ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Entre les soussignés
La
Société Centre Orthopédique Médico-Chirurgical de Dracy-Le-Fort, située 2 rue du pressoir 71640 DRACY-LE-FORT, représentée par, XXXX agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part Et
Le Syndicat CFDT, représenté par XXXX, en qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit,
Préambule
Les dispositions légales, et notamment les articles L 2242-1 du code du travail et suivants comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-dessous. Le secteur d’activité dont relève le Centre Orthopédique Médico-Chirurgical emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (80 % de femmes non-cadres et 65 % de femmes cadres) et ce dans la plupart des catégories professionnelles ; ce constat est identique au sein de l’établissement. La part majoritaire de femmes dans chacune des catégories professionnelles au sein du Centre Orthopédique Médico-Chirurgical, est liée à une tendance nationalement constatée quant au secteur d’activité et non à des différenciations opérées au sein de l’établissement. Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.
Une négociation a été engagée au cours de 1 réunion qui a eu lieu le 26.06.2026.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Centre Orthopédique Médico-Chirurgical de Dracy-Le-Fort.
Article 2 : La situation de l’entreprise
Conformément au rapport remis sur la situation comparée des hommes et des femmes 2025, le Centre est une entreprise de 170 salariés en CDI au 31.12.2025. A titre d’information, les données du présent bilan sont extraites du logiciel Graphiq.
La répartition des effectifs au 31.12.2025
Répartition des effectifs par type de contrat au 31 décembre 2025
Nombre de collaborateurs au 31.12.2025
Type de contrat
Sexe
CDD
CDI
Total général
Femme 5 152 157 Homme 4 18 22
Total général
9
170
179
Age moyen par catégorie professionnelle au 31 décembre 2025
En ETP payé moyen sur la période du 01 janvier au 31 décembre 2025
Moyenne de AGE
CSP F.H.P
Femme
Homme
Total général
Cadres 51.79 39.22 45.92 Employés 46.15 42.24 45.73 Techniciens et agents de maîtrise 41.53 39.00 41.34
Total général
44.23
40.40
43.76
Répartition selon la durée du travail
En effectif fin de période – au 31 décembre 2025
Nombre de collaborateurs au 31.12.2025
Temps de travail
Femme
Homme
Total général
Temps partiel 24 3 27 Temps plein 133 19 152
Total général
157
22
179
Article 3 : Domaines d’action
Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule et compte tenu de la situation de l’entreprise et de son effectif de 170 salariés en CDI au 31.12.2025, les parties à l’accord ont arrêté 3 domaines d’action, à savoir :
La rémunération effective
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
Article 4 : Actions et objectifs de progression accompagnés d’indicateurs chiffrés
4.1 : La rémunération effective
Le Centre s’engage à garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité sur les salaires à l’embauche, à profil équivalent quel que soit le sexe. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de compétence et d’expérience retenus. Le Centre s’engage à maintenir cette équité pendant le déroulement de la carrière des salariés.
Actions permettant d’atteindre l’objectif : Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être commun aux travailleurs des deux sexes.
Les différences de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs pertinents et vérifiables non liés au sexe et notamment, par exemple, l’expérience professionnelle dans la fonction, date du diplôme. Pour les salariés non-cadres, il sera fait application de la grille de salaire établissement existante à l’embauche et pour l’évolution de carrière. Pour les cadres rémunérés au salaire mensuel forfaitaire, une comparaison sera faite avec la rémunération des cadres déjà employés au sein de l’Etablissement. Seront retenus comme critères objectifs de comparaison : le périmètre d’activité, le nombre de collaborateurs supervisés, l’ancienneté dans la fonction. A titre d’exemple, lorsqu’un(e) salarié(e) cadre réalisera sa 1ère expérience d’encadrement, il/elle ne bénéficiera pas du même coefficient et de la même rémunération qu’un salarié cadre expérimenté.
Progression : aucun écart non justifié de salaire entre les hommes et les femmes à fonction, ancienneté et responsabilité équivalente ne devra être constaté.
Indicateurs de suivi : Bilan annuel des rémunérations par sexe, fonction et/ou classification présenté en Commission égalité professionnelle.
Les membres de la commission égalité professionnelle et la Direction définiront le contenu du bilan annuel en amont de la commission de suivi.
4.2 : Les conditions de travail
Objectif 1 : Permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées dans l’attente de leur congé de maternité.
Actions permettant d’atteindre l’objectif : Dès la déclaration de l’état de grossesse, une information écrite sera remise par le service Ressources humaines aux salariées concernées sur la possibilité d’aménagement de son poste dans les conditions prévues par la convention collective. Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec la salariée afin que soit étudié un aménagement éventuel des conditions de travail si elle le souhaite ou si elle occupe un emploi pour lequel l’état de grossesse fait obstacle à la poursuite actuelle du poste (exposition à certains produits toxiques) et ce dans l’attente de son départ en congé de maternité.
Progression : Aucun entretien n’est formalisé à ce jour au moment de la déclaration de grossesse. Toute femme déclarant son état de grossesse bénéficiera d’un entretien (cf. Formulaire entretien RH)
Indicateur chiffré : nombre d’entretiens organisés chaque année pour les collaboratrices en état de grossesse déclarées et nature des aménagements mis en place par rapport aux nombres de grossesse déclarées.
Le suivi de cet indicateur sera réalisé dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle. Le rapport sera remis pour information à la Commission de suivi Communication / QVCT.
Objectif 2 : Permettre aux femmes enceintes de cumuler la réduction de 10% de leur durée quotidienne, à compter de la fin du 2ème mois avec maintien de leur rémunération.
La convention collective CCU (article 62) précise les femmes enceintes bénéficient à compter de la fin du 2° mois de grossesse, d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.
Actions permettant d’atteindre l’objectif : l’entreprise s’engage à permettre aux femmes enceintes de choisir entre l’application des disposition de la convention collective ou , par dérogation aux dispositions conventionnelles, sur demande écrite et validation par le responsable hiérarchique, du médecin du travail et le service des ressources humaines, de cumuler cette réduction de 10% de la durée quotidienne, afin de permettre à la salariée concernée de récupérer ce temps de repos par journée entière dès lors que son temps de travail réalisé lui permet de poser une journée complète.
Ce droit est octroyé dès la fin du 2ème mois de grossesse dès lors que la salariée aura déclaré sa grossesse à l’employeur et s’applique jusqu’à la date de départ en congé maternité. Par souci d’équité, ce dispositif dérogatoire sera également étendu pour les salariées appartenant aux services non soignants.
Ces journées devront être posées avant le départ en congé maternité, sans possibilité de report ou de paiement.
Afin de garantir ce droit, il est entendu que les repos accordés ne devront pas être modifiés, sauf circonstances très exceptionnelles et devront, le cas échéant, être repositionnés sous un délai de 15 jours maximum.
Progression : A ce jour, les salariés bénéficient uniquement des dispositions conventionnelles. Tout salarié en état de grossesse et visée par l’action définie ci-dessus bénéficiera de la mesure.
Indicateur chiffré : Bilan annuel du nombre de salariées ayant bénéficié de cette dérogation (cumul du temps de repos) par rapport au nombre de salariés ayant bénéficié de la réduction de 10% de leur temps de travail quotidien (CCU) et ayant formulé la demande de dérogation.
: Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif 1 : Engagement de la Direction de communiquer aux salariés les différents dispositifs d’accompagnement à la parentalité (examens prénataux, recours à la PMA, accompagnement à la garde d’enfant, etc…)
Actions permettant d’atteindre l’objectif : Un guide de la parentalité destiné à rappeler les droits des salariés en matière de parentalité sera rédigé par la Direction des Ressources Humaines et transmis aux signataires du présent accord avant diffusion globale.
Indicateur de suivi : Le document sera transmis aux signataires avant la fin du mois suivant le mois de signature de cet accord pour diffusion générale avant la fin de du 1er semestre 2026.
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés. En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Le point relatif au droit à la déconnexion évoqué au présent article sera abordé dans le cadre de négociations en vue de la conclusion d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail qui se tiendra au cours de l’année 2026.
Article 6 : Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sera déposé sur l’Intranet du Centre (BlueKango). Le rapport annuel sur l’égalité professionnelle sera présenté en commission égalité professionnelle et intégré dans la BDES. Il comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. La commission de suivi de l’accord se réunira une fois par an. Le rapport sera ensuite présenté en CSE.
Article 7 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans. Il prendra à effet à compter du lendemain du dépôt de l’accord.
Article 8 : Révision et dénonciation de l’accord.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées. Durant les formalités de révision et dans l’attente de la substitution du nouvel accord, les dispositions du présent texte resteraient en vigueur, dans la limite de sa durée de validité.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 9 : Publicité de l’Accord-Dépôt
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes de CHALON SUR SAONE. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage et d’une communication sur l’intranet destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
