Avenant à l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail
Préambule
La durée et l’aménagement de travail représente un enjeu majeur dans nos activités comprenant plusieurs dimensions. En effet, la mise en œuvre du présent avenant vise à concilier la qualité et la continuité de service au bénéfice de nos résidents, tout en préservant la sécurité et les conditions de travail ses salariés. Il vient instaurer un socle de principes communs à tous les établissements et activités de l’association pour garantir cohérence et égalité de traitement entre les salariés mais s’évertue à laisser un maximum d’autonomie dans les organisations de travail qui répondent à des tailles et des projets d’établissement différents. Les dispositions développées ci-dessous intègrent également les évolutions réglementaires entrées en vigueur depuis la signature de l’accord initial du 29 juin 1999. Dans ce cadre les articles ci-dessous viennent se substituer aux dispositions du Titre I, Titre II articles 1 à 6 et 8 à 9 et des Titres III et IV. En revanche resteront applicables les dispositions de l’article 7 du Titre II de l’accord initial.
Champ d’application
Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés de l’association, exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel, y compris les travailleurs de nuit.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – Durée du travail
Les parties rappellent que la durée légale du travail est fixée à 35 heures, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours et aux cadres dirigeants.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 2 –Durées maximales de travail
Article 2.1. Durée maximale quotidienne
La durée maximale journalière de travail est fixée par principe à 10 heures. Cependant, par dérogation et pour des motifs liés à l’organisation de l’association, cette durée maximale journalière pourra être éventuellement portée à 11 heures sur certains postes du we voire à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Cette mesure ne pourra se faire qu’avec la validation de la direction.
Article 2.2. Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder les limites suivantes :
48 h sur une semaine ;
46 h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 3 – Repos quotidien
Tout salarié (salarié en forfait jours inclus) bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Le repos quotidien pourra être réduit jusqu’à 9 heures en cas de nécessité. En contrepartie, le salarié aura droit à une compensation égale à la réduction de la durée du repos quotidien (ex : 2h de repos en cas de repos quotidien de 9h, 1h de repos en cas de repos quotidien de 10h) Lorsque les heures acquises atteignent un nombre d’heures équivalentes à une journée de travail, le salarié peut formuler par écrit une demande pour poser une journée ou demi-journée de repos, dans un délai de 6 mois maximum.
ARTICLE 4 – Repos hebdomadaire
Tout salarié par principe bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
ARTICLE 5 – Temps de pause
Un temps de pause d’une durée de 20 minutes a minima est accordé dans le cadre d’une plage de travail correspondant à au moins 6 heures de travail consécutives. Toutefois, s’agissant d’un minima, il est recommandé de définir des plannings comprenant un temps de pause plus long dès lors que l’organisation le permet afin de permettre un temps de coupure et de ressourcement plus long. Le temps de pause est un arrêt de l’activité de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, durant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de leur employeur et doivent pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles. Il n’est pas compté comme du temps de travail effectif. A l’inverse dès lors qu’une sujétion spécifique planifiée comme telle contraint le salarié à rester sur son lieu de travail et/ou à disposition de l’employeur, le temps de repas sera comptabilisé comme du temps de travail effectif. Par ailleurs, tout autre interruption de travail, y compris de courte durée doit impérativement faire l’objet d’une demande auprès du responsable (N+1 ou équivalent) en poste.
ARTICLE 6 – Heures supplémentaires
Article 6.1. Détermination des heures supplémentaires
Article 6.1.1. Salariés à 35 heures/semaine Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Il est rappelé que seules les heures supplémentaires préalablement demandées par l’employeur seront rémunérées et qu’aucun salarié ne saurait effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative sans avoir obtenu l’autorisation de son supérieur hiérarchique au préalable.
Article 6.1.2. Salariés dont l’horaire de travail est réparti sur une période supérieure à la semaine Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, constituent des heures supplémentaires toute heure accomplie au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période prédéfinie (couramment dénommé « cycle »).
Article 6.1.3. Salariés dont l’horaire de travail est organisé sur l’année Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures annuelles journée de solidarité incluse et réalisées à la demande de l’employeur ou sur autorisation de la Direction.
Article 6.2. Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, que le temps de travail soit annualisé ou pas, est fixé à 260 heures. Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent avenant entre en application. S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent, lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné. Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos définie dans les conditions légales en vigueur.
Article 6.3. Paiement/compensation des heures supplémentaires
Article 6.3.1. Taux de majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont majorées au taux légal selon la durée de travail effectivement réalisée sur la période définie par l’organisation du travail qui peut être la semaine, un cycle comprenant plusieurs semaines sinon l’année.
Article 6.3.2. Repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos Les heures supplémentaires réalisées donnent prioritairement lieu à attribution d’un repos compensateur en remplacement (RCR) du paiement des heures ainsi que des majorations fixées par le présent avenant. Les parties pourront d’un commun accord et exceptionnellement décider que les heures supplémentaires seront rémunérées. Dès que le nombre d'heures de repos compensateur atteindra 7 heures, le droit à repos sera ouvert. Ce repos doit être pris soit par journée soit par demi-journée dans un délai de 6 mois suivant son acquisition à défaut de quoi il sera perdu. La Direction s'efforcera d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services, les attentes des salariés et la consolidation des emplois existants. Sauf autorisation expresse de la Direction, les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront être accolés aux jours de congés payés légaux ou conventionnels.
Par ailleurs, la contrepartie obligatoire en repos (COR) attachée aux heures supplémentaires payées et effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires devra être prise par journée ou demi-journée dans un délai de 6 mois suivant leur acquisition à défaut de quoi elle sera perdue.
ARTICLE 7 - Décompte du temps de travail
Article 7.1. Salariés soumis à un horaire collectif
En application de l’article D.3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Ce planning est enregistré sur l’outil de gestion de planification de gestion du temps utilisé dans l’entreprise et par voie d’affichage pour les salariés n’ayant pas d’accès direct à cet outil.
Article 7.2. Salariés non soumis à un horaire collectif
La durée de travail est décomptée selon les modalités suivantes : •Un état des heures effectivement réalisées est établi de façon mensuelle, en fonction de l’organisation de la durée du travail via l’outil de planification du temps et des activités. •Il est soumis, pour validation, au N+1 puis transmis au service paie pour établissement de la paie.
La Direction pourra à tout moment modifier le mode de décompte des horaires de travail, dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables.
ARTICLE 8 – Congés payés
Article 8.1. Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés
La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1. Pour faciliter la lisibilité et la prise effective de ces congés sur des périodes souhaitées par les salariés de l’association, la date de prise sera comprise entre le 1er mai de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1. Par ailleurs, pour les services spécifiques connaissant des fluctuations d’activité, une période de fermeture pourra être déterminée par note de service faisant l’objet d’une consultation annuelle préalable du CSE.
Article 8.2. Fractionnement des congés payés
Les salariés disposant de droits complets peuvent, en principe, prendre jusqu’à 24 jours de congés payés sur la période légale qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Pour les congés payés pris en dehors de la période légale, il est convenu en application de l’article L.3141-19 du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congés lié au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale susmentionnée ne sera dû aux salariés. Il est toutefois rappelé que, conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaire devra être prise entre le 1er mai de l’année N et le 31 octobre de l’année N.
CHAPITRE II – TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 1 – Justification du recours au travail de nuit
La mise en œuvre du recours au travail de nuit s’avère nécessaire au sein de l’association …………. afin d’assurer la continuité de son activité, mais également face à la nécessité de prise en charge continue des résidents.
ARTICLE 2 – Définition du travail de nuit et salariés concernés
Le travail de nuit est entendu comme tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures du matin.
Les dispositions du présent avenant relatives au travail de nuit s’inscrivent dans le cadre défini à l’accord de branche du 17 avril 2002 modifié par avenant n° 1 du 19 avril 2007.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
Accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit, à savoir entre 21 heures et 7 heures du matin.
OU
Accomplit au cours de l’année au minimum 270 heures de travail de nuit, appréciées sur un période de 12 mois consécutifs.
Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel et régulier de son état de santé, dans les conditions fixées à l’article L. 4624-1 du Code du travail.
Les travailleurs intérimaires et les salariés mis à la disposition de l’association évolueront, dans le respect du régime juridique qui leur est propre, dans les mêmes conditions de niveau et de variation d’horaires que les salariés des services au sein desquels ils sont intégrés.
Les salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit qui seraient amenés à proroger leur travail après 21 heures ou qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent titre.
ARTICLE 3 – Organisation des temps de pause
Pour tout travail de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes, pendant lequel il pourra se détendre et/ou se restaurer. Ce temps sera rémunéré comme temps de travail effectif, dès lors qu’il est demandé au salarié de rester à l’intérieur de l’établissement.
ARTICLE 4 – Contrepartie à la sujétion du travail de nuit
Conformément à l’accord de branche du 17 avril 2002 et son avenant n° 1 du 19 avril 2007, l’association accorde certains avantages au bénéfice des salariés répondant à la définition du travailleur de nuit. En effet, ils bénéficient : - d’un droit à repos quotidien ou hebdomadaire majoré lorsque la durée quotidienne de travail de 8 heures est dépassée, - de deux jours de repos annuels supplémentaires, à raison d’une journée par période de 6 mois réellement travaillées, tel que défini par la convention collective. - d’une indemnité pour travail de nuit par renvoi à la convention collective - d’une priorité d’accès sur un poste de jour.
ARTICLE 5 – Changement d’affectation vers un poste de jour
Article 5.1. Inaptitude
Seront affectés prioritairement à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 5.2. Obligations familiales
Seront affectés, à leur demande, à un poste de jour les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses, arbitrées comme telles par la Direction, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit.
Par le présent avenant, sont entendues par « raisons familiales impérieuses justifiant une demande d’affectation à un poste de jour » :
La nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatif à l’appui, que l’autre personne ayant la charge du ou des enfants n’est pas en mesure d’assurer cette garde.
La nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé dûment justifié.
Article 5.3. Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour
Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans l’association, disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour de même catégorie professionnelle ou équivalent.
L’examen des candidatures se fera dans les conditions suivantes. À la suite de la publication d’une offre d’emploi dans le cadre de la mobilité interne, le salarié adresse une lettre à la Direction d’établissement par laquelle il donne sa candidature et ses motivations. La Direction procède alors à l’instruction de son dossier et formule une réponse dans un délai d’un mois.
Au cours de l’examen des candidatures, en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage etc.), le départage se fera uniquement au seul visa des compétences requises pour le poste.
ARTICLE 6 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue dans les hypothèses suivantes :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit, conférant ainsi à ce dernier le statut de travailleur de nuit.
Pour favoriser l’accès d’un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour.
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
ARTICLE 7 – Formation professionnelle
Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier comme tout autre salarié des actions prévues dans le plan de formation de l’association, y compris relatives au capital temps de formation ou à un compte personnel de formation de transition professionnelle.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’association s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit, compte tenu de la spécificité d’exécuter leur contrat de travail. A ce titre, l’association veillera à en informer régulièrement les représentants du personnel.
Pour tenir cet engagement, l’association prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas constituer à lui seul un motif de refus à l’accès à une formation.
Afin de permettre au salarié occupant un poste de nuit d’accomplir sa formation, celui-ci aura la possibilité d’occuper un poste de jour pendant toute la durée de sa formation.
CHAPITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. Il instaure pour les salariés de l’association un système d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année permettant d’adapter la durée du travail en fonction des nécessités d’organisation et de gérer au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes d’absence. L’ajustement du temps de travail aux fluctuations prévisibles ou pas de l’activité doit en effet permettre d’améliorer l’organisation et la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs pénalisant le collectif de travail et la qualité de prise en charge des résidents. Le présent chapitre définit donc l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année qui est mis en œuvre au sein de l’association, par établissements, services en fonction des besoins et des contraintes d’organisation.
ARTICLE 1 - Salariés concernés
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année concerne l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel ainsi que les salariés, y compris travailleurs de nuit, titulaires d’un contrat à durée déterminée supérieure à une semaine à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 2 – Répartition du temps de travail sur la période de référence
Article 2.1. Durée moyenne du travail
La durée du travail pourra être calculée sur toute période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Cette durée du travail, quelle que soit la période retenue est de 35 heures hebdomadaires en moyenne. Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence. A titre informatif, les périodes de références appliquées à la date du présent avenant au sein de l’association – autres que celle organisée sur l’année reprise au point 2.2 ci-dessous - sont des périodes de 1 semaines à 12 semaines et débutent le lundi de la première semaine civile de la période.
Les parties conviennent donc que selon les besoins des établissements et des services de l’association, le temps de travail pourra être aménagé sur toute période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année autres que celles précisées à titre informatif au présent avenant après information et consultation du CSE.
Article 2.2. Organisation du temps de travail sur l’année
Lorsque la période de référence correspondra à 1 année ou 12 mois consécutifs, elle débutera du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les différentes périodes se compensent arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures dans le cadre de la période de référence de 12 mois.
Article 2.3. Variation hebdomadaire de la durée du travail
Les variations de la durée hebdomadaire d’une semaine à l’autre ne peuvent avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail légales ou conventionnelles. La durée de travail, pour un salarié exerçant son activité à temps plein, pourra varier de 21 heures à 48 heures dans le respect des limites suivantes :
48 h sur une semaine
46 h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 3 - Programmation des organisations de travail
Cet aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine fait l’objet d’une programmation préalable prévisionnelle et indicative définissant les différentes périodes d’activité. Cette programmation est communiquée à l’ensemble des salariés un mois avant son entrée en vigueur. A la date du présent avenant, la présentation des organisations mises en place est détaillée par établissement en annexe. Par ailleurs, compte tenu de l’évolution des contextes et/ou des activités, ces organisations pourront être modifiées et feront l’objet, le cas échéant, d’une consultation préalable du Comité social et économique.
ARTICLE 4 - Programmation des changements de durée ou d’horaires de travail
Cet aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine fait l’objet d’une programmation préalable prévisionnelle et indicative définissant les différentes périodes d’activité, propre à chaque établissement et/ou service. Cette programmation est communiquée à l’ensemble des salariés un mois avant son entrée en vigueur. Les plannings individuels des salariés leur sont communiqués dans la mesure du possible 15 jours calendaires à l’avance sur l’outil de planification et de gestion du temps mis en place dans l’association ou à défaut par affichage. En cours de période, des modifications de la durée et/ou des horaires de travail pourront intervenir dans la programmation sous respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires. En cas de modification dans le cadre d’une semaine prévue comme étant non travaillée, le délai de prévenance est porté à 5 jours calendaires. En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles (exemple : absence d’un salarié), la Direction pourra demander aux salariés de modifier la durée et/ou les horaires de travail de la programmation en respectant un délai de prévenance d’une journée ou sans respecter de délai de prévenance sous réserve d’obtenir l’accord du salarié. Les principes d’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine sont définis selon les établissements et/ou services et sont annexés à titre indicatif au présent avenant. Les parties conviennent que le CSE sera informé et consulté au moins une fois par an sur les plannings.
Afin de faciliter l’organisation prévisionnelle du calendrier annuel et notamment des départs en congés, les directeurs/directrices d’établissement devront transmettre à la Direction Générale le 31 décembre de chaque année au plus tard pour l’année suivante les modalités de pose des congés payés qui feront l’objet d’une consultation au CSE.
ARTICLE 5 - Heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, constituent des heures supplémentaires :
toute heure accomplie au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période lorsque cette période est supérieure à la semaine,
toute heure accomplie au-delà de 1607 heures par an lorsque la période de référence est annuelle.
Il est expressément rappelé que seules les heures de travail effectif résultant d’un travail formellement demandé au préalable, pourront être considérées comme heures supplémentaires.
ARTICLE 6 – Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération selon les périodes d'activité, le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera ainsi lissée sur l'année. Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de 35 heure hebdomadaire ou 151,67 heures par mois. Les éventuelles heures supplémentaires seront compensées au terme de la période de référence prévue selon les dispositions de l’article 6.1 du chapitre 1 du présent avenant.
ARTICLE 7 – Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année
Article 7.1. Absence
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue : taux horaire x nombre d’heures d’absence).
Article 7.2. Arrivées et/ou départs en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal sauf si des heures de travail effectif ont été effectuées au-delà de la durée prédéfinie dans l’organisation du travail applicable au salarié concerné.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit au mois de mai suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
ARTICLE 8 – Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence. Est considéré comme salarié à temps partiel, au sens du présent avenant, le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1607 heures ou inférieure à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence supérieure à la semaine. La durée du travail sur la période de référence est mentionnée sur son contrat de travail.
Article 8.1. Cadre de la répartition du temps de travail
A l’intérieur de cette période de référence, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines (des mois), des heures de travail en nombre inégal. En outre, la durée du travail sur la période considérée pour un salarié à temps partiel ne pourra pas atteindre 35 heures en moyenne.
Article 8.2. Information des salariés quant à leur durée du travail et horaires
Les principes de la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année des salariés à temps partiel fera l’objet d’une consultation annuelle du CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Chaque salarié à temps partiel concerné par une répartition de son temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année se verra notifier individuellement chaque année la programmation indicative pour l’année. La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être ramené à 3 jours calendaires dans certains cas, sans qu’ils soient exhaustifs, et notamment : - surcroît temporaire d’activité, - absence d’un ou plusieurs salariés, - travaux à accomplir dans un délai déterminé, - réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service. En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles (exemple : absence inopinée d’un salarié), la Direction pourra demander aux salariés de modifier la durée et/ou les horaires de travail de la programmation en respectant un délai de prévenance d’une journée ou sans respecter de délai de prévenance sous réserve d’obtenir l’accord du salarié.
Article 8.3. Contrat de travail
Outre les mentions prévues par l’article L. 3123-6 du Code du travail et à l’exception de celles relatives :
à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
aux modalités de communication et de modification des horaires de travail, celles-ci étant prévues dansll’avenant,
Lle contrat de travail des salariés concernés par l’application des dispositions du présent avenant, comportera la durée hebdomadaire moyenne de travail appréciée sur la période de référence fixée. A cet égard, les parties rappellent que l’article 2 de l’accord étendu sur la durée et l’aménagement du temps de travail dans le secteur sanitaire, social et médico-social du 22 novembre 2013 fixe la durée minimale hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel (ou équivalent mensuel ou équivalent calculé sur la période d'aménagement du temps de travail prévue par accord collectif) selon les catégories de personnel.
Article 8.4. Recours aux heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer, en fonction des besoins, des heures complémentaires sous réserve de respecter les limites suivantes :
conformément aux dispositions de l’article 3 de l’accord du 23 novembre 2013, le nombre d’heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée moyenne hebdomadaire appréciée sur l’année et prévue au contrat de travail,
le recours aux heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié à la durée de 1607 heures par an.
Article 8.5. Lissage du salaire
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel ayant une répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pouvant aller jusqu’à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement accomplies et sera établie sur la base mensuelle correspondant à leur durée de travail hebdomadaire moyenne telle que mentionnée au contrat. Les éventuelles heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Article 8.6. Traitement de la rémunération en cas d’absence
En cas d’absence du salarié à temps partiel annualisé, les dispositions de l’article 7.1 du présent chapitre seront applicables.
Article 8.7. Arrivées et départs en cours de période
Lorsque le salarié n’aura pas accompli toute la période de répartition du temps de travail qui lui est applicable (année), en raison d’embauche ou de départ en cours de période, il sera fait application des dispositions de l’article 7.2 du présent chapitre.
CHAPITRE IV – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 - Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association. Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, une telle convention pourra également être proposées aux salariés ne relevant pas du statut cadre et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiés.
Les cadres soumis à l’horaire collectif restent soumis au dispositif régi par l’article 7 du Titre II de l’accord initial du 29 juin 1999.
ARTICLE 2 - Détermination de la durée de travail
Les salariés visés par à l’article 1 du présent chapitre bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Le temps de travail des salariés définis ci-dessus est ainsi fixé forfaitairement en jours ou demi-journées de travail effectif.
ARTICLE 3 - Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N sur la base du nombre de jours de congés payés défini à l’article 5 du présent chapitre. Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours de la semaine. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.
ARTICLE 4 - Caractéristiques principales des conventions individuelles
Article 4.1. Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent avenant,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Article 4.2. Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés pour un salarié à temps complet est fixé à 208 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait ci-dessus mentionné et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’association. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. Il est précisé qu’une demi-journée travaillée correspond à toute période travaillée avant 13h ou après 13h.
ARTICLE 5 -Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
ARTICLE 6 - Organisation des jours de repos
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés
104 jours au titre de repos hebdomadaire
208 jours travaillés
____________________________________________ = 18 jours de JNT (Jours Non Travaillés) a minima selon l’incidence des jours fériés intervenant un jour ouvré et incluant la journée de solidarité à poser. Ces jours de repos, accordés aux salariés en forfait en jours en fonction du temps de travail effectif, devront nécessairement être pris sur l’année d’acquisition soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les journées de repos dont bénéficient les salariés titulaires de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année seront fixées sur proposition du salarié et validation du N+1. La Direction se réserve toutefois le droit de différer, de manière exceptionnelle, la prise de jours de repos au regard des nécessités de service.
ARTICLE 7 - Dépassement de la durée annuelle de travail et rachat de JNT (Jours Non Travaillés)
La Direction pourra convenir, chaque début d’année, avec chaque titulaire d’une convention de forfait annuel en jours, d’un rachat de ses jours de repos, sans que le nombre de jours travaillés sur l’année ne puisse excéder 213 jours. Le rachat de jours non travaillés reste une faculté pour la Direction, de sorte que, à défaut d’accord préalable, tous les JNT devront être posés au cours de l’année d’acquisition. Les jours de JNT non pris ne seront pas reportés sur l’année suivante. Les journées ainsi rachetées au-delà du plafond de 208 jours seront rémunérées sur la base de la valeur du salaire journalier, majoré de 10%.
Le salaire journalier non majoré est calculé selon la formule suivante : Salaire mensuel annuel / 22
Un avenant annuel au contrat de travail du salarié concerné indiquera le nombre de jours ainsi rachetés.
ARTICLE 8 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Article 8.1. Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un éventuel nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Article 8.2. Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie ou l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
ARTICLE 9 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail
Article 9.1. Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque trimestre, le salarié indiquera à l’association sa charge de travail sur la base d’un calendrier où il mentionnera toutes les journées ou demi-journées travaillées avec un code couleur précisé ci-dessous : Une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures : est raisonnable et identifiée en vert.
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures : pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 7 jours sur une période de 4 semaines. Elle est identifiée en orange
supérieure à 13 heures : est déraisonnable et est identifiée en rouge.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’association au travers d’un document mis à sa disposition
Article 9.2. Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives en fin de semaine. Il est rappelé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire doit comprendre le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons organisationnelles, de fonctionnement, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Article 9.3. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons organisationnelles, de fonctionnement, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’association. Chaque jour ou demi-journée férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé sauf pour les établissements ouverts le 1er mai conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 10 -Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’association (professionnel, d'évaluation, etc.), seront notamment abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l’association et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir
ARTICLE 11 -Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’association, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
ARTICLE 12 - Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, l’association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Contrôle de la charge de travail
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi trimestriel de l’activité du salarié
Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que les journées, ou demi-journées, de repos. Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles conformément à l’article 10 du présent chapitre
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 10 du présent chapitre.
ARTICLE 13 - Les modalités d’exercice du droit à déconnexion et équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent avenant n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les horaires effectués régulièrement par le salarié se situant dans l’amplitude maximale suivante : -lundi :de 7h00 à 20h00 -mardi :de 7h00 à 20h00 -mercredi :de 7h00 à 20h00 -jeudi :de 7h00 à 20h00 -vendredi :de 7h00 à 20h00 en se ménageant une pause de 1h00 pour le repas de midi.
L’association ajoute que les réunions de travail ne devront pas commencer avant 8h00 ou après 18h00 pour permettre de concilier activité professionnelle et vie personnelle.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent avenant, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
CHAPITRE IV – Dispositions relatives à l’avenant
ARTICLE 1 – Entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2025.
ARTICLE 2.Révision et dénonciation
L’accord initial ainsi que le présent avenant pourront être modifiés ou dénoncés, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Ainsi, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le modifier ou de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois. Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
ARTICLE 3.Formalités de dépôt, de publicité et notification
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera disponible sur l’espace Ageval accessible à tous les salariés.
Le présent avenant entre en application pour une durée indéterminée après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera soumis à la procédure d’agrément comme tous les accords d’entreprise et avenants conclus dans les structures sociales et médicosociales visées dans les articles L314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Le présent avenant est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Lille.
Fait à Lille, le 2 janvier 2024 En 3 exemplaires
Pour l’AssociationPour l’Organisation Syndicale
Directeur généralDéléguée syndicale
ANNEXE : Aménagements du temps de travail applicable à la date de signature de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article 3 du chapitre III du présent accord, les organisations actuelles de travail sont décrites ci-dessous et présentées par établissement et activités. Ces organisations sont toutefois susceptibles d’évoluer pour répondre aux besoins des activités et feront le cas échéant l’objet d’une présentation et d’une consultation devant le CSE .
