Accord d’entreprise en faveur de l’accompagnement des collaborateurs aidants
ENTRE LES SOUSSIGNÉS : Entre la société Centre France Publicité dont le siège social est situé 45 Rue du Clos Four - 63000 Clermont Ferrand, immatriculée au RCS de Clermont Ferrand sous le numéro 329 337 984, représentée par Madame X, en qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe Centre France.
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le syndicat
CGT représenté par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part,
Préambule
La Direction de Centre France Publicité a souhaité au cours des négociations annuelles obligatoires 2025, prendre un engagement qu’elle estime centrale dans l’entreprise : celle de l’accompagnement de ses collaborateurs aidants.
Chaque collaborateur peut, en effet, à un moment, se trouver confronté à une situation rendant complexe la conciliation de sa vie personnelle et professionnelle.
Afin d’accompagner les collaborateurs au mieux dans ces moments de vie, le groupe souhaite s’engager sur plusieurs mécanismes d’aide :
Le congé de solidarité familiale
Le congé de proche aidant
Le congé de présence parentale
Le congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant
Les jours parents malades
Le jour pour accompagnement en établissement spécialisé
Le don de jours
Cette négociation s’inscrit dans une volonté globale de la société, d’apporter son soutien aux collaborateurs.
Article 1 : Objet de l’accord
Consciente des difficultés psychologiques et financières que rencontrent certains salariés aidants, indépendamment de leur volonté, le présent accord a pour objectifs de maintenir le salaire des collaborateurs aidants à hauteur de 100 % de leur salaire, en déduction de l’allocation versée par les différents organismes pour certains types de congés, durant une durée déterminée dans le présent accord.
La Direction souhaite également mettre en place des jours de congés supplémentaires dans certaines situations.
La Direction souhaite ainsi encadrer la mise en œuvre du dispositif de don de jour dans l’entreprise.
Article 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents, en CDD ou CDI, dans l’entreprise.
Article 3 : Le congé de solidarité familiale
Article 3.1 Les bénéficiaires
Conformément à l’article L.3142-6 du Code du travail, peuvent bénéficier d’un congé de solidarité familiale, les salariés dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du Code de la santé publique par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation.
Le bénéfice de l’AJAP (allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie) n’est pas une condition préalable au bénéficie du congé de solidarité familiale, puisqu’elle est demandée auprès de la CNAJAP après mise en œuvre du congé au sein de l’entreprise. C’est en revanche une condition du maintien de la rémunération à 100% par l’employeur, comme détaillé aux articles 3.2.9 et 3.2.10 du présent accord.
Article 3.2 Mise en œuvre du congé de solidarité familiale
3.2.1 La demande initiale ou la demande de renouvellement du congé
La demande de début de congé de solidarité familiale ou la demande de renouvellement est faite à l’initiative du salarié par tout moyen (mail, lettre recommandée avec accusé réception, lettre remise en main propre contre décharge) en indiquant la date prévisible de son retour.
Le salarié devra fournir un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Le salarié devra également fournir, lorsqu’il l’aura en sa possession, le justificatif de prise en charge au titre de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (Ajap), versée par la sécurité sociale.
Pour bénéficier de ce congé de solidarité, aucune condition d’ancienneté n’est requise.
3.2.2 La durée du congé de solidarité
La durée du congé de solidarité peut être d’une durée de 3 mois maximum, renouvelable 1 fois.
Le congé peut être continu, fractionnable ou transformable en période d’activité à temps partiel.
3.2.3 Délai d’information de l’employeur
L’employeur doit être informé 15 jours avant la date de début du congé demandé par le salarié par tout moyen conférant date certaine.
En cas de renouvellement, le salarié devra adresser sa demande à l’employeur au moins 15 jours avant la fin du congé initialement prévu.
Toutefois, en cas d’urgence absolue constatée par un certificat médical, le congé débute ou est renouvelé, sans délai.
3.2.4 La fin du congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité prend fin :
Soit à l’expiration de la durée mentionnée dans la demande du salarié ;
Soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et congés pour évènements familiaux ;
Soit à une date antérieure choisie par le salarié.
Conformément à l’article L.3142-10 du Code du travail, à l'issue du congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
3.2.5 Le préavis en cas de retour
En cas de retour avant le terme du congé de solidarité familiale, le salarié sera tenu de respecter un préavis de 3 jours.
3.2.6 Droits du salarié en congé de solidarité familiale
Conformément aux dispositions de l’article L.3142-12 du Code du Travail, la durée du congé de solidarité familiale ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. Sa durée est prise en compte dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
3.2.7 Le formalisme
La prise ou le renouvellement du congé de solidarité familiale, fera l’objet soit d’un courrier d’information soit d’un avenant au contrat de travail du collaborateur si ce dernier passe à temps partiel.
3.2.8 Fractionnement du congé ou transformation en activité à temps partiel
Le fractionnement du congé de solidarité
Conformément à l’article L3142-8 du Code du travail, le salarié peut demander, sous réserve de l’accord de son employeur, à fractionner son congé de solidarité familiale. En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.
Dans cette situation, le collaborateur est tenu d’avertir son manager au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé.
La transformation en période d’activité à temps partiel
Le salarié peut demander, sous réserve de l’accord de son employeur, à transformer ce congé de solidarité en période d’activité à temps partiel.
En cas de transformation de ce congé en période d’activité à temps partiel, il sera établi un avenant au contrat de travail du collaborateur (cf article 3.2.7 du présent accord).
En tout état de cause, le salarié bénéficiant du congé de solidarité familiale ne pourra exercer aucune autre activité professionnelle.
3.2.9 Indemnisation pendant le congé de solidarité familiale par la sécurité sociale
L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP) est versée aux salariés bénéficiant du congé de solidarité familiale par la sécurité sociale.
Le salarié devra en faire la demande auprès de la CPAM via le CERFA dédié.
A noter que l’indemnisation de la CPAM n’est prévue que pour les cas d’un accompagnement à domicile à savoir :
au domicile de la personne accompagnée ;
au domicile du salarié ;
au domicile d'un tiers ;
en établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad).
L'allocation ne pourra pas être versée en cas d'hospitalisation, sauf si l'hospitalisation intervient après le début de l'accompagnement à domicile.
Le nombre maximal d’allocations journalières est fixé à 21 jours maximum et à 42 jours maximum pour un salarié en période d’activité à temps partiel.
A titre informatif, le montant de l’allocation au 1er avril 2025 est fixé à :
64,41 € brut par jours pour 21 jours calendaires maximum
32,21 € brut par jour pour un salarié en période d’activité à temps partiel pour 42 jours calendaires maximum quelle que soit la réduction du temps de travail
L'allocation cesse d'être due à compter du jour suivant le décès de la personne accompagnée.
Pour rappel et à titre indicatif, l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie n'est pas cumulable avec :
les indemnités journalières versées en cas d'arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, de congé maternité, de congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou de congé d'adoption ;
l'allocation de repos maternel et l'indemnité de remplacement versées en cas de congé maternité ou de congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
les allocations chômage ;
l'allocation parentale d'éducation ou le complément de libre choix d'activité de la prestation d'accueil du jeune enfant
3.2.10 Complément et maintien de salaire à 100% par l’employeur
Afin de pallier la perte de salaire engendrée par l’assistance à une personne en fin de vie, la direction s'engage à maintenir 100% de la rémunération brute du salarié, sous déduction de l’allocation journalière versée par la sécurité sociale.
Ce maintien de rémunération s’appliquera pour les collaborateurs ayant une rémunération totale annuelle brute inférieure ou égale à 70 000€ et pouvant bénéficier de l’allocation journalière versée par la CPAM comme indiqué à l’article 3.2.9 du présent accord.
3.2.10.1 Cas 1 : Le collaborateur travaille actuellement à temps complet Le maintien de rémunération se fera à hauteur de 100% et sera limité à 21 jours calendaires maximum lorsque le congé est continu ou fractionné.
Si le salarié à temps complet souhaite transformer ce congé en temps partiel, un avenant à son contrat de travail sera établi.
3.2.10.2 Cas 2 : Le collaborateur travaille actuellement à temps partiel Pour les collaborateurs à temps partiel, ce maintien de rémunération sera proratisé en fonction de l’horaire contractuel déterminé.
Exemple : Le collaborateur travaille actuellement à 80% d’un temps complet et souhaite bénéficier d’un congé de solidarité familiale. Le maintien de sa rémunération, sur cette période de 21 jours calendaires se fera au maximum jusqu’à 80% d’un temps complet.
3.2.10.3 Justificatif de l’AJAP
Pour bénéficier de ce maintien à 100%, le collaborateur devra prouver qu’il est bénéficiaire de l’AJAP en adressant le document au service des ressources humaines par tout moyen.
Une fois reçu, un courrier d’accusé réception sera envoyé au salarié l’informant de la confirmation ou non de la prise en charge en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.2.10.
Durant toute la durée d’indemnisation assurée par la CPAM, cet organisme transmettra, à échéance régulière au salarié, une attestation sur le nombre de jours relatifs au congé de solidarité pris. Le salarié et l’employeur complèteront cette attestation et le salarié la retournera à la CPAM afin de bénéficier du versement de l’allocation.
Article 4 : Le congé de proche aidant
Article 4.1 Les bénéficiaires
Le congé de proche aidant, permet à tout salarié, sans condition d’ancienneté, de s'absenter pour s'occuper d'un proche atteint d'un handicap ou souffrant d'une grave perte d'autonomie.
Conformément à l’article L.3142-16 et suivants du Code du travail, le salarié a droit à un congé de proche aidant quand l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie rendant la présence du salarié indispensable à ses côtés : 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant ; 5° Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Ce dispositif peut être complété par la possibilité pour le salarié proche aidant de bénéficier du dispositif du don de jours de repos détaillé à l’article 9 du présent accord.
Article 4.2 : Mise en œuvre du congé de proche aidant
4.2.1 La durée du congé proche aidant
Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. Sa durée est fixée dans la limite de 3 mois, renouvelable sans pouvoir excéder la durée d’1 an (renouvellement compris) sur l’ensemble de la carrière professionnelle du collaborateur.
4.2.2 La demande initiale ou la demande de renouvellement du congé
Le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (mail, lettre recommandée avec accusé réception, lettre remise en main propre contre décharge) en précisant les éléments suivants :
Volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant
Date du départ en congé
Volonté soit de prendre le congé en continue, soit de le fractionner, soit de transformer ce congé en temps partiel
La demande est adressée au moins
1 mois avant la date de départ en congé envisagée.
Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa)
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
majoration d'une tierce personne (MTP) pour aide constante
prestation complémentaire pour recours à tierce personne
majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la CNRACL
majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie
majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre
4.2.3 Délai d’information de l’employeur
La demande est adressée au moins
1 mois avant la date de départ en congé envisagée.
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins
15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.
En cas de renouvellement non successif, le délai de prévenance de 1 mois s'applique et le salarié doit joindre les mêmes justificatifs que lors de la demande de congé initiale. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations énumérées à l’article 4.2.2 du présent accord.
4.2.4 La fin du congé de proche aidant
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
4.2.5 Le préavis en cas de retour
Le salarié adresse par tout moyen une demande à l'employeur au moins
1 mois avant la date à laquelle il entend mettre fin à son congé.
En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à
2 semaines.
Le congé proche aidant n'affecte pas le droit aux jours de congés pour événements familiaux.
4.2.6 Droits du salarié en congé de proche aidant
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.
Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).
Conformément à l’article L3142-21 du Code du travail, la durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
4.2.7 Le formalisme
La prise ou le renouvellement du congé de proche aidant, fera soit l’objet d’un courrier d’information soit d’un avenant au contrat de travail du collaborateur si ce dernier passe à temps partiel.
4.2.8 Fractionnement du congé ou transformation en activité à temps partiel
Le salarié peut demander à fractionner son congé. Dans ce cas le salarié doit avertir son manager au moins 48H avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. La durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
Le congé proche aidant peut être transformé en période d'activité à temps partiel avec l'accord de l'employeur, dans ce cas, le salarié informera l'employeur de sa demande au moins un mois avant le début de congé souhaité. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée et dans le cas d'une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, autrement dit s’il est justifié par une des situations énumérées à l’article 4.2.2 du présent accord.
4.2.9 Indemnisation pendant le congé proche aidant par la CAF
Le congé de proche aidant est indemnisé par la CAF pour les salariés du régime général entrant dans les conditions d’éligibilité.
L’Allocation journalière proche aidant (AJPA) est versée dans la limite de 66 jours sur toute la durée de votre carrière professionnelle. Les salariés peuvent prendre ces jours par demi-journée dans la limite de 22 jours par mois.
Conformément à l’article D168-12 du Code de la Sécurité Sociale, le nombre maximal d'allocations journalières versées à un bénéficiaire ne peut être supérieur à 264 jours sur l'ensemble de sa carrière (c’est à dire 66 jours x 4 personnes).
A titre informatif, le montant de l’allocation au 1er janvier 2026 est fixé à :
66,64€ net par journée
33,32€ net par demi-journée
L'allocation cesse d'être due à compter du jour suivant le décès de la personne accompagnée.
Pour bénéficier de cette indemnisation, le salarié accompagne une personne qui est :
Un adulte ou un enfant en situation de handicap présentant un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80% reconnue par un organisme (CPAM ou MDPH)
Ou une personne âgée de plus de 60 ans reconnue en GIR I à IV
Ou une personne bénéficiaire de la majoration pour aide constante d'une tierce personne (MTP) adossée à une pension d’invalidité, rente accident du travail ou maladie professionnelle ;
Ou une personne bénéficiaire de la prestation complémentaire pour recours à tierce personne (PCRTP) adossée à une rente accident du travail ou maladie professionnelle.
4.2.10 Complément et maintien de salaire à 100% par l’employeur
Afin de pallier la perte de salaire engendrée, la direction s'engage à maintenir la rémunération du salarié à 100%, sous déduction de l’allocation journalière versée par la CAF, dans la limite de 22 jours ouvrés par mois.
Ce maintien de rémunération s’appliquera pour les collaborateurs ayant une rémunération totale annuelle brute inférieure ou égale à 70 000€ et pouvant bénéficier du versement de l’AJAP tel que précisé à l’article 4.2.9 du présent accord.
4.2.10.1 Cas 1: Le collaborateur travaille actuellement à temps complet Le maintien de rémunération se fera à hauteur de 100% du salaire net et sera limité à 22 jours ouvrés lorsque que le congé est continu ou fractionné.
Si le salarié à temps complet souhaite transformer ce congé en temps partiel, un avenant à son contrat de travail sera établi.
4.2.10.2 Cas 2 : Le collaborateur travaille actuellement à temps partiel Pour les collaborateurs à temps partiel, ce maintien de rémunération sera proratisé en fonction de l’horaire contractuel déterminé.
Exemple : Le collaborateur travaille actuellement à 80% et souhaite bénéficier d’un congé proche aidant. Le maintien de sa rémunération, sur cette période de 22 jours ouvrés se fera au maximum jusqu’à 80%.
4.2.10.3 Justificatif de l’AJAP à fournir Pour bénéficier de ce maintien à 100% le collaborateur devra prouver qu’il est bénéficiaire de l’AJAP en adressant le document justificatif au service de ressources humaines par tout moyen.
Une fois reçu, un courrier d’accusé réception sera envoyé au salarié l’informant de confirmation ou non de la prise en charge.
Article 5 Le congé de présence parentale
5.1 Les bénéficiaires
Le salarié peut bénéficier d'un congé de présence parentale pour s'occuper d'un enfant à charge qui souffre d'une maladie, d'un handicap ou qui a été victime d'un accident « d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ».
5.2 Mise en œuvre du congé de présence parentale
5.2.1 La demande initiale ou la demande de renouvellement du congé
Pour la demande initiale ou le renouvellement, le salarié doit joindre à sa demande, la preuve de la maladie, du handicap ou de l'accident grave, qui ne peut être établie que par certificat médical attestant de la gravité de l'état de l'enfant et de la nécessité d'une présence soutenue et de soins contraignants. Ce certificat doit également préciser la durée prévisible du traitement de l'enfant, donc la durée du congé.
Le congé de présence parentale n’est pas cumulable avec un autre congé tel que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, de maternité, d’adoption, ou encore le congé parental d’éducation.
5.2.2 Délai d’information de l’employeur
Le salarié doit faire sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur, au moins
15 jours avant la date souhaitée, par LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge.
Le salarié devra joindre à sa demande un certificat médical qui atteste des éléments suivants :
Particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap
Nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants
Chaque fois que le salarié souhaitera prendre un ou plusieurs jours de congé, il devra en informer son responsable hiérarchique
au moins 48 heures à l'avance.
5.2.3 La durée du congé de présence parentale
5.2.3.1 La durée initiale du congé de présence parentale Le congé de présence parentale légal représente 310 jours ouvrés.
Dans le cadre du présent accord, la direction souhaite permettre au collaborateur de bénéficier de 20 jours supplémentaires d’absence autorisée non rémunérée.
Par conséquent, le collaborateur bénéficiera de
330 jours ouvrés au total (310 jours de dispositif légal et 20 jours d’absence autorisée payée prévu par le présent accord) par enfant et par maladie, handicap ou accident.
Ces jours seront utilisés en fonction des besoins du collaborateur et sur la période définie par le certificat médical et ne pouvant dépasser 3 ans. 5.2.3.2 Le renouvellement du congé de présence parentale Le collaborateur peut bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit
620 jours au total) à la fin de la période initiale de 3 ans.
Il peut également bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit
620 jours au total) s’il a utilisé la réserve de 310 jours avant la fin des 3 ans du congé initial.
Le renouvellement du congé est possible dans l'un des cas suivants :
Soit en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant
Soit lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants
5.2.4 La fin du congé de présence parentale
En cas de décès de l'enfant pour lequel le salarié avait pris son congé ou en cas de diminution importante des ressources du ménage, le congé peut être prématurément interrompu, à la demande du salarié. Cette demande doit être adressée par LRAR à l'employeur
au moins 1 mois avant la date de reprise souhaitée et doit contenir les motivations de l'interruption.
Le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
5.2.5 Le Formalisme
En cas de prise ou de renouvellement du congé de proche aidant, cela fera soit l’objet d’un courrier d’information soit d’un avenant au contrat de travail du collaborateur si ce dernier passe à temps partiel.
5.2.6 Fractionnement du congé ou transformation en activité à temps partiel
Il peut être pris en une ou plusieurs fois, par journées ou demi-journées. En cas de fractionnement du congé, le salarié doit prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel.
5.2.7 Indemnisation pendant le congé de présence parentale
Pour chaque jour de congé, le salarié peut bénéficier d'une allocation journalière de présence parentale (AJPP), servie par la CAF, à condition d'en avoir fait la demande préalable et de rentrer dans les conditions d’éligibilité.
A titre informatif, le montant de l’allocation journalière de présence parentale est de 66,64 € par jour et 33,32 € pour une demi-journée.
L'AJPP peut être versée dans la limite de 22 jours par mois et sous réserves de ne pas dépasser des plafonds de ressources.
L'AJPP peut être versée simultanément ou alternativement aux 2 membres du couple de parents dans la limite de 22 jours par mois.
Article 6 : Le congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant
Article 6.1 Les bénéficiaires
Conformément à l’article L.3142-1 du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier d’un congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologique chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer.
Article 6.2 Les modalités de prise du congé
Article 6.2.1 La durée
Conformément à l’article L.3142-4 du Code du travail, le congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer est de 5 jours ouvrables.
La direction a décidé d’octroyer 2 jours supplémentaires en cas d’annonce de survenue d’un handicap chez l’enfant, soit
7 jours au total.
Pour le salarié travaillant à temps complet il y aura un maintien à 100% de la rémunération.
Pour le salarié travaillant à temps partiel, il y aura également un maintien de rémunération mais proratisé en fonction de l’horaire contractuel déterminé.
Le collaborateur aura la possibilité de fractionner ce congé, par journée, et de prendre ces jours dans la limite de 3 mois à compter de la survenue de l’annonce. Il devra informer son manager dans un délai raisonnable pour la prise de ce congé et fournir un justificatif médical de l’état de santé de son enfant auprès du service des ressources humaines qui accusera réception de cette demande de congé par courrier.
Article 6.2.2 La rémunération pendant le congé
Durant ce congé, le collaborateur est rémunéré normalement. La prise de ce congé est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du calcul des congés payés. La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle des congés payés.
Articles 7 : Les jours parents malades
La direction a décidé de créer les « Jours Parents Malades ».
Tous les collaborateurs pourront bénéficier de
2 jours ouvrés maximum par an et par parent, qu’il sera possible d’utiliser pour accompagner ses parents, à un rendez-vous médical, qui requiert la présence d’un tiers ou pour une hospitalisation.
Le collaborateur devra informer son manager ainsi que le service des ressources humaines et fournir un document médical qui atteste la nécessité d’être présent auprès de son parent.
Sans justificatif médical, les jours ne pourront être accordés aux collaborateurs.
La rémunération est maintenue pendant la durée de ce congé dès lors que celui-ci est accordé par la Direction des ressources humaines.
Article 8 : Le jour d’accompagnement en établissement spécialisé
La direction a décidé de créer le « Jour d’accompagnement en établissement spécialisé » pour son enfant ou ses parents (mère/père du salarié).
Tous les collaborateurs pourront bénéficier de
1 jour ouvré par parent lorsqu’il s’agit de leur premier jour pour intégrer un hébergement de longue durée dans un établissement médicalisé ou spécialisé.
Tous les collaborateurs pourront également bénéficier de
1 jour ouvré par enfant lorsqu’il s’agit de leur premier jour pour intégrer un hébergement de longue durée dans un établissement médicalisé ou spécialisé.
1 jour ouvré par parent ou par enfant, pourra également être octroyé dans le cas d’une sortie définitive du parent ou de l’enfant de l’établissement médicalisé ou spécialisé dans lequel il se trouve, même si le salarié a déjà bénéficié d’une journée dans le cadre de l’intégration dans cet établissement.
Le collaborateur souhaitant bénéficier de cette journée, devra informer son manager ainsi que le service des ressources humaines et fournir un document qui atteste de l’entrée ou de la sortie définitive en établissement spécialisé du parent ou de l’enfant concerné.
Sans justificatif médical, les jours ne pourront être accordés aux collaborateurs.
La rémunération est maintenue pendant la durée de ce congé dès lors que celui-ci est accordé par la Direction des ressources humaines.
Article 9 : Le don de jours
Article 9.1 Les bénéficiaires
Le dispositif de don de jours permet à un collaborateur volontaire de renoncer à des jours non pris au profit d’un autre salarié de l’entreprise.
Conformément à l’article L1225-65-1 et L3142-25- 1 du Code du Travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise répondant à l’un des critères suivants :
Vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142-16
Assume la charge d'un enfant (sans limite d’âge) qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Il est rappelé que la direction a décidé de ne pas mettre de limite d’âge de l’enfant dans le cadre de cet accord, contrairement à la loi qui prévoit une limite d’âge de l’enfant à 20 ans.
Avait à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Il pourra bénéficier du don de jours au cours de l'année suivant la date du décès.
Se trouve dans une situation d’une particulière gravité affectant objectivement la qualité de vie. Cette situation est caractérisée par le cumul des conditions suivantes :
Survenance d’un évènement grave (décès, maladie, accident)
Désorganisation fortement l’équilibre familial (cellule parent/enfant(s) à charge) en termes d’organisation
Et compte tenu du contexte familial (nombre de personnes à charge, éloignement de la famille, horaire de travail...)
9.1.1 Les conditions dans le cas d’un enfant gravement malade
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant et une obligation pour lui de recevoir des soins contraignants. Le salarié doit avoir la charge effective et permanente de l’enfant au sens des articles L.513-10 et 512-3 du Code de la Sécurité Sociale.
La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants doivent être justifiés par un certificat détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, et qui sera remis à l’employeur. Ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident de votre enfant qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
La communication du certificat médical à l’employeur doit nécessairement se faire antérieurement à la date du don. Dès réception de ce document, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel.
Dans le cas d’un parent d’un enfant gravement malade et en cas de rechute de la pathologie de l’enfant, le salarié pourra faire une nouvelle demande sur présentation d’un nouveau certificat médical.
9.1.2 Les conditions dans le cas d’un proche aidant
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’aide effective portée à une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
L’article L.3142-25-1 du Code du travail définit, par renvoi aux 1° à 9° de l’article L.3142.16 du Code du travail, la liste des personnes en perte d’autonomie ou handicapées pour lesquelles le salarié peut bénéficier du don.
Ce sont : 1°Son conjoint; 2° Son concubin; 3° Son partenaire de PACS ; 4° Un ascendant ; 5° Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ; 7° Un collatéral jusqu’au quatrième degré ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnelle, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier de ce don de jour, le salarié devra adresser au service des ressources humaines un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre la personne proche aidée. Ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident de la personne proche aidée. Le certificat doit préciser qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
9.1.2 Les conditions dans le cas d’une situation de particulière gravité
Dans ce cas, la situation pourra être justifiée par exemple :
Par l’avis de décès
Par l’acte de naissance des enfants à charges
Par les horaires de travail
La communication de ces justificatifs doit se faire au moment de la demande.
Article 9.2 Les jours pouvant faire l’objet d’un don
Les jours pouvant faire l’objet d’un dont sont :
Les jours de congés annuels au-delà du 24ème jour ouvrable.
Les jours de RTT
Les jours de congés supplémentaires (congé d’ancienneté par exemple)
Jours de récupération
Le salarié a la possibilité de faire don d’autant de jours qu’il souhaite, dans la limite de conserver au minimum 4 semaines de congés payés par an et ce afin de garantir son droit au repos conformément aux dispositions légales.
Ces jours doivent être déjà acquis par le collaborateur. Aucun jour par anticipation ne peut être cédé.
Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur, sauf en cas de non-utilisation des jours.
Article 9.3 Le formalisme de la demande et sa mise en œuvre
La demande du salarié
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI répondant à l’un des critères indiqués à l’article 9.1 du présent accord, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé ses possibilités d’absences, c’est-à-dire :
Les jours de congés payés principaux ou supplémentaires
Les jours acquis de réduction du temps de travail (RTT)
Les jours stockés ou ayant un reliquat quelconque de jours de repos
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit le faire au travers d’un courrier manuscrit, daté et signé qu’il remet son manager et au service des ressources humaines. Il doit respecter un délai de prévenance de 3 semaines avant la prise des jours.
Il devra dans ce courrier préciser qu’il souhaite faire une demande de don de jours. Le salarié devra joindre à sa demande un certificat médical permettant d’attester qu’il est dans une situation visée par l’article 9.1 du présent accord pour pouvoir bénéficier de ce dispositif.
Le modèle de ce courrier est annexé au présent accord.
La campagne d’appel au don
Si la réponse de l’employeur s’avère positive, une campagne d’appel au don de jour sera faite auprès des collaborateurs de l’entreprise concernée, par le biais des outils d’information interne.
A titre informatif, un modèle relatif aux principales informations figurant au lancement de la campagne de don de jour, est annexé au présent accord.
Les donateurs de jours
Un salarié peut se porter volontaire pour renoncer anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au profit d’une personne répondant aux conditions légales pour bénéficier du dispositif.
Il devra se manifester au cours de la campagne d’appel au don, auprès du service des ressources humaines, en indiquant le type de jours cédés et le nombre.
Les jours auxquels le collaborateur souhaite renoncer seront alors retirés de son compteur personnel et alimenteront le compteur du salarié bénéficiaire du don de jour. Chaque jour de repos donné, correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur. Ces jours sont rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée pour heures supplémentaires ou jours supplémentaires.
Modalités de prise
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
La prise des jours d’absence se fait par journée entière, en accord avec la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie afin de tenir compte des contraintes d’organisation du service.
Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de situation qui ne rend plus nécessaire la prise de jours.
La durée maximale de l’absence est de 6 mois calendaire.
Sort des jours non utilisés
Les jours non utilisés seront restitués aux salariés donateurs par ordre inverse chronologique (les derniers donateurs se voient restituer en premier les jours non utilisés).
Dans l’éventualité où les jours seraient restitués en fin de période de prise de congés, ils pourront être pris dans les 2 mois suivant cette date limite, en accord avec le manager.
Article 10 – Prise d’effet, durée, révision
Le présent accord collectif est conclu pour une durée de 1 an à partir du 1er janvier 2026.
Trois mois avant cette date, les parties pourront se réunir afin d'établir un bilan des années et actions entreprises, en vue d'aboutir à un nouvel accord. Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Article 11 – Formalité de dépôt et de publicité
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé à la DREETS du siège par l’entreprise, sur la plateforme Internet du Ministère du travail destinée au dépôt des accords d’entreprise en 2 versions (une version intégrale au format pdf réservée à l’administration et une version anonymisée au format docx).
Le présent accord collectif sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Fait à Clermont-Ferrand, le 29 janvier 2026, en 2 exemplaires.
Pour CENTRE FRANCE PUBLICITE :
Madame
X, en sa qualité de Directrice des ressources humaines du Groupe Centre France
Pour les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat
CGT représenté par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale ;
Annexes relatives à l’accord en faveur des aidants
Annexe 1 : Formulaire de demande pour bénéficier d’un don de jours à adresser au service Ressources Humaines*
Nom Prénom du collaborateur : ………
Date de la demande : ……….
Motif de la demande : Situation N° .........
Situation
Justificatif
Situation 1 : Vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142-16
Il s'agit des justificatifs prévus à l'article D. 3142-8 du code du travail
Situation 2 : Assume la charge d'un enfant sans limite d’âge qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Il est rappelé que l’employeur a décidé de ne pas mettre de limite d’âge de l’enfant dans le cadre de cet accord, contrairement à la loi qui prévoit une limite d’âge de l’enfant à 20 ans.
Certificat médical de l'enfant détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident (C. trav., art. L. 1225-65-2).
Situation 3 : Avait à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Il pourra bénéficier du don de jours au cours de l'année suivant la date du décès.
Acte de décès
Situation 4 : Se trouve dans une situation d’une particulière gravité affectant objectivement la qualité de vie. Cette situation est caractérisée par le cumul des conditions suivantes : - Survenance d’un évènement grave (décès, maladie, accident) - Désorganisation fortement l’équilibre familial (cellule parent/enfant(s) à charge) en terme d’organisation - Et compte tenu du contexte familial (nombre de personnes à charge, éloignement de la famille, horaire de travail...)
Dans ce cas, la situation pourra être justifiée par exemple : Par l’avis de décès Par l’acte de naissance des enfants à charges dans le foyer Par les horaires de travail
Nombre de jours demandés : .................
Modalités d'utilisation envisagées / souhaitées (dont le délai de l’absence nécessaire prévue par le certificat médical ou autre justificatif en fonction de la situation): ………………………………..
*La demande accompagnée des justificatifs doivent être adressées sur l’adresse mail suivante : rrh@centrefrance.com
Annexe 2 : Formulaire de don de jour pour les salariés volontaires
Une campagne de don de jours est ouverte du XX/XX/XXX au XX/XX/XXXX, à destination d’un salarié de l’entreprise se trouvant dans une situation d’une particulière gravité.
Pour rappel pour les salariés qui souhaitent faire un don, ce dernier est anonyme, volontaire, sans contrepartie et définitif.
Le collaborateur qui effectue le don doit
disposer d’un nombre suffisant de jours acquis et non pris. Il ne peut en aucun cas céder des jours par anticipation.
Les dons sont affectés dans un « pot commun » et seront ensuite affectés par le service RH au salarié ayant formulé une demande sur présentation des justificatifs nécessaires. Les destinataires du don sont définis dans l’accord d’entreprise en vigueur. Pour connaitre plus en détail les modalités de l’accord don de jours de repos, nous invitons les collaborateurs à consulter l’accord d’entreprise sur le portail RH. Si toutefois vous avez des questions, vous pouvez vous rapprocher du service RH.
Mémo
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les jours acquis et non utilisés suivants :
Les jours de congés annuels au-delà du 24ème jour ouvrable.
Les jours de RTT
Les jours de congés supplémentaires (congé d’ancienneté par exemple)
Jours de récupération
Pour réaliser ce don, ce formulaire doit être retourné à l’adresse mail suivante : rrh@centrefrance.com avant le XX/XX/XXXX. Je soussigné(e) ……………………………………………………, souhaite réaliser un don de jour(s) dans le cadre des modalités prévues à l’accord d’entreprise en vigueur (notamment don anonyme, volontaire, sans contrepartie et définitif). Je souhaite donner : ..................jours de congés payés légaux acquis et non pris issus de la 5ème semaine de congés payés .................. jours d’ancienneté .................. jours de repos supplémentaires (JRS) .................. jours de récupération Je reconnais avoir pris connaissance des modalités de l’accord don de jour en vigueur dans l’entreprise, et accepte que mon don soit anonyme, sans contrepartie et définitif. Date et signature du salarié
