Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Cegelec Portes de Bretagne
Le présent accord est conclu :
Entre d’une part,
La Direction de la Société Cegelec Portes de Bretagne, représentée par M. X Président,
Ci-après dénommée « La Direction »
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de Cegelec Portes de Bretagne représentées par :
CFE-CGC, M. X, délégué syndical société, accompagné de Mr X
CFDT, M. X, délégué syndical société,
CGT, M. X, délégué syndical société,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »
Préambule
Le présent accord s’inscrit :
- dans Ie cadre des dispositions législatives visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes, - dans le prolongement de l’accord collectif national du 10 septembre 2009 « Diversité et égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP ». - dans le cadre de la loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Diagnostic La société compte 387 salariés au 30 septembre 2024, dont 47 femmes et 340 hommes.
Les parties signataires font le constat que les femmes représentent un peu plus de 13% des effectifs de la Société CEGELEC Portes de Bretagne.
La répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 2 salariées sur un total de 158, soit 1.2% de cette catégorie
Employés : 8 salariées sur un total de 27, soit 2.2% de cette catégorie
Techniciens, agents de maitrise : 28 salariées sur un total de 128, soit 21.8% de cette catégorie.
Cadres : 8 salariées sur un total de 72, soit 11.1 % de cette catégorie
L’examen du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise a permis d’effectuer deux constats : Le décret du 8 janvier 2019 détermine des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
- d’une part, une équivalence des salaires hommes et femmes pour un même niveau de classification. Sur cette problématique, la société Cegelec Portes de Bretagne est assez exemplaire, les salaires féminins et masculins étant identiques. - d’autre part, un écart de salaire moyen au détriment des femmes, dans les emplois les plus qualifiés.
Sur ce second point, Ia Direction de la société Cegelec Portes de Bretagne a pu préciser que cette différence pouvait s’expliquer arithmétiquement, les femmes étant moins nombreuses dans les emplois les plus qualifiés.
La problématique identifiée par Ia Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives est donc de deux ordres : - d’une part, augmenter la proportion de femmes dans l‘effectif au-delà des 13% actuels, - et d’autre part, augmenter le nombre de femmes sur les niveaux les plus élevés des grilles de classification. Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, elles considèrent que l’entreprise doit se mobiliser sur les cinq domaines d’actions suivants :
Embauche : développer Ia mixité des métiers,
Formation : égalité d’accès de tous les salariés à la formation,
Rémunération : maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté,
Promotion professionnelle : promouvoir l’égalité des chances d’évolution professionnelle,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, amélioration des droits liés à Ia parentalité.
ARTICLE 1 — CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s’applique à tous les établissements de la société Cegelec Portes de Bretagne.
ARTICLE 2 — EMBAUCHE ET POLITIQUE DE RECRUTEMENT
Les parties souhaitent agir dans le sens d’une plus grande mixité des métiers des Travaux Publics et améliorer le taux de féminisation.
2.1 Mixité des offres d’emploi
Afin d’améliorer Ia faible représentation des femmes dans l’effectif total de la société Cegelec Portes de Bretagne, les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois de la société, sans considération de sexe.
A cet égard, Ia Direction veillera à ce que toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, contrat en alternance, ...) soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.
2.2 Suivi du Recrutement
La Direction s’engage à veiller au développement de Ia mixité des métiers, notamment par un traitement égal des candidatures masculines et féminines valablement reçues. Les parties soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
Taux de recrutement par sexe (nombre d’entrée par sexe)
Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par CSP
2.3 Féminisation de l’image de Ia profession et des métiers de I’entreprise
Conscientes que la formation initiale joue un rôle central en faveur de la mixité des métiers, les parties reconnaissent que Ia connaissance des métiers et de l’entreprise s’avère déterminante pour permettre aux jeunes filles d’une part de faire évoluer leur perception des métiers des Travaux Publics et d’autre part d’identifier Cegelec Portes de Bretagne comme entreprise susceptible de les accueillir à l’issue de leur formation.
Ainsi, la Direction s’engage à accentuer Ie développement des partenariats et des actions d’information et de communication en direction des Ecoles de formation et, à cette occasion, d’attacher un soin particulier à féminiser l’image de l’entreprise et de ses métiers auprès des étudiants. Ainsi, les parties ont défini l’action suivante à mener : Sur les forums de recrutement, féminiser I’image de l’entreprise, en favorisant la présence de salariées,
Afin de mesurer Ia progression de cette action, l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi : - Nombre d’évènements pour promouvoir nos métiers au féminin
ARTICLE 3 — FORMATION
La formation participe à I’objectif d’égalité de traitement dans Ie déroulement de carrière. Les parties s’accordent pour considérer Ia formation continue comme une passerelle de progression permettant aux salariées d’accéder à des métiers porteurs dans Ia profession.
Dans ce cadre, les parties ont donc défini les actions suivantes à mener :
L’entreprise s’engage à ce que Ie sexe ne soit pas un obstacle à l’accès à Ia formation professionnelle,
De surcroit, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise privilégiera :
Les formations locales plutôt que nationales dans Ia mesure du possible,
L’entreprise informera le plus tôt possible les salariées des dates et lieu de leur formation afin de leur permettre de s’organiser.
Afin de mesurer Ia progression de ces actions, l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :
Taux de formation par sexe et par métier ramené à l’effectif
ARTICLE 4 — REMUNERATION
La société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. L’index Egalité Professionnelle définit par la loi avenir professionnelle du 8 septembre 2018 ne permettait pas jusque-là de calculer les indicateurs de l’égalité entre les femmes et les hommes puisque peu de femmes sont présentes dans certaines catégories socio-professionnelles. C’est désormais le cas en 2024, lors du Calcul de l’Index Egalité Professionnelle réalisé sur les données 2023, le score a été de 70 points sur 100.
La société tient à rappeler son attachement au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expérience équivalentes. Les parties ont défini l’action suivante à mener :
Engagement de la Direction à porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu’à l’évolution de leur salaire à leur retour de congé de maternité et d’adoption.
Afin de mesurer Ia progression de cette action, la société Cegelec Portes de Bretagne s’engage à publier / ou communiquer à l’ensemble des salariés, tous les ans les indicateurs définis par la loi avenir professionnelle et le décret du 8 janvier 2019 :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparées à celle des hommes ;
Ecart de taux d'augmentation individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé maternité ;
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise (note sur 100).
La société engage :
A ne pas faire de discrimination dans l’attribution de rémunération
A ne pas faire de discrimination dans l’attribution d’augmentations individuelles
A ne pas faire de discrimination dans l’attribution des promotions
A ne pas faire de discrimination dans l’augmentation salariale au retour du congé
Maternité ou congé d’adoption.
ARTICLE 5 — DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
5.1 Suivi de carrière
Les entretiens individuels annuels ou biennaux constituent un outil essentiel pour le suivi de carrière des salariés quelle que soit leur CSP. Ils permettent notamment de détecter les potentiels en fonction exclusivement des compétences de chacun et de déterminer les formations nécessaires.
Les parties ont donc défini l’action suivante à mener :
Généralisation des entretiens individuels annuels ou biennaux pour tous les salariés quelle que soit leur CSP.
Afin de mesurer Ia progression de cette action, l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :
Taux de tenue des entretiens par CSP et par sexe.
5.2 Promotions
Les parties souhaitent améliorer la représentation des femmes sur les niveaux les plus élevés des grilles de classification. La Direction attachera donc une attention particulière à l’absence de toute discrimination à l’égard des femmes lors des processus de promotion.
Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener :
Tendre vers un taux de promotion identique hommes — femmes en cumul sur 4 ans.
Afin de mesurer Ia progression de cette action, l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :
Taux de promotions des femmes par rapport au taux de promotion des hommes.
ARTICLE 6 — ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE
6.1. Organisation adaptée aux contraintes liées à l’exercice de responsabilités familiales.La Direction sensibilisera les managers sur l’intérêt d’avoir un recours à des modes d’organisation du travail prenant en compte les contraintes des salariés de leur équipe qui seraient liées à I’exercice de responsabilités familiales.
A titre d’exemple, Ia Direction s’efforcera d’éviter d’organiser des réunions qui se termineraient après 18h00, et dans Ia mesure du possible en tiendra compte pour les affectations chantier.
Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener :
Maintenir le point sur l’équilibre entre Ia vie professionnelle et Ia vie personnelle dans les entretiens individuels de management (charge de travail, horaires, éloignement ...) et agir par Ia mise en place d’éventuelles actions d’ajustement.
Afin de mesurer Ia progression de cette action, l’indicateur qualitatif ci-dessous sera suivi :
Nombre de remontées au service RH
6.2. Ouverture du temps partiel choisi
Afin de concilier vie familiale et vie professionnelle, les signataires insistent sur Ie fait que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou Ia situation familiale (monoparentalité par exemple), ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
Ainsi, la Direction s’engage à ce que Ie temps partiel ne soit pas, sauf contraintes particulières d’organisation de l’entreprise, entravé ni pour les femmes, ni pour les hommes.
Afin de mesurer Ia mise en œuvre de cet engagement, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe,
Pourcentage de réponses positives par sexe.
De surcroit, l’action suivante est mise en place :
Conformément à l’article L241-3-1 du Code de la sécurité sociale, ouverture de Ia possibilité, aux salariés travaillant à temps partiel, de cotiser en matière d’assurance vieillesse sur une assiette correspondant à un salaire à temps plein. Le supplément de cotisation restera à Ia charge du salarié.
6.3. Autorisation d’absence pour garder un enfant malade
Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les salariés bénéficient d’un congé rémunéré de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument Ia charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume Ia charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Pour un enfant âgé de moins de 12 ans qui nécessite la présence obligatoire d’un des parents, ce congé est rémunéré, dans Ia limite de trois jours par année civile, à 50% après un an d’ancienneté et à 100% après deux ans d’ancienneté. Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans ne présentant pas de handicap, ce congé n’est pas rémunéré. Pour un enfant présentant un handicap reconnu (justificatifs à l’appui) et sans limite d’age qui nécessite la présence obligatoire d’un des parents, ce congé est rémunéré, dans Ia limite de trois jours par année civile, à 50% après un an d’ancienneté et à 100% après deux ans d’ancienneté
La part non rémunérée du congé pourra être imputée le cas échéant sur les jours acquis au titre de Ia réduction du temps de travail. De plus, en cas d’événement familial d’une particulière gravité, Ia hiérarchie autorisera l’absence du salarié dans toute la mesure du possible.
Les parties ont donc défini l’action suivante à mener :
Informer les parents d’enfant de moins de 16 ans de ces possibilités.
Afin de mesurer Ia progression de cette action, l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi : - Evolution de l’utilisation des autorisations d’absences pour garder un enfant malade.
6.4. Protection de la santé menstruelle et gynécologique
La société entend la problématique que les femmes peuvent rencontrer face à une pathologie de type endométriose. Elle souhaite affirmer que des solutions peuvent être recherchées pour faciliter la compatibilité entre le travail et les douleurs liées à une menstruation incapacitante, telles que le télétravail lorsqu’il est possible, l’arrêt de travail ou l’aménagement d’horaire de travail. Les chefs d’entreprises, le service RH et les élus des CSE restent à l’écoute de ces pathologies et des difficultés rencontrées.
6.5 Conditions de travail pendant Ia grossesse
Les parties signataires rappellent que l’état de grossesse ou Ia perspective d’une grossesse d’une salariée ainsi que l’adoption ne sauraient être un frein au recrutement ou à I’évolution professionnelle.
Pour rappel de la convention collective des Travaux Publics A compter du troisième mois de leur grossesse pour les femmes enceintes non sédentaires ou du sixième mois pour les femmes enceintes sédentaires, ces dernières bénéficieront d’un temps de pause. Cette pause, d’une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes I’après-midi, soit de trente minutes Ie matin ou l’après-midi, en accord avec le responsable hiérarchique, sera payée au taux du salaire réel. Les parties ont donc défini l’action suivante à mener :
Information des bénéficiaires de ce droit au moment de la déclaration de grossesse.
Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :
Nombre de déclarations de grossesse et nombre d’informations effectuées.
6.6 Suite au retour de maternité
Les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de Ia même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés des autres catégories professionnelles.
Par ailleurs, Ia durée des congés de maternité et d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour Ia détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Les parties ont donc défini l’action suivante à mener : - La Direction s’engage à ce que les absences liées au congé de maternité ou d’adoption n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.
Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi : - Taux d’augmentation des salariés revenant de congé maternité ou d’adoption par rapport au taux d’augmentation des salariés de Ia même CSP ou à défaut des autres CSP dans l’entité concernée.
6.7 Accompagnement à Ia reprise d’activité suite à une absence Iiée à la parentalité
Afin de faciliter Ie retour à l’emploi, les salariés absents dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation bénéficient, à leur demande, en amont du congé puis à I’issue de celui-ci, d’un entretien avec leur employeur, en vue de faciliter leur retour à l’emploi.
Au cours de cet entretien, l’orientation professionnelle du salarié sera abordée, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela est nécessaire, un bilan de compétences.
Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener :
information des bénéficiaires de cette possibilité lors de Ia réponse à Ia demande de congé parental d’éducation, ou lors du départ en congé maternité ou congé d’adoption.
Afin de mesurer Ia progression de cette action, l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :
Nombre d’informations effectuées.
6.8 Parentalité et formation
Les parties signataires rappeIlent que Ie congé de maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation.
Les salariés qui reprennent Ie travail à l’issue d’un congé parental d’éducation (à temps complet) bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences dès lors qu’ils justifient d’une année d’ancienneté dans l’entreprise à Ia naissance de l’enfant ou à l’arrivée au foyer de l’enfant en vue de son adoption. Ce bilan de compétences pourra être réalisé sur le temps de travail dans le cadre du Compte Personnel de Formation.
Dans le cas ou le montant du compte personnel de formation ne permette pas de financer le coût complet du Bilan de compétences des salariés, la société s’engage à prendre en charge financièrement le complément du Bilan de compétences.
Il est rappelé que Ia durée du congé parental d’éducation est assimilée, pour moitié, à une période de travail effectif pour Ia détermination des droits que Ie ou Ia salarié(e) tient de son ancienneté.
Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener :
Information des bénéficiaires de cette possibilité à l’issue du congé parental d’éducation.
Afin de mesurer Ia progression de cette action, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
Nombre d’informations effectuées,
Nombre d’actions réalisées,
ARTICLE 7 - EGALITE PROFESSIONNELLE ET DIALOGUE SOCIAL
Une démarche d’égalité professionnelle en entreprise nécessite d’impIiquer les partenaires sociaux dans sa mise en œuvre.
Les organisations syndicales examineront les moyens en vue de parvenir à une représentation proportionnelle entre les hommes et les femmes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles et plus généralement pour l’ensemble des mandats représentatifs. L’action suivante a été définie :
L’entreprise s’engage à être particulièrement vigilante à ce que l’engagement syndical ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle.
ARTICLE 8 – COMMUNICATION
La direction s’engage à sensibiliser l’encadrement aux enjeux de l’égalité de traitement et du principe de non-discrimination, notamment en abordant le point de l’égalité professionnelle lors des informations/formations managériales. Chaque salarié se verra communiquer l’ensemble de ces droits par le biais d’un document de synthèse.
ARTICLE 9 — SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs seront examinés avec les organisations syndicales une fois par an dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
ARTICLE 10 — ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 4 ans.
Il entrera en vigueur à compter xx xxx 2024.
Cet accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 11.
ARTICLE 11 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Toute demande de dénonciation par les parties signataires ou adhérentes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet des mesures de publicité légales sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision devra être portée à Ia connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.
ARTICLE 12 - DEPOT LEGAL / PUBLICITE
Le présent accord sera présenté pour information au CSE.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléaccords et un exemplaire sera communiqué au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction dans les différents établissements.
Fait, en 5 exemplaires, à Pacé, le 16 décembre 2024
