9 bis rue de Saint-Germain - BP 77 78560 Le Port-Marly Tél. 01 39 17 22 22
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Entre :
La
Société Centre Hospitalier Privé de l’Europe, SAS, dont le siège social sis 9 bis rue de Saint Germain – 78560 Le Port Marly, représentée par, Directeur Général
Et :
La
CGT représentée par déléguée syndicale
Il est convenu ce qui suit
PREAMBULE
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complété par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 prévoient pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’élaboration d’un plan d’action ou d’un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans ce cadre, le Centre Hospitalier Privé de l’Europe (CHPE) a conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prenant effet au 1er/07/2025 pour une durée de 3 ans. L’atteinte des objectifs et les indicateurs détaillés dans le cadre de l’accord seront présentés tous les ans au Comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du Personnel.
Outre les actions suivies et engagées à travers l’accord, il sera porté une attention particulière à une sensibilisation et une communication visant à développer des comportements professionnels fondés sur une approche égalitaire auprès de l’encadrement, des instances représentatives du personnel et des équipes.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Une négociation a été engagée au cours de
2 réunions qui ont eu lieu les 21 mai et 10 juin 2025
ARTICLE 1- OBJET DE L’ACCORD
Le CHPE souscrit aux valeurs de l’égalité et de la mixité à l’intérieur comme à l’extérieur de la structure. Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus largement, la mixité, participent de l’équité, de la cohésion sociale et de l’efficacité économique de l’entreprise, le CHPE se doit d’adopter une approche égalitaire pour toutes les questions liées à la gestion des ressources humaines.
De ce fait, le CHPE considère que le principe d’égalité professionnelle s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle, du recrutement jusqu’au terme de la carrière, le sexe ne pouvant être en aucun cas un critère discriminatoire empêchant une embauche, ou tout autre élément de la vie professionnelle.
Le rapport de situation comparée vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir de ce constat, l’entreprise convient de fixer des objectifs de progression dans 4 domaines (plus de 300 salariés). L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent plan d’actions.
ARTICLE 2- RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
Le
rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes - au 31.12.2024 est joint en annexe au présent accord.
Reprenant des éléments statistiques et d’analyses relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi. Dans un contexte où le taux de féminisation des emplois est largement supérieur à la moyenne d’autres secteurs d’activité, il a été choisi de s’attacher davantage à la poursuite d’actions en faveur de la parentalité et de continuer à accéder aux demandes de temps partiels choisis. Par ailleurs, en application des grilles conventionnelles ou de grilles internes aux établissements plus favorables, il n’apparaît pas d’inégalités de traitement entre les hommes et les femmes.
C’est pourquoi, la Direction a fait le choix de définir les actions détaillées ci-dessous dans les quatre domaines retenus.
ARTICLE 3- PLAN D’ACTION
L’entreprise convient de se fixer les objectifs de progression au moyen d’actions concrètes mises en place dans les domaines d’actions ci-dessous :
rémunération
embauche
formation
articulation activité professionnelle et vie privée
L’accord détermine les objectifs de progression pour les années à venir. Il détaille les actions à mettre en œuvre (quantitativement et qualitativement) pour atteindre ces objectifs, ainsi que les indicateurs choisis pour évaluer l’avancement de ces actions.
Rémunération
La Direction, après avoir rappelé le respect de l’application des grilles salariales, s’engage de ce fait à garantir le principe d’égalité de rémunération.
Garantie du principe d’égalité de rémunération dès l’embauche.
Objectif : assurer que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Indicateurs :
La grille des rémunérations du CHPE par catégories professionnelles et par coefficient est respectée à 100% lors de la détermination du salaire d’embauche : salaire moyen d’embauche femme comparé au salaire moyen d’embauche hommes à catégorie et ancienneté métier égales.
En cas d’octroi d’un complément de salaire « supra grille » : le taux de dérogation est équivalent pour les hommes et pour les femmes (nombre de dérogations / nombre d’embauches par sexe)
Embauche
La Direction réaffirme son attachement au principe d’interdiction de toute forme de discrimination et s’engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement
Offres d’emploi sans distinction de sexe.
Objectif : vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F. L’entreprise veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. Aucun stéréotype lié au sexe ne sera véhiculé dans les appels d’offres en interne comme en externe, ni tout au long du processus de recrutement.
Indicateur : Pourcentage du nombre d’offres d’emploi diffusées avec la mention H/F rapportées au nombre d’offres d’emploi diffusées.
Egalité de traitement dans le recrutement.
Objectif : sensibilisation des acteurs du recrutement sur la non-discrimination y compris dans le cadre du handicap.
Indicateur : Organiser une action de sensibilisation des acteurs du recrutement (cadres les plus concernés) au moins une fois par an pendant toute la durée de l’accord.
Elaboration de la « Charte de la Diversité »
Objectif : ajouter au « kit d’accueil du nouvel embauché » ou dans le livret d’accueil et diffusion de la Charte sur tous les sujets autour de la Diversité dont l’égalité hommes-femmes.
Indicateur : Pourcentage de diffusion aux nouveaux embauchés et pour les salariés déjà présents.
Partenariat IFAS / IFSI pour intégration de stagiaires hommes et femmes.
Objectif : favoriser en amont l’équilibre Hommes/Femmes dans les recrutements via envoi d’un courrier aux partenaires acteurs de l’éducation.
Indicateur : Le % de stagiaires hommes atteint 3% dans 3 ans
Sensibilisation des prestataires externes.
Objectif : s’assurer que tous les acteurs du recrutement externes appliquent la même politique de non-discrimination dans leurs procédures.
Indicateur : veiller et s’assurer du respect des mesures égalitaires auprès des prestataires externes (sous-traitants, intérim, cabinet de recrutement).
Masculinisation des postes à forte proportion féminine.
Objectif : tendre vers une plus grande mixité lors des recrutements en faveur des hommes.
Indicateur :
Augmentation de la proportion des hommes recrutés rapportée aux effectifs recrutés.
Formation
La Direction réaffirme que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que leurs collègues à temps plein. De même la Direction rappelle que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation.
Egalité de traitement face à la formation.
Objectif : assurer l’équité de l’accès à la formation pour les hommes et les femmes via la plate forme 360°
Indicateur : nombre de salariés inscrit sur 360° quel que soit le sexe
Aménagement du planning des formations en faveur de la parentalité.
Objectif : favoriser la programmation des temps de formation à la demande de l’employeur sur le temps de travail pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants en bas âge (moins de 3 ans).
Indicateur : Diminution du nombre d’actions de formations hors temps de travail pour les salariés concernés.
Articulation entre vie privée et vie professionnelle :
Convaincue que l’égalité professionnelle repose aussi sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité, la Direction entend favoriser le juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Améliorer la communication autour du partenariat existant avec le réseau « les petits chaperons rouges » pour faciliter la garde des jeunes enfants
Objectif : mieux communiquer sur le nombre de places disponibles en crèche
Indicateur : nombre de places en crèches occupés VS les places mises à disposition
Favoriser le passage à temps partiel pour des contraintes familiales
Objectif : tout salarié en situation de famille monoparentale ayant en charge 2 enfants de moins de 6 ans ou 1 enfant en situation de handicap (jusqu’à 16 ans) pourra demander la réduction de son temps de travail contractuel.
Indicateur : % des demandes accordées entrant dans l’objectif visé.
Favoriser les aménagements d’horaires pour des contraintes familiales ponctuelles.
Objectif : tenter d’aménager en fonction des contraintes du service et de l’activité les horaires des salariés pouvant justifier de contraintes familiales ponctuelles et exceptionnelles.
Indicateur : vérification annuelle dans la pratique managériale
ARTICLE 4- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur au 1er juillet 2025 pour une durée de 3 ans
ARTICLE 5- BILAN ANNUEL
Un bilan de l’application de l’accord et un suivi des actions spécifiques et des éléments de mesures prévus seront présentés chaque année lors de la consultation du Comité Social et Economique. La commission Egalité Professionnelle étudiera préalablement le bilan.
ARTICLE 6- PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE du département des Yvelines; un sur support papier signé par les parties et un support électronique ; et également au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Germain en Laye
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du Personnel.
ARTICLE 7 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires
