ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A
L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Centre de réadaptation fonctionnelle et motrice du Finosello
CRFMF
Le présent accord d’entreprise conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu :
ENTRE
La société SAS Centre de réadaptation fonctionnelle et motrice du Finosello
, ayant son siège social Chemin du Finosello sur la commune d’AJACCIO représentée à l’effet des présentes par son Président
Ci-après dénommée la direction,
ET
Le syndicat STC représenté à l’effet des présentes par le délégué syndical, Ci-après dénommée l’organisations syndicale,
Les parties prises dans leur ensemble, ci-après dénommées les partenaires sociaux.
Le présent accord succède à l’accord d’entreprise signé le 08.01.2020 signé entre la Direction et les organisations syndicales STC Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunérations et de conditions de travail. Par cet accord, les partenaires sociaux du Centre de Réadaptation du Finosello réaffirme leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Qualité de vie au travail La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Même si ces deux attentes sont celles des salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaire et de déroulement de carrière.
Objet de l’accord
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination : recrutement, mobilité, rémunérations, formations, promotions ainsi que les conditions de travail.
La Direction du Centre de Réadaptation Fonctionnelle du Finosello et les organisations syndicales, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Elles conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'établissement.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de favoriser la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
En application de l’article R22-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du CRF du Finosello. Il vise à anticiper, limiter les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise.
Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les outils : Données cabinet comptable, BDES, bilan social, outils et données RH … Grace à ces outils, il a été possible d’établir un diagnostic global de la situation, en procédant à une analyse des indicateurs sus-mentionnés.
Article 1 – ACTIONS ET INIDCATEURS
REMUNERATIONS EFFECTIVES :
La politique salariale est menée pour résorber les éventuelles inégalités salariales afin de respecter le principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. L’entreprise s’engage à garantir le maintien de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur le respect de la convention collective (Contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité). L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur le salaire et sur le déroulement de carrière.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes : Après avoir analysé les données fournies par la Direction, le diagnostic fait apparaître que l’entreprise est fortement féminisée, puisque les femmes représentent 75% des effectifs. Il démontre qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les parties s’accordent à reconnaître qu’à diplômes et compétences identiques, la rémunération entre les femmes et hommes est identique.
Indicateur : - Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Lors de la négociation, les parties se sont accordées autour des objectifs de progression suivants au sein du CRF du Finosello :
Action et indicateur - Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes - Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption etc..). Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changement de niveau de classification, changement de coefficient, accès à un niveau de responsabilité supérieur)
nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient répartis par sexe
nombre de changement de catégorie professionnelle répartis par sexe
L’objectif est de maintenir l’égalité salariale parfaite entre les femmes et les hommes pendant la durée totale du présent accord.
RECRUTEMENT / engagements en matière de recrutement
Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. La Direction s’engage à respecter les mesures suivantes :
Objectif: - Faire évoluer le taux de mixité dans les emplois dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers - Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Action: - veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie / formuler des offres d’emploi de manière asexuée. - vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler), - diffusion de toutes les offres d’emplois en interne et auprès des Instances Représentatives du Personnel, - nécessité pour l’offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi (temps plein/partiel, CDI/CDD, rémunération, etc.), - diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l’emploi.
Indicateur : -Les Indicateurs de mesures se feront par le recueil des données chiffrées sexuées sur le nombre de salarié.es en contrats à durée déterminée (CDD) et contrats à durée indéterminée (CDI) distinguant les temps complets et temps partiels -Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées -% d’acteurs du recrutement formés et informés -Nombre de candidatures spontanées analysées -Nombre de candidatures de femmes/d’hommes par métier identifié -Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
Articulation entre l’activité professionnelle et VIE PERSONNELLE
L’entreprise s’engage à assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et vie privée de ses salariés, hommes ou femmes. Les parties signataires rappellent et réaffirment les droits conventionnels déjà existants au sein de l’entreprise, et qui tendent à cet objectif de partage et d'égalité entre les deux sexes. Les parties signataires rappellent les droits existants, soit :
Droits liés à la grossesse :
Les femmes enceintes bénéficieront à compter de la fin du 2ème mois de grossesse d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail avec maintien de leur rémunération. Prise en compte des impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux (prénataux et postnataux), l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge) Ces absences considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté n’entraineront aucune baisse de la rémunération.
Temps consacré à l’allaitement :
Conformément à l’article L. 1225-30 du code du travail, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail. Compte tenu des contraintes horaires particulières à notre champ professionnel et pour favoriser l’allaitement du matin ou du soir de la salariée, les périodes d’allaitement seront réparties en une période d’une heure ou deux périodes de trente minutes qui sera ou seront déterminées par accord entre la salariée et l’employeur Ces périodes d’allaitement sont rémunérées.
Droits liés au congé paternité :
Après la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d’un congé paternité de 21 jours calendaires entrainant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir l’employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant, dans le délai fixé réglementairement, la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congé pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant des accords de participation.
CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET PRIVEE
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et tente d’harmoniser au maximum cet équilibre en fonction des demandes spécifiques de chacun. Les parties signataires profitent du présent accord pour maintenir les trois objectifs complémentaires à la conciliation des temps de vie professionnelle et vie privée, à savoir :
L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires leur permettant de participer à cet évènement.
Satisfaire au maximum les demandes de récupérations de jours fériés en heures et non pas en journée
Le salarié, femme ou homme, assumant des charges de famille à droit chaque année, à 1 jour de congé supplémentaire rémunéré pour s'occuper d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans.
Cette thématique comporte des aspects extrêmement variés qui concernent l’environnement de travail et notamment les horaires de travail, l’organisation du temps partiel.
Rappelons que, conformément à l’accord de branche du 3 juin 2014 relatif au travail à temps partiel, ces salarié.es bénéficient d’une priorité d’emploi à temps complet et des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salarié.es à temps plein.
Droit à la déconnexion
Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc..) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique etc..) qui permettent d’être joignable à distance Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail, les heures supplémentaires et les astreintes, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, Week-End, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. La Direction précise que chaque salarié qu’il soit en situation de management ou non, a le droit de se déconnecter sur les temps de repos obligatoires et les temps consacrés à la vie personnelle et familiale sauf exceptions prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, plan blanc ..) et pour des situations ciblées (astreintes).
MESURES d’ACTIONS EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL
Le CRF du Finosello accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs. Des investissements sont réalisés de manière régulière pour en permettre l’amélioration permanente. Les conditions de travail, la qualité de vie au travail font partie des enjeux stratégiques de l’entreprise.
Les négociations ont mené à la mise en place de certaines mesures destinées à conserver, voire améliorer cet équilibre :
Favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés
Faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant
Permettre par une approche systémique, d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et donc la performance de l’entreprise
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires
( examens médicaux), et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)
La prise en compte des valeurs et attentes des salarié.es : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, la hiérarchie, reconnaissance, équité organisationnelle
La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif
La qualité de l’environnement physique
Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (visioconférence) / nombre de visioconférences
Formations sur site
Amélioration des conditions de retour à l’emploi
Enquête QVT en partenariat avec le cabinet ICSOS - SYNTHESE
Evolution professionnelle
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités.
L’entreprise dans sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise sans distinction de sexe. L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir : -Ajustement des formations spécifiques pour développer les compétences -Identification des potentiels et développement de la promotion interne
La formation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Le CRF du Finosello applique une politique exempte de discrimination. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel. Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses missions à l’absence de discrimination dans sa construction et dans sa mise en œuvre. Action :
Plan de formation annuel
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le travail
Vérification de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion
Campagne d’entretien professionnels réalisée avec le cabinet ICSOS / recensement de la liste des besoins en formation ainsi que les souhaits d’évolution professionnel auprès des salariés. L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans, à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent. Rapport de la campagne des entretiens.
Bilan de formation / actions de formation. Rapport du bilan de formation
Sécurité et santé au travail
Plan de Sécurité de l’Etablissement (PSE) complété par la signature de la convention « santé, sécurité, justice » signée avec la Direction Départementale de la Sécurité Publique de Corse du Sud.
Evaluation des facteurs de risques organisationnels et relationnels
Comité Social Economique (CSE)
Equipe pluridisciplinaire du service de santé au travail interentreprises auquel l’entreprise adhère
Suivi des accidents du travail/maladies professionnelles, inaptitudes, consultations à la médecine du travail
Fonctionnement de l’entreprise, suivi : absentéisme, nombres et qualité des événements indésirables
Enquête QVT cabinet ICSOS
La prévention Contre le harcèlement, les violences, les discriminations et les agissements sexistes :
Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun.
Aucune information, autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause.
Les plaintes doivent être suivies d’enquêtes objectives et traitées sans retard,
Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par une victime de harcèlement dans les conditions prévues par le Code du travail,
Toutes les parties impliquées bénéficieront d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable, Les plaintes seront étayées par des informations détaillées,
Les fausses accusations délibérées ne seront pas tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires,
Une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s’appuyer sur les services de santé au travail et sur toute personne ou institution compétente en la matière. Nomination d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés du Centre de Réadaptation Fonctionnelle et Motrice du Finosello sans condition d’ancienneté.
Article 3 – COMMISSION DE SUIVI ET D’INTERPRETATION - LITIGES
3.1 Commission de suivi et d’interprétation :
Une Commission Paritaire de Suivi et d’interprétation de l’Accord est instituée. Elle est composée : - d’un représentant de la Direction. - des délégués syndicaux en place ou en cas de carence de 2 membres du CSE.
3.2 Litiges :
En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes à : Saisir préalablement la présente commission pour tenter de le résoudre à l'amiable, en adressant une demande écrite précisant l’objet du litige, Saisir pour avis, et en cas de désaccord des membres de la commission, la DIRECCTE.
Article 4 – DUReE - REVISION - denonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, il prend effet à compter du 16.12.2024
A l'initiative de l'une des parties, il pourra également faire l'objet d'une révision totale ou partielle. Toute demande de révision doit être effectuée par Lettre Recommandée avec AR, entraînant l’ouverture de négociation dans un délai d’un mois.
Il ne pourra être dénoncé ou modifié par avenants que par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.
Article 5 – FORMALITES DE DEPôT – SECURISATION JURIDIQUE
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, Le présent sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales, à l’issue de la procédure de signature. Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs. Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels Le présent accord sera déposé via la plateforme de téléprocédure dédiée T
éléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de la Corse du Sud, selon les modalités de dépôt propres aux accords d’entreprise, prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail.
Fait à Ajaccio le 16.12.2024, sur 8 pages et en autant d’exemplaires originaux prévus par la loi.
