Fondation Bon Sauveur BP 01 -22140 BEGARD www.fondationbonsauveur.fr
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GPECGESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE
La Fondation Bon Sauveur, dont le siège social est situé 1 rue du Bon Sauveur à BEGARD, représentée par Madame …………………… , agissant en qualité de Directrice Générale,
Ci-après dénommée « La Fondation »
D’une part
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée à cet effet par Monsieur …………………… et Monsieur …………………… en leur qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale SUD Santé Sociaux - Solidaires, représentée à cet effet par Madame …………………… et Madame …………………… en leur qualité de délégué syndical,
D’autre part
Il a donc été décidé ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 à 19 du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés. C’est dans ce cadre que la Fondation souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Gestion des emplois et des parcours professionnels et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des usagers. Anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont la Fondation aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique des Etablissements dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers. La négociation en matière de GPECGEPP s'appuie sur les orientations stratégiques de la Fondation et leurs conséquences. Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et compétencesGestion des emplois et des parcours professionnels (GPECGEPP) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l'entreprise et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPECGEPP n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures. Les signataires du présent accord conviennent que la gestion des emplois et des parcours doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun. Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers :
Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’entreprise pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’entreprise soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de la Fondation;
Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ;
Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ;
Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.
Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de l’entreprise au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel.
CHAPITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPECGEPP
Article 1.1. Traduction de la stratégie de la Fondation
La Fondation s’engage à apporter aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des salariés les éclairages nécessaires sur les perspectives de la Fondation à 5 ans. Ces perspectives sont formalisées dans le
Projet stratégique de la Fondation. L’ensemble des instances est consulté sur ces orientations à 5 ans. Un nouveau projet est en cours d’élaboration en 2023va être élaboré au second semestre 2022. Il définira les orientations pour les 5 prochaines années.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Gestion des emplois et des parcours professionnels est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’entreprise en termes : • D’évolution des effectifs ; • D’évolution des métiers et des contenus d’emplois ; • D’évolution des compétences requises ; • De gestion des mobilités et des parcours professionnels.
Article 1.2 Pilotage et suivi de la Politique GPECGEPP
1.2.1- La Direction et l’encadrement à travers notamment :
• L’information sur la stratégie de la Fondation prévu dans le projet d’établissementstratégique l’entreprise ; • La déclinaison de la stratégie de la Fondation concernant les évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises ; • L’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible ; • Le développement des compétences ; • La recherche de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles; • Le cadrage des dispositifs d’accompagnement ; • L’accompagnement nécessaire des mobilités internes ; • Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel ; • L’information des salariés.
1.2.2 Les partenaires sociaux à travers notamment :
• La prise en compte de la stratégie de l’entreprise la Fondation au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement ; • L’information des salariés ; • La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux ; • Le suivi de l’application de l’accord ; • Le suivi de la mise en œuvre des actions GPECGEPP et des résultats obtenus avec la Direction.
1.2.3 Les salariés à travers notamment :
• L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité. • L’utilisation de leur compte CPF pour le maintien de leur employabilité ; La Direction veillera à la juste information des salariés sur les dispositifs de mobilité et de formation continue. Des réunions d’information avec l’Opco Santé seront régulièrement organisés. Les cadres de proximités bénéficieront avant les entretiens annuels de réunions d’information.
Article 1.3 Analyse et diagnostic
La Fondation Bon Sauveur met en œuvre les moyens d’évaluation et de mesure nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologies, stratégies. Dans cette analyse la Direction des ressources humaines et des relations sociales de la Fondation est accompagnée d’un Comité de pilotage GPECGEPP.
1.3.1 Composition, rôle et fonctionnement du Comité de pilotage GPECGEPP
Le comité de pilotage est composé du Directeur des ressources humaines et des relations sociales, de la responsable ressources humaines, du directeur des soins et des activités paramédicales, des cadres supérieurs de santé des Pôles, des responsables d’établissements sociaux et médico-sociaux et cinq représentants élus du personnel. Le
comité de pilotage de GPECGEPP a pour rôle de :
Accompagner en matière d’emploi et de compétence la mise en œuvre du projet d’établissement.
Participer à un projet d’accord d’entreprise reprenant toutes les actions mises en œuvre au sein de la Fondation Bon Sauveur en termes de GPECGEPP. Ce projet d’accord permettra d’organiser la démarche GPECGEPP en rassemblant les outils de façon cohérente et de présenter une réflexion co-construite à la Direction et aux organisations syndicales.
Maintenir une veille sur les compétences métiers et les évolutions en lien avec les orientations légales et conventionnelles de la branche, les évolutions des demandes de nos patients, usagers et des familles, les besoins exprimés par les professionnels.
La
commission mobilité du CSE est chargée de favoriser la mobilité professionnelle.
La
commission de formation du CSE est chargée du suivi de la mise en œuvre des plans de développement des compétences.
La
commission égalité professionnelle du CSE est chargée de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La commission GPEC prévue par le règlement intérieur du CSE se réunira donc sous la forme du comité de pilotage de GEPP.
Le comité de pilotage veille donc au respect de ce présent accord dans les différentes commissions.
1.3.2 Fonctionnement du Comité de pilotage GPECGEPP
Le comité de pilotage GPECGEPP est présidé par le DRH et se réunit 3 à 4 fois lors de la mise en place de la démarche. Il est chargé du suivi de la démarche GPECGEPP. Il se réunit ensuite
au moins une fois par an pour ajuster le plan d’actions ou sur demande de la Direction Générale ou dans le cadre d’une opération particulière en lien avec les questions d’emploi.
Le comité de pilotage peut décider de la mise en place de groupes de travail thématique. Le groupes de travail sont activés par le comité de pilotage en fonction des besoins de la démarche (cartographie des emplois, fiches emplois, entretien annuel, Etude métier, …)
CHAPITRE 2 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ÊTRE ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPECGEPP
Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel (cf. guide pratique sur la formation professionnelle).
Article 2.1 La politique de recrutement et d’intégration
2.1.1. La politique de recrutement
La politique de recrutement de la Fondation s’inscrit dans une optique de fidélisation des salariés par la conclusion de contrats à durée indéterminée. Il est fait recours aux contrats à durée déterminée et à l’intérim dans les cas limitatifs légaux. Il sera défini une Charte de recrutement et d’intégration, ayant pour objectif de formuler les règles de base à la fois déontologiques et méthodologiques qui doivent présider à la mise en œuvre d’un processus de recrutement, de manière à favoriser l’efficacité tout en garantissant l’équité et le respect du principe de non-discrimination. Cette charte est accessible sur le site internet de la Fondation Bon Sauveur pour les potentiels candidats. Les grandes orientations du recrutement sont :
L’enrichissement des ressources humaines et de ses compétences
La variété des profils des candidats
Le respect des principes de non-discrimination et de diversité
Le respect de la législation
La recherche de professionnels ayant à cœur nos engagements auprès des patients, des bénéficiaires et des résidents.
L’inscription dans une politique d’insertion (acquisition d’un premier niveau de qualification pour les métiers du soin et de l’éducatif pour des demandeurs d’emploi)
L’Accueil des personnes en situation de handicap. La Fondation affiche sa volonté de remplir son obligation légale en terme d’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Que le recrutement se fasse en interne ou en externe, la définition du besoin est un préalable indispensable. La direction des Ressources Humaines, en collaboration avec les Directions concernés, met à jour son référentiel des emplois. Optimiser le recrutement, c’est aussi définir les choix stratégiques de recherche de candidats. Ainsi, la Fondation Bon Sauveur s’engage à avoir recours à de nombreux canaux et à les développer, en ayant une attention particulière sur les métiers en tension. En interne, la liste des postes disponibles est accessible dans les services. Une fois le candidat sélectionné, la Fondation s’engage à répondre à tous les candidats reçus en entretien.
2.1.2 Politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
La Fondation souhaite s'engager dons une véritable politique active sur l'intégration du handicap. Pour cela, l’infirmière d’entreprise santé au travail exerce une veille sur la gestion de carrière des personnes en situation de handicap. En qualité de référente handicap sa fonction lui permet notamment de : PARLER d’AURELIE ! elle formera 4 référents handicap (2 représentants de la direction, 2 salaries en situation ou non de handicap) qui seront des personnes ressource afin de faciliter la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances représentatives du personnel
Les principales fonctions/missions de ces référents handicap seront de :
- Construire des fiches synthétiques sur les droits des salariés reconnus travailleurs handicapés : droits, financements ; - Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarie quant à l'intérêt d'être reconnu travailleur handicapé; - Suivre les salaries détenteurs d'un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle ; - Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires ; - Faciliter l'intégration d'un nouveau salarieayant un titre de travailleur handicapé; - Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d'aptitude; - Favoriser la recherche de solutions face aux situations d'inaptitude; - Etre le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu'elles existent, OETH pour notre branche et du médecin de santé au travail - Donner un avis consultatif sur les projets d'aménagement et projets immobiliers; Sa fiche de poste intègre cette mission. En sa qualité d’adhérent à la FEHAP, la Fondation Bon Sauveur applique l’accord OETH.
2.1.3 Les contrats en alternance
L’Hôpital La Fondation s’engage à favoriser l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle.L’alternance permet aux jeunes d’acquérir des connaissances et compétences professionnelles qui vont compléter et enrichir leur formation théorique.Chaque alternant est accompagné par un tuteur. La Direction s’engage à former les tuteurs des alternants. Ses missions sont :
Participer à son accueil
Veiller à son insertion dans l’équipe et l’institution
Conseiller le jeune dans ses démarches administratives
Le guider dans son parcours professionnel
La Direction des ressources humaines organise, avec son service formation, le recrutement de salariés en alternance au sein des établissements ayant les moyens humains et financiers de l’accueillir. Cette démarche doit s’accompagner d’un temps d’échange préalable en équipe pour définir les missions de l’apprenti, nommer un tuteur et préparer son intégration.
2.1.4 Le service civique
La Fondation, dans le cadre de sa politique d’emploi des jeunes, s’engage à faire appel au dispositif du service civique. L’objectif est de permettre au jeune de faire du volontariat un tremplin vers l’emploi. Ce dispositif concerne:
Des jeunes de 16 à 25 ans, sans condition de diplôme
Avec un engagement volontaire sur des missions au service de la collectivité et d’intérêt général,
Pour des périodes de 6 à 12 mois,
Moyennant une indemnité de 573 € net mensuel versée par l’Etat
Peut-être mis en place dans 9 grands domaines dont celui de la santé
Une fiche de fonction est créée afin de définir la mission principale et les activités, accessible sur service-civique.gouv.fr.Ce dispositif doit permettre d’améliorer l’accueil des patients/résidents et de leurs proches en leur offrant une aide et un accompagnement personnalisé.
Article 2.2 L’entretien professionnel
L’employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation. Le salarié est informé de ce droit lors de l’embauche. L’entretien professionnel est centré sur le salarié et son parcours professionnel. Il doit permettre au salarié de participer activement à son évolution professionnelle en fonction de ses souhaits, des besoins de la Fondation et de ses compétences. À la demande du salarié et en conformité avec les termes de l’Accord du 924 septembre 2020 sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médicosociale, privée à but non lucratif, l’entretien est également proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois. Toutefois, l'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants :
Congé de maternité
Congé parental
Congé d'adoption
Congé de proche aidant
Congé sabbatique
Période de mobilité volontaire sécurisée
Arrêt maladie de plus de 6 mois
Mandat syndical
Au bout de 6 ans de présence dans l’entreprise, l’entretien permet de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé. Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié.
Article 2.3 Le développement des compétences
Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle. La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.
2.3.1 La détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans
L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi métier et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans l’entreprise, mais aussi à l’extérieur de l’entreprise. À ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences. Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle : • En fonction des besoins et des exigences de son emploi ; • En fonction de ses perspectives d’évolution ; • Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché. Les orientations de la formation professionnelle dans la Fondation doivent prendre en compte notre volonté d’insertion professionnelle, de l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies au CSE. Aux termes de l’article L 2242-13 alinéa 3, les partenaires sociaux ont arrêté les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise pour les 3 prochaines années :
Préserver et développer les compétences utiles au poste dans l’exercice d’une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques et/ou recherchées à la Fondation;
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, les mobilités internes et les souhaits de reconversion,
Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,
Favoriser et accompagner l’évolution du management,
Accompagner les salariés dont l’état de santé et la médecine du travail préconise une adaptation du poste ou un reclassement nécessitant le recours à une formation.
Le projet de plan de développement des compétences devra tenir compte des grandes orientations ainsi négociées.
2.3.2 Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences mis en place par la Direction permet de prévoir, de mettre en œuvre et d’évaluer la formation de son personnel pour une période donnée. Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel en privilégiant :
Les actions collectives réalisées par des formateurs internes,
Les actions collectives réalisées par des prestataires externes reconnus pour leur expertise,
Les actions individuelles certifiantes, qualifiantes ou diplômantes,
Les actions individuelles portées par les Pôles pour l’amélioration des prises en charge et l’actualisation des compétences en lien avec nos activités.
2.3.3 Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque salarié une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc. Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle.
Le CEP permet de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle, afin :
d’exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;
d’accéder à une information personnalisée et pertinente ;
d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ;
de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires, et des tendances socio-économiques ;
d’identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
d’identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement…) ;
La personne s’adresse, selon sa situation, à l’un des opérateurs CEP prévus par France Compétence.
2.3.4 Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du compte personnel d'activité (CPA). Il a remplacé le DIF. Depuis janvier 2019, les heures sont transformées en euros. Il recense :
les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
de réaliser un bilan de compétences,
de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
de créer ou reprendre une entreprise
pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut se connecter au site internet dédié au CPF en créant son compte. Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit solliciter l’autorisation de la Direction des Ressources Humaines au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation. En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge au titre du compte personnel de formation ou rester pour tout ou partie à la charge du salarié. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.
2.3.5 Articulation entre le plan de développement de compétences et le compte personnel de formation (CPF).
L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. La Fondation ne peut donc pas imposer à un salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l'accord du salarié et son refus d'utiliser le CPF ne constitue pas une faute. Pour autant, les parties conviennent que la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Gestion des emplois et des parcours professionnels nécessitent aussi bien l’implication et l’investissement de la Fondation que de ses personnels dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité. Aussi, les formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes prévue au plan de développement des compétences seront prioritairement accessibles aux salariés acceptants de mobiliser leur compte personnel de formation. La Fondation abondera, via le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation des salariés concernés afin de couvrir la partie des frais pédagogiques et annexes non prise en charge par le compte personnel de formation. L’accès à des formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes s’effectue après étude du besoin, inscription au plan de développement des compétences et appel à candidature. Les signataires de l’accord rappellent ici la nécessité de transparence dans l’accès à de nouvelles qualifications. Ainsi, après inscription dans le plan de développement des compétences, la Direction veillera à publier un appel à candidatures pour accès à une nouvelle qualification.
2.3.6 Le projet de transition professionnelle (CPF de transition).
Mise en place en septembre 2018, la Promotion ou Reconversion par l’Alternance (Pro A) est destinée aux salariés en activité afin de leur donner l’occasion de se former. Elle permet aux employeurs de répondre à leurs obligations de formation et d’adaptation de leurs salariés. Ce dispositif vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. Il peut participer à la construction de projets qualifiants entre l’employeur et le salarié. La Pro A se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), supprimé depuis le 1er Janvier 2019.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. La Fondation ne se prononce pas sur le choix de la formation.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH). Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption de travail le salarié doit solliciter l’autorisation de la Direction des Ressources Humaines au moins :
60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois, ou est à temps partiel.
120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
La Fondation doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit. À partir du 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle. Le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.
2.3.7 Articulation entre le plan de développement de compétences et le projet de transition professionnelle (CPF de transition).
Le projet de transition professionnelle vise exclusivement des projets de reconversion professionnelle. Certaines de ces reconversions professionnelles, notamment celles à l’initiative du médecin du service de la santé au travail, peuvent aboutir à occuper un nouvel emploi au sein de la Fondation. Il peut arriver également que des reconversions professionnelles soient initiées par la Direction dans le cadre de sa GPECGEPP. Dès lors qu’il est préalablement convenu entre le salarié et la Fondation Bon Sauveur que la reconversion professionnelle aboutisse à occuper un emploi au sein des Etablissements, les parties conviennent de mobiliser le CPF de transition des salariés concernés et de le compléter par le CIFA de l’employeur après avoir mobilisé le cas échéant les financements OETH.
2.3.8 La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrits ou éligibles de droit au RNCP ou bien figurant sur la liste établie par la CPNE.
La Fondation prendra en charge les frais afférents à la validation des acquis dès lors qu’ils entrent dans le champ de la GPECGEPP au titre de l’accompagnement d’une évolution des effectifs, des métiers ou des contenus d’emploi. La demande autorisation d’absence au titre du congé pour validation des acquis de l’expérience doit être transmise par le salarié à l’employeur aux plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l’expérience. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence, l’employeur fait connaître par écrit à l’intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.
2.3.9 Le Bilan de compétences
Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, la Fondation doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle. Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 et 6313-4 du Code du travail. Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la direction. Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de la Fondation avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’entreprise. En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan. Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté. Le bilan réalisé à l’initiative de l'employeur est financé sur le plan de développement de compétence. Le bilan de compétences du salarié peut également être financé via le CPF du salarié avec abondement possible de l’employeur ; Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération. Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.
2.3.10 La transmission des savoirs par le tutorat
Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans l’intégration des nouveaux professionnels, dans le développement des compétences, dans l’accompagnement des mobilités professionnelles, dans l’appropriation des bonnes pratiques et dans l’accompagnement des personnels remplaçants. La Fondation Bon Sauveur souhaite développer ses pratiques en : •identifiant les professionnels à même d’exercer une fonction tutorale, •identifiant des temps dans les organisations de travail afin de permettre l’exercice de cette fonction tutorale, •construisant des outils facilitant cette transmission des savoirs, •développant la formation des tuteurs et autant que de besoin des formations de formateurs.
2.3.11 L’apprentissage et le contrat de professionnalisation.
L’apprentissage et le contrat de professionnalisation reposent sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation et formation au métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat. Il contribue à l’insertion professionnelle et permet de financer un diplôme professionnel de l’enseignement secondaire : CAP, baccalauréat professionnel, brevet professionnel, mention complémentaire, un diplôme de l’enseignement supérieur : BTS, DUT, licences professionnelles, diplômes d’ingénieur d’école supérieure de commerce etc., un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles). En principe, l’alternant doit avoir entre 16 ans au moins et 29 ans au plus. Toutefois, des dérogations à la limite d’âge supérieure d’entrée en alternance sont possibles, notamment, lorsque le contrat proposé fait suite à un contrat d’apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat précédent ou pour les personnes handicapées souhaitant entrer en apprentissage pour lesquelles il n’y a pas de limite d’âge. A compter de 2020, l’ensemble des formations par apprentissage sera financé par l’OPCO santé, et plus uniquement celles définies comme prioritaires par la branche. En conséquence, la Fondation entend : - étendre les possibilités pour les personnels en CDI de se qualifier par la voie de l’apprentissage ; - développer l’accueil d’alternants dans ses établissements et services afin, d’une part, de recruter et de fidéliser de nouveaux professionnels, et d’autre part, de sécuriser l’appropriation parfois longue indispensable à la tenue de certains postes.
2.3.12 La formation permettant d’instaurer une clause de dédit formation
Le dédit-formation est une clause contractuelle qui impose au salarié ayant bénéficié d'une formation coûteuse de rester au service de son employeur. Le salarié doit respecter un certain délai avant de pouvoir quitter l'entreprise qui lui a financé la formation. Il doit rembourser les frais de formation engagés par l'entreprise s'il part avant ce délai.
Cette clause doit réunir les 3 conditions suivantes :
Le financement de la formation doit exclusivement être à la charge de l'employeur (et supérieur aux dépenses imposées par la loi)
La clause doit être prévue par le contrat de travail ou par un avenant : Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les deux parties. Elle doit être signée avant le début de la formation et préciser le montant du remboursement et le délai de démission.
Le montant du remboursement des frais doit être proportionnel aux frais de formation engagés (et correspondre aux frais réellement engagés par l'employeur).
La durée du maintien du salarié dans l'entreprise fixée par la clause varie en pratique de 2 à 5 ans selon la durée et le coût de la formation.
Pour que la clause soit mise en œuvre, il faut que la rupture du contrat de travail intervienne à l'initiative du salarié. Elle ne s'applique donc pas en cas de rupture à l'initiative de l'employeur même s'il y a eu faute grave.
CHAPITRE 3 – LES CONDITIONS DE MOBILITÉ PROFESSIONNELLE OU GÉOGRAPHIQUE INTERNES A L’ENTREPRISE DANS LE CADRE DE MESURES COLLECTIVES D’ORGANISATION COURANTES SANS PROJET DE RÉDUCTION D’EFFECTIFS
Aux termes de l’article L 2242-21 du Code du travail, Lles partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs. La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’entreprise est amené à prendre des fonctions au sein d’un nouveau service.
Article 3.1 Intérêt de la mobilité professionnelle
La Fondation Bon Sauveur gère un centre hospitalier en Santé Mentale, des établissements sociaux et médico-sociaux. Plus de 800 professionnels exercent auprès de patients, résidants, bénéficiaires : •En extra ou intra hospitalier •Auprès d’adultes, d’enfants, personnes âgées, handicapées, •Sur Bégard ou des sites et antennes sur tout l’ouest du département. Cette variété d’exercice professionnel doit être considérée comme une opportunité pour enrichir une carrière professionnelle, construire un parcours, développer des expertises mais également pour éviter l’usure professionnelle.
3.1.1 L’intérêt de la mobilité pour le professionnel
La mobilité professionnelle permet un élargissement des connaissances et de l’expérience grâce à l’adaptation à un nouvel environnement. Un changement de service permet d’appréhender de nouveaux apprentissages, de nouvelles façons de faire et de nouvelles habiletés au contact d’un environnement différent, de nouveaux collègues. La mobilité est source de repositionnement, elle permet de donner un nouvel élan et évite l’usure professionnelle. Elle permet également un développement des compétences et de l’employabilité.
3.1.2 L’intérêt de la mobilité pour le service
Accueillir de nouveaux collègues permet de questionner sa pratique. Un regard neuf, un nouveau professionnel avec de nouvelles approches permet à l’équipe de s’abstraire une routine insidieuse. Un renouvellement annuel de 15% des professionnels au sein d’une équipe peut se définir comme le taux idéal de rotation. En dessous, on peut considérer qu’une équipe ne se renouvelle pas suffisamment, pouvant provoquer une certaine usure professionnelle. Inversement un taux trop important de renouvellement peut provoquer une perte des savoirs et des bonnes pratiques. Dans le cadre de sa politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la Direction a structuré sa politique de mobilité en : •Recueillant les souhaits des salariés, •Assurant une diffusion périodique des postes vacants (les bourses à l’emploi), •Organisant une période de mobilité professionnelle
Les signataires rappellent l’importance d’un échange lors de l’entretien annuel sur la mobilité professionnelle entre le responsable hiérarchique et le salarié. Autant que faire se peut, la mobilité doit être choisie. Il est important que le salarié soit acteur dans son parcours au sein de la Fondation. Ce dialogue est essentiel afin de maintenir un taux naturel de rotation au sein des unités.
Article 3.2 La période de mobilité professionnelle
La période de mobilité professionnelle concerne tous les salariés, quelle que soit la qualification, exerçant leur activité en unité de soins ou unité sociale et médico-sociale. Deux fois par an, lors des campagnes de mobilité, les salariés transmettent à la DRH leurs souhaits de mobilité. Une commission de mobilité étudie les vœux exprimés et les rapproche des besoins repérés au sein des Pôles et Etablissements (prévision de départ en retraite, poste vacant occupé par des CDD, départ prévu, …).
Article 3.3 Composition, rôle et fonctionnement de la Commission de mobilité professionnelle
La commission est composée du Directeur des ressources humaines et des relations sociales, de la responsable ressources humaines, de la Directrice des soins et du pôle social et médico-social, des cadres supérieurs de santé des Pôles, des responsables d’établissements sociaux et médico-sociaux et de trois représentants élus du personnel (2 non-cadres et 1 cadre). Après études des besoins de recrutement (création de postes, projection des départs, …) et recueil des souhaits de mobilité, la DRH réunit la commission de mobilité. La commission accompagne la Direction des RH dans le rapprochement des besoins avec les demandes. Elle participe à la prise de décision dans un souci de transparence et d’équité dans le choix des affectations.
Article 3.4 Fonctionnement de la Commission de mobilité professionnelle
La commission de mobilité est présidée par le DRH et se réunit autant de fois que nécessaire. Les réunions ont une durée de 2 heures. A partir des besoins définis par la DRH, la commission étudie les souhaits des salariés en CDI mais également les demandes des professionnels en CDD..
Article 3.5 La période d’immersion favorisant la mobilité interne
La période d’immersion est un outil à disposition du salarié lui permettant d’intervenir sur une courte durée dans un autre service ou auprès d’une fonction différente de la sienne afin de confirmer ou de questionner un souhait d’évolution ou de mobilité. La période d’immersion est aussi un atout au service de la cohésion entre les équipes, les services et les différentes fonction occupées au sein de la Fondation. En effet, elle permet de faire travailler ensemble les personnes des différents services afin que chacun comprenne mieux les missions et les contraintes des uns et des autres. La commission de mobilité sera chargée de définir les conditions d’accès à ces périodes d’immersion.
CHAPITRE 4 - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRÉCAIRES
Les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Gestion des emplois et des parcours professionnels suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim, aux CDD et aux stagiaires, et ce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Article 4.1 Le temps partiel
4.1.1 Le temps partiel choisi
Afin de préserver au mieux l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, la Fondation s’efforce de répondre favorablement aux salariés demandeurs d’une réduction ou augmentation de leur temps de travail. Pour autant, certains postes ne se conçoivent qu’à temps plein de par les contraintes d’organisation de travail. Dans ce cas, il peut être proposé au salarié demandeur de changer de poste pour voir sa demande aboutir. Le temps partiel peut aussi être refusé au regard du nombre de temps partiel déjà accordé dans le service. Il peut aussi être proposé au salarié de changer de poste, de service ou bien de déplacer la date du début du temps partiel pour qu’il puisse voir sa demande aboutir.
Le temps partiel non choisi
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour bénéficier d’une augmentation de leur temps de travail, notamment par des avenants temporaires à leur contrat pour des situations de remplacement.
Article 4.2 Le Recours au personnel de remplacement
Afin de limiter le recours au CDD et à l’intérim et à des formes de précarisation, la Fondation a mis en place un pool de remplacement. Ce pool peut intervenir sur l’ensemble des établissements de la Fondation.
4.2.1 Mise en place d’un pool de remplacement
Ce pool de remplacement répond à deux objectifs :
Améliorer la Qualité de vie au travail des équipes. La possibilité de faire appel au pool pour assurer les remplacements de courte durée évite au personnel présent de supporter un accroissement de la charge de travail. Le pool permet également au professionnel de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle en facilitant les courtes absences notamment pour les parents de jeunes enfants.
Réduire la précarité en proposant un contrat en CDI à des professionnels effectuant des missions de remplacement. Pour garantir la conciliation vie personnelle et vie professionnelle des salariés du Pool, la Direction des soins organisera une planification de leurs journées de travail et veillera au respect de cette planification.
4.2.2 Le recours au CDD et à l’intérim
Le recours aux emplois contrat à durée déterminée doit rester l’exception. La Fondation s’engage à recourir à ce type de contrat uniquement dans les conditions énumérées à l’article L 1242-2 du Code du travail. Afin de diminuer le recours au contrat à durée déterminée, la Fondation proposera en priorité des aux avenants compléments d’heure aux personnes à temps partiel souhaitant augmenter leur temps de travail.
CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1. Suivi et évaluation du dispositif de GPECGEPP
Le Comité de pilotage GPECGEPP est chargé du suivi et de l’application de cet accord. LE CSE sera informé une fois par an des orientations.
Article 9.2. Champ d’application
Il s’applique à l’ensemble des établissements de la Fondation Bon Sauveur.
ARTICLE 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il prendra effet au 22/06/2023.
Article 11 – REVISION
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
ARTICLE 12 - PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux articles aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de GUINGAMP et de la DREETS de SAINT BRIEUC.
Fait à BEGARD, le 22 juin 2023,
En 6 exemplaires originaux.
Pour la Fondation Bon Sauveur Pour les organisations syndicales
