Entre la Direction de Ceramic Coating Center, représenté par le Président,
d’une part,
et les organisations syndicales représentées par :
-pour CFDT : délégué syndical
-pour CFE-CGC : délégué syndical
-pour CGT : délégué syndical
d’autre part,
il est convenu ce qui suit : Préambule
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte avec les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
La Direction et les Délégués Syndicaux sont conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond qui ne peuvent se faire que dans la durée.
Par le présent accord, les parties réaffirment leur volonté de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de Ceramic Coating Center, en mettant en œuvre des actions concrètes. Celles-ci seront mesurées par le biais d’indicateurs.
Conformément à la règlementation en vigueur, l’index de l’égalité professionnelles femmes-hommes constitue un outil d’analyse complémentaires aux indicateurs présentés.
Article 1 – Objet de l’accord et champ d’application
Article 1.1 - Objet
Le présent accord a pour objet de fixer :
des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
des actions concrètes, permettant d’atteindre les objectifs de progression précités.
À ce titre, pour les entreprises de moins de 300 salariés, ces objectifs de progression et ces actions doivent porter sur au moins 3 des domaines définis à l’article R.2242-2 du Code du travail.
Aussi, les parties signataires conviennent de retenir, en plus du critère obligatoire de la rémunération effective, les domaines d’actions suivants : - l’embauche ; - la formation ; - l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle/familiale.
Article 1.2 - Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires, sans condition d’ancienneté.
Article 1.3 - Définition
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s'appuie sur deux principes : - égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; - égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.
Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Article 2 – Diagnostic de l’entreprise
Au 30 novembre 2023, l’effectif global de la société (CDI et CDD, hors détaché, intérim et stagiaire), toute filière confondue, était composé de : - 42 hommes ; - 18 femmes. La population sous représentée est donc la population féminine, qui représentaient 37% de l’effectif.
Situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle (01/12/2022 – 30/11/2023) :
Des stéréotypes historiques sont encore aujourd’hui le constat des précédents chiffres avec un taux de femmes dans le secteur industriel relativement faible (17% de la Catégorie SocioProfessionnelle Ouvriers chez Ceramic Coating Center) et une féminisation forte des métiers tertiaires (avec 100% de femmes sur la CSP Administratif chez Ceramic Coating Center).
Situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle, en matière d’embauche au titre de l’année écoulée (01/12/2022 – 30/11/2023):
right
Situation respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle, en matière de formation au titre de l’année écoulée (01/12/2022 – 30/11/2023):
Sur la période de décembre 2022 à novembre 2023, 100% des effectifs ont bénéficié d’au moins une formation.
Article 3 – Mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail et compte tenu du bilan des mesures prises au cours de l’année écoulée, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu de retenir les 3 domaines d’actions suivants : - l’embauche ; - la formation ; - la rémunération effective ; - l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle/familiale.
Article 3.1 – L’embauche
La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir plusieurs objectifs de progression et plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré, pour chaque action, permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
3.1.1. Objectif de progression 1 : Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise
En effet, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux, notamment sur les postes d’Opérateur Production, les services supports administratifs et les Responsables Equipe.
Action 1 : Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité. Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.
Indicateurs chiffrés : Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées le paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise, notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femme/homme et de mixité.
Evaluation du coût de l’action : Temps passé par le service RH à intégrer dans les annonces d’emploi le paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise, notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femme/homme et de mixité.
Echéancier de l’action prévue : Lors de chaque nouvelle offre d’emploi, au cours de la période d’application du présent accord.
Action 2 : Diversifier les filières de recrutement notamment par la mise en place de la Méthode de Recrutement par Simulation avec France Travail : analyse des aptitudes sans analyse du CV ni du parcours.
Indicateurs chiffrés : Proportion de candidats validés par le biais de cette méthode de recrutement dans le nombre de candidats total validé.
Evaluation du coût de l’action : Temps d’étude avec France Travail pour la construction du dispositif au sein de notre société et de la mise en application.
Echéancier de l’action prévue : Juillet 2024
Action 3 : Sensibiliser en interne les managers sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements (critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes, questions interdites).
Indicateurs chiffrés : Proportion de managers formés à la non-discrimination sur le nombre de managers ayant animé des entretiens de recrutements.
Evaluation du coût de l’action : Module de sensibilisation interne d’une heure par an pour l’ensemble des managers participant aux recrutements.
Echéancier de l’action prévue : Novembre 2024
3.1.2. Objectif de progression 2 : Susciter les candidatures internes et externes du genre sous représenté sur les postes où il est sous-représenté
Action : Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur (Écoles, Universités etc…) destiné à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers.
Indicateurs chiffrés : Nombre d’actions de communication réalisées.
Evaluation du coût de l’action : Temps passé par le service RH pour réaliser le plan de communication en interne.
Echéancier de l’action prévue : Avant la fin de la période d’application du présent accord
Article 3.2 – La formation
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel. L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir un objectif de progression et une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Objectif de progression : Vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes.
Action : Intégrer au plan de développement des compétences les actions de formation définies dans les entretiens professionnels.
Indicateurs chiffrés : Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par groupe d’emploi.
Evaluation du coût de l’action : Temps passé par le service RH pour réaliser la lecture des entretiens professionnels et la retranscription dans le plan de développement des compétences.
Echéancier de l’action prévue : Avant la fin de la période d’application du présent accord
Article 3.3 – La rémunération effective
La rémunération effective est constituée de l’ensemble des éléments suivants : • du salaire de base ; • des rémunérations variables ; des primes et gratifications récurrentes ; • des primes et gratifications exceptionnelles (contractuelles, bénévoles) ; • des avantages en nature ; • des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ; • des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées en jours fériés, etc.)
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable. Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir un objectif de progression et une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Objectif de progression : Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s
Action : Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le salarié ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l’enfant, sera indemnisé à hauteur de 100 % durant son congé de paternité, dans la limite de 25 jours calendaires. L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. L’indemnisation due par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par le salarié, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux.
Indicateurs chiffrés : Nombre de jours de congés de paternité rémunérés et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé paternité.
Evaluation du coût de l’action : Coût des jours de congés paternité rémunérés par l’employeur.
Echéancier de l’action prévue : Avant la fin de la période d’application du présent accord
Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. La Direction et le service RH garantissant l’équité dans les augmentations salariales seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d'augmentation, l'objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l'entreprise. L’index de l’égalité professionnelles femmes-hommes permettra de suivre ce sujet.
Article 3.4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir plusieurs objectifs de progression et plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré, pour chaque action, permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
3.4.1. Objectif de progression 1 : Garantir l’harmonisation des temps de vie.
Actions : Mettre en place une charte du droit à la déconnexion.
Indicateurs chiffrés : Nombre de rappel de l’application de la charte sur identification de dérives.
Evaluation du coût de l’action : Temps passé par le service RH pour la rédaction de l’accord et la présentation au CSE.
Echéancier de l’action prévue : Juillet 2024
3.4.2. Objectif de progression 2 : Permettre aux salariés absents pour congés familiaux ou arrêt maladie supérieur à 1 mois, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés(e)s (note d’information, note de service, actions œuvres sociales du CSE, comptes rendus du CSE).
Actions : Etablir un courrier d’information avec les modalités de réception des informations de l’entreprise.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salarié(e)s absents pour congé familiaux ou arrêt maladie supérieur à 1 mois.
Evaluation du coût de l’action : Temps passé par le service RH pour la rédaction du courrier.
Echéancier de l’action prévue : Avant la fin de la période d’application du présent accord
Article 4 –
Sensibilité des acteurs
La Direction et les Délégués Syndicaux poursuivent leur volonté de contribuer à faire évoluer les mentalités et les comportements en sensibilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
La Direction s’engage à déployer sur l’ensemble de l’entreprise les actions jugées pertinentes (exemple : actions de sensibilisation).
La sensibilisation de chacun et le respect des règles fondamentales de bonne conduite favorisent une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les milieux traditionnellement féminins.
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salarié(e)s, les dispositions du présent accord font l’objet d’une communication spécifique.
Article 5 – Dispositions finales Article 5.1 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. L'accord d'entreprise sera renégocié lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 5.2 - Dénonciation et révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 5.3 - Dépôt et formalités
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément aux article D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe de Prud’hommes de Poitiers.
Fait à CHATELLERAULT, le 25 juin 2024
Pour Ceramic Coating Center, le Président,
Pour les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,
