ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Société CELTYS
(Article L 2242-12°, Article L 2242-11 du code du travail)
Entre :
La société CELTYS, S.A.S. au capital de 1 219 473€ dont le siège social est situé Zone industrielle de Restavy, 56240 Plouay, inscrite à la M.S.A. des Portes de Bretagne sous le n° 431 569 946 00020, Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur d’Usine,
Ci-après désignée par « L’entreprise » d'une part,
ET
Le syndicat CGT, représenté par Madame XXX
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés. Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent plan d’actions en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle
Rémunération effective
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définis et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 1er mars 2024, l’entreprise CELTYS a obtenu un score de 99/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent que le thème de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), seront étudiés dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent partiellement satisfaits de l’application du dernier plan d’action daté du 27 septembre 2021.
En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements.
Les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions de négociation en date du 31/10/24, 27/11/24, 12/12/24 et 17/01/25.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2023, l’effectif de l’entreprise était de 124 salariés dont 49 Femmes et 75 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
Effectifs au 31/12 :
XX% : Ecart en faveur des Hommes XX% : Ecart en faveur des Femmes
Embauches par CSP :
Il est rappelé que dans le précédent accord en matière d’égalité professionnelle, l’entreprise s’engageait à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre.
Catégories Objectifs de diminution des écarts de recrutements et promotions H/F 2021 (en %) Objectifs 2022 (en %) Objectifs 2023 (en %) Objectifs 2024 (en %)
H F H F H F H F Cadres 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% AM 70% 30% 60% 40% 50% 50% 50% 50% Employés 60% 40% 50% 50% 50% 50% 50% 50% Ouvriers 80% 20% 70% 30% 60% 40% 50% 50% TOTAL 65% 35% 58% 43% 53% 48% 50% 50%
Bien qu’il existe une amélioration dans la répartition des Femmes et des Hommes dans l’ensemble des catégories socio-professionnelles, les parties constatent que les objectifs fixés par le précédent accord portant sur l’égalité professionnelle n’ont pas été totalement atteints.
Les données 2023 montrent qu’il existe un déséquilibre persistant dans la répartition des Femmes et des Hommes dans chaque catégorie professionnelle :
Plus de 40 % d’Hommes dans la catégorie des Agents de Maîtrise,
25 % d’Hommes dans la catégorie des Ouvriers,
Plus de 45 % de Femmes dans la catégorie des Employés.
Seule la catégorie des cadres présente un équilibre parfait en 2023 avec un nombre d’Hommes et de Femmes identique.
Ce déséquilibre persistant peut s’expliquer par différents facteurs.
Pour la catégorie des Ouvriers :
Les embauches majoritairement masculines dans cette catégorie en 2021 et 2022 s’expliquent par l’existence de postes qui requièrent davantage de manutention et ce malgré la mise en place de moyens afin de réduire le port de charge.
Pour la catégorie des AM :
Cela s’explique par les candidatures principalement masculines aux postes à pourvoir.
Les candidatures, notamment au sein du service « Maintenance » sont exclusivement masculines et ce, malgré le respect des règles en matière de non-discrimination en matière de recrutement. La Direction se félicite d’avoir recruté une femme en tant que technicienne de maintenance sur l’année 2022.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise décide de garder le même objectif que précédemment et rappelle son engagement à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50% de femmes et 50% d’hommes) dans les différentes catégories socio-professionnelles.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années pour arriver à :
Catégories
Objectifs de diminution des écarts de recrutements et promotions H/F 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %) Objectifs 2026 (en %) Objectifs 2027 (en %)
H F H F H F H F Cadres 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% AM 60% 40% 50% 50% 50% 50% 50% 50% Employés 40% 60% 50% 50% 50% 50% 50% 50% Ouvriers 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% TOTAL 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :
Nombre de femmes recrutées dans chaque catégorie / Nombre total de recrutement dans cette même catégorie.
Nombre d’hommes recrutés dans chaque catégorie / Nombre total de recrutement dans cette même catégorie.
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenu de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures Indicateurs chiffrés Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés Continuer à améliorer les conditions de travail sur le site afin de rendre davantage accessible aux femmes les postes nécessitant de la manutention aujourd’hui Nombre de femmes recrutées ou promues sur des postes occupés majoritairement par des hommes aujourd’hui / nombre total de salariés occupant ces postes
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi
Dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines, veiller à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines, veiller à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidats masculins légitimes.
% de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes.
% de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes
Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs. 100% des candidatures examinées lors des recrutements.
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre d’heures d’action de formation est répertorié par catégorie socio-professionnelle et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :
Au 31 décembre 2023, l’entreprise a proposé 3309 heures de formation à l’ensemble de ses collaborateurs. Sur ces 3309 heures de formation, 76,52% ont concerné des hommes et 23,48% ont concerné des femmes.
Afin de mesurer plus précisément les éventuels écarts en matière d’accès à la formation professionnelle, il est nécessaire de vérifier le nombre de formation dispensée par sexe et par catégorie.
Nombre de salariés en formation/l’effectif total :
Il est rappelé que dans le précédent accord en matière d’égalité professionnelle, l’entreprise s’engageait à diminuer les écarts d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2021 (en %) Objectifs 2022 (en %) Objectifs 2023 (en %) Objectifs 2024 (en %)
H F H F H F H F Cadres 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% AM 70% 30% 60% 40% 50% 50% 50% 50% Employés 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% Ouvriers 70% 30% 60% 40% 50% 50% 50% 50% TOTAL 60% 40% 55% 45% 50% 50% 50% 50%
Les parties constatent que le nombre d’heures de formation et le nombre de salariés formés ont évolués à la hausse dans toutes les catégories et sans distinction du sexe sans toutefois que les objectifs fixés par le précédent accord n’aient été atteints.
En matière de formation effectivement dispensée, les écarts s’expliquent :
Dans la catégorie des ouvriers, catégorie la plus représentée, les femmes sont globalement moins formées que les hommes, même si l’écart n’est pas significatif.
Cela s’explique notamment par un taux d’absentéisme plus important pour les Femmes de cette catégorie ce qui implique de reporter les sessions de formation sur des périodes non encore couvertes par des données chiffrées.
Dans la catégorie des employés, nous remarquons un écart significatif entre le poucentage d’hommes et de femmes formés, cependant cela représente 1 femme qui n’a pas été formée en 2023 et 3 femmes en 2022 et 2021.
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an :
Dans la catégorie des ouvriers, l’écart entre le nombre moyen d’heures de formation entre les femmes et les hommes s’est réduit au fil des 3 années, on passe de 40,06% d’écart à 10,24%.
On peut constater cependant des écarts significatifs entre le nombre moyen d’heures de formation des employés hommes et femmes sur les années 2022 et 2023. En 2022, cet écart était en faveur des femmes et en 2023 en faveur des hommes. Ces écarts s’expliquent par la dispense de formations management en lien avec les orientations stratégiques du Groupe auprès d’une collaboratrice cheffe d’équipe en 2022 et auprès d’un collaborateur chef d’équipe en 2023. Une formation CQP Agent de sécurité a également été proposée en 2023 à un salarié appartenant à cette catégorie, ce qui explique un nombre moyen d’heures de formation de 138,4 heures.
Dans la catégorie agents de maîtrise, ce sont les techniciens de maintenance, représentés quasi exclusivement par des hommes, qui ont bénéficié du plus grand nombre de formations en 2023 (autorisations de conduite, habilitations électriques, conduite de chaufferie, nacelle, etc…)
Dans la catégorie cadres, la tendance s’inverse sur les 3 années.
Ce constat révèle que les écarts en matière de formation entre les hommes et les femmes relève d’un constat objectif basé sur les postes occupés par chacun des deux sexes.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre dans les différentes catégories socio professionnelles.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours des 3 prochaines années :
Catégories Objectifs 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %) Objectifs 2026 (en %) Objectifs 2027 (en %) Cadres 25% en plus pour H 50%/50% Equilibre du nb moyen d’heures de formation 50%/50% Equilibre du nb moyen d’heures de formation 50%/50% Equilibre du nb moyen d’heures de formation AM 23% en plus pour F 50%/50% Equilibre du nb moyen d’heures de formation 50%/50% Equilibre du nb moyen d’heures de formation 50%/50% Equilibre du nb moyen d’heures de formation Employés 85% en plus pour F 50%/50% Equilibre du nb moyen d’heures de formation 50%/50% Equilibre du nb moyen d’heures de formation 50%/50% Equilibre du nb moyen d’heures de formation Ouvriers 10% en plus pour F 50%/50% Equilibre du nb moyen d’heures de formation 50%/50% Equilibre du nb moyen d’heures de formation 50%/50% Equilibre du nb moyen d’heures de formation
En 2024, l’entreprise souhaite résorber l’écart de fin 2023 pour ensuite atteindre l’équilibre entre le nombre moyen d’heures de formation délivré aux femmes et aux hommes dans chaque catégorie socio-professionnelle.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans chaque catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans chaque catégorie.
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans chaque catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans chaque catégorie.
Nombre d’action de formation dispensées pour les femmes dans chaque catégorie / Nombre total d’action de formation dispensées dans chaque catégorie.
Nombre d’action de formation dispensées pour les hommes dans chaque catégorie / Nombre total d’action de formation dispensées dans chaque catégorie.
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenu de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Affichage réalisé dans les locaux
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences 0 à 100% Information réalisée lors des entretiens professionnels Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe. Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation et de bilans de compétences. Nombre d’actions ProA, bilan de compétences, CPF dispensées
Développer le recours au E-learning en informant les salariés Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation
Nombre d’entretiens proposés et réalisés / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe Identifier plus régulièrement les besoins en formation ou les souhaits d’évolution des salariés
Entretien professionnel réalisé 1 fois par an Favoriser la montée en compétences des opérateurs. Exemples : mise en place de CQP pour les conducteurs de ligne et de machine et déploiement de l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) Nombre de CQP réalisés par an et par sexe dans la catégorie des ouvriers
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein :
Ainsi, pour l’année 2023, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle dans les proportions suivantes :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de rémunération H/F 2021 (en %) Objectifs 2022 (en %) Objectifs 2023 (en %) Objectifs 2024 (en %)
H F H F H F H F Cadres 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% AM 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% Employés 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% Ouvriers 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% TOTAL 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50%
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent qu’il n’est pas fait de différence de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il peut cependant être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, en ce qui concerne la catégorie « Employés ».
Après analyse, il apparaît que cet écart résulte du fait que les postes les plus qualifiés de cette catégorie : les chefs d’équipe sont occupés majoritairement par des hommes. Cet écart devrait se réduire suite à l’évolution d’une collaboratrice sur le poste de chef d’équipe en cours d’année 2024 et qui va venir équilibrer la représentation d’hommes et de femmes sur ce poste et gommer les écarts de rémunération constatés.
L’index Egalité hommes/femmes publié chaque année le 1er mars confirme que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes relève de facteurs objectifs. En 2023, CELTYS a obtenu une note de 99%.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.
A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 3 prochaines années :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de rémunération H/F 2025 (en %) Objectifs 2026 (en %) Objectifs 2027 (en %)
H F H F H F Cadres 50% 50% 50% 50% 50% 50% AM 50% 50% 50% 50% 50% 50% Employés 50% 50% 50% 50% 50% 50% Ouvriers 50% 50% 50% 50% 50% 50% TOTAL 50% 50% 50% 50% 50% 50%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :
Rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par sexe
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties ont convenu de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux de responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé. Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies en application des dispositions légales en vigueur. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire. Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%) Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale. Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicable à l’ensemble des femmes et des hommes travaillant au sein de l’entreprise.
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE V – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VI- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.
ARTICLE VII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 12 décembre 2024, la périodicité de la négociation est portée à 3 années.
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 17 janvier 2025.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE VIII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 17 janvier 2025.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lorient.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE IX – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article IV ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait à Plouay le 17 janvier 2025, en 4 exemplaires
