Société par Actions Simplifiée Cegelec Mobility, dont le siège social est situé 22 avenue Lionel Terray à Jonage (69330), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 537 908 311,
Représentée par, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative des salariés de la société Cegelec Mobility, représentée par CFDT, dûment habilitée à la signature des présentes,
D’autre part,
Conformément aux dispositions de l'article L 2242-4 du Code du travail, il est établi, à la suite des réunions de négociation des 24 octobre, 28 novembre, 3 décembre et 9 décembre 2025, le présent procès-verbal d’accord qui fera l'objet des dépôts légaux dans les conditions prévues aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.
Article 2. Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction et les représentants du personnel ont réaffirmé que la notion d’engagement constitue un objectif central des NAO. Cette approche s’inscrit dans le respect des dispositions légales (articles L2242-1 et suivants du Code du travail) et vise à concilier compétitivité économique et qualité de vie au travail.
La rémunération comme levier nécessaire mais non exclusif :
La politique salariale s’inscrit dans une logique de compétitivité externe et d’équité interne, garantissant l’attractivité et la fidélisation des talents. Elle constitue un socle indispensable, mais ne représente pas le principal moteur de motivation durable.
Le véritable gisement : qualité de vie et performance collective
L’amélioration de la qualité de vie au travail et de la performance repose sur l’intégration d’une culture d’autonomie, d’objectifs partagés, de responsabilisation et de management de proximité. Ces leviers favorisent l’engagement, l’innovation et la contribution directe à la réussite économique partagée. Enfin, concernant les ainés, la réflexion s’élargit à la notion d’adaptation des fins de carrière et au maintien dans l’emploi, conformément aux principes de non-discrimination et de gestion des parcours professionnels. Ces orientations traduisent la volonté de la Société de promouvoir un dialogue social constructif et de mettre en œuvre des mesures équilibrées entre performance économique et bien-être des collaborateurs.
Lors des échanges, deux points ont suscité des divergences entre la Direction et la Déléguée Syndicale :
Le Turn-over jugé préoccupant : les revendications syndicales indiquent un taux de turn-over élevé, notamment chez les jeunes collaborateurs.
La Direction a demandé à la Déléguée Syndicale de préciser quel niveau de turn-over serait considéré comme normal pour Mobility. La Direction a indiqué que la Société traversait certes une période où le turn over est plus important que les années précédentes, mais le turn over actuel demeure proche de celui de la profession.
Notre entreprise Notre entreprise
La Direction est consciente de l’impact du départ subi de certains collaborateurs et met tout en œuvre pour maintenir des conditions sociales favorables. Tous les secteurs de la société ne sont pas sujet à ces départs.
Cette situation met en lumière un enjeu clé : renforcer la fidélisation et l’engagement de nos talents sur le long terme.
L’estimation de l’inflation : les revendications syndicales mentionnent une estimation de la Banque de France à 1,4 %, jugée élevée par la Direction.
Au regard des dix premiers mois de l’année, la Direction estime que l’inflation sera proche de 1 %. La moyenne de l’année calculée sur les 11 premiers mois est à 0,97%. La banque de France estime 1% en 2025.
Des compléments d’information ont pu être demandés par la Direction au cours de la première réunion de travail, afin de bien comprendre les demandes portées par la représentante syndicale. Une réunion préparatoire s’est déroulée le 20 octobre 2025, sur convocation de la Direction, au cours de laquelle les parties ont défini les modalités de la négociation et le calendrier des réunions qui se sont déroulées les 26 novembre, 9 décembre et 17 décembre 2025 (la réunion du 13 novembre 2025 fût annulée par la Représentante syndicale qui n’avait pas tous les éléments nécessaires donnés par la Direction). A l’issue de ces réunions, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont trouvé un accord.
Lors de ces réunions, les parties ont échangé sur les thèmes suivants :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail (incluant le droit à la déconnexion)
Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et des compétences
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Le Comité Social et Economique sera informé du présent accord lors de la 1ère réunion ordinaire suivant sa conclusion.
Article 3. Contexte des négociations
La Direction remercie l’organisation syndicale pour la clairvoyance et la structure des éléments qu’ils souhaitent abordés.
La Direction a souhaité revenir sur certains contenus afin d’apporter des précisions à la suite des différentes revendications quant au contexte de la Société Cegelec Mobility.
Situation économique de Mobility :
La solidité financière de la Société a été confirmée par le cabinet Syndex lors de la consultation économique et sociale (restitution en CSE Centrale d’octobre 2025). Toutefois, l’année 2025 a été marquée par des dégradations importantes, notamment dans les activités Signalling et Smart Solutions. Ces difficultés sont en partie liées à un contexte concurrentiel fort, renforcé par un collectif qui a eu tendance à subir la situation. Cet engagement collectif insuffisant a été présenté aux collaborateurs lors des conventions de Pôle et de certains séminaires entreprise (Signalling) ou revues de projets plus détaillées (Smart Solutions).
Situation économique nationale et internationale :
Le contexte économique demeure incertain, impactant particulièrement Smart Solutions, avec un marché suisse dans le domaine des infrastructures routières quasiment à l’arrêt. Si la situation est moins critique pour les autres activités de Mobility, il convient d’être prudent car certaines entreprises de VINCI Energies ont subi un ralentissement des appels d’offres dans le secteur économique de la Mobilité.
Politique Mobility :
La Société réaffirme sa volonté de valoriser l’implication de ses collaborateurs essentielle à la performance de la Société. Cette politique se traduit par une transparence sur l’évolution des rémunérations, un accompagnement des salariés en période de forte inflation, une participation et un intéressement aux résultats économiques
La Société souhaite également renforcer la prise de conscience de la performance globale à travers des actions RSE et des événements fédérateurs (We meet, fête de fin d’année). Elle a mise en place des mesures favorisant la transition énergétique (Forfait Mobilité Durable, partenariat renouvelé avec Karos, mise à disposition de bornes de recharge sur site). La Direction souhaite partager un bilan des négociations annuelles obligatoires (NAO) menées en 2024 pour l’exercice 2025, afin d’apporter une transparence sur les décisions prises et d’expliquer les orientations retenues pour l’année 2026.
Cette démarche vise à renforcer la compréhension des choix stratégiques et à inscrire ces décisions dans une logique de continuité et d’anticipation des enjeux économiques et sociaux.
L’année 2024 a été marquée par une attention particulière à la maîtrise des frais généraux, avec des efforts significatifs lors de l’élaboration du budget afin de contenir l’évolution de nos taux et améliorer la compétitivité, tout en maintenant un niveau de rémunération de nos collaborateurs. Malgré ces actions, les objectifs fixés n’ont pas été complètement atteints, en raison de certaines contraintes et écarts constatés dans le respect des budgets par plusieurs entreprises.
En 2025, l’inflation est redevenue faible et les tensions sur les ressources se sont atténuées.
La Direction réaffirme que le dialogue social doit rester transparent et constructif. Les sujets relatifs aux changements de périmètre seront traités au sein de l’instance dédiée, en lien avec le Pôle concerné et les représentants syndicaux.
Dans cet esprit, la Direction se tient ouverte à tout échange et à fournir les explications nécessaires afin de garantir une compréhension partagée des enjeux et des impacts. Cette approche vise à renforcer la confiance et à favoriser une co-construction des solutions.
Les objectifs pour la prochaine période incluent la maîtrise de la masse salariale en lien avec l’inflation, la prévention de la fuite des talents clés, la poursuite des efforts en matière de transition énergétique et le renforcement du bien-être au travail, avec un focus particulier sur l’adaptation des fins de carrière et le maintien dans l’emploi de nos ainés.
C’est dans ce contexte que la Direction et la délégation syndicale CFDT ont engagé des négociations.
Les points suivants ont été actés conjointement par la Direction et la représentante syndicale:
Article 4. Egalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail
La Direction a tenu à rappeler que plusieurs dispositifs sont existants au sein de la Société et répondent partiellement à certaines problématiques évoquées :
Existence d’une cellule Epistème individuelle sur demande pour l’écoute des salariés et des managers (cellule SAM).
Assistante sociale toujours active
4.1 Proche aidant
Un dispositif spécifique pour les proches aidants existe avec la prévoyance Pro BTP. Recensement des différentes aides proposées aux aidants :
Un service gratuit d’écoute et de conseil pour un soutien au quotidien
Une assistance psychologique
Financement de travaux pour améliorer le domicile du proche aidant ou du proche aidé
La possibilité de participer à des rencontres et échanges animés par un travailleur social
Un complément de salaire sous certaines conditions
Un dispositif de relayage
Et d’autres mesures complémentaires
La Direction s’engage à approfondir le sujet et communiquer largement sur l’action sociale proposée par la Pro BTP et Trajeo’h. L’organisation d’une action de sensibilisation pour les salariés (webinaire) et les équipes encadrantes sur le sujet de l’aidance par la Pro BTP sera organiser au premier trimestre 2026.
En complément, nous souhaitons la mise en place d’un accord d’entreprise spécifique pour soutenir les salariés aidants. Cela s’inscrit nécessairement par un renfort (interne ou externe) à définir pour se faire aider dans les actions à mettre en place. L’objectif de cet accord est porté à fin juin 2026.
4.2 Forfait mobilité durable
Dans le cadre de notre engagement en faveur du développement durable, la Direction réaffirme sa volonté de réduire significativement l’empreinte carbone liée au scope 3. Cette démarche s’inscrit dans une stratégie globale visant à limiter les impacts indirects de nos activités, en agissant sur l’ensemble de la chaîne de valeur.
Le forfait mobilité a été mis en place afin de contribuer à la réduction des émissions comptabilisées dans le scope 3. À l’issue du bilan chiffré réalisé fin 2025, il apparaît que seuls 5 collaborateurs sur 175 seraient concernés par une augmentation du forfait, ce qui reste insuffisant pour en faire un enjeu majeur.
En revanche, il est nécessaire de définir collectivement des actions visant à encourager et à accroître le nombre de collaborateurs utilisant ce dispositif.
Il a été acté qu’un suivi sera présenté au cours de l’année en CSE Central, afin d’élargir le nombre d’utilisateurs du forfait mobilité durable. Ce suivi permettra de définir conjointement avec les élus de chaque CSE les actions de communication à mettre en œuvre sur MyView. Nous pourrons ainsi juger de l’efficacité en négociation annuelles obligatoires en 2026.
4.3 Frais de santé
Les cotisations à la mutuelle sont calculées sur la base du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS). Lorsque ce plafond augmente, les cotisations augmentent proportionnellement.
La Société est favorable à répondre à la demande de la déléguée syndicale pour compenser « partiellement » la hausse liée à l’augmentation du PMSS (+2,04 % au 1er janvier 2026).
Cette situation est effectuée
à titre exceptionnel en 2026, car la structuration de la mutuelle est désormais équilibrée et la Direction ne souhaite pas la déséquilibrer.
Actuellement :
La part patronale, identique à tous les collaborateurs, est calculée sur le reste à charge au salarié du coût de l’option 1. (Reste à charge du salarié : 0,13% du PMSS) Cotisation salariale = 0,13 % du PMSS
Soit 5,10 € par mois en 2025
Soit 5,21 € par mois projeté en 2026.
En accord avec la Déléguée Syndicale, la Direction a proposé de :
Passer l’option 1 → cotisation salariale à 0,12 % du PMSS (soit → cotisation salariale = 4,81 € par mois.) pour l’année 2026.
Ces changements de tarification donneront lieu à la conclusion d’un avenant aux accords collectifs Frais de Santé.
Restauration d’entreprise
Nous avons partagé le constat suivant : une fréquentation du restaurant d’entreprise qui ne cesse de baisser. Plusieurs raisons sont possibles : prix, qualité, télétravail, etc.
L’augmentation de la participation employeur fin 2023 n’a eu aucun effet sur la fréquentation. L’augmentation 2026 sera couverte par l’augmentation des salaires en 2026.
Notre fréquentation est actuellement similaire à celle de la période COVID et nous sommes en dessous de notre engagement minimum.
La Direction est d’accord pour revaloriser la subvention de 0,40€ / jour ce qui amène une prise en charge de la part employeur désormais à 5,60€ / jour et par collaborateur.
En accord avec la Déléguée Syndicale, la Direction a proposé de lancer une enquête sur le devenir du restaurant (en intégrant également nos colocataires) dès le premier semestre 2026.
Toutes les réflexions sont désormais possibles : frigo connecté, nouveau prestataire, etc. Cette réflexion doit s’effectuer en accord avec les locataires qui ont une prestation de restauration dans leur contrat.
Droit à la déconnexion
La Direction réaffirme l’importance du droit à la déconnexion, garantissant à chaque collaborateur le respect des temps de repos et la préservation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, s’inscrivant dans la qualité de vie au travail et conditions de travail (QVTC). Afin de renforcer ce principe et de l’inscrire dans des pratiques concrètes, l’élaboration d’un accord spécifique sur le droit à la déconnexion sera engagée dès le premier trimestre 2026. En concertation avec la déléguée syndicale permettra de définir des règles claires et des dispositifs adaptés à notre organisation.
Article 5. Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et des compétences
5.1 Fidélisation et parcours de carrière
La Direction a entendu le besoin exprimé par les équipes et les managers d’avoir une meilleure visibilité sur le cycle RH et ses échéances clés.
L’objectif est de fournir une vision claire et anticipée des différentes étapes qui rythment l’année, afin de faciliter la préparation et la prise de décision.
Ce cycle comprend notamment :
Les campagnes de revalorisation salariale et de promotions, permettant d’accompagner la reconnaissance des performances et l’évolution des collaborateurs.
Les entretiens individuels de management (EIM), moments privilégiés d’échange entre le manager et son collaborateur pour faire le bilan, fixer les objectifs et identifier les besoins en développement.
Les People Reviews, qui visent à analyser les talents, les mobilités et les plans de succession pour soutenir la stratégie RH.
La préparation de la vision business et RH pour les PSP (Plan Stratégique de Partagé), afin d’aligner les objectifs opérationnels et humains.
La définition des budgets pour les plans de formation, essentielle pour anticiper les besoins en compétences et accompagner la montée en expertise des équipes.
Cette démarche vise à instaurer un cadre prévisible et transparent, renforçant la cohérence entre les priorités business et RH, et donnant aux managers les moyens d’accompagner efficacement leurs équipes.
La Direction réaffirme son engagement à promouvoir la mobilité interne au sein du Groupe, en renforçant la communication autour des dispositifs existants et des opportunités offertes. Cette démarche vise à donner davantage de visibilité aux collaborateurs sur les parcours possibles et à encourager la construction de trajectoires professionnelles diversifiées.
Dans ce cadre, une attention particulière sera portée aux perspectives créées par le développement du nouveau Pôle, qui représente une opportunité de rejoindre une entité en pleine croissance et d’accompagner son évolution. Des actions de communication ciblées seront mises en œuvre afin de valoriser ces possibilités et d’informer régulièrement les équipes sur les modalités et avantages liés à la mobilité interne.
La Direction réaffirme son attachement à la reconnaissance et à la valorisation des collaborateurs. Cette démarche vise à renforcer le sentiment d’appartenance et à valoriser l’engagement individuel et collectif.
À titre d’exemple, des actions telles que la remise de médailles du travail a été instaurées, mais d’autres formes de reconnaissance pourront être étudiées et mises en œuvre.
La Direction s’engage à travailler en concertation avec les représentants du personnel pour identifier et développer des pratiques adaptées, favorisant la reconnaissance des parcours et des contributions de chacun.
Enfin, la Direction poursuit les formations des middle manager pour accompagner la montée en compétences de ses managers de proximité qui jouent un rôle essentiel dans la fidélisation de nos collaborateurs.
Concernant le suivi des formations techniques (professionnelles) la Direction a donné plus de visibilité à la délégation syndicale sur les éléments chiffrés via le développement d’un projet RH mené sur l’année 2025 (nouvel outil informatique).
En accord avec la Déléguée Syndicale, la Direction a proposé de communiquer tous les trimestres sur le suivi d'avancement du plan de formation des entreprises via les CSE.
En complément, La Direction souhaite réaffirmer son engagement sur l’accompagnement à la co-construction des parcours de formation.
La promotion du Compte Personnel de Formation (CPF) permet aussi au collaborateur d’être acteur de sa formation. Cette démarche vise à permettre aux collaborateurs de développer leurs compétences en adéquation avec leurs aspirations professionnelles et les besoins de l’entreprise.
Pour accompagner cette dynamique, la Direction maintiendra l’organisation du webinaire annuel en partenariat avec un organisme de formation, afin de présenter les dispositifs disponibles, les modalités d’utilisation du CPF et les opportunités de co-construction.
La Société Cegelec Mobility encourage activement le partage des connaissances entre générations, afin de renforcer la transmission des savoirs et des compétences. Les collaborateurs sont invités à jouer un rôle de mentor, que ce soit auprès des plus jeunes ou des collaborateurs expérimentés, favorisant ainsi un environnement d’apprentissage collaboratif et intergénérationnel.
5.2 Retraite progressive
La Direction confirme qu’à ce jour, aucune demande n’est restée sans traitement et que toutes les demandes reçues ont été acceptées.
Une communication RH sur ce dispositif sera renforcée, notamment lors des entretiens avec les collaborateurs de plus de 55 ans. En 2025, un projet RH a été mené pour créer un support dédié à l’accompagnement vers une retraite progressive. Ce projet a donné lieu à la constitution d’un groupe de travail composé de salariés “futurs retraités”, du service RH et de l’assistante sociale.
Enfin, une communication collective sera engagée dès le premier trimestre 2026 pour informer l’ensemble des collaborateurs sur ce dispositif et ses modalités.
Article 6. Salaires et temps de travail
6.1 Augmentation salariale
La Direction et la Déléguée syndicale se sont accordés sur une augmentation individuelle moyenne de
1,75% de la masse salariale, versée selon les critères de mérite de polyvalence et d’implication définis par le manager (hors jeunes et hors promotions).
Seront exclus des augmentations les salariés ayant annoncé leur départ (démission ou retraite) et les salariés faisant l’objet d’une sanction ou insatisfaction exprimée explicitement par leur manager.
La Direction maintien qu’il y a une différenciation des collaborateurs dans l'augmentation et n’est donc pas favorable à une augmentation générale de tous les collaborateurs.
Pour faire face à l’inflation, des mesures favorables au pouvoir d’achat des collaborateurs sont privilégiées depuis ces 5 dernières années.
Nous accompagnons et nous suivons l’inflation de près :
Les parties sont engagées en faveur d’une politique salariale responsable, transparente et motivante basée sur l’engagement des collaborateurs.
A l’issue des négociations, les parties constatent qu’elles ont pu trouver un accord.
Article 7. Durée et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour l’année civile 2025. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026. Il s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Cegelec Mobility.
Article 8. Publicité et dépôt
Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité légales.
Conformément à l’article L.2231-6 du code du travail, un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire contre récépissé de réception en main propre.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage.
A l’issue de la négociation, le présent procès-verbal sera déposé par la Société auprès de la DREETS en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, par le biais de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en 1 exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.
Fait en deux exemplaires originaux à Jonage, le 19 décembre 2025.
Pour la société Cegelec Mobility, Pour l’organisation syndicale CFDT,
M. XXXXMme XXXX
Annexe 1 : Demandes CFDT
Annexe 2 : Grille tarifaire des options mutuelle 2026
