La société ADIS SAS, dont le siège social est situé 1094 Avenue d’Antibes à AMILLY (45200), inscrite au registre du commerce d’Orléans, sous le numéro 330 066 531,
Représentée par …………………, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes
D’UNE PART
……………………, délégué syndical CFDT, élisant domicile au siège social de l’entreprise
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
I/ Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Nous devons fixer des objectifs de progression dans quatre domaines dont la rémunération effective.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 84 points /100.
Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.
II/ Analyse des actions et mesures prises au cours des années passées pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :
Le bilan des 3 dernières années est analysé positivement eu égard aux notes obtenus lors du calcul des index égalité femmes-hommes :
Index 2022 calculé sur l’année civile 2021 : 84 points / 100
Index 2021 calculé sur l’année civile 2020 : 87 points / 100
Index 2020 calculé sur l’année civile 2019 : 90 points / 100
III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir (2022/2023) :
La Commission Egalité Professionnelle ayant identifié des besoins propres à l’entreprise portant sur certains domaines d’action, nous souhaitons poursuivre pour l’année à venir (2022/2023) notre travail sur ces domaines d’action.
Pour l’année à venir (2022/2023), l’entreprise a choisi les
4 domaines d’action suivants :
1er domaine d’action : Rémunération effective 2ème domaine d’action : Embauche 3ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes
4ème domaine d’action : Sécurité et santé au travail
Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage
1/ 1er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s de la catégorie
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Assurer un suivi par le service RH des salarié(e)s revenu(e)s d’un congé de longue durée (maternité / parental), afin de vérifier leur rémunération et leur niveau de classification à leur retour
Droit, au retour du congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s de la catégorie
Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé et ayant bénéficié des augmentations
Coût des mesures :
NC
Echéancier des mesures :
Mise en place immédiate
2/ 2ème domaine d’action : EMBAUCHE
Objectif de progression :
Permettre le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient internes ou externes
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Nombre d’acteurs internes ou externes sensibilisés au principe de non-discrimination
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Les dispositifs de recrutement ne doivent prendre en compte que les compétences et la motivation, en excluant toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité présumée du ou de la candidat(e) »
Dispenser une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche, et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte dispensée aux acteurs du recrutement
Proposer aux responsables du recrutement, des modules de formation permettant de prendre conscience des stéréotypes des femmes et des hommes sur un poste et de l’impact sur leurs décisions
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre d’entretiens réalisés ne prenant en compte que les compétences et la motivation
Nombre de formations dispensées sur la prévention de la discrimination
Nombre de formations proposées à ce sujet
Coût des mesures :
NC
Echéancier des mesures :
Mise en place immédiate
3/ 3ème domaine d’action : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE DES HOMMES ET DES FEMMES
Objectif de progression :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
% de salarié(e)s ayant bénéficié de dispositifs ayant permis l’harmonisation de leur temps de vie
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Dans la mesure du possible, mettre en adéquation le planning du / de la salarié(e) ayant choisi un temps partiel avec ses contraintes familiales et l’adapter pour faire face à certains événements relevant de la vie privée du / de la salarié(e)
Facilité(s) de services accordées lors de la rentrée scolaire
S’efforcer d’élaborer des plannings à l’avance pour optimiser l’organisation du service
Porter une attention particulière à la situation des familles monoparentales
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’aménagements de planning
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de facilités de service lors de la rentrée scolaire
Proportion de salarié(s)s recevant leur planning à l’avance
Nombre d’actions mises en œuvre en faveur des familles monoparentales recensées
Coût des mesures :
NC
Echéancier des mesures :
Mise en place immédiate
4/ 4ème domaine d’action : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Objectif de progression :
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Nombre de mesures mises en place permettant l’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux)
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)
Bénéficier, à compter de l’expiration du 4ème mois de grossesse, d’un aménagement d’horaires permettant soit de débuter le travail 15 minutes après le reste du personnel, soit de le terminer 15 minutes avant le reste du personnel, sans perte de salaire.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques
Nombre d’aménagements dans la planification des horaires
Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail
% des bénéficiaires des aménagements d’horaires (15 minutes) parmi les salariées concernées
Coût des mesures :
NC
Echéancier des mesures :
Mise en place immédiate
IV/ Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ADIS SAS.
V/ Conditions de suivi de l’accord
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.
VI/ Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 1er septembre 2022 au 31 août 2023. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
VII/ Procédure de dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur. L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
