Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ENTRE
La Société Cegos SA, société anonyme, au capital de 5.805.450 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 552 024 671 ayant son siège social à ISSY-LES-MOULINEAUX (92130) – 19 rue René Jacques, représentée par XXXXXXXX, xxxxxxxxxx, dûment habilitée,
D’UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales :
CFDT représentée par xxxxxxxxxx, agissant en qualité de xxxxxxxx,
CFTC, représentée par xxxxxxxxxx, agissant en qualité de xxxxxxxxx,
1.RECRUTEMENT ET MOBILITE PAGEREF _Toc184202456 \h 4
1.1 Principe Général PAGEREF _Toc184202457 \h 4 1.2 Présence des femmes dans le Management PAGEREF _Toc184202458 \h 4 1.3 Absence de discrimination en cas de mobilité PAGEREF _Toc184202459 \h 4 1.4 Sensibilisation aux biais durant le recrutement PAGEREF _Toc184202460 \h 5
2LA FORMATION PAGEREF _Toc184202461 \h 5
3EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION PAGEREF _Toc184202462 \h 6
3.1Principe Général PAGEREF _Toc184202463 \h 6 3.2Promotion et déroulement de carrière PAGEREF _Toc184202464 \h 6 3.3Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc184202465 \h 6
4ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE PAGEREF _Toc184202466 \h 8
4.1 Indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc184202467 \h 8 4.2 Dispositions spécifiques pour les congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc184202468 \h 8 4.3 Aménagement des horaires et de l’organisation du travail PAGEREF _Toc184202469 \h 9 4.4 Règles concernant les horaires de travail les jours de rentrée scolaire, de grève de l’éducation nationale PAGEREF _Toc184202470 \h 9 4.5 Prise en compte des contraintes personnelles liées en particulier aux obligations parentales des salariés pour l’organisation de réunions PAGEREF _Toc184202471 \h 10 4.6 Enfants malades : aménagement des horaires de travail pour les salariés en heures à temps partiel PAGEREF _Toc184202472 \h 10 4.7 Gardes d’urgence pour les enfants des salariés PAGEREF _Toc184202473 \h 10
5L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET PERSONNNELLE PAGEREF _Toc184202474 \h 11
5.1 Les temps partiels pour convenance personnelle PAGEREF _Toc184202475 \h 11 5.2 Congé de soutien d’aide à la famille PAGEREF _Toc184202476 \h 11 5.3 Situations d’urgence et/ou accidents de la vie PAGEREF _Toc184202477 \h 12 5.4 Prise en compte des contraintes familiales des consultants dans le cadre de leurs déplacements PAGEREF _Toc184202478 \h 12 5.5 Modalités d’aménagement du poste de travail dans le cadre de la déclaration à l’employeur d’un handicap reconnu PAGEREF _Toc184202479 \h 12
7COMMUNICATION ET SENSIBILISATION PAGEREF _Toc184202482 \h 13
7.1 Sensibilisation/Communication PAGEREF _Toc184202483 \h 13 7.2 Lutter contre le harcèlement et les violences sexuelles et sexistes PAGEREF _Toc184202484 \h 14 7.3 Sensibilisation sur les mesures en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc184202485 \h 14 7.4 La place des « Managers » PAGEREF _Toc184202486 \h 15
8SUIVI PAGEREF _Toc184202487 \h 15
8.1 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc184202488 \h 15 8.2 Dispositif destiné à traiter les cas de discriminations, harcèlement et agissements sexistes PAGEREF _Toc184202489 \h 16
9INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc184202490 \h 16
10DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184202491 \h 16
11DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184202492 \h 17
PREAMBULE L’égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce principe rentre dans la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit dans son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Depuis de nombreuses années, la Société CEGOS développe une politique volontariste visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la promouvoir à tous les stades de la vie en entreprise.
A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux affirment ensemble, par la signature d’accords successifs, leur volonté de s’engager à rendre l’égalité professionnelle efficiente dans l’Entreprise en fixant des objectifs mesurables et des actions concrètes.
L’index d’égalité professionnelle de la dernière période de juillet 2022 à juin 2023 (score de 96/100), confirme que CEGOS n’est pas une entreprise structurellement discriminante à l’égard des femmes et que l’entreprise parvient à maintenir une équité forte dans ses effectifs.
Ce quatrième accord s’inscrit dans cette volonté de poursuivre cette politique d’égalité entre les hommes et les femmes chez Cegos et, au-delà, d’œuvrer à la réduction des freins conscients et inconscients au développement de la diversité dans l’entreprise. Cegos est convaincu que la diversité, dans toutes ses facettes, constitue un atout et une richesse au service de la performance et que la mixité dans les métiers à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.
A cet égard, il convient de rappeler que d’autres accords, actions politiques, et engagements concourent à l’égalité professionnelle, au-delà des différences de genres et notamment au travers :
Des engagements pris au travers de la Charte de la Diversité depuis 2006
Un plan d’action en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap
L’accord QVCT (qui évoque les agissements sexistes et harcèlement sexuel entre autres thématiques relative à la non-discrimination)
Les engagements pris en matière de non-discrimination syndicale (accord de fonctionnement du CSE)
La politique en faveur de l’emploi des jeunes adultes via l’alternance
Le présent accord vise ainsi à consolider les engagements de l’Entreprise établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à renforcer encore davantage l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise et à promouvoir la diversité et l’inclusion de manière générale.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent continuer à fixer des actions dans les
6 principaux domaines suivants :
Recrutement & Mobilité
Formation
Évolution professionnelle et rémunération
Accompagnement de la parentalité
Articulation entre l’activité professionnelle et personnelle
Communication et Sensibilisation
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
RECRUTEMENT ET MOBILITE
1.1 Principe Général
CEGOS rappelle respecter les procédures de recrutement adaptées garantissant une sélection diversifiée et exempte de toute forme de discrimination à tous les niveaux de recrutement (qu’il soit interne ou externe) et quelle que soit la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.
En effet, le processus de recrutement mis en place dans l’entreprise ne fait aucune discrimination entre les hommes et les femmes, et ce à tous les stades du recrutement : rédaction des annonces, processus de sélection des candidats, rémunération à l’embauche.
CEGOS confirme que le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
L'appréciation des compétences, des capacités professionnelles et des qualifications requises pour exercer un emploi est effectuée sur des critères objectifs fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.
La question du genre, de l'âge, de la situation de famille, de l’origine, la religion, l’orientation sexuelle, l’état de santé (…) ne rentre pas dans le choix du candidat.
En qualité de signataire de la Charte de la Diversité, Cegos en fera mention dans ses offres d’emplois externes.
1.2 Présence des femmes dans le Management
Définition de la catégorie « Managers » :
La catégorie « Managers » désigne dans ce présent accord les personnes faisant partie de la Communauté Management de Cegos SA.
La population des « Managers » chez CEGOS est constituée à 53,5% de femmes (au 31/12/2023).
Néanmoins, si l’on tient compte du fait que 58% des cadres et que 65% des effectifs sont des femmes dans l’entreprise, force est de constater qu’il subsiste une sous-représentation des femmes dans les fonctions managériales.
En conséquence, Cegos souhaite avoir une démarche plus
volontariste dans le processus de recrutement des femmes aux postes de « Managers ». La société Cegos s’engage sur chaque poste de « Manager » ouvert à transmettre au moins une candidature de femme parmi les candidatures proposées/shortlistées.
Le même constat de sous-représentation des femmes s’accentue lorsque l’on analyse la composition du Comité CEGOS SA (40% de femmes au 31/12/2023). Le même principe qui consiste à transmettre au moins une candidature de femme parmi les candidatures proposées sera appliqué lors du remplacement d’un Membre du Comité CEGOS SA.
1.3 Absence de discrimination en cas de mobilité
Les parties entendent favoriser les conditions d'une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la mobilité interne au sein de CEGOS :
la motivation, la performance, les compétences, l'expérience professionnelle et la formation sont les critères déterminants dans l'attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau, indépendamment, entre autres, du genre et de la situation de famille du salarié candidat.
Afin de rendre le processus de mobilité plus transparent et accessible à tous, la DRH s’engage à développer la communication interne sur les postes à pourvoir via des DRH News, visible par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
1.4 Sensibilisation aux biais durant le recrutement L'entreprise veille à assurer une sensibilisation régulière dispensée à l'ensemble des acteurs du recrutement, à savoir les recruteurs, les acteurs RH travaillant sur le Développement des carrières et des Rémunérations ainsi que toute personne intervenant dans le processus de recrutement, de façon à permettre l'exercice de leur mission dans le respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en s'interdisant toute mesure discriminatoire ou sexiste à l'égard des candidats dans les différentes étapes du processus de recrutement. Une sensibilisation à ce sujet est également prévue dans les accords conclus avec les cabinets de recrutement.
Par ailleurs, CEGOS s’engage à sensibiliser les nouveaux entrants acteurs du recrutement au « Recrutement et non-discrimination à l’embauche ».
Engagements / Actions :
Dans les annonces publiées, le titre de l’emploi sera affiché au féminin et au masculin.
Mention de la signature de la charte de la diversité dans les annonces
Indicateurs :
Répartition par sexe et catégorie d’emploi des recrutements (source : bilan social)
Augmentation de la Présence des femmes dans le Comité CEGOS SA
Atteindre 60% des femmes dans des postes de « Managers » pendant la durée de l’accord.
LA FORMATION
La formation est un levier fort de maintien, d’adaptation des compétences et d’évolution professionnelle.
L’accès à la formation à ce jour est facilité grâce au cœur de métier de Cegos (accès au catalogue) et par la mise à disposition de budgets formations/actions de développement ambitieux.
Ces initiatives de formation/développement/accompagnement seront accessibles sans différence de traitement, entre autres, du fait du genre, de l’âge, de la situation familiale et du temps de travail.
Les collaborateurs de Cegos ont la possibilité de demander, lors de leur entretien annuel et tout au long de l’année, une ou plusieurs formations par an, pour développer leurs compétences métiers ainsi que leur employabilité.
Des formations ou autres types d’accompagnement peuvent être proposés (individuels/collectifs) par l’entreprise.
Indicateurs (issus de la commission formation) :
Nombre de salariés hommes/femmes et par catégorie d’emploi ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année N-1
Nombre moyen d’heures de formation homme/femme et par catégorie d’emploi
Nombre de salarié en temps partiel et par catégorie d’emploi ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année N-1
Nombre moyen d’heures de formation des collaborateurs en temps partiel
Nombre de collaborateurs de + de 50 ans ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année -N1
Nombre moyen d’heures de formation par tranche d’âge
EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION
Principe Général
Au-delà de l'égalité professionnelle dans le recrutement et la formation, l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique qu'il puisse y avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à des postes à responsabilités. Ce principe d’égalité de traitement s’applique aussi aux autres catégories de salariés pouvant être exposées à des discriminations du fait de l'âge, de la situation de famille, de l’origine, la religion, l’orientation sexuelle, l’état de santé (…). En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels.
Promotion et déroulement de carrière
L’entreprise Cegos réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
Aussi Cegos s’engage à ce que les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution notamment dans l’accès aux postes à responsabilité et de favoriser leur accompagnement à prendre des postes de « Managers » et de Direction.
A titre indicatif, en 2023, 75% des Promotions ont bénéficié à des femmes.
Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Conformément à la législation et à sa culture d’entreprise, Cegos réaffirme sa volonté de ne faire aucune discrimination entre les hommes et les femmes en termes de rémunération.
Un suivi des salaires est réalisé dans le cadre du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes chaque année et présenté à la Commission Egalité Homme/Femme. Cette étude s’appuie entre autres sur le résultat de l’index parité.
Au regard de l’indicateur 1 de l’index parité, « écarts de rémunération », ces derniers tendent à se réduire. En 2020, il y avait 7,72% d’écart de rémunération en faveur des hommes, en 2021 cet écart s’est réduit à 6,7% et en 2022 il se réduit à 3,42%. Il est de 3,85% en 2023.
Cegos démontre que l’entreprise met en œuvre une égalité de traitement et que cela se traduit dans les faits. Cegos, dans une démarche d’amélioration continue à cet égard s’engage à poursuivre les bonnes pratiques mises en œuvre :
A profil comparable, proposer les mêmes salaires d’embauche quelle que soit la situation du candidat.
Repérer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, pour les postes d’une même filière de métiers, tout élément égal par ailleurs. Si des écarts non justifiés et significatifs sont constatés, des mesures de rattrapage seront définies et mises en œuvre dans le cadre du budget benchmark de la NAO de l’exercice considéré.
Sensibiliser les managers au respect, lors des campagnes d’augmentations individuelles, des obligations légales en matière d’égalité salariale.
L’engagement de Cegos est de tendre vers un écart proche de zéro ou être en mesure d’expliquer les écarts lorsqu’ils sont identifiés (ex : différences d’ancienneté sur le poste, expérience, performance…).
Suivi de la rémunération lors d’un congé maternité ou d’adoption
Cegos s’engage à ce que les collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption n’aient aucun impact sur leur rémunération consécutif à cette absence. Cela vaut pour le salaire fixe et le salaire variable.
Aussi, les personnes qui rentrent de congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’un rattrapage salarial. Cette obligation s’impose uniquement s’il y a eu des augmentations individuelles (au titre de la NAO de l’année considérée) pendant le congé. Dans ce cas, les personnes concernés bénéficient à minima de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de la même catégorie d’emploi et ayant la même contribution.
Concernant la rémunération variable, la fixation des objectifs tiendra compte de la durée du congé maternité et l’absence sera neutralisée pour ne pas affecter le montant cible de la rémunération variable (application d’un produit en croix). Les autres périodes de suspension de contrat, notamment le congé pathologique ne seront pas neutralisé. Il sera considéré comme de la maladie pour le calcul de la rémunération variable.
Engagements et actions :
Réduire l’indicateur 1 de l’index « écarts de rémunération » et tendre vers zéro
Maintien de la rémunération variable durant le congé maternité ou adoption
Indicateurs :
Part des femmes dans les promotions (source : bilan social)
Age et ancienneté moyens des salariés promus par sexe (source : du bilan social)
Nombre de promotions accordées à des salariés en temps partiel
Part des femmes ayant accès à des accompagnements type « coaching »
Rémunération moyenne des hommes et les femmes (calcul de l’indicateur 1 de l’index)
Nombre de personnes revenues de congé maternité/congés adoption ayant bénéficié d’une augmentation (Source : index parité) et du maintien de sa rémunération variable
Engagements et actions :
Réduire l’indicateur 1 de l’index « écarts de rémunération » et tendre vers zéro
Maintien de la rémunération variable durant le congé maternité ou adoption
Indicateurs :
Part des femmes dans les promotions (source : bilan social)
Age et ancienneté moyens des salariés promus par sexe (source : du bilan social)
Nombre de promotions accordées à des salariés en temps partiel
Part des femmes ayant accès à des accompagnements type « coaching »
Rémunération moyenne des hommes et les femmes (calcul de l’indicateur 1 de l’index)
Nombre de personnes revenues de congé maternité/congés adoption ayant bénéficié d’une augmentation (Source : index parité) et du maintien de sa rémunération variable
ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE
Cegos porte une attention particulière à la parentalité en donnant la possibilité aux salariés parents de disposer des moyens nécessaires à l'épanouissement de leur vie familiale.
4.1 HYPERLINK "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-paternite-et-d-accueil-de-l-enfant" Indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Convaincu que l’égalité entre les hommes et les femmes est notamment liée à une meilleure répartition de la parentalité, Cegos souhaite que la perte éventuelle de rémunération ne soit pas un obstacle à la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Pour cela, Cegos procèdera au maintien du salaire brut pour la période de congé paternité et d’accueil de l’enfant, et ce, sans condition d’ancienneté.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant, s’entend conformément aux dispositions de l’article L 1225-35 du Code du Travail, soit un congé d’une durée maximale de 25 jours calendaires (en plus des 3 jours de congé de naissance), portée à 32 jours en cas de naissances multiples dont le bénéficiaire est le père ou le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs).
Il est en partie obligatoire, tout comme les 3 jours de congés de naissance.
Les 4 premiers jours sont à prendre consécutivement au 3 jours de congés de naissance.
Les 21 jours suivants doivent être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant (prise en une fois ou fractionnable en 2 périodes de 5 jours minimum)
A noter, au même titre que pour le congé maternité/adoption, les absences liées au congé paternité ou accueil de l’enfant n’auront pas d’incidence sur le calcul du variable du salarié concerné.
Les dispositions sur les conditions d’octroi du congé paternité et d’accueil de l’enfant restent des dispositions légales pouvant évoluer durant la validité du présent accord. Les nouvelles dispositions s’appliqueront donc automatiquement sans nécessité de modifier le présent accord par avenant.
4.2 Dispositions spécifiques pour les congés liés à la parentalité
Afin de promouvoir l’égalité des hommes et des femmes de l’entreprise dans l’exercice de la parentalité et d’en limiter les conséquences sur le montant futur de la pension de retraite, Cegos maintiendra dans les conditions détaillées ci-dessous, la prise en charge du versement des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire en cas de suspension du contrat de travail.
D’autre part, des accompagnements spécifiques pourront être mis en œuvre afin de garantir le maintien dans l’emploi dans les meilleures conditions.
Dans le cadre d’un Congé parental d’éducation (article L 1225-47 du Code du Travail) Cegos s’engage :
Au maintien des cotisations pour une période de 6 mois
À faciliter l’accès à un bilan de compétences à partir d’une suspension de contrat d’une année à temps plein
Un suivi RH renforcé
Un accès prioritaire à la formation
Congé de présence parentale (Article L 1225-62 du Code du Travail) :
Maintien des cotisations pour une période de 6 mois
4.3 Aménagement des horaires et de l’organisation du travail
Chaque salarié au forfait en heures ayant un enfant de moins de 4 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail par rapport aux horaires de référence de son service. Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs du service, et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause-déjeuner.
Les salariés en forfait jours ayant un enfant de moins de 4 ans pourront déterminer avec leur management les plages horaires durant lesquelles le management pourra contacter le collaborateur ainsi que les modalités d’organisation de son activité. Afin d’uniformiser la procédure, le collaborateur souhaitant bénéficier de cet aménagement d’horaires de travail, en fait la demande à son manager et à la DRH. Il recevra une réponse formelle de la DRH, dans le mois suivant la demande.
Il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des quatre ans de l’enfant.
Octroi d’un jour de Télétravail supplémentaire pour les nouveaux parents : pour faciliter l’organisation personnelle des nouveaux parents, les dispositions suivants seront actionnables sur demande au Manager et à la DRH :
1 jour supplémentaire de Télétravail par semaine pendant les 6 mois suivants le dernier jour du congé maternité/adoption
Pour le co-parent : 1 jour supplémentaire de Télétravail par semaine jusqu’aux 6 mois de l’enfant ou 6 mois après la date d’adoption de l’enfant
Ces mesures seront appliquées dans le respect de l’accord de télétravail en vigueur.
4.4 Règles concernant les horaires de travail les jours de rentrée scolaire, de grève de l’éducation nationale
Les règles concernant les horaires de travail pour les jours de rentrée scolaire, de grève de l’éducation nationale sont définies dans le présent accord pour les salariés décomptés en heures.
Rentrée scolaire (pour les parents ayant des enfants scolarisés jusqu’à la sixième incluse)
Les jours de rentrée scolaire, Cegos facilite la prise de congés ou RTT dans la mesure où elle est compatible avec l’activité du service. Pour les salariés souhaitant accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire sans prendre une journée entière, il leur est possible d’arriver jusqu’à 10h30 le jour de la rentrée scolaire, dans la mesure où cela est compatible avec l’activité du service et avec leur poste. Les heures non effectuées doivent alors être récupérées dans la semaine qui suit.
Grève des écoles
Cegos facilitera la prise de RTT ou congés payés les jours de grève des écoles, dans la mesure où cela est compatible avec l’activité du service et du salarié.
A titre exceptionnel et après accord du manager, en priorité pour les salariés à temps partiel en heures n’ayant pas de RTT, le salarié pourra amener son enfant chez Cegos si celui-ci est âgé d’au moins 8 ans. L’enfant est placé sous l’entière responsabilité du salarié.
4.5 Prise en compte des contraintes personnelles liées en particulier aux obligations parentales des salariés pour l’organisation de réunions
Dans la mesure du possible, les managers prendront en compte les contraintes personnelles de leurs collaborateurs pour définir les horaires des réunions ou points périodiques d’activité. Sauf, situation exceptionnelle, les managers ne programmeront pas de réunions avant 9h00 et terminant après 18h00.
4.6 Enfants malades : aménagement des horaires de travail pour les salariés en heures à temps partiel
La Convention Collective Syntec autorise les absences pour enfant malade au nombre de 3 jours par an, justifiées par un certificat médical, mais celles-ci ne sont pas rémunérées. Néanmoins, la pose de RTT et de congé sera proposée dans un premier temps afin de ne pas engendrer une perte de salaire.
Les salariés en heures à temps partiel sans RTT pourront s’absenter une journée lorsque leur enfant est malade, et récupérer cette journée non effectuée dans les 3 mois sur une journée contractuellement non travaillée, si cela est compatible avec l’activité du service et leur propre activité.
4.7 Gardes d’urgence pour les enfants des salariés
Les salariés sont parfois confrontés à des situations nécessitant de faire garder en urgence leur(s) enfant(s) : défaillance du mode de garde habituel (grève des crèches, nourrice malade), enfant malade, contrainte professionnelle de dernière minute, en particulier pour les consultants devant effectuer des déplacements en province.
Afin de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle dans ce contexte, Cegos met en place un partenariat avec un prestataire proposant des gardes d’urgence. Chaque salarié ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans pourra faire appel à ce prestataire dans la limite de 30 heures par année calendaire dans les situations nécessitant de faire garder en urgence leur enfant. La prestation sera prise en charge par Cegos à hauteur de
75 % et par le Comité d’Entreprise à hauteur de 25%. Voir les détails des prestations est disponible en annexe 3.
Engagements / Actions :
Mise en place de jours de Télétravail supplémentaires pour l’accueil d’un enfant
Indicateurs :
Congé paternité et d’accueil de l’enfant : Nombre, durée et coût associé
Congé parental d’éducation et congé de présence parentale : Nombre, durée ou modalités, coût associé
Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre des congés cités à l’article 5 durant l’année
Nombre de demandes d’aménagement des horaires pour enfant de moins de 4 ans
Nombre de bénéficiaires de gardes d’urgence, volume consommé et coût associé
Nombre de bénéficiaires de jours de Télétravail supplémentaires
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET PERSONNNELLE
5.1 Les temps partiels pour convenance personnelle
Cegos souhaite faciliter l’accès au temps partiel pour convenance personnelle. En effet, Cegos a pour objectif de ne refuser aucun temps partiel pour convenance personnelle à condition qu’il soit compatible avec l’organisation et/ou l’activité du service.
Pour les salariés étant en forfait jours, dont les consultants et commerciaux itinérants, le temps partiel est accordé sous la forme d’un nombre annuel de jours non travaillés supplémentaires, et non d’un jour fixe hebdomadaire non travaillé, en raison de l’activité des salariés concernés.
Les temps partiels pour convenance personnelle sont accordés pour une durée limitée d’une année calendaire et renouvelable sur demande du collaborateur. Afin d’uniformiser la procédure, les collaborateurs souhaitant être à temps partiel informent leurs managers et en font la demande par courrier à la DRH.
Afin de permettre au salarié de s’organiser si l’entreprise ne peut accepter de prolonger son temps partiel, il est convenu que les salariés formuleront leur demande de renouvellement trois mois avant la fin de leur temps partiel afin qu’une réponse formelle puisse leur être apportée au moins deux mois avant la fin de ce temps partiel.
La DRH en relation avec le management s’engage à examiner l’ensemble des options permettant d’accorder un temps partiel à un salarié, via notamment un échange avec le salarié sur ses contraintes spécifiques. Si la difficulté est liée au fait que le salarié souhaite être absent le mercredi (jour où d’autres membres du service sont déjà absents), et non à une incompatibilité entre sa charge de travail ou celle du service et un temps partiel, le manager échangera avec les autres collaborateurs à temps partiel, pour étudier la possibilité pour l’un d’entre eux d’être absent un autre jour (notamment pour les salariés dont les enfants sont désormais plus âgés).
Congé de soutien d’aide à la famille
Afin de promouvoir l’égalité des hommes et des femmes de l’entreprise dans l’exercice des contraintes familiales, notamment d’aide à une personne dépendante, et d’en limiter les conséquences sur le montant futur de la pension de retraite, Cegos maintiendra dans les conditions détaillées ci-dessous, la prise en charge du versement des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire en cas de suspension du contrat de travail.
Congé de solidarité familiale
Congé proche aidant
La prise en charge des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire s’inscrit dans le cadre de l’article 100 de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, est limitée à une durée de six mois à compter du début du congé.
5.3 Situations d’urgence et/ou accidents de la vie Dans le cadre de situations d’urgence et/ou d’accidents de la vie qui nécessitent un temps d’adaptation pour les aidants, Cegos permettra la mise en place d’un aménagement temporaire de l’organisation du travail :
Dans les 3 mois de la survenance de l’évènement : autorisation dérogatoire de télétravail à 100%.
Entre 3 et 6 mois après la survenance de l’évènement : autorisation dérogatoire de 4 jours de télétravail par semaine.
La demande doit être faite au service RH. La mise en œuvre de cette mesure sera faite en lien avec le Management. Un justificatif médical ou autre sera demandé. Il est rappelé dans le présent accord que B2V, la caisse de retraite à laquelle Cegos est affiliée, propose un service spécifique d’action sociale. B2V propose des actions sociales sur les thèmes suivants : les aléas de la vie, handicap, aidants familiaux, prévention senior, adaptation du logement, les résidences pour personnes âgées. Ce service est accessible en direct par les collaborateurs via le site www.B2V.fr. Les collaborateurs peuvent également se rapprocher du service RH pour plus d’informations sur ces services.
5.4 Prise en compte des contraintes familiales des consultants dans le cadre de leurs déplacements Le management et le service du « staffing » des consultants tiennent compte à la fois de leur disponibilité et de leur expertise. Il n’est pas possible de prendre en compte de manière permanente les contraintes familiales des consultants au moment du staffing. Cependant, si un consultant signale une difficulté temporaire spécifique liée à ses contraintes familiales, la Direction s’engage à les prendre en compte dans toute la mesure du possible et à chercher des solutions permettant de lever cette contrainte, par exemple en limitant temporairement les déplacements du salarié concerné. La mise en œuvre d’une telle mesure est nécessairement limitée dans le temps pour un salarié, notamment par souci d’équité vis-à-vis des salariés n’ayant pas d’enfants.
Cegos prend en compte l’adaptation des salariés à leur environnement et à des modes de travail évolutifs avec reconnaissance du droit à la déconnexion et de l’évolution des outils numériques au sein de l’entreprise.
5.5 Modalités d’aménagement du poste de travail dans le cadre de la déclaration à l’employeur d’un handicap reconnu
Lorsqu’un collaborateur fait état de sa qualité de travailleur handicapé, un entretien RH sera systématiquement programmé avec le collaborateur, dans les meilleurs délais, afin d’évaluer les adaptations de poste nécessaires.
Un accompagnement conjoint avec la médecine du travail sera organisé si nécessaire.
Indicateurs :
Nombre de congé cité à l’article 6, durée, coût associé
% de l’effectif à temps partiel (source : bilan social)
Nombre de demandes ou de renouvellement de temps partiel
Nombre de refus du temps partiel
Nombre de bénéficiaires d’aménagement du temps de travail dans le cadre de situation d’urgence et/ou d’accidents de la vie
ARRET LONGUE DUREE
6.1 Arrêt maladie Longue Durée
Les personnes revenant d’une absence d’une durée supérieure ou égale à un an, quel qu’en soit le motif, bénéficieront d’un entretien de retour avec leur manager et la DRH, afin notamment de définir les besoins de formation éventuels. Si nécessaire, une période de professionnalisation pourra être mise en place. Les salariés revenant d’un arrêt de longue durée est considéré comme un public prioritaire pour l’accès à la formation.
Par ailleurs, un entretien de pré-reprise peut se faire à la demande du salarié.
Enfin, la loi du 2 août 2021, pour renforcer la prévention en santé au travail, a introduit un nouveau dispositif, le « rendez-vous de liaison ». Ce rendez-vous a pour objectif de maintenir un lien entre l’employeur et le salarié pendant son arrêt de travail lorsque celui-ci dépasse 30 jours. Il permet de l’informer sur les actions de prévention d’éloignement professionnel, des mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail et de préparer, dès lors que cela sera possible, son retour au sein de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un rendez-vous médical. Le recours à ce rendez-vous de liaison sera systématisé.
Le suivi des entretiens de retour et de pré-reprise sera assuré à partir d’une trame d’entretien (disponible en annexe 1).
Engagements/Actions
Un entretien de retour avec le manager et la DRH à la suite d’une absence longue durée
Proposer un rendez-vous de liaison aux collaborateurs absents depuis plus de 30 jours
Indicateurs :
Nombre de salariés absents depuis plus d’un an
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation à la suite d’une absence de plus d’un an au 31 décembre de l’année N-1
Nombre de rendez-vous de liaison proposés
Nombre de RDV de liaison effectué
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Cegos s’engage à communiquer auprès des salariés et du management sur les dispositions du présent accord. Dans le cadre de cet accord, une communication générale annuelle sera déployée. Des actions de communication ou de sensibilisation ciblées pourront également être mises en œuvre.
7.1 Sensibilisation/Communication
En faveur de l’égalité Homme/Femme
Ces actions auront pour finalité de faire prendre conscience aux salariés des propos et comportements susceptibles d'être discriminatoires et/ou sexistes, tout en proposant des actions et solutions qui peuvent permettre de gagner en équité et en qualité de vie au travail :
Informer les salariés sur l'accord ainsi que sur l'ensemble des moyens mis à leur disposition pour promouvoir l'employabilité, les carrières, la mixité des équipes et l'égalité professionnelle.
Accompagner les managers dans leur rôle de garant, voire d'accélérateur de l'égalité au sein de leur(s) équipe(s), notamment par la mise en place de sensibilisation sur des processus RH clés (recrutement, évolution professionnelle & formation, rémunération…), et au travers d’ateliers de pratique.
Afin d’approfondir les connaissances sur les thématiques d’inclusion et de non-discrimination, les formations suivantes pourront être demandées dans le cadre du plan de développement des compétences.
Elargir la notion d’égalité en entreprise et développer une plus grande sensibilité à l’inclusion.
Pour les collaborateurs qui souhaiteraient approfondir leurs connaissances, 2 formations du Catalogue Cegos sont recommandées. Elles pourront être demandées au manager lors des entretiens annuels.
Pour les managers : Management de la diversité - 9205
Pour tous : Biais inconscients - 9307
En faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap
Cegos s’engage à organiser chaque année la Semaine Européenne de l’Emploi des Travailleurs Handicapés et ce, dans un souci d’ouverture et d’une meilleure inclusion des différences dans le collectif de travail.
7.2 Lutter contre le harcèlement et les violences sexuelles et sexistes
Les parties rappellent que la lutte contre toute forme de harcèlement constitue un élément fondamental d’un environnement de travail sain et sûr.
La Direction insiste sur la gravité de ce type d’agissements qui peuvent entrainer des conséquences néfastes pour les salariés qui en sont victimes.
Le règlement intérieur de CEGOS SA fait état de l’ensemble des dispositions dans ce domaine.
Poursuivre la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au sein de l'entreprise, pour un environnement de travail sain et respectueux de chaque salarié indépendamment de son genre, se fera notamment via la diffusion du guide contre les agissements sexistes.
D’autre part, une campagne de e-learning sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel sera mis en œuvre avant fin 2024 et fera partie des formations obligatoires lors de l’intégration dans l’entreprise.
7.3 Sensibilisation sur les mesures en faveur de la parentalité Afin de clarifier et d’harmoniser les pratiques en matière de gestion des absences pour congé maternité/adoption et/ou congé parental d’éducation, la DRH a rédigé un guide des bonnes pratiques à destination des managers et des salariés. Ce guide est disponible sur l’intranet DRH.
Les points suivants y sont notamment abordés :
Rappel de la législation et des pratiques Cegos concernant la rémunération : augmentation de salaire, variable et objectifs annuels.
Préparation du départ et du retour du salarié : gestion des déplacements avant et juste après le congé maternité pour les consultantes, entretien de pré-reprise avec le manager pour échanger sur les conditions envisagées pour le retour du salarié (dont le temps de travail), formations éventuelles nécessaires en fonction de la durée de l’absence.
Un entretien d’information avec un membre du service RH est organisé lors de la déclaration de grossesse/ou d’adoption ou lors de la demande de congé paternité.
7.4 La place des « Managers » Les managers seront informés des dispositions prévues par le présent accord et seront ainsi en mesure de répondre aux questions posées par leurs collaborateurs sur les modalités d’application des différentes mesures prévues par cet accord et si nécessaire, les orienteront vers la DRH.
Les demandes liées à cet accord seront considérées avec bienveillance et diligence, les éventuels refus aux aménagements sollicités par les collaborateurs seront objectivés, sur des critères opérationnels précis.
La société Cegos, considère l’égalité professionnelle au-delà des hommes et des femmes. L’égalité professionnelle s’entend de manière extensive, telle que la gestion du handicap à travers la diversité et l’inclusion. Les managers sont un maillon essentiel de relais de l’information et de la culture.
Indicateurs :
Communication générale sur l’accord
Ateliers d’information pour les managers
Réunions d’information pour les salariés
Nombre de communications spécifiques en lien avec l’inclusion et la diversité
Nombre de rendez-vous de sensibilisation à la parentalité
SUIVI
8.1 Suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’une information à la Commission égalité hommes/femmes une fois par an au plus tard au
31 mai de chaque année, lors du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.
A cet effet, le rapport de situation comparée sera produit chaque année sur la base des indicateurs mentionnés. Pour des raisons de confidentialité et de pertinence, les données relatives à un effectif inférieur ou égal à 5 personnes, ne seront pas prises en comptes dans le calcul des indicateurs. Les indicateurs suivants sont calculés sur la base des données au 31 décembre de l’année N-1.
Au-delà de ces indicateurs, en application du Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, un index égalité professionnel sera calculé, et le score obtenu sera publié sur le site internet au plus tard le 31 mars de chaque année N pour une période de référence allant du 1er juillet N-2 au 30 juin N-1.
Une communication dédiée sera déployée via une Drh News.
Le décret du 8 janvier 2019, prévoit une méthodologie de base que Cegos suivra pour calculer les cinq indicateurs demandés.
Il est notamment précisé que pour calculer des deux premiers indicateurs traitant respectivement des écarts d’augmentation et les écarts de taux d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte pour le premier indicateur, et seuls les groupes comprenant au moins dix femmes et dix hommes sont pris en compte.
8.2 Dispositif destiné à traiter les cas de discriminations, harcèlement et agissements sexistes Les parties rappellent, qu’en cas de discrimination, les salariés, peuvent utiliser le dispositif d’alerte des Risques Psychosociaux (RPS) mis en place et décrit dans l’accord de QVCT du 24 janvier 2024. Ce dispositif s’applique en cas de RPS, mal-être au travail, harcèlement moral et sexuel, agissements sexistes et/ou discriminatoires.
Tout salarié confronté à une situation de souffrance perçue comme étant liée au travail, et susceptible de porter atteinte à sa santé ou à celle d’un ou plusieurs de ses collègues, a le droit et le devoir d’alerter sur la situation à laquelle il fait face. En l’occurrence, des agissement sexistes ou discriminatoires sont des situations entrant dans ce cadre.
Le salarié peut choisir d’alerter différents interlocuteurs internes ou externes suivant la situation, sa sensibilité et les acteurs impliqués. Ces personnes dîtes « personnes de confiance » sont :
Son manager N+1 ou N+2;
La Direction des Ressources Humaines ;
Un représentant du personnel : membre du CSE, membre de la CSSCT ;
Les référents ;
Délégués syndicaux ;
Le médecin du travail.
L’objectif de ce dispositif est de traiter, via une enquête, la situation et de prendre les mesures correctives ou sanctions nécessaires en cas de faits avérés.
Indicateurs :
Tenue de la Commission Egalité Professionnelle
Diffusion d’une DRH News dédiée à l’index égalité professionnelle
Nombre d’enquête diligentées et de cas de discrimination et harcèlement remontés par le dispositif de traitement des situations sensibles
INFORMATION DES SALARIES
Tous les salariés pourront accéder au présent accord via le site intranet et conformément aux dispositions de l’article 9.
DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera de produire tous ses effets à l’échéance du terme et, en aucun cas, ne pourra produire ses effets comme un accord à durée indéterminée ; les parties décident en effet expressément de s’opposer à la règle de transformation prévue à l’article L. 2222-4 du Code du Travail.
Les parties conviennent que l’Accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.
DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera à la diligence de l’entreprise déposé en deux exemplaires via la plateforme Télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) :
Une version électronique en format PDF présentant le contenu intégral de l’accord accompagné des pièces nécessaires. Une version électronique de l’accord déposé en format.docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les parafes et les signatures sont supprimées et uniquement ces mentions.)
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 04/12/2024 En 4 exemplaires originaux,
Pour la Société CEGOS SA Pour la CFDTPour la CFTC XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXxxxxxxxxxxxx
