ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société CRVO INGRANDES,
Immatriculée au RCS de POITIERS sous le numéro 884 100 082, dont le siège social est situé Zone Industrielle - Saint-Ustre - INGRANDES (86220), Représentée par Monsieur…….., agissant en qualité de Directeur , d'une part, Et,
L’organisation syndicale représentative FO représentée par Monsieur…….., en sa qualité de délégué syndical ;
L’organisation syndicale représentative CGT représentée par Monsieur ………., en sa qualité de délégué syndical ;
d'autre part,
Ci-après désignés ensemble « les parties ».
Le présent Accord a été conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.
Préambule :
L’accord égalité Hommes femmes signé en décembre 2023 a permis de corriger et surtout d’éviter des inégalités en matière d’égalité professionnelle tant sur la rémunération, le recrutement, la formation, la sécurité et les conditions de travail ainsi que sur l’évolution professionnelle entre les hommes et les femmes dans la société.
Il a donc été décidé, d’un commun accord, avec les organisations syndicales représentatives de négocier un accord reprenant les mêmes domaines d’action qu’en 2023.
En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord couvre l’ensemble des collaborateurs de la Société.
Conscients que l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires. Le premier constat qui peut être de nouveau fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est le peu d’écart salarial entre les hommes et les femmes et pas d’écart significatif en matière d’évolution de carrière dans notre entreprise ; Il peut être fait état cependant encore de l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes au sein de l’entreprise. Ainsi, les femmes se trouvent sous représentées dans les métiers de la mécanique, carrosserie et expertise, cela étant pour partie expliqué par des facteurs socio culturels liés à l’orientation scolaire. A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les services administratifs.
Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur :
L’embauche
La formation
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
La qualification
La classification
La sécurité et santé au travail
La promotion professionnelle
L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, cadres, agents de maîtrise et autres) et, à l’intérieur de ces catégories, selon le sexe. La conclusion qui peut être tirée de l’analyse comparée est un écart de représentation des femmes, dans certains secteurs, au niveau de l’entreprise. Face au constat établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, dans le prolongement des mesures d’ores et déjà mises en œuvre, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants :
L’embauche
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
ARTICLE 1 : L’EMBAUCHE
Le recrutement constitue un des leviers importants pour tenter de modifier la répartition des salariés par sexe dans les différents services identifiés comme non mixtes.
Les parties s’engagent à garantir l’égalité de traitement des candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (compétences, aptitudes et expériences professionnelles) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Ainsi, la société s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs du recrutement au sein de l’entreprise afin de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes et ainsi d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, en mettant en place les mesures suivantes :
Formuler toutes les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils peuvent sous-entendre.
Indicateur : Nombre d’offres d’emploi rédigées dans ce sens.
Former et sensibiliser les managers, les services de recrutement et les représentants du personnel sur l’emploi des femmes, le recrutement et le maintien dans l’emploi.
Indicateurs :
Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre.
Nombre d’acteurs formés.
Prévoir un entretien dès la réception d’une candidature du sexe sous représenté sur les métiers identifiés comme non mixtes dès lors qu’elle correspond aux critères de l’offre.
Indicateurs :
Nombre de candidates ou candidats reçu(e)s en entretien par le manager pour chaque poste recruté dans les services non mixtes.
Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi…) sur les orientations prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité.
Indicateurs :
Nombre de partenaires externes informés.
ARTICLE 2 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties réaffirment que l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle concerne tous les salariés, sans particularisme entre les hommes et les femmes.
Afin de permettre un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
Suite à la mise en place de l’annualisation, permettre un début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire et/ou une fin d’horaire anticipé sur ce même jour. Il pourra en être de même pour les évènements touchant à la scolarité des enfants.
Indicateurs :
Nombre d’horaires de début de poste décalés
Nombre de fins d’horaires anticipés
Réalisation d’un entretien de reprise d’activité suite à un congé familial / parental.
Indicateur : Nombre de salarié-es ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité, à la suite d’un congé familial / parental.
ARTICLE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a permis de constater qu’il existait quelques écarts de rémunération entre les hommes et les femmes de l’entreprise par catégorie socioprofessionnelle.
Ces écarts trouvent principalement leur explication dans le fait qu’au sein d’une seule et même catégorie socioprofessionnelle, les postes comparés relèvent de qualifications, expériences ou formations différentes.
Toutefois, l’entreprise entend analyser plus finement les écarts de rémunération et s’engage à les résorber s’ils ne sont pas justifiés par un écart de compétence ou d’expérience.
Plus particulièrement, dans le cadre du présent accord, elle s’engage à :
Sensibiliser et mobiliser les responsables hiérarchiques et Responsable Ressources Humaines, avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Indicateur : Nombre d’interlocuteurs sensibilisés et mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socioprofessionnelle.
Indicateur : Résultats chiffrés de l’étude et nombre de corrections apportées aux éventuels écarts constatés
Sensibilisation des chargés de recrutement et des managers sur la nécessité de déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateur : Nombre de sensibilisation réalisées concernant le niveau de rémunération avant la publication de l’offre d’emploi.
ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Il prendra fin automatiquement au 10 janvier 2026 et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date.
Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord sera présenté annuellement au Comité Social et Economique de l’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le Comité Social et Economique pourra demander toutes explications complémentaires sur l'application de l’Accord, formuler tout avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.
ARTICLE 6 : DENONCIATION - REVISION
Le présent Accord ne peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.
Chacune des parties peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent Accord, cette révision devant intervenir conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.
ARTICLE 7 : PUBLICITE - DEPOT
Un exemplaire original du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers conformément à la procédure prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage dans les locaux de la Société. Fait à Ingrandes, le 20 janvier 2025
En 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la Société M. ………..
Pour l’organisation syndicale représentative FO M. …………
Pour l’organisation syndicale représentative CGT M. …………
