La Société CEGELEC MISSENARD SAS au capital de 10.870.124 euros dont le siège social est situé 67 avenue de Fontainebleau – 94270 Le Kremliln-Bicêtre, immatriculée u RCS de Créteil sous le numéro 537934002, représentée par M. XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,
Ci-après désignée «
la société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXXXXXXXX en qualité de Déléguée Syndicale
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par XXXXXXXXXX en aqulité de Délégué Syndical
Ci-après désignées les «
Syndicats »,
D’autre part
Ci-après désignées «
Les Parties signataires ».
Article 1 – Préambule
Dans la continuité de la réflexion menée au titre de l’année 2023 sur une nouvelle organisation du travail, la Société (ci-après dénommée « la Société ») a souhaité engager des négociations avec les délégués syndicaux de la société afin de fixer les principes de mise en œuvre et de réalisation du travail à distance, pouvant être appelé télétravail dans le présent accord.
A titre liminaire, il est rappelé que le télétravail a pour objectifs de :
Moderniser l’organisation du travail au sein de la Société
Concilier vie professionnelle et vie privée des salariés et leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions
Répondre aux objectifs de développement durable de la Société de telle sorte que le travail contribue à la limitation des risques environnementaux
Développer le maintien des salariés en situation de Handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement de poste temporaire
Le télétravail doit reposer sur le principe du volontariat tout en garantissant aux salariés bénéficiant de ce dispositif la préservation du respect de leur vie privée.
Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans la Société.
Elle vise à définir un dispositif commun de télétravail régulier, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques ; des mesures dérogatoires pourront être mises en place de manière occasionnelle (notamment en cas d’annonces gouvernementales, épisode de pollution, changement d’organisation, etc.)
De plus, il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravail ne peut donc constituer un mode récurrent de garde d’enfant(s) ni un moyen pour les salariés d’assurer des rendez-vous personnels sur leur temps de travail.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
2.1. Activités concernées
Conformément à l’article L. 1222-9 et suivants du Code du travail, le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail, utilisant les nouvelles techniques de l’informatique et de la communication (NTIC) dans laquelle une activité, qui aurait pu être réalisée dans les locaux de la Société, est effectuée hors de ces locaux de façon volontaire.
Le télétravail régulier s’entend des cas où l’organisation du travail comporte, de manière pérenne, une ou plusieurs journées de télétravail par semaine, selon une fréquence définie à l’article 5 du présent accord. Le télétravail est ouvert à toute personne salariée de la Société dont les fonctions et responsabilités peuvent être exercées à distance. Sont notamment concernées les activités suivantes :
Commerce
Gestion d’affaires
Finances et Comptabilité
Méthodes et efficacité énergétique
Bureaux d’études
Encadrement chantier
Digital Management
Ressources Humaines
Systèmes d’Information
QHSE
Assistanat d’entreprise
Au contraire, ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui, par nature, requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou des déplacements professionnels et notamment les activités suivantes :
Gestion de site / secteur
Intervention de maintenance
Prestation de services sur site
Itinérance
En outre, sous réserve d’un accord écrit du Responsable hiérarchique et que les critères d’éligibilité ci-après exposés soient réunis, le télétravail pourra être envisagé pour d’autres fonctions dès lors que les responsabilités peuvent être exercées à distance.
2.2. Critères d'éligibilité
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être en CDI, en CDD, en contrat d’alternance ou en stage.
Occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de la Société
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance. Disposer d’un logement compatible avec le télétravail, conformément aux conditions ci-après exposées (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, etc.)
Article 3 - Modalités de passage en télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par lettre remise en mains propres, envoyée par voie postale (courrier simple ou recommandé) ou par voie électronique. La Société a un délai d’un mois pour accepter ou refuser à compter de la date de réception dudit courrier.
En cas de refus de l’employeur d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe une activité éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci sera motivé. Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord
Une impossibilité technique
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées
Une désorganisation de l’activité
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque le télétravail est prescrit par le médecin du travail pour une durée limitée en raison de l’état de santé du salarié, il est conclu un avenant au contrat de travail spécifique qui relève du présent accord, sous réserve des aménagements requis pour se conformer aux préconisations du médecin du travail.
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.1. Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours par lettre remise en mains propres, envoyée par voie postale (courrier simple ou recommandé) ou par voie électronique.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la Société.
Article 5 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Chaque collaborateur éligible pourra bénéficier à minima de 1 jour de télétravail par semaine, il sera par ailleurs limité à 3 jours maximum par semaine.
Chaque chef d’entreprise ou responsable de service aura la possibilité de déterminer le nombre de jours maximum applicable au sein de son entreprise ou de son service, tenant compte des dispositions ci-dessus exposées.
Aussi pour chaque collaborateur, le nombre et le choix des jours de télétravail hebdomadaire sera déterminé par le responsable hiérarchique, eu égard à la fonction et aux besoins d’exploitation.
Ils seront fixés d'une semaine sur l'autre par demande écrite (à l’aide d’un planning prévu à cet effet par exemple).
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de son Responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’exploitation, ainsi que d’effectuer les déplacements professionnels nécessités par ses fonctions. Le cas échéant, le jour de télétravail sera perdu.
Article 6 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties et sous réserve d’acceptation du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, le lieu de télétravail ne pourra en aucun cas se situer en dehors de la France métropolitaine.
Le domicile s’entend comme le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra dans les plus brefs délais la Société en lui indiquant la nouvelle adresse et est pleinement responsable du lieu déclaré. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail : il devra disposer de l’ergonomie nécessaire pour exercer son activité en toute sécurité, dans des bonnes conditions de confort et de concentration. Il en attestera la réalité par une déclaration sur l’honneur, qu’il fournira soit au moment de sa demande d’accès au télétravail soit au moment de son acceptation lorsque l’employeur est à l’initiative du recours au télétravail.
Article 7 – Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans la Société.
Le Responsable hiérarchique du télétravailleur devra effectuer un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, un échange sur les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère aura lieu lors de l'entretien annuel.
Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours, qui ne sont pas soumis aux horaires de travail, devront uniquement renseigner l’outil de suivi du forfait jour.
Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le salarié devra respecter les plages horaires de travail dont il bénéficiait avant son passage en télétravail ; plages horaires pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Les salariés en forfait jour devront également déterminer en accord avec le responsable hiérarchique les plages horaires durant lesquelles il peut être joignable. En outre, il est rappelé que les salariés au forfait jour sont tenus de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires conformément à la législation en vigueur.
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
En effet, pendant son temps de travail, il reste sous la subordination de l’employeur et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité. Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans le Guide des utilisateurs des Systèmes d'Information du Groupe . Le télétravailleur devra fournir à l’employeur une déclaration sur l’honneur par laquelle il confirmera que son lieu de télétravail comprend une installation électrique conforme ainsi qu’une connexion internet avec un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle. Cette déclaration sera transmise à l’employeur soit au moment de sa demande d’accès au télétravail soit, si l’initiative de la demande revient à l’employeur, au moment où il l’accepte. Article 11 - Equipements professionnels liés au télétravail La Société s’engage à fournir au salarié en situation de télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions, à savoir :
Un ordinateur portable ;
Des équipements supplémentaires, sur validation du supérieur hiérarchique.
Le salarié en télétravail s’engage à ne pas utiliser son matériel informatique personnel, pour des raisons notamment de sécurité, mais uniquement celui qui est mis à sa disposition par son employeur. L’équipement mis à disposition doit en outre être réservé à une utilisation professionnelle. Il est rappelé que les équipements fournis restent la propriété de la Société. En cas de cessation du contrat de travail, ils devront être restitués.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et s’assurer de la mise sous clé. En cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société.
En cas de défaillance prolongée des outils nécessaires à la réalisation des tâches à distance, l’entreprise se réserve le droit de demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise ou de poser une absence du salarié équivalente à la période non travaillée (CP, RTT).
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Cette attestation devra être remise avant la mise en place effective du télétravail.
Article 13 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 14 - Santé et sécurité au travail
Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail. Cette obligation de sécurité s’applique au télétravailleur. Le salarié en télétravail reste couvert par la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution de son travail à son domicile. Il est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et du fait qu'il doit disposer, ce dont il atteste lors de sa demande d’accès au télétravail ou de l’acceptation de la proposition de la Société, d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
La Société doit pouvoir s’assurer que l’espace de travail du salarié en situation de télétravail est conforme aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le collaborateur devra remettre une attestation sur l’honneur au service ressources humaines avant la date de mise en place effective du télétravail, stipulant expressément que l’espace du salarié est conforme aux règles d’hygiène de sécurité et des conditions de travail.
Afin de pouvoir réaliser ses missions dans le cadre du travail à distance, le salarié doit nécessairement disposer d’un espace de travail dédié et équipé lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son Responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines, dans les même conditions, fixées par le règlement intérieur, que lors de l’exécution du contrat au sein des locaux de la société.
Plus généralement, l’ensemble des dispositions du règlement intérieur s’applique au salarié en situation de télétravail.
Les mesures spécifiques de prévention liées au travail à distance (RPS, isolement, accident du travail, etc.) feront l’objet d’une mise à jour des DUER des entreprises.
Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.
Article 16 - Modalités d'accès au télétravail des femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.
Article 17 – Droits du salarié télétravail et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.
Durée de l’accord, suivi et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter du 1er janvier 2024. Il cessera ainsi de produire ses effets au 31 décembre 2025 et ce de manière automatique sans aucune formalité.
Communication
Le présent accord est déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du lieu de sa conclusion, au moyen de la plateforme dédiée. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature du présent accord par les moyens de communication habituels. Un exemplaire sera remis à l’ensemble des délégations syndicales signataires.
