Centre Régional de Lutte contre le Cancer Siret : 783 697 345 00016 Convention Collective des Centres de Lutte Contre le Cancer du 1/1/1999 Dont le siège est 3, rue Frédéric Combemale à LILLE (59000) Pris en la personne de son représentant légal, Monsieur le Professeur A, Directeur Général,
D'une part,
ET :Les ORGANISATIONS SYNDICALES représentatives:
-
CGT-FO, représentée par B et E, délégués syndicaux
-
SUD santé sociaux, représentée par C et D,
délégués syndicaux
D'autre part,
Préambule
Le présent accord a été discuté lors de la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les parties affirment leur engagement en faveur d’une politique inclusive cohérente avec les missions du Centre Oscar Lambret. L’emploi et le parcours professionnels des salariés seniors, ou salariés expérimentés, présente des spécificités qui nécessite un accord ad hoc. Par ailleurs, compte tenu des enjeux sur l’emploi des salariés expérimentés dans la région Hauts de France, depuis 2019, le Centre Oscar Lambret s’est engagé au côté de la Métropole Européenne Lilloise (M.E.L.) en signant une Charte de partenariat pour l’emploi des séniors en 2019. Cette Charte permet de contribuer, par des actions concrètes, au maintien dans l’emploi des salariés expérimentés et à la préservation de leur santé. Le Centre poursuit son engagement en 2021.
Les enjeux liés à l’allongement de la vie professionnelle sont multiples : l’employabilité, la valorisation de l’expérience, le développement des compétences, la santé au travail, la prévention de l’usure et l’engagement.
Dans le cadre de la négociation du présent accord, un diagnostic a été élaboré et partagé en vue de déterminer le plan d’action adapté au contexte du Centre Oscar Lambret pour les trois prochaines années, et apprécier les actions déjà menées. Celui-ci a permis de partager les constats suivants : L’allongement de la vie professionnelle aura pour effet d’accroitre le nombre de salariés de plus de 50 ans et il convient d’adapter leurs conditions de travail. Près d’un quart de l’effectif a plus de 50 ans, et un tiers de l’effectif a plus de 45 ans, ce qui représente un potentiel important en matière d’expérience, et demande une politique adaptée.
Les parties souhaitent par cet accord :
Prévenir toute forme de discrimination liée à l’âge,
Favoriser l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles permettant la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants tout au long de la vie professionnelle,
Maintenir l’engagement des salariés,
Poursuivre l’amélioration des conditions de travail, prévenir les risques professionnels et promouvoir la santé au travail,
Développer les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences,
Proposer des aménagements de fins de carrières et accompagner la transition entre activité et retraite.
Dans ce cadre, le présent accord s’articule autour de 5 grands axes :
Mener une politique de recrutement non discriminante favorisant l’intergénérationnel
Accompagner les salariés dans une dynamique d’engagement,
Améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité,
Accompagner et veiller à la transmission des compétences des salariés expérimentés,
Aménager les fins de carrières et accompagner la transition entre activité et retraite.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation « sur la gestion des emplois et des parcours professionnels » prévue par l’article L2242-20 du Code du travail et également l’article L. 2242-21 qui mentionne des éléments sur lesquels la négociation « peut » porter, et notamment « l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences ».
Article 1 : Champ d’application
L’accord s’applique aux salariés du Centre Oscar Lambret, et plus particulièrement aux salariés expérimentés, âgés de 45 ans et plus.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, à assurer la transmission des savoirs et des compétences, à permettre l’engagement des salariés tout au long du parcours professionnel. Il permet de développer la possibilité pour les demandeurs d’emploi âgés de plus de 50 ans d’accéder à un emploi, un stage, une période de préparation à l’emploi. Il vise également à prévenir les risques liés à l’usure professionnelle, et à la pénibilité. Il contribue à une politique inclusive, luttant contre les discriminations notamment liée à l’âge.
Article 3 : Définition de la notion de salarié expérimenté
Il s’agit des salariés entrant dans le dernier tiers de leur vie professionnelle, soit en moyenne, après 20 à 25 ans de carrière professionnelle. Un ensemble de mesures s’applique en fonction d’un diagnostic personnalisé, alimenté par l’entretien de seconde partie de carrière. Les mesures doivent pouvoir s’adapter aux besoins et attentes des salariés expérimentés ainsi que ceux de l’organisation.
Article 4 : Mesures en faveur d’une politique de recrutement non discriminante
Article 4 - 1 Objectif global de maintien dans l’emploi
Dans le cadre des plans d’action de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel (G.E.P.P), en fonction des postes à pourvoir pendant la durée de l’accord, le Centre s’engage à équilibrer la pyramide des âges des différents emplois, autant que de besoin, et selon le diagnostic préalablement posé. Au 31/12/2020, le nombre de salariés âgés de plus de 45 ans est de 325 soit (33% de l’effectif) et les salariés de plus de 50 ans et plus sont 227 soit 23%) de l’effectif CDD et CDI. Le Centre s’engage à maintenir ce taux annuellement.
Indicateur de suivi :
Taux des salariés âgés de plus de 50 ans maintenu
Article 4 - 2 Processus non discriminant de recrutement
Les acteurs du processus de recrutement interne et externe doivent connaitre et appliquer les règles en matière de non-discrimination à l’embauche et garantir un égal accès des chances aux candidats. Afin de les accompagner à mettre en œuvre ces techniques et promouvoir l’égalité et la diversité, un parcours de formation « les clés d’un recrutement inclusif » sera proposé à l’ensemble des managers impliqués dans le processus de recrutement.
Il s’agit de former au terme du présent accord, l’ensemble des managers, aux méthodes de recrutement non discriminantes, notamment liées à l’âge.
Indicateur de suivi :
Nombre de managers formés aux méthodes de recrutement non discriminantes par rapport au nombre total de managers impliqués dans le processus de recrutement.
Article 4 - 3 Plan de communication interne
Une campagne de communication à l’égard des managers visant à lever les préjugés et a priori sur l’âge, sera menée afin de les sensibiliser sur l’importance et la nécessité de s’investir dans un politique senior, afin de favoriser et de développer leur recrutement à l’interne et à l’externe.
Indicateur de suivi :
La communication auprès des managers est réalisée.
Article 4 - 4 Développement des actions d’inclusion en direction des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans
En lien avec les acteurs régionaux de l’emploi, le Centre mobilisera les aides et des dispositifs existants permettant d’augmenter la part des salariés « expérimentés » avec un effort en direction des publics éloignés de l’emploi. Une attention particulière sera portée aux demandeurs d’emploi âgés de plus de 50 ans en situation de handicap.
Indicateur de suivi :
Nombre d’actions d’inclusion par exemple : stage, CDD sénior >57 ans, contrat de professionnalisation > 45 ans), POE, CAE PEC (Parcours Emploi Compétences), AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement)
Article 4 - 5 Méthodes de recrutement non discriminantes
En lien avec Pôle Emploi, des actions de recrutement sans CV via la « méthode de recrutement par simulation (MRS) » permettent de mettre en avant les compétences personnelles et professionnelles du candidat, à l’exclusion de toute autre considération. Cette méthode de recrutement permet d’élargir les recherches de candidats en privilégiant le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé et favorise l’inclusion. Elle offre une réponse personnalisée grâce à des exercices adaptés au poste de travail.
Indicateur de suivi :
Nombre de MRS mise en place annuellement (3 au minimum).
Article 5 : Accompagner les salariés expérimentés dans une dynamique d’engagement intergénérationnelle
Article 5 - 1 Mobilité
La mobilité interne désigne tout changement de poste ou d’évolution de fonction pour un salarié. La mobilité professionnelle est une composante de l'évolution professionnelle des salariés. Elle doit être facilitée tout au long de la vie professionnelle. Les salariés expérimentés représentent une véritable plus-value grâce à leur expérience, leur parcours professionnel, d’où l’importance de les aider à obtenir de nouvelles opportunités. Le collaborateur se sentira motivé et valorisé. En restant dans l’établissement, le collaborateur expérimenté qui connaît le Centre, son fonctionnement, sa culture, ses valeurs, ses interlocuteurs, et la spécificité du centre de lutte contre le cancer pourra les transmettre aux nouveaux collaborateurs. Chaque collaborateur est informé des offres de mobilité et l’ensemble des candidats correspondant au profil est reçu en entretien. Un tableau de critères est établi en lien avec les managers. L’expérience et le parcours professionnel font partie des éléments pris en compte dans l’étude des candidatures
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés expérimentés de plus de 45 ans ayant bénéficié d’une mobilité.
Article 5 - 2 Favoriser la transmission et le transfert d’expérience : mission management
Les salariés managers expérimentés, à la demande de la direction, peuvent être amenés à effectuer en fonction de leur expérience des missions de conseil, d’accompagnement, d’organisation, de gestion de projets, de gestion de crise…
Indicateur de suivi :
Nombre de missions management assurées par les salariés de plus de 50 ans.
Article 5 - 3 Valorisation de l’expérience : accès au bilan de compétences et à la validation des acquis de l’expérience
Le bilan de compétences permet à tout collaborateur de faire le point sur ses aptitudes, ses compétences et motivations et de définir ou confirmer un projet professionnel ou de formation. La Validation des Acquis de l’Expérience permet l’obtention de tout ou partie d’un diplôme ou d’une certification de l’éducation nationale ou de branche sur la base d’une expérience professionnelle salariée, non salariée, bénévole volontaire. Ces dispositifs d’accompagnement adaptés permettent de valoriser l’expérience et d’accompagner la poursuite de la carrière et anticiper des projets de reconversion éventuels. Chaque collaborateur de 45 ans et plus, sera informé de l’existence de ses dispositifs et de leurs finalités par la mise à disposition de supports via la plateforme Oscar Learning.
Indicateur de suivi :
Dispositif communiqué Nombre de collaborateurs ayant utilisé les dispositifs de bilan de compétences ou de VAE
Article 5 - 4 Accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle contribue au maintien et au développement des compétences. Le Centre souhaite maintenir l’effort de formation pour les salariés âgés de plus de 45 ans de manière à favoriser le maintien des compétences.
Indicateur de suivi :
Effort de formation pour les salariés de 45 ans et plus, en proportion de leur représentation dans l’effectif
Article 5 - 5 Entretien professionnel de seconde partie de carrière
Une attention particulière doit être portée à la gestion des carrières des collaborateurs de 45 ans et plus, au travers de l’entretien professionnel de seconde partie de carrière. Distinct de l’entretien d’appréciation, l’entretien professionnel de seconde partie de carrière sera proposé et réalisé par le manager à compter du 45ème anniversaire, puis tous les deux ans, au moyen d’un support spécifique visant à examiner les perspectives de développement de carrière ou de réorientation, et notamment :
De vérifier que les actions de formations proposées sont en cohérence avec les souhaits d’évolution professionnelle ou personnelle, ces actions pouvant être organisées dans le cadre du plan de développement des compétences, ou dans le cadre du Compte Personnel de formation
De concrétiser le développement d’un nouveau champ de compétences ou d’une actualisation de ses connaissances et de son expérience
D’articuler projet professionnel et attentes personnelles
De faire le point sur un éventuel aménagement (poste, horaire, temps dédié transmission,)
D’envisager et anticiper les conditions de passage à la retraite
De construire les modalités de transmission
Le Centre Oscar Lambret accompagnera les managers à la conduite des entretiens professionnels de seconde partie de carrière, le salarié pourra demander que cet entretien soit réalisé par le service Emploi et développement des compétences.
Indicateurs de suivi :
Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié de l’entretien professionnel de seconde partie de carrière. Le nombre de plans d’actions mises en œuvre à la suite de cet entretien (transmission, aménagement, mobilité, reconversion, formation,).
Article 5 - 6 Formation à la transmission du savoir intergénérationnel
Le salarié engagé dans un plan de transmission des savoirs en raison des compétences clés détenues dans son poste participera à un programme de formation dans l’année qui suit la validation du plan de transmission. Ce programme pourra comprendre une formation au tutorat (Pass ’tuteur), à l’établissement d’un plan de transmission ainsi qu’à la fonction de formateur (Pass’ formateur), aux outils de transmission du savoir-faire.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés intégrés dans le programme de formation
Article 6 : Améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité
Le maintien en santé des salariés, tout au long de leur vie professionnelle au sein du Centre permet la prévention des inaptitudes et préserve par conséquent la qualité de vie au travail des salariés expérimentés. Les conditions pour réussir la mise en œuvre de la prévention primaire impliquent la mobilisation de tous les acteurs de la prévention. Il convient de les sensibiliser et de les impliquer, en diffusant la culture prévention et en dynamisant le travail en mode projet participatif au plus près des situations de travail à risque.
Article 6 - 1 Développement de la prévention primaire des risques professionnels et de la pénibilité : détection des difficultés
Cette démarche est portée par un engagement fort des représentants du personnel et de la Direction et s’organise avec l’implication de tout le personnel, pour la mise en œuvre des actions de prévention. Le Comité Social et Economique Santé et sa Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et la Médecine du travail sont associés et force de proposition.
Un programme annuel de prévention élaboré en lien avec l’évaluation annuelle des risques professionnels est contenu dans le document unique. L’objectif est de capitaliser et de pérenniser durablement les actions préventives et faire de la prévention primaire pour éviter le risque au cœur même du travail réel. Le Centre développera une Gestion prévisionnelle des situations de difficultés avec l’analyse des entretiens professionnels. Le personnel est amené à partager sa vision avec son manager et à exprimer son ressenti sur sa qualité de vie au travail permettant de mettre en œuvre des actions correctives. Celui-ci est formalisé sur un support exploité par la fonction RH santé et QVT, qui propose des plans d’actions en lien avec le management.
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens professionnels analysés avec plan d’action Bilan annuel du Programme de prévention
Article 6-1-1. Promotion de la culture prévention et de la QVT
Les managers seront concernés par une action de renforcement des compétences en matière de prévention des risques professionnels et management de la qualité de vie au travail. Ce thème intègre le parcours les essentiels conçus pour le management, tous les managers seront formés au terme des 3 ans.
Indicateur de suivi :
Nombre de managers formés
Article 6-1-2. Communiquer et former tout le personnel à la prévention des accidents et les maladies professionnelles
Un parcours de formation nouvel arrivant « securi’col » sera déployé pour sensibiliser aux risques et à la prévention parmi toutes les actions de sensibilisation du personnel : Développement d’une plateforme pédagogique E-Learning « OSCAR LEARNING ». Cette plateforme de formation en ligne et à distance intègre un parcours pédagogique personnalisé avec des formations en E-learning et des ressources documentaires associées. Elle permet la sensibilisation du personnel à tout moment et facilitera l’intégration des nouveaux arrivants dès leur prise de poste.
Article 6 - 2 Renforcer les actions contre les troubles musculo-squelettiques (TMS) : projet s’portez-vous bien
Article 6-2-1. Dynamisation des acteurs de prévention des TMS
Un groupe de lutte contre les TMS, participatif, est animé par le chargé prévention QVT. Cela permet une approche « terrain » pour identifier les situations à risques, déclencher des études de poste, prioriser et faire des préconisations afin de réduire au maximum l’apparition des TMS. Les acteurs de prévention seront formés : formateur PRAP, des correspondants TMS et le personnel sera sensibilisé spécifiquement sur le thème des TMS.
Indicateur de suivi :
Nombre de réunions et de plan d’action du groupe TMS, les modules de formation sont créés et déployés
Article 6-2-2. Adaptation du matériel et des locaux de travail
Afin de prévenir les TMS et la pénibilité, les études ergonomiques sont intégrées dans les projets de construction et / ou aménagements des locaux et acquisition de nouvelles machines. L’acquisition de matériels permettant d’éviter le port de charges sera privilégiée en fonction de l’efficacité de ceux-ci pour les postes les plus exposés. Des aménagements de postes en lien avec le port de charge et la manutention des patients ou matériels, sont également effectués pour réduire au maximum l’apparition des TMS.
Indicateur :
Nombre d’aménagements de poste et nombre d’études ergonomiques des projets de travaux
Article 6-2-3.Inciter à la pratique sportive et préparation physique à la prise de poste
Une salle de sport sur le site du Centre sera accessible aux salariés permettant une pratique libre ou encadrée. Par ailleurs, une sensibilisation des salariés sera effectuée sur les avantages d’un pratique du sport pour la santé. Des séances de préparation physique sont proposées aux salariés occupant des postes à posture pénible ou port de charge (étirement et échauffements).
Indicateur :
Nombre de salariés fréquentant la salle de sport, nombre d’actions de préparation physique.
Article 6 - 3 Agir contre les addictions tout au long de la vie professionnelle
Il s’agira de sensibiliser les managers et tous les salariés afin de pouvoir informer sur les ressources disponibles en capitalisant sur les compétences internes de CLCC. L’objectif est de préserver la santé par l’éviction des pratiques addictives en lien avec Pôle Santé Travail et la démarche « hôpital lieu de santé ».
Indicateur :
Nombre d’actions de sensibilisation, création d’une consultation infirmière pour l’arrêt du tabagisme nombre d’actions
Article 6 - 4 Lutter contre la pénibilité du travail de nuit
Le personnel de nuit est prioritaire pour accéder à un poste de jour et il y est préparé au moyen d’un Parcours professionnel, organisé avec des périodes de mobilité sur un horaire de jour pour développer les compétences et la capacité à une mobilité de jour, le cas échéant.
Indicateur :
Nombre de personnel de nuit ayant eu une mobilité de jour
Article 6 - 5 Prévention des inaptitudes pour l’employabilité
Le groupe « action maintien en emploi » composé du médecin du travail, du chargé de mission SQVT et prévention des risques professionnels, de la responsable développement des compétences, responsable emploi, de la DRH, et des responsables de filière concernés par la situation individuelle à étudier, est créé. Ce groupe aura pour mission de proposer les mesures préventives d’aménagement de poste, les actions de formation, ou autres (mobilité), en vue de favoriser l’aptitude et le maintien dans l’emploi des salariés, et en particulier des salariés âgés. Les situations seront présentées par le médecin du travail, avec accord préalable du salarié concerné. Les cas seront étudiés de manière confidentielle et dans le respect du secret médical, en vue de faire des propositions de mesures d’adaptation nécessaires. L’objectif de cette démarche est de contribuer à prévenir la pénibilité et l’inaptitude éventuelle. Le Centre s’engage sur l’objectif d’étudier toutes les situations présentées par le médecin du travail ou les représentants du personnel, les managers. Une réunion tous les deux mois aura lieu a minima.
Indicateur :
Il sera recensé le nombre de situations déclarées par le médecin du travail et le nombre de réunions par an de ce groupe « santé au travail », ainsi que le nombre d’actions préventives proposées. Gestion prévisionnelle des situations de difficultés avec l’analyse des entretiens professionnels : Le personnel est amené à partager sa vision avec son manager et à exprimer son ressenti sur sa qualité de vie au travail permettant de mettre en œuvre des actions correctives. Celui-ci est formalisé sur un support exploité par la fonction RH santé et QVT, qui propose des plans d’actions en lien avec le management.
Article 6 - 6 Salariés expérimentés handicapés
Une attention particulière sera portée aux salariés séniors en situation de handicap, ceux-ci pouvant bénéficier de l’ensemble des dispositifs prévus au Centre Oscar Lambret dans la gestion des aménagements de poste et de maintien en emploi. En fonction des accords QVT, ces salariés peuvent bénéficier de CESU entièrement financés. Le soutien systématique de CAP EMPLOI est mobilisé ainsi que Pôle Santé Travail pour les aménagements nécessaires.
Indicateur :
Nombre d’aménagement de poste lié au handicap, nombre d’intervention de CAP EMPLOI
Article 6 - 7 Action spécifique salariés de plus de 55 ans bilan de santé
Tout salarié de 55 ans et plus qui souhaite bénéficier d’un bilan de santé pourra prétendre, à sa demande, à une autorisation d’absence rémunérée, dans la limite de 4 heures, ou une demie journée pour les forfaits jours, pour réaliser ce bilan. Le salarié préviendra sa hiérarchie au moins 15 jours avant la date prévue du bilan de santé et présentera le justificatif correspondant (convocation) à la DRH. Un examen périodique de santé peut être organisé en lien avec la caisse primaire d’assurance maladie. Par ailleurs, l’Agirc-Arrco, propose dès l’âge de 50 ans, de bénéficier d’un bilan de prévention personnalisé dans l’un de ses centres de prévention. Réalisé par un médecin et un psychologue, ce bilan permet de dresser un état des lieux global de la situation : un bilan médical (traitements suivis, état des vaccinations, éventuels facteurs de risques...) avec à l’appui, un examen clinique ; un bilan social (habitudes de vie, environnement, intégration sociale...) ; un bilan psychologique (vécu affectif et relationnel, adaptation à la retraite, projets...). Si nécessaire, un bilan mémoire peut être demandé en complément. Sur la base de ce bilan, un ensemble de conseils personnalisés est délivré, assorti d’un parcours de prévention : conférences et tables-rondes pour mieux informer sur les bons comportements à adopter, et ateliers de mise en pratique sur des thèmes comme l’alimentation, le sommeil, l’activité physique (gym douce, yoga, tai chi chuan, etc.), la mémoire, etc.
A la fin du parcours, une liste d’activités proches du domicile sera remise afin de permettre d’inscrire la démarche dans la durée et un suivi régulier sera proposé.
Indicateur :
Nombre annuel de bilans de santé
Article 7 : Aménager les fins de carrières et accompagner la transition entre activité et retraite
Article 7 - 1 Accompagnement à la transmission des compétences
Le repérage des compétences clés détenues de manière collective et individuelle est permis par l’analyse des données issues des entretiens d’appréciation. Lors des revues de GEPP organisées avec le management des différents services, les plans de transmission sont identifiés et un plan d’action est défini par filière. La formation au tutorat pourra être organisée dans ce cadre. Une méthodologie à la mise en œuvre des plans de transmission sera mise en place et les managers seront accompagnés dans cette démarche.
Indicateurs :
La méthodologie existe et les outils sont créés. Les managers et les tuteurs sont formés à la transmission, Nombre de plans de succession et de transmission mis en place, nombre de tuteurs formés en vue de transmettre leur compétence avant leur départ du Centre.
Article 7 - 2 Informer les salariés sur leurs droits et les accompagner
Les dispositifs de retraite sont complexes et objet de réformes, il s’agit par des actions d’information, d’apporter un éclairage personnalisé sur les perspectives de départ et les conditions financières. Cela permettra aux salariés de faire connaitre leur projet de retraite bien avant le délai de préavis contractuel.
Article 7-2-1. Réunion d’information retraite
Dans le but d’aborder et d’organiser le plus sereinement possible la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, le Centre Oscar Lambret organise, dans le cadre du plan de développement des compétences, une action de formation
« comprendre, et se préparer à la retraite ». Proposée aux salariés trois ans avant le départ effectif en retraite et animée par un organisme de formation externe, ou par la CARSAT ou par l’AGIRC ARRCO, cette action permettra au collaborateur concerné de s’approprier les informations nécessaires à la préparation de sa retraite et d’être sensibilisé aux enjeux de santé et de motivation pendant cette période transition.
Ouverte aux salariés dès 45 ans, elle aura pour objectifs de comprendre le fonctionnement des dispositifs de retraite français, de connaître les droits et démarches ou encore de découvrir les dispositifs mis en place au Centre Oscar Lambret.
Indicateur :
Nombre de salariés présents à ces réunions/ nombre de salariés de plus de 45 ans
Article 7-2-2. Bilan retraite individualisé
Le Centre prend en charge à hauteur de 150 euros ce bilan deux ans avant l’âge légal de départ en retraite, en contrepartie, le salarié s’engage à faire connaitre sa date prévisionnelle de départ en retraite au moins un an avant la date prévue. Le bilan de retraite individuel comprend :
Vérification de la carrière et mises à jour auprès des institutions, vérification des droits (âge et date départ, nombre de trimestres, dispositifs retraite anticipée...), estimation des futures pensions des régimes obligatoires, établissement du dossier "Bilan Retraite", 2 entretiens individuels.
Indicateur :
Nombre de bilans individualisés
Article 7-2-3. Stages de préparation à la retraite
Les salariés peuvent bénéficier de stages de préparation à la retraite, pour faire de cette étape un projet à part entière, le CPF pourra être mobilisé à cette occasion et une communication sera faite au personnel deux ans avant la date supposée de retraite. Une session annuelle en intra sera organisé par le service formation et compétences et proposé aux salariés concernés. Ils seront informés de cette possibilité au cours de l’entretien professionnel.
Indicateurs :
Nombre de communication, et nombre d’actions de formation de préparation à la retraite
Article 7 - 3 Aménager la fin de carrière en réduisant progressivement le temps de travail
Article 7-3-1. Salariés éligibles
A l’approche de la retraite, pour favoriser le maintien dans l’emploi et la santé au travail jusqu’à cette échéance, les salariés pourront bénéficier d’un passage à temps partiel deux ans avant la date prévisionnelle du départ en retraite. La mesure s’appliquera à compter de la date d’application de l’accord, et pour les départs en retraite programmés jusqu’au 31/12/2024. Pour les salariés actuellement en temps partiel entrant dans cette situation en terme de date de départ en retraite, ils pourront bénéficier des dispositions de l’article 7-3-3. Plusieurs dispositifs sont prévus pour l’incitation à la diminution du temps de travail : la mobilisation du CET et la retraite progressive, ou la demande de temps partiel.
Article 7-3-2. Modalités
Pour permettre l’organisation du travail de l’équipe et la compensation en tant que de besoin de la réduction de ce temps de travail, le salarié qui souhaite bénéficier de la mesure devra faire la demande écrite au minimum 6 mois avant la date du passage à temps partiel. La demande de passage à temps partiel devra être préalablement acceptée par la Direction, pour la durée allant jusqu’à la date de départ en retraite, et pour une diminution de la durée du travail de 20 % à 60 %.
En pratique, la demande doit être établie par le salarié, par écrit, auprès de la Direction des ressources humaines et du responsable hiérarchique.
Les modalités d'organisation sont fixées entre le salarié et le Centre.
- Les modalités de réduction de son temps de travail (par semaine, par mois),
- L'âge auquel il peut prétendre à la retraite,
Le salarié produira les documents nécessaires à l’étude de ses droits à la DRH et fera part de l’ensemble de ses droits à la retraite au moment du passage à temps partiel.
Article 7-3-2-1 Utilisation du compte épargne temps (CET) dans le cadre d'un départ anticipé à la retraite
Il est rappelé que les salariés de 50 ans et plus peuvent épargner des jours dans leur CET sans limite de temps afin de se constituer une épargne en vue de la retraite.
De même, une passerelle entre le CET et le PERCO permet au salarié de déverser dans le PERCO des sommes équivalentes aux jours/heures/primes épargnés dans le CET.
Les salariés ont la possibilité d'utiliser leur CET dans les deux ans avant le départ en retraite, afin de réduire leur temps de travail dans la limite des jours disponibles épargnés.
En tout état de cause, le salarié doit mentionner dans sa demande les éléments suivants en supplément des éléments du préambule de l’article 7-3-2, les droits qu'il entend utiliser au titre de son CET, 6 mois minimum avant l'utilisation de celui-ci.
Indicateur :
Nombre de passage à temps partiel avec mobilisation du CET
Article 7-3-2-2 Retraite progressive
Dans le cadre des dispositions légales en vigueur le salarié peut demander à bénéficier de la retraite progressive.
Indicateur :
Nombre de retraite progressive
Article 7-3-3. Maintien à taux plein des cotisations de retraite complémentaires
A la demande du salarié à temps partiel dans le cadre du 7-3-2, les cotisations au régime complémentaire pourront être maintenues à hauteur d’un temps plein, le Centre prenant en charge les cotisations employeur et le salarié les cotisations salariales au régime de retraite complémentaire.
Afin de bénéficier du dispositif le salarié devra en faire la demande écrite avec sa demande de passage à temps partiel.
Indicateur
Nombre de demandes de maintien, et mesure de coût de la mesure pour le Centre.
Article 7-3-4. Rémunération
La rémunération s’effectue au prorata du taux d’activité effectif à temps partiel en cas de retraite progressive, ou pour tout temps partiel en dehors du CET. En cas d’utilisation du CET, la rémunération est maintenue entièrement.
Article 7-3-5. Indemnité de départ à la retraite
Dans le cas de ce passage spécifique à temps partiel, le salarié bénéficiera de l’indemnité de départ en retraite calculée sur la base « temps plein » précédent le passage à temps partiel.
Article 7-3-6. Retour à temps plein
En cas d’évènement familial et / ou économique important affectant les ressources du salarié concerné par un passage à temps partiel, sous réserve des formalités exigées par le mécanisme de la retraite progressive, et que le poste équivalent soit vacant, ce salarié aura la possibilité de retrouver un poste à temps plein.
Il devra en faire une demande écrite justifiée, auprès de la Direction, trois mois avant la date du retour souhaité à temps plein.
Indicateur
Nombre de retour à temps plein
Article 8 : Modalité de suivi de l’accord
Article 8 - 1 Mise en place d’un rapport annuel chiffré
Un rapport annuel chiffré composé des différents indicateurs cités dans l’accord sera élaboré par la DRH et présenté à la commission de suivi de l’accord, au CSSCT et CSE santé.
Afin de mesurer les effets des mesures actives, les parties signataires conviennent d’assurer le suivi des engagements souscrits dans le présent accord, sur la base des indicateurs du présent accord. Dans la mesure du possible, les indicateurs portent les années d’application.
Article 8 - 2 Commission de suivi de l’accord
Une Commission de suivi composée des organisations syndicales signataires et de la Direction est constituée comprenant les organisations syndicales représentatives signataires. Elle devra se réunir au moins une fois par an afin de dresser un constat sur la réalisation des objectifs de cet accord.
Article 9 : Durée Révision Dénonciation
Article 9 - 1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 01 janvier 2022. A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalité. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Article 9 - 2 Révision
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure du Centre ou d’impacter l’environnement économique dans lequel il évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire, de réviser par voie d’avenant le présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 9 - 3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes dans les formes légales applicables et selon les modalités suivantes : La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel. Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.
Article 10 : Adhésion
Toute organisation syndicale représentative entrant dans le présent champ du présent accord, qui n’en n’est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion sera sans réserve et concernera l’ensemble de l’accord.
Article 11 : Publicité de l’accord
Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée de la DREETS et un exemplaire original sera remis au Conseil des Prud’hommes de Lille, après avoir constaté l’absence d’opposition valable de la part d’organisations syndicales de salariés non signataires. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires de celui-ci, le cas échéant.
Article 12 : Information du personnel
Le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et il en sera fait mention sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur Intranet. Fait à Lille, Le 20 décembre 2021, en huit exemplaires originaux.
Pour le Centre Oscar Lambret, Pour les Organisations Syndicales,
Le Directeur Général les Délégués Syndicaux :
Pour le syndicat Sud Santé Sociaux Pr AMme C et M. D
