ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre le CIAMT – XXX, Président du Centre Interentreprises et Artisanal de Médecine du Travail, 26, rue Marbeuf – 75008 PARIS
Et -
CFE CGC représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
-
CFTC représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical,
-
FO représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical,
-
Fédération SUD Santé Sociaux représenté par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical.
Préambule
En octobre 2017, le CIAMT a signé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans la perspective du renouvellement de cet accord, arrivé à échéance, les parties ont dressé un bilan de son application au cours de la négociation. Ce bilan a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements mais également des pistes de progression dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, confirmant ainsi la nécessité de poursuivre cette démarche.
Il est rappelé que, de manière générale, l’employeur a obligation de respecter le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, que cela soit sur le sexe, mais aussi sur l’origine, l’âge, la situation de famille, l’état de santé etc. (Article L. 1132-1 du Code du Travail).
L’ambition du CIAMT est de lutter contre toute forme de discrimination, de favoriser l’égalité des chances et de promouvoir la diversité. En 2021, le CIAMT a souhaité par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations en signant la charte de la Diversité.
La répartition homme-femme au CIAMT est, à ce jour, d’environ 80% de femmes pour 20% d’hommes.
Le constat reste celui d’une forte féminisation de l’ensemble des catégories socio-professionnelles.
L’objectif reste donc, non pas d’instaurer une parité parfaite, mais de maintenir cette répartition dans tous les domaines et d’engager des actions pour développer la mixité des équipes, source de richesse et d’harmonie des pratiques. Par décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, un nouveau dispositif a été défini, aux termes duquel les entreprises françaises de plus de trois cents salariés s’évaluent chaque année dans le domaine de l’égalité professionnelle : l’Index Egalité Femmes Hommes. Cet index se compose de cinq indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises : les écarts de rémunération, les écarts de taux d’augmentations individuelles et de promotions, la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.
Au CIAMT, l'index obtenu est de 87 % pour l'année 2023. Ce même index a été affiché sur le site internet et communiqué aux élus du CSE.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc162542692 \h 1 ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc162542693 \h 4 ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc162542694 \h 4 ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC ET INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc162542695 \h 4 ARTICLE 4 – LA FORMATION PAGEREF _Toc162542696 \h 4 ARTICLE 5 – LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc162542697 \h 6 ARTICLE 6 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc162542698 \h 7 ARTICLE 7 – LA PROMOTION PAGEREF _Toc162542699 \h 9 ARTICLE 8 – SUIVI DES DISPOSITIFS PREVUS A L’ACCORD PAGEREF _Toc162542700 \h 10 ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET REVISION PAGEREF _Toc162542701 \h 10 ARTICLE 10 – PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc162542702 \h 11 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc162542703 \h 12
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
A partir du diagnostic réalisé à l’appui de la BDES, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines d’actions pour la durée d’application de l’accord, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective à savoir :
La formation ;
La rémunération effective
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. ARTICLE 2 – Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel du CIAMT, concerné par la Convention Collective du personnel des services de santé au travail interentreprises.
Article 3 – Diagnostic et indicateurs de suivi La BDESE (Base de Données Economiques et Sociales et Environnementale) sert de support à la négociation sur l’égalité professionnelle hommes / femmes.
L’index hommes femmes est désormais intégré à la BDSE en tant qu’indicateur. La quasi-totalité des indicateurs sont ventilés par sexe, notamment ceux relatifs aux quatre domaines d’actions retenus pour le présent accord.
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers notamment ceux des secrétaires médicaux, gestionnaires convocations, ASST et responsables de centres.
article 4 – la formation
La politique de formation au CIAMT tient compte :
de la stratégie de l’entreprise,
des évolutions métiers, technologiques, organisationnelles et réglementaires ;
des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels ;
du recueil des avis délivrés par les instances représentatives du personnel, notamment lors de la présentation du plan de formation par la Direction.
Article 4.1 Les objectifs de progression en faveur de la formation :
La formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Dans la continuité de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, le CIAMT souhaite renforcer l’implication des salariés dans leur parcours professionnel en leur donnant les moyens d’une réflexion approfondie avec un dispositif approprié.
Le CIAMT réaffirme son engagement en vue :
- de favoriser la mise en œuvre des outils de gestion des carrières (entretiens, bilans de compétences, VAE) et en donnant accès à une information complète sur les possibilités de formation en cohérence avec la politique de l’entreprise, y compris les nouveaux dispositifs (notamment le e-learning, les MOOC…) ;
de permettre au personnel concerné par une longue absence quel qu'en soit le motif (notamment congé maladie, maternité, paternité, parental ou d'adoption, etc.), un accès rapide aux formations, ainsi qu'au personnel concerné par un changement de techniques, ou de méthodes de travail. Ces demandes seront prises en compte lors de l'entretien professionnel réalisé au retour du salarié ;
de promouvoir l’initiative de la mission tutorale, en vue de favoriser l’intégration réussie d’un nouveau collaborateur.
Article 4.2 Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs de progression en faveur de la formation :
Dans le domaine de la formation professionnelle, l’engagement du CIAMT est le suivant :
Action 1 : d’organiser des campagnes d'information ciblées afin d'améliorer la connaissance des dispositifs de formation proposées par l'Association.
Action 2 : d’instituer une priorité d'accès à la formation pour les salariés de retour d'un congé pour motif familial de 3 mois dans l'année qui suit la reprise d'activité.
Action 3 : de détecter des salariés volontaires pour assurer des missions de tutorat lors d’un moment dédié, l’entretien annuel d’évaluation et d’inscrire dans le plan de développement des compétences d’actions de formation dédiées au tutorat, pour la formation des tuteurs désignés
Article 4.3 Les Indicateurs retenus permettant d’atteindre ces objectifs de progression en faveur de la formation :
Les indicateurs de suivi :
le volume horaire consacré à la formation professionnelle, développement professionnel inclus (DPC) et hors DPC ;
- Le Nombre de salariés avec distinction H/F n’ayant pas bénéficié d’au moins 1 action de formation depuis 6 ans, détectés lors de la campagne du bilan des entretiens professionnels à 6 ans ;
- Nombre de communication sur le dispositif de conseil en évolution professionnelle (les dispositifs de formation) ;
ARTICLE 5 – La rémunération effective
Article 5.1 Les Objectifs de progression en faveur de l’Egalité de rémunération
Le CIAMT a conclu un accord collectif le 23 avril 2014 relatif aux éléments de rémunération du personnel pour donner suite à l’accord de révision partielle de la CCN en date de 20 juin 2013 qui met en place des grilles de salaire par classe conformément à la classification de la branche professionnelle. Ainsi, lors des embauches, les salariés sont rattachés à une classe, déterminant une rémunération minimale annuelle garantie et tient compte de l’ancienneté dans l’entreprise.
Les femmes représentent 80% des effectifs en 2023 et 70% des salaires les plus élevés de l’Association eu égard à leur expérience professionnelle et à leur ancienneté au poste et/ou dans l’Association. L’évolution des salaires suit les grilles des salaires par catégorie socio-professionnelle.
La pyramide des âges démontre que les femmes de 51 à 61 ans sont les plus représentées dans cette catégorie, elles sont donc plus nombreuses à bénéficier de l’avancement à l’ancienneté :
Il est d’ailleurs rappelé qu’il n’est constaté, à ce jour, aucun écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes à poste équivalent. Légalement, un plan d’action doit être mis en œuvre si cet indice est inférieur à 75.
Article 5.2 Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs de progression en faveur de l’équité des salaires :
Pour permettre d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de communiquer chaque année, en séance de CSE, l’index d’égalité professionnelle H/F calculé selon les normes réglementaires.
Cet index figurera dans la BDESE avec le détail du calcul, les données présentées au CSE à cette occasion étant explicitées et analysées avec exigence, pour assurer que l’étude conduite amène à un véritable diagnostic sur les potentiels écarts de rémunération entre les sexes.
Action 1 : Le CIAMT vise à neutraliser les périodes de congé de maternité, d’adoption ou de paternité. A cet égard, le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. Egalement, le travail à temps partiel doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Action 2 : Le CIAMT veillera à ce que les salaires d’embauche (salaire mensuel de base) soient égaux entre les hommes et les femmes à niveau de poste, responsabilité, formation et expérience comparable afin de garantir l’équité entre les hommes et les femmes.
Action 3 : Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, le CIAMT s’engage à vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire, s’ils ne sont pas objectivement justifiés.
Article 5.3 Indicateurs retenus permettant d’atteindre ces objectifs de progression en faveur de l’équité des salaires :
Les indicateurs de suivi :
Effectivité du calcul de l’index d’égalité H/F ;
Effectivité de l’attribution des augmentations générales aux salariés de retour de congés familiaux (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption) ;
Salaire de base moyen par sexe pour chaque catégorie professionnelle ;
ARTICLE 6 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE Le CIAMT déploie de nombreux dispositifs pour répondre aux enjeux de conciliation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale, et des facilités pour s’absenter dans des contextes difficiles et un soutien pour l’aménagement d’horaires de travail.
L’accord télétravail en vigueur depuis le 22 octobre 2020 et révisé le 20/02/2023 permet notamment d’agir plus largement sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Par ailleurs un programme d’information/sensibilisation dédié aux futurs retraités a été proposé cette année.
Article 6.1. Journée de rentrée scolaire
Le CIAMT permet aux salariés ayant un/des enfants à charge âgés de moins de 16 ans d’un crédit d’heures non fractionnable d’une durée maximum de 4 heures le jour de la rentrée scolaire pour accompagner leur(s) enfants, lorsque les conditions d’exploitation le permettent. Ce temps n’étant pas décompté du temps de travail.
Article 6.2. Autorisation d’absences pour enfant malade
En cas de maladie d’un enfant jusqu’à 12 ans, la convention collective permet au salarié dont la présence est requise de bénéficier de 6 jours d’absences rémunérées. Le CIAMT a souhaité prévoir des dispositions plus favorables et étendre ce droit aux enfants de 0 à 12 ans révolus (veille de leurs 13 ans).
Ainsi Les parents d’au moins 3 enfants, de 0 à 12 ans révolus bénéficient d’une autorisation d’absence d’une journée supplémentaire pour enfant malade sur présentation d’un justificatif médical original. Cette absence autorisée est assimilée à une journée de temps de travail effectif et n’entraine aucune réduction de la rémunération.
Article 6.3. Autorisation d’absences pour enfant handicapé
Une absence est autorisée sur justificatif, pour les parents devant interrompre leur travail pour accompagner un enfant handicapé (50% et + MDPH) dans la limite de 4 jours ouvrés. Ces absences sont assimilées à des journées de travail effectif et n’entrainent aucune réduction de la rémunération.
Article 6.4. Don solidaires de jours de repos
Le CIAMT a acté la possibilité de transmettre par un salarié, des jours de repos non pris, des jours non travaillés pour les salariés soumis au forfait, à un collègue dont l’enfant de moins de 20 ans est gravement malade. Les modalités sont celles définies dans le mémo figurant en annexe 1.
Article 6.5. Absences pour grève
Le CIAMT permet la possibilité pour les salarié(e)s, en cas de grands mouvements de grève de télétravailler pour ceux qui le peuvent, en concertation avec le centre et/ou le service (afin d’assurer le bon fonctionnement). En cas de grève prolongée, une rotation sera organisée afin que cela ne soit pas toujours les mêmes qui se déplacent ;
Article 6.6 Les actions de progression en faveur de L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Action 1 : Permettre aux femmes enceintes à partir du premier jour du quatrième mois de grossesse de bénéficier d’une réduction de temps de travail de 30 minutes par jour pour un salarié à temps plein afin d’éviter les heures de forte affluence dans leur trajets domicile-travail.
Cette réduction sera calculée au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel. Pour un contrat de 35 heures cela équivaut à 2 heures dans la semaine.
Action 2 : Accompagner les salariés qui ont la responsabilité d’être aidants familiaux, et organiser une fois par an, une information/sensibilisation sur les aides et les dispositifs disponibles. ;
Action 3 : favoriser l’acceptation des demandes des passages à temps partiel pour convenance personnelle, lorsque le fonctionnement du Service le permet ;
Article 6.7 Les indicateurs retenus permettant d’atteindre ces objectifs de progression en faveur de L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les indicateurs de suivi :
Nombre de femmes enceintes ayant demandé à bénéficier d’un aménagement des horaires ;
Nombre d’aménagement du temps de travail accordé avec une distinction H/F ;
Nombre d’action pour accompagner les proches aidants ;
ARTICLE 7– LA PROMOTION
Article 7.1 Les Objectifs de progression en faveur la promotion
L’objectif est d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et d’inciter à la mobilité au sein du CIAMT, qu’elle soit horizontale (changement de poste ou service, sans évolution hiérarchique) ou verticale (prise de responsabilités).
Le CIAMT réaffirme que les femmes et les hommes doivent, à compétences égales, pouvoir prétendre aux mêmes parcours professionnels, possibilités d’évolution et d’accès aux postes à responsabilités.
Article 7.2 Les actions de progression en faveur de la promotion
La GPEC constitue une technique préventive de gestion des ressources humaines qui s’appuie sur une stratégie d’entreprise. Elle vise ainsi à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d’effectifs et de compétences du SSTI et d’anticiper les évolutions des métiers, en fonction de son plan stratégique. La GPEC permet notamment de : - anticiper les besoins de recrutement ; - optimiser les dispositifs de formation ; - développer la qualification des salariés ; - accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ; - développer les mobilités professionnelles des salariés ; - favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ; - anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ; - accompagner le suivi des parcours professionnels. Dans ce cadre, le CIAMT s’engage à étudier toute demande de mobilité professionnelle et tout projet d’évolution qui lui sera présenté par un de ses salariés.
Action 1 : publier les appels à candidatures pour les postes prévus au recrutement ;
Action 2 : apporter une réponse (favorable ou non) sur les possibilités de réalisation de ses projets au sein du CIAMT ;
Action 3 : Favoriser la mobilité géographique demandée par un collaborateur, lorsque le fonctionnement du service le permet.
Ces engagements s’appliqueront aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
Article 7.3 Les indicateurs retenus permettant d’atteindre ces objectifs de progression en faveur de la promotion
Chaque année, une étude des évolutions de carrière entre les femmes et les hommes sera menée par la direction des ressources humaines Les Indicateurs de suivi
Nombre de mobilités internes avec ou sans évolution professionnelle avec une distinction H/F ;
Nombre de promotions H/F proposées par les Responsables de service à l’issue des entretiens professionnels ;
Nombre de projets internes ou externes validés avec la distinction H/F.
ARTICLE 8 – SUIVI DES DISPOSITIFS PREVUS A L’ACCORD
Une commission de suivi, composée de deux représentants d’une Organisation Syndicale et d’au moins un représentant de la Direction Générale, se réunit obligatoirement au moins une fois par an, à l’initiative de l’employeur, afin de présenter aux signataires du présent accord les résultats des actions menées. L’index égalité H/F sur les 3 dernières années fait partie des éléments de la BDES mis à disposition et est présenté à la commission de suivi.
Article 9 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET Révision
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt. Il est précisé que cet accord se substitue pleinement à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux existants portant sur le même sujet au sein du CIAMT. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Article 10 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie règlementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail. (Note : lors de la conclusion d’un accord d’entreprise, celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires – électronique et papier – auprès de la DIRECCTE.)
Le présent accord sera également adressé par le CIAMT au greffe du Conseil des prud'hommes de Paris, selon les règles en vigueur.
Fait à Paris Le 11 avril 2024,
XXX Président
Organisations Syndicales
CFE CGC CFTC XXXXXX
FO Fédération SUD Santé Sociaux XXXXXX
Annexe 1 : ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
LE DON DE CONGES POUR ENFANT GRAVEMENT MALADE
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le don de jours de repos est soumis à l’accord de l’employeur (article L.1225-65-1) en raison de l’impact du transfert des jours de congés sur l’organisation de travail.
LES BENEFICIAIRES :
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les deux conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans.
L'enfant est atteint d'une maladie grave, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ces conditions doivent être attestées par un certificat médical spécifique et détaillé.
JOURS SUSCEPTIBLES DE FAIRE L’OBJET D’UN DON :
Le salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps. Il peut s’agir :
De la cinquième semaine ou sixième semaine ;
De jours non travaillés pour les salariés en forfait ;
Ce dont est limité à une semaine de repos.
DEMARCHE :
A partir du moment où la Direction des Ressources Humaines est saisie d’une demande d’un salarié ayant un enfant gravement malade, un appel au don anonymisé est organisé afin de recueillir les jours des donneurs. Le don peut être fait anonymement.
L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande du salarié, ou encore de l’accepter de façon partielle, afin que le demandeur puisse conserver un certain nombre de jours de repos.
POUR LE SALARIE AYANT RENONCE AUX JOURS DE REPOS :
Le salarié travaille le temps correspondant aux jours de repos auquel il a renoncé. Ce don est réalisé sans contrepartie et le donateur ne peut obtenir une majoration de salaire ou une contrepartie obligatoire en jours de repos au titre d’heures supplémentaires.
POUR LE SALARIE BENEFICIANT DU DON :
Le salarié bénéficiaire d’un ou de plusieurs jours de repos cédés à droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Vous conservez également tous les avantages que vous avez acquis avant le début de votre période d'absence.
La Direction conservera son écoute attentive aux demandes particulières des salariés confrontés à des difficultés personnelles.
