Vu les dispositions légales et réglementaires relatives aux conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs, telles que codifiées aux articles L.2231-1 et suivants du Code du travail ; Vu les dispositions légales et réglementaires relatives au contenu et à la durée des conventions et accords, telles que codifiées aux articles L.2221-1 et suivants du Code du travail ; Vu les dispositions légales et réglementaires relatives aux conventions et accords d’entreprise ou d’établissement pour une entreprise pourvue d’un ou plusieurs délégués syndicaux, telles que codifiées aux articles L.2232-11 et suivants du Code du travail ;
Le « CENTRE EUROPÉEN DE RECHERCHE EN BIOLOGIE ET MÉDECINE »,
Groupement d’Intérêt Economique, au Capital social de 11 952 euros, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le n° C 381 112 465, enregistré auprès de l’U.R.S.S.A.F. du Bas-Rhin sous le numéro 67 017 212 854 717 000 15, Dont le siège social est sis : l’Institut de Génétique et de Biologie Moléculaire et Cellulaire - 1, rue Laurent FRIES, 67404 ILLKIRCH-GRAFFENSTADEN Cedex, Représenté par : M. XXX, Directeur Délégué, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Ci-après dénommé « l’employeur »
Et les organisations syndicales représentatives
CFDT : représentée par M. XXX, délégué syndical et M. XXX, membre de la délégation
CGT : Représentée par : M. XXX, délégué syndical et Mmes XXX et XXX, membres de la délégation
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
S’accordent sur les points suivants :
PRÉAMBULE
Depuis le 1er janvier 2017, la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose aux entreprises pourvues d’un délégué syndical de négocier les modalités d’exercice du Droit à la déconnexion pour les salariés.
Ce droit entre dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (Article L. 2242-17 alinéa 7 du Code du Travail) ainsi que dans celui des accords instaurant un forfait jours (Article L. 3121-64 partie II alinéa 3 et Article L. 3121-65 partie II du Code du Travail).
L’évolution des outils numériques favorise un accès continu aux données professionnelles : l’objet de cet accord est de garantir une qualité de vie numérique, c’est-à-dire d’assurer une conciliation saine et équilibrée des temps de vies professionnels et personnels par un usage raisonné des technologies.
Les signataires se sont réunis afin de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que les recommandations et bonnes pratiques à mettre en place dans l’utilisation des outils de communication.
Il est rappelé en liminaire que l’employeur reste tenu à ses obligations légales, à savoir :
Faire respecter les durées maximales de travail,
Garantir le temps de repos,
Réguler la charge de travail,
Veiller à son obligation en matière de santé et de sécurité au travail (éviter le risque d’épuisement professionnel notamment),
Respecter la vie privée du salarié.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés du Centre Européen de Recherche en Biologie et Médecine (CERBM).
ARTICLE 2 : DÉFINITIONS
Droit à la déconnexion : Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc…) qui permettent d’être joignable à distance.
Périodes de déconnexion : temps de repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours de RTT, jours fériés, jours d’absence légaux, périodes de suspensions du contrat de travail (maladie, congé maternité, congé parental, etc…).
Temps de travail effectif : au sens de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».
ARTICLE 3 : LE DROIT À LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des mails et messages reçus via les messageries instantanées ou de répondre aux appels téléphoniques / sollicitations dès lors qu’ils sont passés ou réceptionnés en dehors des horaires de travail définis. Ils ne sont de ce fait pas sanctionnables et ne peuvent faire l’objet de discrimination directe ou indirecte en cas de non consultation et/ou non traitement.
En cas d’urgence avérée, les responsables de zones et d’équipe de recherche sont avertis au moyen de leur téléphone professionnel. Par urgence avérée, il est retenu des circonstances impactant la santé ou la sécurité des salariés ; pouvant porter préjudice à la poursuite de l’activité au sein du service / de l’institut ou à la sauvegarde du patrimoine scientifique. Les périodes de formation, de réunion, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par les personnels de l’institut. Ils s’abstiennent donc de contacter leurs collègues durant ces périodes et ce, quel que soit leur statut (salarié, manager, membre de la direction). Sont également concernés : le temps passé lors des trajets professionnels lors des missions, les temps de pause. Les personnes en position d’astreinte respectent des conditions de disponibilité spécifiques.
ARTICLE 4 : SENSIBILISATION A LA DÉCONNEXION ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Les techniques de communication numériques font partie des usages quotidiens des entreprises : elles favorisent une certaine souplesse dans la gestion de l’activité professionnelle ainsi qu’une fluidité dans les échanges.
Il est cependant essentiel d’en définir les contours et bonnes pratiques afin de ne pas sursolliciter ses interlocuteurs :
Définir le périmètre du droit à la déconnexion
La définition du droit à la déconnexion est précisée au travers des différents supports utilisés en interne : intranet, panneaux d’affichage, mails ponctuels : le but étant de s’assurer de la bonne compréhension des droits des salariés ainsi que des règles à respecter.
Lutter contre la surcharge informationnelle, tenir compte des bonnes pratiques de communication
Il est recommandé aux salariés et aux responsables de :
Privilégier les échanges directs
Recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête et lorsqu’une trace écrite n’est pas requise (appels téléphoniques, visite dans les bureaux, brèves réunions, etc.). Ces moments d’échanges préservent le lien social et limitent les risques d’isolement.
Renseigner les jours fixes télétravaillés au travers de la signature de mail par exemple, afin d’orienter les interlocuteurs quant à leurs possibilités de prise de contact.
Programmer un message automatique d’absence précisant la période d’indisponibilité ainsi que la personne à contacter en cas de besoin.
Etre attentif aux temps de travail de chacun
Les plages horaires de travail sont souples et diffèrent selon l’activité exercée : certains salariés travaillent à temps partiel, partagent leur activité dans plusieurs services, etc.
Il convient ainsi de :
S’interroger sur le moment opportun pour contacter ses interlocuteurs
Eviter les sollicitations écrites en dehors de leurs horaires de travail
Programmer un envoi différé lorsqu’un mail est envoyé en fin de journée, en dehors des horaires de travail habituels ou lors de déplacements
Considérer les éventuels décalages horaires en amont de la prise de contact
Ne pas solliciter de réponse immédiate du destinataire si l’objet de la demande n’est pas justifié par une situation urgente avérée.
Programmer des réunions de travail en respectant les horaires de travail des participants (en évitant les débuts et fins de journées).
Utiliser des canaux de communication raisonnés
La connexion aux outils de communication numériques est possible à tout moment (webmails, messagerie instantanée, visioconférence). Afin d’éviter l’hyperconnexion et le traitement de données professionnelles durant les temps de déconnexion, il est préconisé :
De dissocier l’utilisation des outils professionnels des outils personnels (paramétrage de la messagerie professionnelle sur le téléphone personnel, utilisation de groupes de discussion, etc.).
De ne pas sursolliciter ses collègues par mail ou via les messageries instantanées, de s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et SMS.
Les fonctions d’envoi « Cc », « Cci » ou « Répondre à tous » sont à utiliser qu’en cas de nécessité.
D’indiquer un objet de mail clair, permettant au(x) destinataire(s) d’identifier immédiatement le contenu du message.
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels (surplus d’information à consulter, saturation des boîtes mails).
De désactiver les options de réception des messages (notifications) sur les différents supports (ordinateur, téléphone, etc.) afin de ne pas être dérangé dans les activités en cours et durant les temps de pause.
De se désabonner des « newsletter » dont on n’a plus l’utilité.
Choisir les modes de communication professionnels adaptés à l’organisation de l’équipe
Les managers veillent à ce que les membres de leur équipe utilisent des outils de communication efficaces et adaptés à leur fonctionnement interne. Les canaux utilisés sont des canaux professionnels, accessibles via des outils informatiques proposés par l’institut. Il est par ailleurs conseillé de ne pas multiplier les canaux de communication afin d’éviter la dispersion de l’information.
Sensibiliser les managers
Le personnel encadrant veille à ce que les membres de son équipe, et lui-même à titre d’exemple, utilisent à bon escient les outils numériques. En cas de connexion régulière en dehors des plages horaires habituels du salarié, il analyse avec le salarié concerné les raisons de ces pratiques (charge de travail trop conséquente, canaux de communication non adaptés, etc.).
Il porte une attention particulière aux salariés à temps partiel, ayant opté pour une organisation en télétravail, au forfait jour.
Au retour d’une absence d’un membre de son équipe, il octroie un temps de reconnexion nécessaire afin de permettre au salarié de prendre connaissance des informations, mails réceptionnés, éventuels changements d’organisation.
ARTICLE 5 : MODALITÉS ET INDICATEURS DE SUIVI
Modalités
Outils et informations transmises :
Une note d’information détaillant le droit à la déconnexion est communiquée par la direction à l’ensemble des salariés : par mail tous les ans, par voie d’affichage, via le dossier du nouvel entrant, sur l’intranet, au travers de la lettre info des services supports, de la journée des nouveaux entrants.
Sont renseignés au travers de cette note : les principes du droit à la déconnexion, les pratiques de communication à préconiser, les coordonnées des personnes à contacter en cas de difficulté liée à l’exercice du droit à la déconnexion (service ressources humaines), la possibilité de renseigner une fiche du registre santé et sécurité au travail.
Un guide du bon usage des outils numériques (recommandations pour une utilisation raisonnée et optimisée des outils numériques, bonnes pratiques et usages recommandés, etc.) est mis à disposition sur l’intranet.
Les champs d’application du droit à la déconnexion sont rappelés en amont des entretiens annuels d’activité afin de permettre aux salariés et à leurs managers d’échanger sur le sujet et notamment sur l’utilisation des outils numériques professionnels.
Cet entretien sera également propice à un échange sur la charge de travail et les éventuels dysfonctionnements dans le traitement de l’information.
Actions mises en place :
Lorsque de futures formations sur le management seront organisées sur site, la Direction veillera à ce que le programme de celles-ci contienne un module traitant le droit à la déconnexion.
La Direction veille à organiser des actions de formation / sensibilisation sur les thématiques du droit à la déconnexion et de l’usage raisonné des outils numériques (mise en place d’un 30’ sécurité dédié à ce sujet par exemple).
Indicateurs de suivi
Un bilan annuel sera communiqué et détaillé lors d’une réunion ordinaire du CSE et transmis aux organisations syndicales dans le cadre des négociations périodiques obligatoires portant sur la qualité de vie au travail. Ce bilan sera réalisé sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de communication et d’actions de sensibilisation au droit à la déconnexion mises en oeuvre
Nombre d’actions de formation à la sensibilisation à l’usage des outils numériques
Nombre de personnels ayant sollicité leurs responsables hiérarchique ou le service des ressources humaines pour faire valoir leur droit à la déconnexion
Nombre de personnes pour lesquelles un rappel du respect au droit à la déconnexion a été nécessaire ainsi que les motifs du rappel
Nombre d’alertes communiquées par les managers quant à la nécessité des membres de leur équipe de répondre à des sollicitations en dehors de leur temps de travail
Nombre de fiches du registres santé, sécurité et conditions de travail recensées sur le sujet
Réponses ou solutions apportées aux problématiques soulevées le cas échéant
ARTICLE 6 : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, DÉNONCIATION, RÉVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 11/09/2024.
Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
La partie qui souhaite dénoncer ou réviser l'accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge aux signataires de l'accord. La déclaration de dénonciation sera déposée sur la plateforme TéléAccord et remise au greffe du conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 alinéa 2 du Code du Travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant le début du préavis.
Les dispositions qui font l'objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant les modifiants.
ARTICLE 7 : COMMUNICATION ET DÉPÔT LÉGAL
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives du CERBM par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en mains propres contre récépissé.
Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, le présent accord est déposé en 2 exemplaires sur la plateforme TéléAccord : une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Il sera transmis automatiquement à la DREETS compétente.
Il est également transmis au greffe du conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Un exemplaire est transmis au CSE et une diffusion est opérée auprès des salariés.
Fait à ILLKIRCH, le 11/09/2024
Pour l’employeur, Monsieur , Directeur délégué du CERBM
Pour l’organisation syndicale CFDT, Monsieur ,Délégué syndical
Pour l’organisation syndicale CGT, Monsieur ,Délégué syndical
