Entre les soussignés : D’une part, Le Centre de Rééducation de Sainte-Clotilde, 19 Bis Chemin de la Clinique, BP 60093 – 97491 Sainte Clotilde, représentée par son Président, et par délégation le Directeur d’établissement, dûment habilité aux fins des présentes. Et D’autre part, M., délégué syndical de l’UNSA, MME, déléguée syndicale de la CFDT, signataires du présent accord,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des principes posés par un certain nombre de dispositions légales ou conventionnelles. Il s’agit plus particulièrement de : – l’accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; – l’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ; – l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ; – l’ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » ; – la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Aussi, les parties souhaitent affirmer leur attachement à la qualité de vie au travail et il est apparu essentiel que cet accord ait un rôle d’impulsion et d’encadrement de la démarche liée à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Poursuivre l’amélioration de la qualité de vie au travail va permettre de contribuer efficacement à la qualité des soins et à l’accompagnement des patients.
De ce fait, et pour reprendre les termes de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, les parties souhaitent rappeler que « la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle visent d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Même si ces deux attentes sont celles de tous les salarié(e)s, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière ».
L’engagement permanent de la Direction, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite de telles actions.
Les Parties considèrent également que le présent accord collectif constitue une réelle occasion et opportunité de dialogue sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, et de la qualité de vie et des conditions de travail, notamment via les représentants du personnel.
Avant de procéder à la négociation du présent accord, les parties signataires, au moyen de la Base de Données Économique et Sociale, de l’index égalité homme/femme, ont fait les constats suivants :
Les Femmes représentent 70% des salariés,
L’âge moyen des salariés de l’entreprise est de 40 ans,
Le recours au temps partiel est volontaire et représente environ 10% du personnel,
Toute catégorie socioprofessionnelle confondue, et en tenant compte de l’ancienneté de la fidélité et de l’âge, la moyenne globale des rémunérations est quasi équivalente entre les Femmes et les Hommes
L’index Egalité professionnelle pour l’année 2023 ne montre pas d’écart significatif en matière de salaire entre les hommes et les femmes. La note de l’index au sein du Centre de Rééducation pour l’année 2023 est de : 38/40.
Fort de ces constats, les Parties entendent adopter, par le présent accord, les dispositions suivantes visant autant que possible à poursuivre la réduction de toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l’évolution professionnelle, la prise en compte de la situation familiale et l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail Article 1 – Recrutement Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les Parties affirment que les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, ni sur les personnes en situation d’handicap.
Ils ont également pour objectif que le recrutement au sein de l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans ce cadre, les offres d’emploi qui sont publiées tant au sein même de l’entreprise qu’en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères. Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.
Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
De la même façon, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire d’emploi concerné. Ainsi, au cours de l’entretien d’embauche, la direction ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné.
Les Parties rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doit pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.
Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption. Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption. Article 2 – Promotion et évolution professionnelle Il est rappelé que la Loi et la Jurisprudence disposent que les femmes bénéficient dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.
Le Centre de Rééducation Sainte Clotilde s’engage à assurer une garantie d’évolution des hommes et des femmes occupant des postes identiques et disposant d’une expérience similaire. Les entretiens individuels mis en œuvre au sein de l’entreprise doivent constituer l’outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens.
La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe. La Direction veillera à ce que les critères d’évaluation ne soient pas source de discrimination.
Comme en matière de recrutement, le Centre de Rééducation Sainte Clotilde s’engage à veiller à ce que les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne soient pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
Le Centre de Rééducation Sainte Clotilde fera, en fonction de ses possibilités liées à son activité, en sorte que les aménagements d’horaire et du temps de travail en général puissent permettre aux femmes et aux hommes d’évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale. Il est évident que l’obligation de continuité de soins du Centre de Rééducation devra, dans cette démarche, être assurée et respectée.
Article 3 – Formation professionnelle continue Les Parties considèrent que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Tous les salariés peuvent être en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé. A cet égard, les Parties rappellent que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à l’accès à la formation. Ainsi, le Centre de Rééducation Sainte-Clotilde assurera un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée. Article 4 – Maternité, Adoption et Congé Parental 4.1 – Situation de la salariée en état de grossesse
L’entreprise veillera à adapter les conditions de travail des salariées enceintes en limitant, par exemple, le port de charges lourdes.
Ils rappellent que conformément à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, l’absence constatée d’une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires doit être rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par la salariée et validé par le médecin du travail s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure.
Les salariés en état de grossesse ont la faculté de demander à bénéficier d’un temps partiel jusqu’à leur congé maternité.
4.2 - Situation du salarié durant le congé maternité – d’adoption ou le congé parental
Les Parties rappellent que les absences résultant d’un congé maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur la évolutions professionnelles et salariales.
Ainsi, lorsqu’une personne en congé maternité – d’adoption ou en congé parental est comprise dans le champ d’application d’une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s’applique à elle à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés par la mesure considérée.
Les Parties rappellent que les périodes de congé maternité, de paternité et d’adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés.
Pour mémoire, les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu dans le cadre d’un congé de maternité – d’adoption ou de congé parental, sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. À l’issue des congés de maternité – d’adoption ou de congé parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
4.3- Retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité – d’adoption - congé parental
Les Parties affirment la nécessité de préserver le lien professionnel des salariés avec l’entreprise durant le congé maternité – d’adoption ou le congé parental.
Afin de garantir ce lien, l’entreprise recherchera, dans le cadre de son fonctionnement interne et spécifique, tous les moyens et modalités pratiques permettant de maintenir ce lien professionnel avec le salarié durant son congé, dans le respect de sa vie privée, tels que, par exemple, l’envoi des informations générales relatives à la vie et au fonctionnement de l’entreprise adressées à l’ensemble des salariés.
À leur retour dans l’entreprise à l’issue des congés de maternité – d’adoption ou de congé parental, les salariés ont droit à un entretien individuel.
Cet entretien pourra avoir lieu :
Soit préalablement à la reprise d’activité, si le ou la salariée le demande,
Soit après la reprise effective de l’activité,
Cet entretien doit permettre, notamment en cas de changement technique, de méthode de travail intervenus dans l’entreprise durant l’absence du salarié, de déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si besoin était, un bilan de compétences ou toute action de formation.
Article 5 – Prise en compte de la situation familiale Les éventuelles modifications d’horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. Dans le cas ou des hommes ou des femmes seraient demandeurs d’aménagements d’horaires, l’entreprise s’efforcera de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale, sous réserve du respect du principe de continuité de soins et des équilibres économiques (incapacité de l’entreprise de doubler les postes). Dans ce cadre, l’entreprise prêtera une attention toute particulière aux familles monoparentales.
Les salariés à temps partiel autant que possible verront leurs heures de travail regroupées journalières sur une même demi-journée limitant ainsi l’amplitude de travail et réduisant les coupures.
Enfin, l’entreprise prêtera attention à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Article 6 – Égalité salariale Le Centre de Rééducation Sainte Clotilde est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est l’application du principe « À travail égal, Salaire égal ». Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle. Ainsi, les disparités de rémunération sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.
Les Parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Une différence de rémunération entre les salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Article 7 – Les objectifs chiffrés Les parties s’accordent, vu le contexte de l’entreprise exposé ci-dessus, sur les objectifs chiffrés ci-dessous : 7.1 Nombres d’heures de formation Cet objectif vise à garantir une équité dans la répartition des heures de formation octroyées dans le cadre du plan de développement de compétences entre les femmes et les hommes. Pour chaque année civile, le pourcentage d’heures de formation suivies par les salariées femmes sera compris entre plus ou moins 15% du pourcentage de salariés femme dans l’entreprise.
Exemple : S’il y a 70% de salariées femmes dans l’entreprise, le pourcentage d’heures de formation suivies par les salariées femmes devra être comprise entre 55% et 85% du total d’heures de formation suivies dans l’année par tous les salariés de l’entreprise. Le respect de cet objectif sera constaté lors des échanges sur le budget de formation.
En cas de non-respect de l’objectif une année donnée, les parties s’obligent à élaborer le développement de compétences de l’année suivante de manière à compenser l’inégalité observée l’année précédente.
7.2 Écart de rémunération
Cet objectif vise à garantir une équité entre les rémunérations entre les hommes et les femmes. Pour les catégories E, EQ, EHQ, T, THQ, AM, il est retenu le principe que l’écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes sera inférieur à 15% (hors Heures supplémentaires et rémunérations variables conventionnelles) si l’effectif de la catégorie est significatif.
L’effectif salarié d’une catégorie sera considéré comme significatif si le nombre de femmes est au moins égal à 15 et si le nombre d’hommes est au moins égal à 10.
S’il est constaté un écart de rémunération moyenne supérieure à 15% (hors Heures supplémentaires et rémunérations variables conventionnelles), un tableau complémentaire sera réalisé en gommant l’impact de l’ancienneté.
Si l’écart reste supérieur à 15% en effaçant l’effet de l’ancienneté, alors une étude sera menée entre les parties dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour diminuer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans la ou les catégories concernées.
7.3 Écart en matière de promotion Cet objectif vise à garantir une équité en matière de promotion entre les hommes et les femmes. Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de l’évolution professionnelle dans l’entreprise.
Pour les évolutions des catégories E, EQ, EHQ, T, THQ, AM et Cadres, entre les hommes et les femmes, il est retenu le principe que si l’écart de l’évolution est supérieur à 15% (différence entre % promotion femmes de la catégorie et % Effectif femmes de la catégorie) alors une étude sera menée entre les parties dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour diminuer l’écart de promotion entre les femmes et les hommes dans le ou les catégories concernées.
Article 8- Volonté d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail Les parties signataires conviennent que la promotion d’une politique volontariste et durable visant à améliorer la qualité de vie au travail des professionnel(le)s, est indispensable au sein du Centre de Rééducation Sainte-Clotilde. Elles conviennent, notamment, qu’aborder la qualité de vie au travail est un sujet central dans la mesure où certaines modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail peuvent influer sur la motivation et la perception des salariés sur leur bien-être au travail, voire sur leur santé mais aussi sur la qualité des soins, des services et de l’accompagnement des patient(e)s.
Dans la perspective d’une politique volontariste visant à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, les parties s’engagent à :
Faire de la QVCT l’objet d’un dialogue social organisé et structurant qui associe l’ensemble des partenaires : direction, salariés, représentants du personnel.
Définir le rôle du Centre de Rééducation dans la promotion d’une politique dynamique de la QVCT
Permettre la mutualisation de moyens, l’échange et la valorisation des actions ayant permis significativement une amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail.
Déploiement d’actions de prévention des risques professionnels
Les parties rappellent que les risques professionnels englobent les risques physiques et les risques psychosociaux. La mise à jour périodique (au minimum, une fois par an) du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) permet d’identifier les situations à risque au sein de l’Etablissement.
En concertation avec les membres élus, des actions sont mises en place dans le cadre du PAPRIPACT afin de minimiser ses risques. L’objectif étant de favoriser l’amélioration de la QVCT en corrigeant des situations de travail génératrices d’une dégradation de la QVCT, et les éventuelles situations d’inégalité, de non mixité ou de discrimination
Au travers du PAPRIPACT, mais également au travers d’actions supplétives menées par la direction, les parties s’engagent à mener des actions permettant à l’ensemble des salariés d’être en démarche proactive sur la qualité de vie et des conditions de travail. A titre d’exemples :
Le choix de matériel adéquat, de méthode de travail permettant de minimiser les effets du travail sur la santé et adaptés aux spécificités individuelles ;
La prévention des TMS dans les activités de soins liés aux transferts et aux postures contraignantes, permettant de réduire les risques d’accidents du travail ou troubles musculosquelettiques
La mise en œuvre d’action de formation et d’adaptation des équipements, ou tout autre thème permettant l’amélioration de la QVCT (formation à la bienveillance, à la gestion du stress…)
L’implication des salariés volontaires dans le cadre de ses actions
Accompagnement professionnel et conciliation vie professionnelle/vie privée
Cette thématique concerne l’environnement de travail et notamment les horaires de travail, l’organisation du temps partiel. Cet accord rappelle la responsabilité de l’employeur en matière de décompte du temps de travail et des périodes minimales de repos. Afin de mieux articuler les temps de vie professionnels et personnels, l’établissement prend en considération les éléments suivants :
Favoriser l’organisation du temps partiel, quand l’activité le permet
Organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification de planning
Favoriser la prise en compte de l’impact des technologies de l’information et de la communication dans la gestion du temps de travail et notamment le droit à la déconnexion afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés.
Il est rappelé qu’une Charte sur les modalités d’application du droit à la déconnexion a été rédigée dans le cadre des NAO 2018 et dans les conditions définies par l’article L. 2242-8 du code du travail.
Information sur les dispositifs relatifs aux congés exceptionnels
Cet accord rappelle l’existence de dispositifs légaux et/ou conventionnels permettant la prise en compte de différents événements familiaux ou personnels pouvant affecter les salarié(e)s. Ces dispositifs permettent, sous conditions, de s’absenter de l’entreprise pour une durée déterminée en pouvant continuer, le cas échéant, à être rémunéré (congés de présence parentale, congés familiaux liés au décès d’un proche, congés de solidarité familiale, jours enfants-malades, congés de proche aidant…). Le Centre de Rééducation rappelle l’avantage lié à ces jours de congés exceptionnels, qui sont plus favorables que les dispositions légales ou conventionnelles. Ces jours de congés exceptionnels étant valorisés en jours ouvrés.
Lutte contre le harcèlement, les violences, les discriminations et les agissements sexistes
Il est rappelé que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. L’employeur doit procéder à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail. Le règlement intérieur intègre également une disposition relative aux comportements discriminatoires et à leur prévention. Le principe de lutte contre les discriminations est solidement ancré dans les dispositions légales. Pour rappel : « Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un(e) salarié(e), notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes ». Pour que cette politique puisse produire ses effets, des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle pourront être conduites. Elles pourraient prendre la forme d’actions de communication et d’actions de formation/d’information.
Une procédure appropriée, présentée aux membres élus et aux cadres de santé a été faite en début 2024 pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement au travail ou tout autre type de signalement. Cet accord permet de rappeler que cette procédure est également fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s’y limiter : – il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ; – aucune information, autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ; – les plaintes doivent être suivies de manière objective ; – une procédure de médiation peut être mise en œuvre par une victime de harcèlement dans les conditions prévues par le code du travail ; – toutes les parties impliquées bénéficieront d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ; – les plaintes seront étayées par des informations détaillées ; – les fausses accusations délibérées ne seront pas tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires
Nouvelles technologies de l’information et de la communication
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication sont aujourd’hui largement utilisées au sein de l’Etablissement. Pour que les NTIC participent au bien-être des salarié(e)s et qu’elles soient positivement acceptées dans l’entreprise, 3 axes de travail pourront être mis en oeuvre : – former à l’utilisation des NTIC les salarié(e)s ayant des difficultés particulières pour les maîtriser – s’assurer que l’utilisation de ces moyens ne conduit pas à isoler les salariés et à ce que des relations respectueuses sur le fond et sur la forme soient garanties – veiller à ce que la vie privée du (de la) salarié(e) soit préservée. L’Etablissement recherchera les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées, par exemple, de temps de déconnexion. Elles mettront en place des actions de sensibilisation et/ou de formation sur le bon usage des NTIC auprès des salarié(e)s.
Article 9 – Dépôt, affichage et information individuelle Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail, un exemplaire du présent accord :
Sera déposé auprès de la DIECCTE ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de signature de l’accord, à l’initiative de la Direction,
Fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel,
Sera remis aux membres du Comité Social Economique.
Article 10 - Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il produira effet à compter du jour qui suit son dépôt. Il cessera de produire effet 4 ans après cette date de dépôt. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Article 11 - Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Fait à Sainte Clotilde, le 07 aout 2024 (En cinq exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité)
Pour le Centre de Rééducation Sainte Clotilde, Pour le Centre de Rééducation Sainte Clotilde, Pour l’Organisation syndicale UNSA, Pour l’Organisation syndicale UNSA,
Pour l’Organisation syndicale CFDT, Pour l’Organisation syndicale CFDT,
