ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE 2023
CELSIUS ENERGY
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Entre les soussignés :
La Société
CELSIUS ENERGY S.A.S., dont le siège est situé 1 Rue Henri Becquerel, 92140 Clamart, représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Directrice Générale,
D'une part
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par XXXX, Délégué Syndical D'autre
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Aux termes des réunions de négociations qui se sont tenues les 27 février, 20 mars, et 27 mars 2023, les parties sont parvenus à un accord. La direction a communiqué les informations requises dans le cadre des négociations obligatoires (NO). Puis les thématiques ci-dessous entrant dans les négociations ont été abordés :
Salaires effectifs
Durée et organisation du travail
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Prévoyance & Frais de santé
Épargne salariale
Autres domaines
A l’issue de ces négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord collectif qui est conclu en application des articles L.2222-1 et suivants du Code du travail notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-5 qui concernent la négociation obligatoire.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Objet
L’objet du présent accord intègre des mesures relatives à :
Salaires effectifs
Durée et organisation du travail
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Prévoyance & Frais de santé
Épargne salariale
Mobilité : Forfait mobilité durable/Pass Navigo
Télétravail/Tickets restaurant
Contenu de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés suivant les conditions fixées par chaque mesure conjointement avec l’organisation syndicale.
Salaire effectif
La Mise en place d’augmentations de salaire dans le Groupe SLB peut s’effectuer via deux dispositifs, « MSA » et « PR » :
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Augmentation individuelle liée à l’analyse interne C&B de SLB par catégorie d’emploi « Market Salary Ajustement » (MSA).
Augmentation individuelle liée au contexte économique SLB et à la reconnaissance individuelle de la performance du collaborateur « Performance Reward » (PR).
Mise en place d’un MSA
La décision d'appliquer un MSA dépend de 4 axes : Le contexte de l'entreprise, les niveaux d'activité, le positionnement sur le marché, et les minimums légaux. Le MSA n'est pas un examen individuel de l'employé et elle n'est pas liée à la performance. En parallèle, des ajustements de la structure salariale ont été mise en place afin de refléter l’évolution du marché. En janvier 2023, le service « Compensation & Benefits » a conduit une analyse liée à la rémunération prenant en compte les données économiques du marché et de plusieurs secteurs d’activité afin de prendre en compte toutes les composantes métiers et d’analyser les tendances pour 2023 et au-delà. L’analyse englobe ainsi un panel de 146 sociétés participantes se répartissant de la manière suivante : 29% manufacturing, 24% biens de consommations, 22% ventes, 10% high Tech, 9% services. Suite à cette analyse, la France a pris une position agressive et anticipatrice par rapport au marché et ses tendances à court terme. Elle a ainsi souhaité la mise en place d’un MSA pour une très large catégorie de ces salariés. Pour rappel, le MSA s’inscrit dans une démarche d’anticipation d’évolution des salaires sur l’année en cours et à venir. Il correspond donc à une anticipation du mouvement du marché sur les salaires. Le MSA s’inscrit dans une réflexion de compétitivité par rapport au marché et non dans un process de mise à niveau ou rattrapage. L’objectif de cette mesure est donc d’anticiper le marché pour que la société Celsius Energy conserve son attractivité et bénéficie d’un véritable différenciateur. Cette mesure vise ainsi à ne pas perdre notre avantage employeur pour toutes nos populations. Nos niveaux de salaires doivent rester compétitifs et attractifs. La date effective du MSA sera le 1er avril 2023 La société a par ailleurs fait le choix d’encadrer le MSA par des mesures additionnelles afin de renforcer son impact sur certaines catégories de salariés. Ainsi des augmentations planchers sont mises en place et se décomposent comme suit :
Pour les Grades 11 et en dessous, le plancher est de 5% (et le maximum de 8.5%).
Pour les Grades 12 et au-dessus, le plancher est de 3% (et le maximum de 7%).
Sont exclus du bénéfice du MSA: les salariés toujours en période d’essai et les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté, les salariés en CDD, les intérimaires, les contractors, les apprentis, et les stagiaires. Ainsi que les salariés sur le point d’être transférés hors de France ou de quitter la société, les salariés notés D, et les salariés ayant un placement très élevé dans la structure de salaire.
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Augmentation individuelle liée à la performance (PR)
La décision d’appliquer le « Performance Reward » où l’augmentation par la performance dépend du contexte économique et de la situation financière suivant les critères définis au niveau du Groupe SLB. Les conditions étant favorables, le Groupe SLB a ainsi confirmé la mise en place d’un exercice de Performance Reward en 2023. Pour rappel, le PR s'inscrit comme un outil à disposition du Groupe pour valoriser et reconnaitre l'engagement envers la compétitivité par rapport au marché et récompenser les hautes performances de ses collaborateurs. Nous pouvons néanmoins dès à présent présenter les règles qui pourraient être/seraient retenues :
Sur l’éligibilité :
Performance individuelle
Ancienneté société ou groupe depuis plus d'un an
Salariés en CDI
Pass rate : 70% de la population éligible
Les collaborateurs ayant reçu du MSA demeurent éligibles au Performance Reward.
Sur le pourcentage accordé :
Le budget de Performance Reward sera de 3%.
S’agissant d’une augmentation liée à la performance, cette dernière est établie en fonction des
recommandations du manager avec revue des ressources humaines pour validation.
Date effective de l’augmentation
La date effective du PR sera le 1er juin 2023.
Durée et organisation du travail
Blueflex
Les parties sont convenues d’engager des négociations séparées des NO, portant sur le Blueflex et en particulier l’organisation du télétravail. Les parties sont convenues d’aborder également dans ce cadre les conditions éventuelles de mise en place de tickets restaurant pour les journées télétravaillées. Les négociations portant sur le Blueflex débuteront courant juin 2023.
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Congés de solidarité
La Société Celsius Energy a souhaité faire évoluer ses pratiques en matière d’application et d’octroi du congé de fractionnement comme lui en ouvre la possibilité la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie. Les parties sont ainsi convenues que désormais les jours de fractionnement ne sont pas dus lorsque le fractionnement du congé principal est à l’initiative du salarié ou avec son accord. En contrepartie, les parties sont convenues de la mise en place de deux jours de solidarité. L’octroi de deux jours de solidarité vise ainsi à répondre à une demande des salariés pour correspondre à une évolution sociétale ou l’engagement citoyen tend à se développer dans des domaines variés (aide à la personne, soutien scolaire, écologie, biodiversité…).
Eligibilité :
Ensemble des collaborateurs en CDI/CDD et en apprentissage
Sans condition d’ancienneté
Fonctionnement :
Mise à disposition de 2 jours annuels de solidarité par salarié
Engagement Citoyen via la Plateforme Vendredi
Temps dédié à une association caritative assistance à personne, développement durable, éducation…
Attestation sur l’honneur ou en fonction des exigences de la plateforme
Accompagnement d’un ascendant direct du salarié (dans le cadre de démarches diverses, RDV
médicaux…)
Attestation sur l’honneur
Un mixte des deux modes d’utilisation sur l’année est également possible.
Cette mesure sera effective à compter du 1er janvier 2024.
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Dispositif progressif lors du retour du second parent : Afin d’encourager la prise effective du congé paternité et d’encourager le partage des charges incombant aux jeunes parents, tout en offrant plus de flexibilité dans la mise en place d’une nouvelle organisation familiale, les parties sont convenues de la mise en place d’un dispositif spécifique le mois de retour de congé paternité. Ainsi au terme du congé paternité, le salarié bénéficiera lors sa reprise de la réduction de son temps de travail à hauteur de 80% tout en conservant une rémunération à 100% et ce pendant un mois.
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L’organisation du jour de la semaine non travaillé reste libre sous accord préalable de son manager. Les jours entrant dans le cadre de cette réduction du temps de travail ne pourront pas faire l’objet d’un cumul et devront impérativement être pris chaque semaine. Il conviendra d’informer son/sa RH par email ou courrier préalablement ou pendant le congé paternité. Un avenant au contrat de travail formalise cet accord.
Prévoyance et Frais de Santé
Frais de santé :
La couverture Frais de santé actuellement en vigueur au sein de la Société est organisée comme suit :
Un régime unique pour l’Ensemble des salariés en termes de garanties
Une structure de cotisation unique pour la "Famille"
Une participation employeur à 75%
Une cotisation composée et assise à la fois sur un pourcentage du salaire et sur un forfait en euros évolutif selon le salaire.
Un mode de calcul des cotisations différencié entre les Cadres et les Non-Cadres
Pour se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles de la Métallurgie, en ayant à la fois des garanties et des taux de cotisations « Ensemble du Personnel », les partenaires sociaux et la direction de la société sont convenues :
De la mise en place d’une seule structure de cotisation applicable à l’ensemble des salariés :
Afin de minimiser l’impact quant au nombre de salariés concernés par cette mise à jour, les parties sont convenues de retenir la structure de cotisations actuellement en vigueur pour les cadres. L’impact financier pour le personnel non-cadre concerné par ce changement se traduira par une augmentation de la cotisation salariale qui se situera entre 1,30 euros et 1,50 euros par mois.
La date d’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2024
Prévoyance :
Les parties ont également abordé le volet prévoyance, sans toutefois y apporter de changements. Une mise en conformité avait été réalisée en 2022.
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Mobilité
Forfait Mobilité Durable :
Dans la lignée de la loi mobilités, pour des transports quotidiens plus faciles, moins coûteux et plus propres, le décret du 9 mai 2020 a mis en place le « forfait mobilité durable », pour accompagner les salariés et les employeurs du secteur privé. Afin d'encourager le recours à des transports plus propres pour les trajets domicile- travail, le « forfait mobilité durable » est entré en vigueur le 10 mai 2020. Soucieux de faire évoluer les comportements individuels et collectifs pour moins et mieux se déplacer et pour utiliser des solutions de mobilité plus respectueuses de l’environnement, les parties ont souhaité, dans le cadre des négociations obligatoires 2023, entamer des discussions sur le sujet et sont parvenus à l’accord suivant.
Les parties sont convenus de la mise en place du Forfait Mobilité Durable à hauteur de 250 euros annuels.
Afin d’offrir le maximum de souplesse dans l’utilisation du Forfait Mobilité Durable et pour tenir compte également des disparités et de l’environnement des différents établissements de la société avec des implantations géographiques différentes, les parties sont convenues ne pas restreindre les frais éligibles au Forfait Mobilité Durable. Les frais éligibles et exonérés (de charges sociales et d’impôt sur le revenu) sont les suivants :
Vélo (électrique ou non)
Une participation aux dépenses réelles, notamment :
Achat de vélo ;
Location de vélo ;
Achat d’accessoires de sécurité (antivol, casques, sonnettes, …) ;
Frais d’entretien et de réparation ;
Abonnement à un stationnement sécurisé vélo (par exemple les vélo stations Veligo en Île-de-France).
Covoiturage conducteur ou passager
Une prise en charge des frais engagés dans le cadre du partage des frais entre le conducteur et les passagers.
EDPM en location ou libre-service
Une prise en charge des frais de location.
Véhicule en autopartage
Une prise en charge des frais de location.
Transport en commun
Une participation à l’achat des titres de transports, hors abonnement. Le FMD n’est pas cumulable avec le remboursement du Pass Navigo et n’est pas cumulable avec les mesures mises en place dans le cadre du déménagement de La Défense à Clamart pour les salariés éligibles. La mesure sera effective à compter du 1er juillet 2023 et pour une durée d’un an. 8
Remboursement du Pass Navigo :
La Société prend aujourd’hui en charge 50% de l’abonnement annuel ou mensuel du Pass Navigo. Afin d’encourager et développer l’utilisation des transports en commun en rendant ce mode de déplacement encore plus attractif par un coût moindre pour le salarié, la société a souhaité augmenter son niveau de remboursement comme le lui permet le dispositif d’exonération applicable en 2023. Les parties sont ainsi convenus par le présent accord d’augmenter la prise en charge du Pass Navigo à hauteur de 75%. La mesure sera effective à compter du 1er juillet 2023 et pour une durée d’un an et non cumulable avec le FMD. Les mesures de l’accord collectif portant sur le déménagement de La Défense à Clamart ne sont pas remises en cause par l’article 8.2 du présent accord. Les salariés bénéficiaires continueront à bénéficier des mesures de l’accord jusqu’à leur expiration.
DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des mesures précisant une durée limitée. Il entrera en vigueur le 1er avril 2023.
PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Clamart, le 13 avril 2023 En 3 exemplaires originaux
