SET TYPEDOC "VA" VAACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Systèmes de Sécurité Incendie
Au capital de 230 000 euros, N° SIREN 391 734 696
inscrite au RCS de Pontoise.
Dont le siège social est situé Parc Saint Christophe - Bâtiment Magellan 1 - avenue de l'entreprise - 95865 CERGY
ci-après dénommée la Société CEMIS représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET :
Le syndicat CFDT représenté par Madame, en qualité de Déléguée syndicale,
Le syndicat CFTC représenté par Monsieur, en qualité de Délégué syndical,
Ci-après dénommés les Organisations Syndicales Représentatives,
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des initiatives légales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail et des négociations prévues par l’article L2242-1 du code du travail.
L’égalité entre les femmes et les hommes est un gage de performance économique et sociale et répond aux valeurs essentielles de l’entreprise ainsi qu’à celle du groupe API dont la culture est centrée sur l’humain.
C’est dans ce cadre que la Direction de la société CEMIS et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité consacrer le présent accord d’une part, aux mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’autre part, aux mesures contribuant à la qualité de vie au travail.
Parmi les domaines visés à l’article R2242-2 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle, le présent accord a retenu la suppression des écarts de rémunération, l’accès à l’emploi, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Pour chacun d’eux, ont été définis un objectif de progression, des actions à mettre en œuvre et des indicateurs de suivi, qui visent à montrer que les mesures prises contribuent à l’atteinte de l’objectif.
Conscients de la nécessité de favoriser la diversité et d’assurer une égalité de traitement des salariés au sein de la société, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives réaffirment leur volonté commune de prévenir et, le cas échéant, de lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à l’emploi et dans l’évolution professionnelle tout au long de la carrière des salariés dans la société. La deuxième partie de cet accord porte sur la qualité de vie au travail et s’inscrit dans le cadre de la volonté commune de la Direction et des Organisations Syndicales d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au sein de la société CEMIS. Aujourd’hui, l’inclusion est plus que jamais au cœur de la politique de CEMIS. Nous cultivons chaque jour l’inclusion et la diversité pour que chacune et chacun puisse pleinement participer à la société de demain quel que soit son sexe, sa formation, son niveau social mais également quelles que soient les difficultés rencontrées au cours de sa vie (problème de santé, situation de handicap). C’est pourquoi, les parties ont souhaité poursuivre leurs efforts et multiplier les efforts en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article 1 - Tenue des réunions
Les négociations sur les thèmes précités se sont déroulées à l’occasion des réunions suivantes :
21 décembre 2024 : ouverture de la négociation, fixation du calendrier et du lieu des réunions - définition et nature des informations à remettre aux Organisations Syndicales Représentatives.
13 janvier 2025 : présentation des premières propositions de la Direction et poursuite des échanges et négociations.
13 février 2025 : poursuite de la négociation, propositions additionnelles de la Direction et clôture de la négociation.
Les documents et informations suivants ont été communiqués à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives présentes au sein de l’entreprise :
A l’occasion des négocions annuelles obligatoire au titre de l’année 2024 : Emploi :
Effectif total * 2021, 2022 et 2023 par type de contrat de travail
Effectif total * 2021, 2022 et 2023 par sexe et par site
Effectif total * 2021, 2022 et 2023 par fonction
Effectif total * 2021, 2022 et 2023 par catégorie
Evolution des pyramides des âges de 2021 à 2023
Evolutions de la pyramide d’ancienneté de 2021 à 2023
Synthèse des entrées 2023 par type de contrat
Synthèse des sorties 2023 par motifs, par sexe par CSP
Volume des heures supplémentaires par agence en 2021, 2022 et 2023
Effectif permanent ** de 2021, 2022 et 2023
Rémunération :
Tranches des salaire de base au 31 décembre 2021, 31 décembre 2022, 31 décembre 2023
Salaire brut annuel par catégorie et par sexe pour 2022 et 2023
Rémunérations variables par catégorie métier et % par rapport au salaire de base pour 2023
Augmentations - NAO :
Bilan NAO 2023 : Répartition augmentations AI et AG par catégorie métier
Bilan NAO 2023 : Répartition des augmentations par agence
Bilan NAO 2023 : Répartition des augmentations par sexe
Focus sur les 10 rémunérations les plus élevées et les 10 rémunérations les plus basses 2023
Evolution de la rémunération moyenne annuelle sur salaire de base hors prime d’ancienneté (Catégorie Métier +H/F) avant et après NAO 2023
A l’occasion des négociations relatives à l’égalité professionnelle :
Répartition de l’enveloppe égalité professionnelle 2022-2024 par emploi repère
Promotions 2022/2024
Nombre d’embauches des femmes en 2022, 2023 et 2024 par emploi repère
Augmentations par types et nombres de personnes concernées 2022, 2023 et 2024
Article 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Rémunération effective et réduction des écarts de rémunération
Les parties signataires rappellent leur attachement à l’exigence d’égalité en matière salariale. L’entreprise veille ainsi à ce que les absences pour congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, de présence parentale et de soutien parental n’aient pas de conséquence sur l’évolution du salaire de base des salariés concernés. Dans le cadre de la présente négociation, la Direction des Ressources Humaines a procédé à une analyse comparative des rémunérations des hommes et des femmes. Si un écart de rémunération est constaté entre un salarié et les autres salariés de la même catégorie, ce salarié bénéficie en priorité du budget de traitement des inégalités, réexaminé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Par ailleurs, la rémunération des salariées en congé de maternité est majorée à la suite de ce congé, a minima des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Objectif de progression
Garantir un salaire égal à l’embauche entre les femmes et les hommes, à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution ou de responsabilité équivalents,
Garantir l'évolution de rémunération au retour du congé maternité ou d’adoption,
Traiter les écarts de rémunération injustifiés.
Actions
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche,
Allouer un budget spécifique, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles, dédié à la réduction des écarts de rémunération identifiés. Ce budget est de 5 000 € pour l’année 2025. Il est rediscuté chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Indicateurs de suivi
Suivi des rémunérations moyennes femmes/hommes par métiers (index égalité hommes/femmes) : Nombre de bilans sexués des rémunérations à la performance par groupe d’emploi et % de femmes qui bénéficient d’une rémunération variable tous les ans comparé au % d’hommes qui bénéficient d’’une rémunération variable au 31 décembre de chaque année,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à la suite d’un congé maternité et paternité dans l’année,
Répartition de l’enveloppe égalité professionnelle par agence, emploi et sexe.
Embauche et accès à l’emploi
Le processus de recrutement repose sur la seule appréciation objective des compétences et aptitudes, des qualifications acquises, des expériences professionnelles antérieures, de la motivation et du potentiel d’évolution du candidat. L’entreprise rappelle donc que la candidature d’une femme ne pourra être privilégiée qu’à compétences égales avec celles d’un candidat de sexe masculin. La neutralité du processus de recrutement et la non-discrimination sont des principes auxquels le présent accord souscrit totalement. À ce titre, aucune information ou aucun commentaire de type discriminatoire ne saurait entacher le processus de recrutement. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques, quel que soit le sexe du candidat retenu.
Objectif de progression
Susciter des candidatures féminines et masculines sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes, y compris en mobilité interne.
Actions
Rédiger les annonces d’une manière neutre pour une meilleure projection des futurs(es) candidats(es),
Exemple : ne pas mettre recherche commercial (H/F) mais commercial(e) ou commercial.e, ou commerciale/commercial
Sensibiliser nos prestataires de recrutement pour qu’ils respectent les principes de notre accord.
Indicateurs de suivi
Nombre d’embauches (femmes et hommes) par type de poste au 31 décembre de chaque année
Nombre de femmes dans l’effectif total de l’entreprise au 31 décembre de chaque année
Nombre d’embauches (femmes et hommes) (CDI/CDD/Intérim) faisant suite à des CV proposés par nos prestataires, avec transmission systématique des CV féminins au service RH.
Par ailleurs, la Direction s’engager à mettre en place des actions de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap : L’entreprise s’engage par ailleurs à poursuivre ses efforts en termes d’insertion, avec l’engagement de maintenir voire dépasser l’objectif d’avoir dans nos effectifs un taux de 6% de personnes reconnues en situation de handicap :
Parmi les embauches, les parties conviennent qu’une attention particulière sera portée aux jeunes notamment en développant les possibilités de stages ou contrats d’apprentissage,
Connaitre et/ou inciter les personnes en situation de handicap à se faire connaitre afin de prendre toutes les mesures pour les maintenir dans leur emploi,
Aider le personnel de l’entreprise qui remplit les conditions du statut de travailleur handicapé et le faire bénéficier du présent accord,
Recherche de partenariat avec des cabinets spécialisés dans le placement de personnes reconnues en situation de handicap
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leurs vies professionnelle et familiale.
Objectif de progression
Faciliter l’harmonisation des temps de vie,
Soutenir les salariés en cas de maladie ou de handicap d’un enfant ou ayant le statut d’aidant.
Actions
Rentrée scolaire : décaler d’1 heure (voire 2) l’arrivée des salariés accompagnant leur(s) enfant(s) jusqu’à la 6ème sans perte de rémunération,
Mener des entretiens de reprise à chaque retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation,
Encourager la prise du congé paternité,
Encourager le don de RTT aux salariés en cas de maladie ou de handicap d’un enfant ou ayant le statut d’aidant,
Dérogations particulières sur les règles de déplacement pour les salariés ayant à charge un enfant jusqu’à la 6ème.
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens menés au cours de l’année,
Nombre de congés paternité pris versus le nombre de paternités constaté sur l’année.
Article 3 - Qualite de vie au travail
Les parties signataires s’accordent sur les dispositions suivantes :
Rappel des dispositions existantes:
Evènements de convivialité : il est attribué un budget de 25 € par salarié pour les fêtes de fin d’année,
Bonnes pratiques de gestion du temps :
Favoriser les réunions en distanciel afin de limiter les déplacements,
Ne pas positionner de réunions de travail à des horaires tardifs en fin de journée ou avant l’horaire collectif défini en matinée (sauf réel impératif),
Ne pas imposer à un collaborateur de répondre au téléphone (hors cas de l’astreinte téléphonique) ou de traiter des courriels, en dehors du temps de travail habituel,
Si compatible avec le poste occupé, et tant que l’accord Télétravail n’est pas en place, possibilité de demi-journées de télétravail ponctuelles en cas de contraintes personnelles (intervention au domicile …), dans la limite d’1 jour par semaine et après accord du manager. Ce télétravail occasionnel devra faire l’objet d’un écrit (mail, …).
Jours enfants malades (< 12 ans) : il est octroyé 4 journées par an, payées 50 % pour la garde d’un enfant malade sur présentation d’un justificatif,
½ journée offerte à Noël ou au Jour de l’an, sous condition de travail le matin,
Jour de déménagement : il est octroyé pour les collaborateurs ayant plus d’1 an d’ancienneté, 1 jour de déménagement, limité à 1 jour par an,
Organiser le don de jours de repos pour les parents d’enfants gravement malades et les proches aidants :
Situations ouvrant droit au congé : enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence temporairement soutenue auprès de lui ou salariés ayant la qualité de « proches aidants », au sens de l’article L3142-16 du code du travail, qui viennent temporairement en aide à une personne (notamment conjoint, ascendant, descendant) atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap,
Nature des jours cessibles : jours de RTT ; à utiliser sur l’année où ils sont acquis (les jours de RTT acquis en année N peuvent être cédés et utilisés sur cette même année N),
Nombre de jours cessibles : 2 jours maximum par année civile et par salarié donateur,
Population éligible au don de jours : salariés en CDI ayant une ancienneté minimale de 12 mois,
Population éligible au bénéfice des jours cédés : salariés en CDI ayant une ancienneté minimale de 12 mois,
Condition complémentaire d’éligibilité : avoir préalablement consommé 12 jours ouvrés de congés payés et la moitié de ses jours de RTT,
Durée maximale du congé : 20 jours ouvrés, renouvelable une fois,
Modalités du don:
Préalable : sollicitation émanant d’un salarié demandeur éligible,
Campagne ponctuelle d’appel au don par la Direction (exemple d’un appel aux dons pour 20 jours : la collecte cesse lorsque 10 salariés ont donné 2 jours ; ces 10 salariés se voient débiter leur compteur de 2 jours par le Service Paie).
Anonymat du/des donneur(s).
Proposer aux femmes enceintes, et dont le poste le permet, le télétravail à partir du 6ème mois de grossesse (si les conditions matérielles et les conditions de service le permettent),
Mise en place d’une rubrique QVT sur l’intranet et d’une boite à idée QVT,
Communiquer sur la mise en place d’une cellule d’écoute psychologique,
Décalage des horaires de travail en cas de contraintes avec validation management.
Rappel des dispositions relatives à la QVT prévues lors des NAO 2022 à 2024 :
Création d’une journée RTT sénior (NAO 2022) : Création d’une journée de RTT supplémentaire par an, pour tous les salariés de 57 ans et plus.
Amélioration de la catégorie véhicule pour la fonction Responsable d’activité service (NAO 2023) : Modification de la grille véhicules applicable au sein de l’entreprise afin de permettre l’accès des salariés occupant la fonction de Responsable Coordination Service à un véhicule de catégorie supérieure à 5 places, sous condition de participation supplémentaire au moment de la commande du véhicule et de participation majorée au loyer mensuel, participations à charge du salarié.
Mise en œuvre d’une prime de nettoyage des tenues professionnelles (NAO 2024) : Cette allocation s’applique à tous les collaborateurs concernés par une dotation de vêtement de de travail c’est-à-dire les techniciens et les chargés d’affaires travaux neuf.
Cette allocation de 44 euros par an est payée en deux fois sur les bulletins de salaire de juin et d’aout.
Nouvelles dispositions :
Octroi de de 2 jours de repos supplémentaires par an de manière pérenne pour les salariés justifiant de leur reconnaissance de qualité de travailleurs handicapé (RQTH).
Elargissement du don de jours de repos aux proches aidants (cf. article L. 3142-25-1 du code du travail : le bénéfice du dispositif de don de jours de repos présenté plus haut est élargi aux salariés ayant la qualité de « proches aidants » au sens de l’article L.3142-16 du code du travail, qui viennent temporairement en aide à une personne (notamment conjoint, ascendant, descendant) atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de son absence.
Article 4 – DUREE, SUIVI, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Durée de l’accord
Le présent accord est à durée déterminée de 3 ans (à l’exception de la mesure relative au budget dédié à la réduction des écarts de rémunération identifiés qui est à durée déterminée pour 1 an) et entrera en vigueur à compter de sa signature.
Suivi de l’application de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera fait chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.
Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail.
Publicité et dépôt
Il sera notifié et déposé selon les conditions légales applicables.
