La Société CEGOS S.A. au capital de 5.805.450 € dont le siège est sis à 19, rue René Jacques 92798 Issy les Moulineaux inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 552 024 671 00067 représentée par xxxx agissant en qualité de Président
ci - après dénommée « l’Entreprise ».
D’UNE PART
ET
Les Organisations syndicales :
LA C.F.T.C. représentée par xxxx, agissant en qualité de Déléguée syndicale
et
LA C.F.D.T. représentée par xxxx, agissant en qualité de Délégué syndical
3.2 Durée annuelle du travail et temps de pause PAGEREF _Toc239156961 \h 10
3.2.1. Durée du travail PAGEREF _Toc239156962 \h 10 3.2.2 Temps de pause PAGEREF _Toc239156963 \h 10
3.3 Aménagement du temps de travail sur I’année avec attribution de Jours PAGEREF _Toc239156964 \h 11
3.3.1 Durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc239156965 \h 11 3.3.2 Horaires de travail PAGEREF _Toc239156966 \h 11 3.3.3 Nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc239156967 \h 12 3.3.4 Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc239156968 \h 12
Article 4.3 – Période de référence PAGEREF _Toc239156977 \h 15
Article 4.4 – Nombre de jours travaillés et jours de repos PAGEREF _Toc239156978 \h 15
4.4.1 Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc239156979 \h 15 4.4.2 Nombre de jours de repos (JRTT) PAGEREF _Toc239156980 \h 15 4.4.3 Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc239156981 \h 16
Article 4.6 Durée du travail et droit au repos PAGEREF _Toc239156983 \h 16
Article 4.7 –Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc239156984 \h 17
4.7.1 Suivi des jours d’absence et de présence PAGEREF _Toc239156985 \h 17 4.7.2 Entretien annuel sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc239156986 \h 17 4.7.3 Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc239156987 \h 17
Article 4.8 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc239156988 \h 18
Article 4.9 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc239156989 \h 18
ARTICLE 5 – Disposition finales PAGEREF _Toc239156990 \h 18
Article 5.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc239156991 \h 18
Article 5.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc239156992 \h 18
Article 5.3 Information des salariés PAGEREF _Toc239156993 \h 19
Article 5.6 Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc239156996 \h 19
Préambule
L’entreprise a souhaité rénover l’accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de la Société CEGOS et a engagé avec les Organisations Syndicales représentatives une négociation portant sur ce sujet. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, et notamment des articles L. 3121-1 et suivants du Code du Travail, ainsi que des dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (dite « SYNTEC »). Il définit les modes d’organisation du travail possibles au niveau de l’entreprise, ainsi que les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et à préserver leur santé et leur sécurité. Le présent accord se substitue intégralement, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’accord d’entreprise du 2 juillet 2001 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, ainsi qu’à tout accord et avenant, usage, engagement unilatéral, note de service ou pratique ayant le même objet, quelle qu’en soit la source. Les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branche ayant le même objet, c’est-à-dire relevant du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail. En complément, les dispositions du Règlement Intérieur en vigueur préciseront certaines modalités pratiques et disciplinaires relatives à l’aménagement du temps de travail. Les parties signataires constatent que le présent accord répond à des objectifs d’organisation et de compétitivité portés par l’entreprise et la délégation syndicale a souhaité, dans ce cadre, porter une attention particulière à la préservation des conditions de travail des salariés, à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et à l’encadrement des évolutions prévues par l’accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
1.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CEGOS, qu’ils soient embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Cet accord d’entreprise s’applique à tous les sites et établissements de l’entreprise.
1.2 Objet
Le présent accord a pour objet de définir les différentes modalités d’organisation du temps de travail applicables au sein de l’entreprise :
Les salariés soumis à un décompte horaire hebdomadaire avec attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) ;
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
2.1 Durée du travail effectif
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Pour le décompte de la durée du travail, ne sont pas considérées comme temps de travail effectif :
les absences pour maladie, maternité, accident de travail.
les congés,
les temps habituels de trajet.
2.2 Congés payés
La période de référence pour l'acquisition des congés et le calcul de l’indemnité de congé payé est fixée en année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Pour un salarié ayant travaillé tout au long de l’année, le nombre de congés payés acquis au titre de cette période de référence est de 25 jours ouvrés.Les jours de congés peuvent être pris après validation du management dès l’ouverture des droits.
Pour les salariés entrés ou ayant quitté l'entreprise en cours d'année, ainsi que pour ceux dont le contrat de travail a été suspendu au cours de la période de référence par une absence n'ouvrant pas droit à acquisition de congés, le nombre de jours de congés payés est calculé au prorata du temps de présence effectif sur ladite période. Les périodes d'absence légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif demeurent sans incidence sur l'acquisition des congés.
À l'issue de la période de référence, lorsque le calcul du nombre de jours ouvrés de congés payés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
2.3 Prise des congés payés
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Au cours de cette période, et plus précisément sur les mois de juillet et août, chaque salarié est tenu de poser trois semaines consécutives de congés payés au titre du congé principal, après validation du manager.
Les deux semaines de congés payés restantes peuvent être prises librement tout au long de l'année, sous réserve de l'accord préalable du management et des contraintes liées au bon fonctionnement de l'entreprise.
En tout état de cause, les congés payés acquis au cours d'une année civile devront impérativement être pris au plus tard le 31 décembre de l'année civile suivante. À défaut, et sauf impossibilité de les prendre à la demande de l’entreprise, les jours non pris à cette échéance seront perdus.
2.4 Congés d’ancienneté
Conformément aux dispositions de la convention collective, des congés rémunérés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise.En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, soit le 1er janvier de chaque année, il est accordé :
après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire,
après une période de 10 années d’ancienneté :2 jours ouvrés supplémentaires,
après une période de 15 années d’ancienneté :3 jours ouvrés supplémentaires,
après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
2.5 Jours fériés
A la date de signature de cet accord, les jours fériés légaux sont : -1er janvier -Lundi de Pâques, -1er mai, -8 mai, -Ascension, - Lundi de Pentecôte -14 juillet, -15 août, -1er novembre. -11 novembre -25 décembre.
2.6 Pont de l’Ascension
Les parties conviennent que le vendredi suivant le jeudi de l'Ascension constitue une journée de pont chômée et rémunérée, offerte par l'entreprise à l'ensemble des salariés. Cette journée est accordée sans imputation sur les congés payés, ni sur les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT)
Le bénéfice de cette journée s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve qu'ils soient présents dans les effectifs à la date considérée et supposés travailler à cette date.
Les éventuelles nécessités de service justifiant le maintien d'une activité ce jour-là feront l'objet d'une information préalable des salariés concernés, lesquels bénéficieront en contrepartie d'une journée de repos équivalente à positionner en accord avec leur responsable hiérarchique.
2.7 Journée de solidarité
La journée de solidarité, instituée en 2004 en vue d'assurer le financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap, a pris la forme d'une journée de travail supplémentaire accomplie par les salariés sans contrepartie de rémunération.
Les parties conviennent que cette journée est accomplie par l'imputation d'un jour de réduction du temps de travail (JRTT) ou, à défaut, d'un jour de congé payé. Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte. Toutefois, l'employeur se réserve la faculté de retenir une autre date, après information des salariés, en fonction des nécessités d'organisation de l'entreprise.
2.8 Rémunération
La mise en œuvre du présent accord n'entraîne aucune diminution du salaire brut de base perçu antérieurement à son entrée en vigueur.
Le passage au nouveau dispositif d'aménagement du temps de travail s'opère à rémunération mensuelle constante, laquelle est lissée sur l'année indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois.
2.9 Jours de télétravail supplémentaires
En complément des dispositions de l'accord relatif au télétravail en vigueur dans l'entreprise, le présent accord institue, au bénéfice de l'ensemble des salariés éligibles au télétravail, un crédit annuel de 8 jours de télétravail supplémentaires à compter de l’exercice 2029. Pour les années 2027 et 2028, les salariés bénéficieront de 7 jours de télétravail supplémentaire. Des dispositions transitoires sont précisées à l’article 3.4. Ces jours s'ajoutent au nombre de jours de télétravail déjà prévus par l'accord de télétravail en vigueur et peuvent être posés à tout moment au cours de l'année civile. La pose de ces jours de télétravail doit être réalisée dans les systèmes en amont de leur prise et font l’objet d’une validation hiérarchique. Par dérogation expresse à la règle des deux jours de présence hebdomadaire impérative sur site fixée par l'accord de télétravail, la prise de ces jours supplémentaires peut conduire à réduire la présence sur site en deçà de ce seuil au cours des semaines concernées. Si la prise de ces jours de télétravail conduit à être en distanciel sur 5 jours consécutifs, les semaines précédente et suivante devront comporter au moins 2 jours de présence sur site. Ce crédit s'apprécie par année civile, les jours non utilisés au 31 décembre ne sont ni reportables sur l'année suivante, ni convertibles en indemnité ou en quelque autre contrepartie que ce soit.
Les règles d’indemnités télétravail restent régies par les dispositions de l’accord de télétravail en vigueur.
2.10 Jours enfants malades
Les salariés qui souhaitent s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté âgé de moins de 14 ans dont il assume la charge, peuvent bénéficier d'un congé d’une durée de 2 jours par année civile et par enfant.Par dérogation aux dispositions légales prévoyant le caractère non rémunéré de ce congé, l'entreprise prend ces jours « enfant malade » à sa charge. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire et sont sans incidence sur la rémunération du salarié. Pour bénéficier de ce congé, le salarié adresse à l'employeur un certificat médical attestant de l'état de santé de l'enfant.
2.11 Jours proche aidant
Le salarié qui vient en aide à un proche présentant une perte d'autonomie ou un handicap, peut bénéficier d'un congé d'une durée de 2 jours par année civile. Ces deux jours sont pris en charge par l'entreprise : ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire et sont sans incidence sur la rémunération du salarié. Est considérée comme proche aidant, au sens du présent article, la personne qui vient en aide, de manière régulière et à titre non professionnel, à un proche en situation de handicap ou de perte d'autonomie. Sont notamment visés le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin, un ascendant (parent, grand-parent), un descendant (enfant, petit-enfant) ou un collatéral (frère, sœur), ainsi que toute personne en situation de handicap avec laquelle le salarié entretient des liens étroits et stables.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié adresse à l'employeur, d'une part, une déclaration sur l'honneur attestant de sa qualité de proche aidant et du lien l'unissant à la personne aidée et, d'autre part, tout document médical ou administratif attestant de la situation de santé, de la perte d'autonomie ou du handicap de la personne aidée.
ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES GERES EN HEURES
3.1 Salariés concernés
Sont concernés par les dispositions du présent article l'ensemble des salariés de l'entreprise ne relevant pas d'une convention de forfait en jours sur l'année, ci-après dénommés « salariés en heures ». Les salariés à temps partiel effectuent leur activité sur la base d'une durée du travail inférieure à la durée légale de 35 heures hebdomadaires, ils ne bénéficient pas de jours de réduction du temps de travail (JRTT), ni des autres dispositions propres au dispositif d'aménagement du temps de travail prévu à l’article 3 du présent accord.
De même, les salariés en contrat d'alternance et les stagiaires ne bénéficient pas des dispositions applicables aux salariés gérés en heures.
3.2 Durée annuelle du travail et temps de pause
3.2.1. Durée du travail La durée du travail s'inscrit dans un cadre annualisé de 1 607 heures par an (journée de solidarité comprise) conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettant un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. La période de référence s'entend, pour tous les salariés soumis à cet aménagement, de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Les parties rappellent que la mise en place de ce dispositif d'aménagement collectif du temps de travail sur l'année ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés concernés et s'applique de plein droit à ces derniers
3.2.2 Temps de pause Les collaborateurs bénéficieront d’une
pause déjeuner quotidienne d’une durée d’une heure. Cette pause ne sera pas incluse dans le temps de travail effectif.Il est convenu que les pauses annexes occasionnelles prises au cours de la journée de travail ne font pas l'objet, par principe, d'un décompte spécifique sous réserve qu'elles demeurent raisonnables par leur durée et leur fréquence et qu'elles ne portent pas atteinte à l'organisation du travail, à la continuité du service ou au bon fonctionnement de l'entreprise. Il est rappelé que les temps de pause ne sont pas assimilés à du travail effectif et n’entrent pas dans le décompte journalier des horaires effectués.
Cette tolérance ne peut avoir pour effet d'autoriser des interruptions prolongées, répétées ou excessives. En cas d'abus constaté, l'entreprise pourra en outre retirer ou limiter le bénéfice de cette tolérance, notamment à titre individuel.
3.3 Aménagement du temps de travail sur I’année avec attribution de Jours
RTT (JRTT)
3.3.1 Durée hebdomadaire de travail La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés en heures est fixée à
37 heures et 30 minutes (37,5 heures).
Cette durée hebdomadaire supérieure à la durée légale de 35 heures est compensée par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT), dans les conditions définies ci-après, afin de ramener la durée moyenne annuelle de travail à 35 heures hebdomadaires.
3.3.2 Horaires de travail
La durée hebdomadaire de 37,5 heures s'inscrit en principe dans le cadre d'un horaire collectif, à raison de 7 heures et 30 minutes de travail effectif quotidien, du lundi au vendredi.
Les parties conviennent toutefois que la répartition de cet horaire peut différer selon les services, en fonction des contraintes d'organisation propres à chaque environnement et des nécessités de service, notamment à l'égard des clients.
Ainsi, dans les services nécessitant une disponibilité élargie, une organisation du travail par relais pourra être mise en place : elle consiste à répartir les salariés par équipes travaillant à des horaires différents au cours de la journée, afin de couvrir une plage d'ouverture. La mise en place d'une telle organisation s'effectue dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, ainsi que des impératifs de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces horaires sont déterminés par le management, en lien avec la Direction des ressources humaines, et communiqués à chaque salarié concerné par note de service accessible également sur le sharepoint DRH. Chaque manager ou directeur est chargé, pour les salariés placés sous son autorité directe, de l'organisation et du suivi de leur temps de travail.
Les modalités de répartition hebdomadaire des horaires de travail peuvent évoluer en fonction des nécessités d'organisation des services et des activités. La détermination des horaires de travail et de leur champ d'application relève du pouvoir de direction de l'employeur, lequel s'exerce dans le respect des dispositions du présent accord.
En cas de changement de la durée ou des horaires de travail, les salariés en sont avisés par la Direction ou par leur manager suivant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, selon les modalités définies par l'entreprise. Ce délai peut être réduit à 3 jours calendaires en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles, le recours à ce délai réduit demeurant exceptionnel et motivé.
3.3.3 Nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) Pour un salarié à temps plein présent sur l'ensemble de l'année civile, le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) est fixé à
15 jours par année complète de référence. Ce nombre forfaitaire de jours est fixé indépendamment du nombre de jours fériés et du nombre de jours ouvrés de l’année.
En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, ou d'absences, le nombre de JRTT sera déterminé au prorata du nombre de jours effectivement travaillés lors de l’année considérée, par rapport au nombre de jours d'un salarié présent toute l’année. Dans le cas où ce calcul n'aboutirait pas à un nombre entier, le nombre de JRTT sera arrondi à la demi-journée supérieure la plus proche.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci recevra une indemnité compensatrice, calculée sur la base de la rémunération journalière du salarié, égale à la fraction des jours non pris.
Dans le cas où des JRTT auront été exceptionnellement consommés avant d'être acquis au jour du départ du salarié, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte. 3.3.4 Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) Les JRTT sont pris par journées entières ou demi-journées.
La période comprise entre le 25 décembre et le 1er janvier constitue, sauf nécessité de permanence dûment organisée par la Direction, une période non travaillée couverte par la prise de JRTT. Par ailleurs, l'entreprise pourra, en fonction des ponts éventuels du calendrier, imposer la prise d'un ou deux JRTT en complément de ceux programmés en fin d'année, après information des salariés en début d’année ou en fin d’année précédente.
Les dates des JRTT restants sont fixées à l'initiative du salarié dans un délai raisonnable (a minima 3 jours calendaires avant le début de l’absence) après validation par le supérieur hiérarchique en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service dont il dépend.
Ces JRTT doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence annuelle au titre de laquelle ils ont été acquis. À défaut d'avoir été pris dans ce délai, les JRTT non consommés seront réputés perdus, sauf disposition contraire prévue par accord individuel ou décision de la Direction des ressources humaines dans des circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
3.4 Mesures transitoires
3.4.1 Journée de solidarité Par dérogation à l'article 2.7 et afin d'accompagner la mise en place du nouvel aménagement du temps de travail et des jours de repos qui y sont liés, les parties conviennent que le lundi de Pentecôte sera offert par l'entreprise aux salariés en heures au titre des exercices 2027 et 2028. Ce jour chômé n'entraînera, pour ces deux années, aucune réduction du nombre de JRTT fixé à l'article 3.3.3. La journée de solidarité sera, pour ces mêmes exercices, réputée accomplie sans imputation sur les JRTT des salariés concernés.
3.4.2 Mesures salariales
Afin d'accompagner la transition résultant du passage de la durée hebdomadaire de travail de 39 heures à 37 heures et 30 minutes, les parties conviennent d'une mesure salariale exceptionnelle au titre de l'année 2027 uniquement, au bénéfice des salariés en heures.
Cette mesure prend la forme d'une augmentation de la rémunération annuelle brute, dont le taux est déterminé par tranche selon le barème suivant :
Tranche de rémunération
Taux appliqué
Inférieur à 30 000 € 2,00 % Entre 30 000 € et 40 000 € 1,00 % Supérieur à 40 000 € 0,50 %
Cette mesure exceptionnelle s'ajoute aux augmentations individuelles décidées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) et n'a pas vocation à s'y substituer.
Cette mesure salariale exceptionnelle sera intégrée sur la paie de mars 2027 avec effet rétroactif au 1er janvier 2027.
3.5 Heures supplémentaires
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires ne font pas partie intégrante de l’organisation structurelle du travail au sein de l’entreprise. L’organisation du travail est fondée sur le respect des durées hebdomadaires définies par le présent accord, sans recours systématique ou structurel aux heures supplémentaires. Dans le cas où un salarié estimerait que sa charge de travail ne peut être réalisée sans dépassement de la durée hebdomadaire du travail, il lui appartiendra de le signaler à sa hiérarchie préalablement. Seules les heures supplémentaires résultant d’une demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées ou compensées comme telles.
Aucun salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires. La demande auprès du manager doit être formalisée préalablement à la réalisation des heures concernées et validée par la Direction des Ressources Humaines.
Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel et répondre à des besoins ponctuels liés à un surcroît temporaire d’activité ou à des circonstances particulières.
3.6 Modulation des Horaires
Afin de tenir compte des variations d’activité dues à la nature du business de l’entreprise et aux exigences de qualité de service attendues par les clients, l’entreprise pourra mettre en place, pour un ou des services dont l’activité le justifie, une organisation du temps de travail sur l’année reposant sur la modulation du temps de travail.
Cette organisation permettra d’adapter la durée hebdomadaire du travail aux fluctuations de la charge d’activité, dans le respect d’une durée moyenne de 37h 30 heures sur la période annuelle de référence.
Sa mise en œuvre sera précédée d’une consultation du CSE.
Dans l’éventualité d’une telle mise en place, une programmation indicative des horaires sera établie par service et communiquée aux salariés sur une base trimestrielle. En cas de modification de cette programmation, les salariés en seront informés avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ramené à 3 jours calendaires en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
ARTICLE 4 – Conventions de forfait annuel en jours
Article 4.1 – Salariés éligibles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail et de la convention collective SYNTEC, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés répondant aux définitions visées ci-dessus sont autorisés à conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours par le présent accord, sous réserve de relever au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la convention collective SYNTEC et de percevoir une rémunération au moins égale à 120 % du salaire minimum hiérarchique correspondant à leur position de classification. Par dérogation, le forfait pourra être conclu avec un salarié relevant de la position 1.2 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la convention collective SYNTEC sous réserve de percevoir une rémunération au moins égale à 120 % du salaire minimum hiérarchique correspondant à leur position de classification et d’être débutant dans le poste occupé. Le salarié pourra rester au maximum 24 mois dans cette classification et passera à une classification 2-1 avec le salaire minimum correspondant au plus tard à la fin de ce délai.
Article 4.2 – Convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné. Cette convention est intégrée dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant. La convention individuelle rappelle notamment :
La référence au présent accord ;
La catégorie professionnelle du salarié, justifiant le recours au forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de suivi de la charge de travail.
Article 4.3 – Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4.4 – Nombre de jours travaillés et jours de repos
4.4.1 Nombre de jours travaillés Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 215 jours par année civile complète, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent toute l’année et bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés. Ce plafond est inférieur au maximum de 218 jours prévu par la convention collective SYNTEC, témoignant de la volonté des Parties de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés au forfait jours. 4.4.2 Nombre de jours de repos
Des jours de repos sont attribués chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait, selon la formule suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – 215 jours travaillés = nombre de jours de repos pour l ’année considérée. Le nombre de jours de repos est défini chaque année, ajusté en fonction du calendrier et communiqué par la Direction des Ressources Humaines aux salariés en début de chaque exercice. Dans le cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération en découlant sont déterminés prorata temporis sur la base de 215 jours pour un salarié embauché à temps complet. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année de référence, se verront appliquer les mêmes règles de prorata temporis. Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif (notamment les absences pour accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité, congés pour évènements familiaux) n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Pour toute autre période d’absence (notamment maladie non professionnelle, accident de trajet, absences injustifiées ou tout autre motif de suspension du contrat de travail), le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata temporis.Enfin, les parties rappellent que les éventuels jours de congés pour ancienneté prévus à l’article 2.4 du présent accord, sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés et leur prise réduit à due proportion le nombre de jours travaillés dans l’année.
4.4.3 Modalités de prise des jours de repos Les jours de repos sont pris par journées ou demi-journées. Leur date est fixée à l’initiative du salarié dans un délai raisonnable (a minima 3 jours calendaires avant le début de l’absence) préalablement à leur prise, après validation par le supérieur hiérarchique en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos doivent impérativement être pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, à défaut ils seront réputés perdus. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos qui n’auraient pu être pris font l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte. La période comprise entre le 25 décembre et le 1er janvier constitue, sauf nécessité de permanence dûment organisée par la Direction, une période non travaillée couverte par la prise de jours de repos. L’employeur aura la possibilité d’imposer la prise d’un ou deux jours pour des ponts éventuels.
Les salariés seront informés en début d’année ou en fin d’année précédente des modalités de prise de ces jours de repos.
Article 4.5 Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de ses missions. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 4.6 Durée du travail et droit au repos
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.
En revanche, ils bénéficient impérativement :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives. Il est rappelé que le repos hebdomadaire de 24 heures est fixé au dimanche.
L'autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours dans l'organisation de leur emploi du temps ne remet nullement en cause le lien de subordination qui les unit à l'entreprise, ni les obligations contractuelles et professionnelles qui en découlent. À ce titre, les salariés en forfait jours demeurent tenus, pendant les plages d'ouverture habituelles de l'entreprise :
de répondre dans un délai raisonnable aux sollicitations de leur hiérarchie et des autres services avec lesquels ils sont amenés à collaborer ;
de participer aux réunions, points d'équipe et temps collectifs organisés par leur hiérarchie, sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable ;
d'assurer, plus généralement, la continuité de leur activité professionnelle et le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.
Article 4.7 –Suivi de la charge de travail
4.7.1 Suivi des jours d’absence et de présence
L’entreprise assure de manière régulière le suivi de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Le suivi de la charge de travail est assuré mensuellement par le service Ressources Humaines via le suivi des temps d’absence et des temps de présence.
4.7.2 Entretien annuel sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail
Le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
La charge de travail du salarié ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
La rémunération du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise.
Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble les mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
4.7.3 Dispositif d’alerte
Conformément aux dispositions conventionnelles et à la Charte sur le Droit à la Déconnexion en vigueur dans l’entreprise, le salarié pourra, à tout moment, saisir son supérieur hiérarchique, ou la personne « Référent à la Déconnexion » ou un membre de la CSSCT en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans ce cas, il est précisé qu’un entretien sera organisé sous 8 jours afin d’examiner la situation et d’y trouver les solutions. Les mesures prises le cas échéant feront l’objet d’un compte-rendu selon les modalités prévues à l’article précédent. Ce système d’alerte pourra être saisi en cas d’utilisation excessive des outils numériques pendant les périodes de repos et pour toute autre difficulté de gestion de la charge de travail.
Article 4.8 – Droit à la déconnexion
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire implique, pour le salarié, une obligation de déconnexion de ses éventuels outils de communication à distance pendant ces périodes de repos. Il en va de même sur les périodes de congés légaux et conventionnels, les jours fériés et les jours de repos visés dans le présent accord. L’entreprise prendra les dispositions nécessaires pour que le salarié puisse effectivement exercer son droit à la déconnexion. À ce titre, il est notamment rappelé qu’il n’est pas attendu du salarié qu’il réponde aux courriers électroniques en dehors de ses horaires habituels de travail, sauf cas d’urgence.
Article 4.9 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de 10 % du taux journalier, dans la limite de 225 jours travaillés pour une année complète d’activité, conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit sous forme d’un avenant valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 5 – Disposition finales
Article 5.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2027.
Article 5.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un suivi de l’accord est réalisé par la Direction et les organisations syndicales représentatives lors des négociations obligatoires à l’occasion desquelles est abordé le temps de travail. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage à faire le point dans un délai maximum de trois mois en vue de lancer en cas de besoin identifié des négociations afin d’adapter le cas échéant le présent accord.
Article 5.3 Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par une DRH News, un webinaire et sera remis à l’embauche de tout nouveau salarié. Cet accord sera disponible sur le SharePoint de la DRH.
Article 5.4 Révision
La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 5.5 Dénonciation
La dénonciation des dispositions du présent accord s’opérera conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 5.6 Dépôt et Publicité
Dès sa conclusion, le présent accord est, à la diligence de l’Entreprise, déposé auprès de la DRIEETS du lieu où il a été conclu par le système de télétransmission des accords mis en place par le Ministère du Travail.
L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Issy les Moulineaux,
Le 14 septembre 2026,
En version électronique.
Pour l’Entreprise Pour la C.F.T.C. Pour la C.F.D.T.
