre de l’année 2021. Annuellement, chaque chef d’entreprise valide les propositions d’augmentations individuelles faites par les managers, il s’agit d’augmentations individuelles basées sur les compétences et la performance des collaborateurs.
Pour cet indicateur compte tenu de la note obtenu les parties conviennent de fixer les objectifs de progression et mesures correctives suivants :
Pour les prochains exercices, le service s’engage à comparer le pourcentage de femme et d’hommes pour lesquels une proposition d’augmentation individuelle a été sollicitée afin de réduire l’écart pondéré d’augmentation. Il convient toutefois de préciser que l’entreprise entend maintenir la validation des revalorisations salariales sur la base des critères objectifs de performance et de compétence. Le genre ne pourra à lui seul être la motivation d’une démarche d’augmentation de salaire. Par ailleurs, le secteur de la maintenance et des travaux est très majoritairement masculin. Le nombre de femmes étant nettement inférieur au nombre d’hommes le taux d’augmentations individuelles laisse apparaitre un écart en faveur des femmes.
La société se fixe comme objectif de retrouver une note de 20/20 d’ici fin 2024.
De manière plus globale et afin de poursuivre la promotion du respect du principe essentiel de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, la société poursuit ses actions de la manière suivante :
OBJECTIFS ACTIONS INDICATEURS Egalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière Sensibilisation des et des managers sur la nécessité de garantir cette égalité salariale ; les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels mais aussi clairs, objectifs, mesurables et réalisables. Ecart de rémunération hommes / femmes
Ecart sur les % d’augmentations individuelles hommes / femmes Veiller à ce que la rémunération ne soit pas impactée par une absence liée à un congé familial (maternité, adoption, parental notamment)
Veiller à ce que l’attribution de primes et leurs montants ne soient pas impactés (sans prorata) par des périodes d’absences liées à un congé familial Nombre de salariés bénéficiaires de primes pendant ou au retour d’un congé familial
Actions en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’insertion professionnelle des personnes handicapées passent par une sensibilisation au moment de l’embauche de tout collaborateur (en situation de handicap ou non). Grâce aux actions menées depuis plusieurs années au sein de la société, le Handicap prend une place importante au sein de notre société qui compte dans ses effectifs 13 salariés RQTH. est attaché au principe de non-discrimination des travailleurs en situation de handicap qu’il s’agisse d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion ou aux conditions de travail.
OBJECTIF ACTIONS INDICATEURS Sensibilisation à l’occasion de l’embauche Présentation à chaque nouvel embauché des services proposés par lors de l’accueil RH et de la matinée d’intégration
Nombre de sessions accueil nouveaux embauchés Sensibilisation annuelle Organisation d’évènement au cours de la semaine du Handicap Nombre d’évènements organisés et leur nature Maintien dans l’emploi
% de salariés RQTH par rapport à l’effectif total Accompagnement des salariés RQTH
Proposer des actions / mesures pour permettre le maintien dans l’emploi ou adapter le poste de travail Accompagner les salariés qui le souhaitent dans les démarches administratives en vue d’une reconnaissance TH Etudier et proposer un accompagnement par
Nombre d’études de poste Nombre de postes adaptés / aménagés
Nombre de dossiers constitués avec l’aide du service RH Nombre de dossiers en cours avec
Actions en faveur de la qualité de vie au travail
La société est convaincue que la qualité de vie au travail repose sur une bonne articulation de la vie professionnelle et la vie et les responsabilités familiales. Le droit à la déconnexion, nouvellement instauré, en est un moyen.
Articulation vie personnelle et activité professionnelle
La Société veut maintenir un exercice égal des droits liés à la parentalité par les salariés des deux sexes. En ce sens, il a été convenu lors des négociations de reconduire pour la durée du présent accord le bénéfice des journées enfant malade prévu par l’accord égalité femmes hommes du 09/12/2016 ayant pris fin le 31 décembre 2019 dans les conditions suivantes : Les salariés bénéficient d’un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical (sur lequel doit être indiqué le prénom de l’enfant malade et la nécessité pour le parent d’être présent) d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge.
Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Ce nombre de jours (3 ou 5 selon le cas) s’entend par salarié, qu’il ait un ou plusieurs enfants.
Pour un enfant âgé de moins de 12 ans, ce congé est rémunéré, dans la limite de 3 jours par année civile, à 50 % après deux ans d’ancienneté. Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans, ce congé n’est pas rémunéré.
La part non rémunérée du congé pourra être imputée le cas échéant sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail ou les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés travaillant sous forfait jours.
OBJECTIFS ACTIONS INDICATEURS Faciliter un exercice égal des droits liés à la parentalité
Nombre de demandes de jours enfants malades tel que mentionné ci-dessus
Nombre de jours d’absence pour garde d’enfant malade pour les Hommes et les Femmes par catégorie professionnelle
Les autres actions favorisant la qualité de vie au travail portent sur les thématiques suivantes :
OBJECTIFS ACTIONS INDICATEURS Echanger sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle A l’occasion des EIM et des enquêtes QVT
A l’occasion des entretiens organisés au retour de congés maternité, adoption, parental…
Nombre d’EIM et enquêtes faisant référence à la QVT Nombre d’entretiens organisés suite à un congé familial Articulation vie professionnelle / vie personnelle Permettre aux aidants d’accompagner un ascendant ou conjoint malade à travers les dispositifs tels que don de jours (cf accord NAO de 2022) ou congé de proche aidant
Garantir l’égalité de traitement pour les salariés à temps partiel
Etudier systématiquement les demandes de passage à temps partiel ou temps complet et proposer systématiquement les postes équivalent à temps complet aux salariés à temps partiel
Mise en place du télétravail selon les conditions de la charte prévue à cet effet Etudier, chaque fois que possible des rapprochement domicile / site Nombre de jours pris à ce titre
Proportion des demandes acceptées
Nombre de salariés réalisant ses missions en télétravail Etude des demandes de salariés demandant un rapprochement de leur site d’affectation par rapport à leur domicile VS postes à pourvoir au sein de la société
Déconnexion
Les outils informatiques, quels qu’ils soient, et les smartphones mis à disposition des salariés permettent une plus grande réactivité pendant les heures de travail, une fiabilisation des procédures et des données, et une meilleure qualité des prestations délivrées. Cependant, elles peuvent conduire à une disponibilité accrue des salariés et dans certains cas une dépendance à l’information qui arrive en continue liée au sentiment de devoir répondre aux sollicitations quel que soit le moment pendant lequel elles interviennent. Aussi, il est important de rappeler par le présent accord que le salarié peut et doit se déconnecter des outils informatiques pendant ses temps de repos et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Des bonnes pratiques, adaptées au poste occupé, doivent être mises en œuvre pour favoriser la déconnexion sans que celle-ci n’ait pour effet de ne plus pouvoir répondre aux obligations contractuelles de la Société vis-à-vis de ses clients.
b.1 Droit à la déconnexion Même si cela parait une évidence, il est important de rappeler que chaque salarié a le droit de se déconnecter des outils de communication et de l’information en dehors de ses heures de travail et de son activité professionnelle. De ce fait, pendant son temps libre, exception faite des salariés en astreinte, il ne lui est pas demandé de se connecter à sa messagerie professionnelle ou à tout autre outil de communication professionnelle.
b.2 Modalités favorisant la déconnexion
Ne pas envoyer de courriels en dehors des heures de travail
Afin de ne pas inciter les salariés à se connecter pour prendre connaissance des courriels ou informations qui peuvent leur être adressés en dehors de leur temps de travail, il est préconisé aux salariés de ne plus envoyer de courriels en semaine de 20h à 7h le lendemain matin et le week-end du Vendredi soir 19h au Lundi 7h. Et, si tant est qu’un salarié choisisse de rédiger un courriel pendant ces périodes, il est préconisé d’enregistrer le dit courriel dans les brouillons de la messagerie et de l’envoyer au-delà de ces périodes, ou d’utiliser la fonction « envoi différé ». Les managers veilleront tout particulièrement à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés.
Ne pas organiser de réunion en dehors des heures de travail
Afin de ne pas faire obstacle à l’organisation à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est acté que les réunions, quel qu’en soit le sujet et/ou les participants, ne pourront être organisées en dehors des heures de travail. Il est convenu de retenir comme heure de travail, l’amplitude entre 8H30 pour un démarrage de réunion et 18h30 pour une fin de réunion.
Recourir aux messages d’absence
Pour ne pas être contraint de consulter sa messagerie professionnelle et de traiter des messages pendant une période de repos ou de suspensions du contrat de travail, il est demandé, à tout salarié, pendant ses absences, de mettre un message d’absence dans sa messagerie professionnelle dans lequel il précise sa date de début d’absence et sa date de retour, et la ou les personnes à contacter en fonction des sujets. De la même façon, il est demandé aux Salariés informés d’une absence ou recevant un message d’absence d’un autre Salarié (collègue de travail ou subordonné) de respecter le droit à la déconnexion de ce dernier en minimisant le nombre de messages adressés en cours d’absence.
Le bon usage des téléphones portables
Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences. Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée. Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés.
Dérogations à la déconnexion
Dans certaines circonstances telles que des difficultés techniques nécessitant une intervention immédiate ou une obligation contractuelle de la Société vis-à-vis de son client, des salariés peuvent être, via des outils de communication, tentés de solliciter d’autres salariés en dehors des heures de travail ou pendant leur absence. Afin de limiter ces sollicitations à leur strict minimum, les salariés doivent s’assurer, au préalable, qu’aucune autre solution n’est envisageable avant de contacter le salarié qui ne travaille pas. Si aucune autre solution n’est envisageable, le courriel qui lui sera adressé devra être pourvu d’un objet renseigné commençant par « Urgent » et synthétisant le sujet. En dehors de ces cas, les salariés n’auront pas à traiter la demande interne. La dérogation à la déconnexion est applicable pour les salariés en astreinte qui doivent répondre à toutes les sollicitations pendant leur temps d’astreinte. Il est rappelé qu’en dehors de l’astreinte, les salariés ne pourront être sanctionnés pour ne pas avoir répondu à des sollicitations en dehors des heures de travail.
Durée de l’accord, suivi et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et 2 mois soit du 1er novembre 2023 au 31 décembre 2026. Il cessera de produire ses effets à cette date de manière automatique sans aucune formalité.
Communication
Le présent accord est déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du lieu de sa conclusion, au moyen de la plateforme dédiée. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes. Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature du présent accord par les moyens de communication habituels. Fait au, le 23 octobre 2023
