L’association CFPM (CENTRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE DU MIDI)
Association Loi 1901 dont le siège social se trouve 4, rue de la Coustoune – ZI La Bouriette – 11000 CARCASSONNE
Représentée par XXXXXX, Président et dument habilité à l’effet des présentes
Ci-après désignée « l’Association »
Et
Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (Article L2232-25 du code du travail).
Préambule
L’Association a principalement une activité de formation.
Elle relève de la convention collective des Organismes de formation.
L’Association a souhaité engager une réflexion relative à la durée du travail et à son aménagement, afin de mieux tenir compte des spécificités de son activité et des conditions de travail des salariés.
Ainsi, la nature de l’activité implique des charges de travail susceptibles de varier durant l’année, spécialement pour les salariés à temps partiel. Il apparait donc nécessaire de pouvoir adapter leur durée du travail en fonction de la charge de travail dans un cadre plus large que la semaine, dans le respect de la durée de travail contractuellement définie, qui serait alors appréciée sur la période de référence.
Par ailleurs, pour les salariés occupant les plus hautes fonctions dans l’entreprise, au regard des missions confiées et compte tenu de l’autonomie dont ils disposent, il apparait qu’il est impossible de leur faire suivre l’horaire collectif de travail.
Il est donc nécessaire de recourir à un mode spécifique d’organisation du temps de travail pour cette catégorie de personnel et plus particulièrement de recourir au dispositif de convention de forfait en jours travaillés.
L’objet la convention de forfait en jours est de permettre la mise en place d’un dispositif d’organisation du travail adapté à cette catégorie de personnel, tout en fixant des garanties de nature à assurer une charge de travail raisonnable, une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, de manière à préserver la santé et la sécurité.
ARTICLE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Champ d’application
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année s’applique à l’ensemble des salariés à temps partiel, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.
Principe de l’annualisation
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-44 et suivants du code du travail.
Il permet de faire varier la durée de travail et/ou les horaires de travail en fonction des besoins de l’activité et plus précisément de les adapter aux fluctuations de la charge de travail inhérentes à l’activité de l’Association.
1.3 Période de référence
Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, la période de référence est fixée à un an. Elle s’étend du 1er janvier au 31 décembre inclus, chaque année.
Disposition transitoire : Pour la première année d’application du présent accord collectif, la période de référence est fixée à compter du premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de publicité et jusqu’au 31 décembre 2025.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la période de référence s’étend à la période de contrat, dans la limite de 12 mois.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.
1.4 Contenu du contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel soumis au présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire devra préciser :
La période de référence : celle-ci correspond à la période de référence visée au 1.3 du présent accord ;
La qualification du salarié ;
Les éléments de sa rémunération ;
La durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence ;
La répartition de la durée du travail ;
Les règles de modification et de communication de cette répartition et des horaires ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires.
1.5 Durée annuelle de la durée du travail
Pour chaque salarié intéressé, le temps de travail de référence de la période d’annualisation sera déterminé en fonction durée du travail moyenne stipulée dans le contrat de travail.
Les heures effectuées au-delà de ce volume horaire annuel sont traitées comme des heures complémentaires.
A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire effective de travail sur une ou plusieurs semaines peut être réduite à zéro.
Les variations de la durée du travail ne peuvent conduire le salarié à réaliser 35 heures ou plus de temps de travail effectif sur une semaine déterminée.
De même, les salariés à temps partiel ne peuvent pas réaliser plus de 1607 heures par an.
1.6 Information des salariés sur la programmation, les horaires et ses variations
La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif nominatif remis 7 jours calendaires avant le début de la période, qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition. Les horaires de travail sont communiqués dans un planning prévisionnel mensuel, remis au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
Les variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel seront portées à la connaissance du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Les modifications réalisées pourront être de différente nature : répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, coupure plus ou moins longue à la mi-journée.
Le délai prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés, pour des motifs liés à des impératifs imprévisibles, tels que le remplacement pour toute absence inopinée, y compris les remplacements en cascade, de surcroit d’activité lié notamment à des commandes de formation à réaliser dans un bref délai.
1.7 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées sur le mois (sous réserve des dispositions relatives au traitement des absences).
Les salariés à temps partiel seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue dans leur contrat.
En fin de période de référence, il est décompté les heures de travail effectif au-delà de de la durée contractuelle sur la période de référence.
Les heures complémentaires ainsi identifiées en fin de période sont rémunérées dans les conditions visées au 1.8.
1.8 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée contractuelle du salarié appréciée sur la période de référence.
La réalisation éventuelle d’heures complémentaires est donc constatée à la fin de la période de référence.
Le volume d’heures complémentaires réalisées ne pourra excéder le 1/3 de la durée contractuelle du travail du salarié sur la période de référence.
Chaque fin de période de référence, il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les conditions suivantes :
En cas de solde débiteur par rapport à la durée contractuelle du salarié sur la période de référence : les heures non réalisées ne peuvent pas donner lieu à une compensation ou être récupérées sur une période de référence ultérieure.
En cas de solde créditeur : les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle du salarié sur la période de référence seront traitées comme des heures complémentaires.
Les heures complémentaires seront rémunérées avec les taux de majorations suivants :
Pour celles effectuées dans la limite du dixième au-dessus de la durée contractuelle : majoration du taux horaire de 20 % ;
Pour celles effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle (dans la limite conventionnelle de 1/3 de cette durée) : majoration légale.
Tous les mois, le décompte individuel des heures de travail effectif effectuées résultant de l’aménagement du temps de travail sur la période de référence sera mentionné sur le bulletin de paie ou un document annexe.
En fin de période, il est remis un document récapitulatif totalisant le nombre d’heures de travail réalisées.
1.9 Prise en compte des absences
Les heures d'absence sont décomptées au réel, c'est-à-dire en fonction des heures qui auraient normalement été réalisées suivant l'horaire planifié sur le calendrier prévisionnel.
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation/rémunération par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la durée de travail correspondant à la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à indemnisation/ rémunération par l’employeur, la déduction sur salaire pour absence est calculée par rapport au nombre d’heures qui aurait été effectué si le salarié avait travaillé sur la période d’absence.
Les heures d’absence ne sont pas récupérables.
1.10 Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période.
Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat.
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celles qu’il a effectivement perçue en appliquant si nécessaire, à ces heures, les majorations pour heures complémentaires. Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail, dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
ARTICLE 2 – DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS
2.1 - Salariés concernés
Le présent dispositif s’applique aux salariés cadres de la Direction de l’Association et aux salariés directement rattachés, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable.
Il s’agit des emplois suivants :
Directrice de l’Association
Adjointe de Direction de l’Association
Ces salariés pourront alors être occupés suivant une convention de forfait en jours.
2.2 - Période de référence
La période de référence correspond à l’année civile.
2.3 - Caractéristiques de la convention de forfait en jours
Contenu de la convention
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle signée avec chaque salarié concerné.
Cette convention précisera notamment :
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les règles relatives aux temps de repos.
Nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 207 jours par an.
Ce nombre correspond à une année complète de travail et il est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés (y compris les 10 jours ouvrés de congés payés supplémentaires en vigueur dans l’Association et la journée de solidarité non travaillée).
En conséquence, pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité de leurs droits à congés payés, le nombre total de jours travaillés sur l’année est augmenté du nombre de jours de congés manquant par rapport à un droit à congés payés complet.
Les salariés embauchés en cours de période relèvent de dispositions particulières (Cf. 2.4)
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos dénommés « JRF » (jours de repos forfait) sera déterminé par la différence entre le nombre de jours normalement travaillés sur la période de référence d’une part, et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait d’autre part.
Exemple de calcul pour l’année civile 2025, pour un salarié ayant un droit à congés payés complet :
. Nombre de jours calendaires : 365 jours . Nombre de samedis et dimanches :104 jours . Nombre de jours fériés chômés en pleine semaine : 10 jours (y compris le lundi de pentecôte) . Nombre de jours de congés payés acquis : 35 jours (en jours ouvrés) . Nombre de jours à travailler selon la convention : 207 jours
En conséquence, le nombre de jours normalement travaillés est de : 365-104-10-35 = 216 jours
Soit une différence de 216 jours – 207 jours = 9 jours de repos « JRF »
Rémunération
La rémunération des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission.
Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération prévue (rémunération annuelle prévue lissée sur 12 mois).
2.4 - Traitement des arrivées ou départs en cours de période de référence
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée en cours de période, le forfait est « recalculé » au prorata du temps de présence du salarié au cours de la période de référence concernée.
Il en est de même pour les salariés déjà en poste et qui entreraient dans le dispositif du forfait jours en cours de période.
Il est rappelé que lorsque qu’un salarié n’a pas la totalité de ses droits à congés payés pour la période de référence concernée, le plafond annuel de 207 jours est augmenté d’autant.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non, perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faîte des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés etc.).
2.5 – Incidence des absences
Incidence sur les JRF
Les absences autres que celles visées à l’article L3121-50 du code du travail ne peuvent pas donner lieu à récupération.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de repos au titre du forfait est déterminée en fonction du nombre de jours de travail effectif dans l’année.
Dès lors :
Les périodes d’absence assimilées par les dispositions du Code du Travail ou la convention collective à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux JRF (à l’exception des absences maladie d’origine non professionnelles qui donnent lieu à un traitement particulièrement compte tenu du calcul spécifique des droits à congés payés au titre de cette période d’absence).
Les autres périodes d’absence non assimilées à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnellement du nombre de JRF.
Le prorata sera déterminé par le rapport entre le nombre de jours au titre du forfait et le nombre de JRF.
Exemple pour un salarié ayant un droit à congés payés complet en 2025.
Forfait : 207 jours par an JRF en 2025 : 9 jours
Le prorata est donc de 207/9 = 23 jours
En conséquence, si le salarié a 23 jours ouvrés d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de JRF attribué en 2025 sera de 8 jours au lieu de 9 jours.
b) Déduction en paye pour absence
Les jours d’absence non rémunérée sur le mois donnent lieu à une déduction pour absence en fonction du prorata entre le nombre de jours ouvrés sur période de référence et la rémunération annuelle forfaitaire.
Déduction pour un jour d’absence = Rémunération annuelle forfaitaire / nb de jours ouvrés sur la période de référence.
2.6 - Maîtrise et suivi de la charge de travail
Le salarié soumis à une convention de forfait en jours à droit au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Au-delà et pour respecter son droit à la santé et à la sécurité, la durée du travail, l’amplitude de travail, ainsi la charge de travail doivent rester raisonnables.
Pour assurer l’effectivité de ces principes, il est mis en place :
Une programmation des jours travaillés et de jours de repos ;
Un suivi et contrôle de la charge de travail et des amplitudes de travail notamment à partir des documents déclaratifs périodiques du salarié ;
Des entretiens périodiques entre la Direction/hiérarchie et le salarié sur ces thèmes ;
Un droit d’alerte.
Planning prévisionnel de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et pour qu’il puisse exercer ses droits à repos, le salarié établi pour chaque semestre, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :
de travail
de repos JRF, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa mission et des objectifs fixés;
la nécessité de bien répartir sa charge de travail en concordance avec un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnel ;
les droits à repos dont il bénéficie
Le salarié communiquera, 15 jours avant le début de la période concernée, le planning ainsi à la Direction/hiérarchie pour observations éventuelles.
Dans l’hypothèse où ce planning ne permet pas de respecter une charge de travail et une amplitude de travail raisonnables ou les droits à repos ou, à l’inverse, si ce planning ne permet pas de respecter les besoins de la mission confiée, la Direction/hiérarchie recevra le salarié en entretien pour définir ajustements nécessaires d’un commun accord.
Le suivi de l’application de la convention de forfait, étant un processus s’inscrivant dans la continuité, le planning est susceptible de modifications ultérieures selon les situations rencontrées.
Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En outre, tout travail quotidien d’au moins six heures consécutives doit comporter une pause de vingt minutes au minimum.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.
A ce titre, en dehors de leur temps de travail, ils devront d’abstenir d’utiliser les moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
De la même manière, ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriers électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, de congés, ou lors des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
S’agissant d’une limite maximale, les salariés doivent organiser leur travail de manière à réduire effectivement cette amplitude journalière.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la Direction/hiérarchie.
Pour ce faire, le salarié établira un relevé déclaratif mensuel.
Ce relevé déclaratif précisera les jours travaillés, les jours de repos et leur nature, l’indication si les temps de repos ont été respectés.
En outre, le relevé déclaratif comportera une rubrique dédiée aux observations du salarié, lequel pourra y signaler toute difficulté relative à l’application de la convention de forfait, notamment en termes d’amplitude et de charges raisonnables de travail ou de temps de repos.
La Direction/hiérarchie contrôle le relevé et provoque un entretien si une difficulté est constatée.
Cet entretien doit permettre d’examiner conjointement les causes des difficultés rencontrées et de déterminer les solutions à y apporter.
Entretiens périodiques
Un entretien est tenu chaque semestre entre le salarié et la Direction/hiérarchie.
Il a pour objet d’examiner :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions confiées et objectifs assignés ;
le respect des durées minimales de repos ;
l’organisation du travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
le respect du droit à la déconnexion
Le constat d’éventuelles difficultés doit faire l’objet d’une discussion visant à déterminer leur origine et les solutions à y apporter.
Une fois par an, il sera évoqué la question de la rémunération du salarié.
Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu.
Droit d’alerte
Le salarié a la possibilité l’alerter à tout moment la Direction/hiérarchie, pour signaler des difficultés dans le respect des jours ou temps de repos, dans l’organisation de son temps de travail, encore une charge ou une amplitude de travail trop importantes.
Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais pour discuter les éléments fournis par le salarié, évaluer ensemble la situation et définir les actions à prendre pour pallier les difficultés constatées.
Dans le même sens, la Direction/hiérarchie à la possibilité de provoquer un entretien si elle constate d’elle-même des difficultés similaires.
