La société CENEXI HSC Représentée par , en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes, D’une Part,
ET
L’ensemble des Organisations Syndicales actuellement représentatives au sein de la Société, à savoir :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
Représentée par , Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet,
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),
Représentée par , Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,
La Confédération Générale du Travail (CGT),
Représenté par , Délégué syndical dûment mandaté à cet effet,
D’autre part, Collectivement désignées par les
Parties
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc76910168 \h 3 Article 1 – Cadre juridique et convention collective applicable PAGEREF _Toc76910169 \h 3 Article 2 – Champ d’application et domaines d’action PAGEREF _Toc76910170 \h 4 Article 3 – Accès à l’emploi PAGEREF _Toc76910171 \h 4 Article 3.1 – Libellés des offres d’emploi PAGEREF _Toc76910172 \h 5 Article 3.2 – Entretien de recrutement PAGEREF _Toc76910173 \h 5 Article 3.3 – Mixité des recrutements PAGEREF _Toc76910174 \h 5 Article 4 – Suppression des écarts de rémunération PAGEREF _Toc76910175 \h 5 Article 4.1 – Rémunération et classification à l’embauche PAGEREF _Toc76910176 \h 5 Article 4.2 – Diagnostic annuel PAGEREF _Toc76910177 \h 6 Article 5 – Formation professionnelle PAGEREF _Toc76910178 \h 6 Article 5.1 – Elaboration du plan de formation PAGEREF _Toc76910179 \h 6 Article 6 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle PAGEREF _Toc76910180 \h 7 Article 6.1 – Objectifs et charge de travail PAGEREF _Toc76910181 \h 7 Article 6.2 – Proratisation des objectifs annuels pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc76910182 \h 7 Article 6.3 – Définition des critères permettant la promotion professionnelle PAGEREF _Toc76910183 \h 7 Article 6.4 – Mixité des promotions professionnelles PAGEREF _Toc76910184 \h 7 Article 7 – Modalités de suivi et calendrier de mise en œuvre PAGEREF _Toc76910185 \h 8 Article 8 – Validité, entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc76910186 \h 8 Article 9 – Interprétation, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc76910187 \h 8 Article 10 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc76910188 \h 8 Annexe 1 PAGEREF _Toc76910189 \h 10 Annexe 2 PAGEREF _Toc76910190 \h 11
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L.2242-1 du Code du travail). Au travers de celui-ci, CENEXI HSC a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ce thème.
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société CENEXI HSC, de fixer des objectifs de progression et de déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Cet accord s’appuie sur le diagnostic établi conformément au décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’index Egalité femmes-hommes paru au Journal Officiel le 9 janvier 2019, et sur les documents disponibles dans la Base de Données Economiques et Sociales.
Pour ce faire, les Délégués Syndicaux ont été consultés lors de réunions qui se sont tenues entre septembre 2019 et juillet 2021. Article 1 – Cadre juridique et convention collective applicable
L’Accord National InterprofessionneI sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l’Egalité Professionnelle (EP) du 19 juin 2013 retranscrit la vision commune des représentants syndicaux salariés et patronaux.
D’autre part, les articles L.2242-8 et suivants, ainsi que le décret 2019-15 du 8 janvier 2019, fixent le régime spécifique de la NAO relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils déterminent notamment les sujets devant être abordés dans le cadre de cette négociation.
Ce thème fait, en outre, l’objet d’une consultation annuelle portant plus largement sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Pour rappel, conformément aux dispositions légales, la convention collective applicable est déterminée par l’activité principale exercée par l'entreprise. Concernant la société CENEXI HSC, la convention collective applicable est la CCN de l’Industrie Pharmaceutique (IDCC 176). A ce titre, et en ce qui concerne les dispositions relatives à ce thème, la société CENEXI HSC entre dans le champ d’application de l’Accord du 6 juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ratifié par le LEEM d’une part, et par l’UNSA, la FCE CFDT, la CMTE CFTC, la CFE-CGC chimie et Pharmacie LABM FO d’autre part.
Article 2 – Champ d’application et domaines d’action
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à l’effectif de la société Cenexi HSC (CDI, CDD, contrats de professionnalisation et d’apprentissage) et aux intérimaires pour les thèmes qui leurs sont applicables.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer ou, à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois entre les femmes et les hommes.
Parmi ces domaines d’action, les parties sont convenues de mesurer l’absence de discrimination à l’aide des indicateurs suivants :
accès à l’emploi F/H ;
rémunération F/H ;
formation professionnelle F/H ;
déroulement de carrière et promotion professionnelle F/H.
Tout écart, sur quelque thématique que ce soit, devra être justifié, argumenté et tracé dans un tableau de bord de suivi RH. L’objectif étant de s’assurer que ledit écart n’est en aucun cas lié à la différence de genre entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, au regard des éléments des indicateurs de mesure ci-dessus, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
d’assurer une activité de recrutement sans aucune forme de discrimination, notamment liée au sexe ;
d’améliorer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
de donner un accès égalitaire à des actions de développement des compétences pour les femmes et les hommes ;
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes.
Article 3 – Accès à l’emploi Les parties souhaitent garantir une pleine équité de traitement entre les femmes et les hommes dès la première étape de la vie du ou de la salarié(e) dans l’entreprise, c’est-à-dire lors de la phase de recrutement. C’est donc l’ensemble du processus qui devra se dérouler dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes en ne retenant que des critères fondés sur l’exercice des compétences et expériences requises. Article 3.1 – Libellés des offres d’emploi
La Direction s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées par la société CENEXI HSC ou par tout partenaire de placement (agence d’emploi ou cabinet de recrutement) apparaissent comme accessibles et attractives aux femmes aussi bien qu’aux hommes. Elles ne doivent comporter aucune indication susceptible d’être discriminante, directement ou indirectement, quant au sexe du candidat, et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Article 3.2 – Entretien de recrutement
La Direction, en lien avec les managers, s’engage également à mettre en place des process de recrutement non discriminatoires qui garantiront une démarche égalitaire entre les femmes et les hommes dans la réalisation des entretiens de recrutements. Ce mode opératoire privilégiera l’évaluation des compétences, la nature des diplômes obtenus, l’expérience acquise, le potentiel d’évolution et la motivation du ou de la candidat(e).
Article 3.3 – Mixité des recrutements
Les parties confirment leur volonté d’atteindre un équilibre par sexe, quel que soit le type de contrat de travail, le groupe ou le poste concerné. Ceci en tenant naturellement compte du taux de féminisation actuel dans le métier considéré. Cette disposition devra être étendue aux stagiaires et apprentis, ainsi qu’aux intérimaires délégués par les agences d’emploi.
Article 4 – Suppression des écarts de rémunération Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Article 4.1 – Rémunération et classification à l’embauche
De manière à permettre l’égalité entre les femmes et les hommes dès l’intégration, la Direction s’engage à ce que pour un poste donné, à diplôme et expérience équivalents, la rémunération proposée soit strictement identique selon qu’il s’agisse d’un candidat ou d’une candidate. Pour ce faire, une fourchette du salaire de base afférant à ce poste devra être déterminée avant la diffusion de l’offre. Article 4.2 – Diagnostic annuel
La Direction, en lien avec les managers, s’engage également à suivre et analyser chaque année les évolutions salariales des femmes et des hommes en établissant un bilan suivant les critères qui seront préalablement définis dans un accord de méthode.
Les différences de salaire éventuellement constatées devront alors reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe. Dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés mais non justifiés, les parties s’engagent, à partir des données fournies lors des NAO et au travers de la BDES, à mettre en œuvre une politique tendant structurellement à réduire ces écarts et effectuer un suivi régulier de ces mesures et de leur impact par le biais d’un accord de méthode négocié au plus tard au 2nd semestre 2021. Chaque année, les 10 salariés (minimum) présentant les plus grands écarts non justifiés bénéficieront d’un rattrapage de salaire avant le 31 décembre. Ces salariés devront nécessairement appartenir au genre dont la moyenne des écarts est la plus défavorable au sein de la classification considérée (groupe et niveau).
Article 5 – Formation professionnelle L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Au travers des dispositions suivantes, les parties souhaitent réaffirmer leur attachement à ce principe d’équité. Article 5.1 – Elaboration du plan de formation
La Direction s’engage donc à garantir que les actions projetées dans le plan de formation bénéficient aux femmes et aux hommes de manière équitable au regard de leur proportion dans l’entreprise et dans le groupe considéré. Cette mesure s’entend tant au niveau des actions visant au développement personnel des salariés que pour celles permettant l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. En outre, l’importance du développement des compétences sera abordée dans l’accord GEPP qui sera négocié au cours de l’année 2022.
Article 6 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle Les parties rappellent que les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.
Article 6.1 – Objectifs et charge de travail
Pour ce faire, la Direction s’engage à ce que les objectifs et la charge de travail attribués aux femmes et aux hommes soient, à poste équivalent, équitablement répartis. Une attention particulière sera portée à la situation des femmes enceintes à leur retour de congé maternité afin de s’assurer que leur charge de travail reste comparable à celle qu’elle était avant le départ.
Article 6.2 – Proratisation des objectifs annuels pour les femmes enceintes
Une revue et une proratisation des objectifs annuels définis dans le cadre des entretiens seront réalisées conjointement entre le Manager et la collaboratrice dans le mois suivant l’annonce de la grossesse afin de les ajuster proportionnellement au temps de présence sur l’exercice considéré.
Cette proratisation sera formalisée dans un écrit signé par les deux parties et remis au service RH qui aura la charge de s’assurer de la cohérence des objectifs nouvellement définis. Article 6.3 – Définition des critères permettant la promotion professionnelle
La Direction s’engage également à ce que les choix en matière de promotion professionnelle reposent exclusivement sur des éléments objectifs, tels que la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
La Direction veillera enfin à ce que les aménagements d’horaires ou d’organisation du travail accordés aux femmes et aux hommes, notamment pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle.
Article 6.4 – Mixité des promotions professionnelles
Par ailleurs, la Direction s’engage, dans la mesure où un déséquilibre existerait dans la proportion d’hommes et de femmes représentée (notamment dans les plus hauts groupes de classification) et persisterait dans le temps, à favoriser, à compétences égales, la promotion du salarié permettant d’améliorer la parité.
Article 7 – Modalités de suivi et calendrier de mise en œuvre Un suivi sera effectué au début de chaque année conjointement par le service RH et les Organisations Syndicales pour analyser les résultats de l’année précédente qui auront été obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord. Ce suivi s’appuiera sur les documents de référence des NAO et sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique pour y être présenté et discuté. Une revue des articles potentiellement problématiques pourra être effectuée et conduire à une révision selon les conditions prévues dans l’article 9 du présent accord. Le tableau de suivi des indicateurs propres à chaque mesure est placé en annexe du présent document.
Article 8 – Validité, entrée en vigueur et durée de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature. Celui-ci prend effet à la date du 1er septembre 2021 pour une durée indéterminée.
Article 9 – Interprétation, révision et dénonciation de l’accord En cas de difficulté d’interprétation, de demande de suivi d’application ou de demande de révision, les parties signataires conviennent de se réunir sous quinze jours à la demande motivée d’une ou plusieurs des parties.
Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Article 10 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord En application de l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
Le présent accord sera adressé en un exemplaire original et une version sur support informatique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Hérouville-Saint-Clair et au greffe du conseil de prud'hommes de Caen.
Fait à Hérouville Saint-Clair, le 13/07/2021 En 6 exemplaires originaux
Pour la société Cenexi HSC
Responsable Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représentée par , Déléguée Syndicale,
La Confédération Française de l'Encadrement -Confédération Générale des Cadres (CGE-CGC),
Représentée par , Délégué Syndical,
La Confédération Générale du Travail (CGT),
Représentée par , Délégué Syndical
Annexe 1
Annexe 2
Thèmes
Indicateurs
Objectifs
Accès à l'emploi
Proportion d'offres d'emploi diffusées dans l'année ne faisant état d'aucune mention discriminante liée au sexe. 100% Proportion de femmes et d'hommes ayant été recrutés au cours de l'année considérée. ≥ 40% pour les ♀ et les ♂
Suppression des écarts de rémunération
Cf. indicateur n°1 de l'index sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. < 2% Cf. indicateur n°2 de l'index sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. < 2% Cf. indicateur n°4 de l'index sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 100%
Formation professionnelle
Proportion de femmes et d'hommes ayant bénéficié, dans l'année, d'une action de formation permettant l'adaptation au poste. ≥ 40% pour les ♀ et les ♂ Proportion de femmes et d'hommes ayant bénéficié, dans l'année, d'une action de formation permettant le développement des compétences. ≥ 40% pour les ♀ et les ♂
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Cf. indicateur n°3 de l'index sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. < 2% Cf. indicateur n°5 de l'index sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 4 ou 5
